人资制度附件汇编.doc

人资制度附件汇编编制：梁红钰2013年10月目 录一、制度汇编1、招聘管理制度.3-62、试用期员工考核管理办法.7-93、考勤管理制度.10-144、绩效考核管理制度.15-235、薪酬福利管理制度.24-326、员工培训管理制度.33-427、劳动合同管理制度.43-458、员工保密规定.46-47二、附件汇编1、人员需求申请表.482、各岗位员工招聘所需程序.493、岗位应聘申请表.504、中高级岗位应聘申请表.515、各岗位招聘通用面试题.526、导购员招聘面试题.537、文员招聘面试题.548、业务员招聘面试题.559、仓管员招聘面试题.5610、个人价值需求测评题及测评分析.57-6511、文化匹配度问卷6612、文化匹配度标准6713、销售经理经验面试题6814、导购员经验面试题6915、业务员经验面试题7016、销售/仓库文员经验面试题.7117、客服文员经验面试题.7218、各岗位员工入职程序一览表.7319、新员工入职承诺书.7420、试用期用工协议书.7521、员工保密协议书.76-7722、资金回笼协议书.7823、司机聘用补充协议书.7924、师带徒协议书.8025、师带徒教学进度计划表.8126、竞业协议（范本一）.8227、竞业协议（范本二）.8328、广西共好商贸有限公司员工劳动合同（范本一）.84-8729、广西共好商贸有限公司员工劳动合同（范本二）.88-911.招聘管理制度一、总则1、适用范围：本制度适用于公司所有职位的招聘管理。2、制定目的：为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。3、招聘原则：公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。二、招聘职责（一） 人力资源部职责1. 制订公司中长期人力资源规划；2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4. 对公司各岗位进行工作分析，确定岗位职责、考核指标、考核标准及任职资格，制订并完善职位说明书；5. 决定招聘员工的形式和渠道；6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 组织实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；（二） 用人部门职责1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2. 协助人力资源部做好对岗位职责和任职资格的调查分析；3. 参与员工岗位业技术水平测评。4在本部门新增岗位提出招聘前制定该岗位的岗位说明书、绩效考核表及薪酬福利设计草案。三、招聘需求1、缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、辞职、晋升等原因。2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新业务等。3、扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专业技术人才等。四、招聘政策（一） 招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。（二） 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。（三） 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。1、内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。2、外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。（四） 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。（五） 人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。五、招聘程序（一） 提出招聘需求1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。2、各用人部门有人员需求应提前1-2个月提出人员需求申请，报人力资源部。（二） 招聘申报手续。1、各用人部门根据部门人员定编配置情况，填写人员需求申请表报人力资源部，如是新岗位，需同时附上岗位说明书。2、人力资源部审核该职位的工作性质以及部门人员配置情况，决定内聘或外聘的招聘方式；（三） 内部招聘程序1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部OA上通知、飞信、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据岗位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，录用者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。（四） 外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片、个人简历，到公司人力资源部报名填写应聘登记表2、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门及分管经理负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。3.人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。（五） 试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名老员工作为带班负责人，指导其岗位知识学习，熟悉日常工作行为规范。4、公司新进员工根据职位不同试用期为1-3个月。5、试用期满后，员工提交试用期鉴定表给直属上司，直属主管部门应严格对照职位说明书在试用期满鉴定表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部进行进一步的考核评估：胜任现职，同意转正。不能胜任，予以辞退。无法判断，可延长试用期（最多延长3个月）6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用鉴定表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提交试用期鉴定表及其他书面申请并陈述有关工作实绩，由部门领导及人资部进行考核评估，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在试用期鉴定表及试用期考核评估表上详陈述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：事假超过5天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。（六） 最终聘用1、新进人员试用期满，提交转正申请后5-10天内进行转正考核评估，由其直接主管与部门负责人及相关考评部门根据试用期考核表进行评估，在考核表上详列考核意见，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。（七） 破格录用特殊人才及薪酬特批程度1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。六、附则本制度由人力资源部制定，从颁布之日起执行，未尽事宜随时补充完善，附件同样有效。解释权及修订权归人力资源部。广西共好商贸有限公司2013年10月附件：人员需求申请表应聘登记表面试评价表转正申请表（试用期满鉴定表）员工试用期考核表2.试用期员工考核管理办法一目的1完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。2通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。二对“试用期”的定义解释试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。本公司按照不同的岗位特性，试用期一般为13个月，最长不超过3个月（含培训时间）。三适用范围1本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。2新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核；新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核；部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。四考核原则1事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。2区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。3考、评结合原则：对于试用期员工的日常表现考核、试用期结束的评议与个人技能/知识测试相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。4效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。5考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。五考核周期、形式1试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。2考核期限根据岗位性质一般为13个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议、考核与个人试用期总结报告的形式操作）。3按照本公司目前工种设置试用期限具体如下： A.业务型销售类：23个月。第一个月：在仓库熟悉产品知识，协助仓库工作，熟悉仓库工作流程；第二个月：在店面门市做导购员，熟悉门市工作流程，并完成一定量的销售任务（任务量根据实际情况由相关部门领导下达）。第三个月：交由相应的业务部门安排资深业务助理或主管带领开拓业务市场，达成定量的任务。 B导购型销售类：2个月。 第一个月：在仓库熟悉产品知识，协助仓库工作，熟悉仓库工作流程；第二个月：在店面门市做导购员，熟悉门市工作流程，并完成一定量的销售任务（任务量根据实际情况由相关部门领导下达）。 C仓库后勤类：1个月。从入职开始必须一个月内熟悉本仓库大类产品知识、仓库工作流程、岗位工作职责及公司各种规章制度。 D文员、收银员、会计、采购员类：1个月。 从入职开始必须一个月内熟悉本岗位工作技能、软件应用、岗位或部门工作流程、岗位工作职责及公司各种规章制度。六考核内容1试用期员工考核要素为：工作态度、学习能力、工作绩效三大项。2试用期结束提交试用期满鉴定表，试用期考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、心态、能力、绩效等。3个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。4具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。七考核信息采集人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种：1用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；2员工的培训记录及相关考试结果；3员工定期工作总结及日常汇报材料；4同一团队成员的评价意见或证明材料；.5相关部门或个人的反馈意见或证明材料；6用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。八考核结果1无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。2考核等级的定义如下：A优秀（90分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；B良好（8090分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；C合格（60-80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；D不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。九考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。十正式录用的员工考核结果记入档案。十一本制度由总经办会同综合部人力资源岗共同制定，附件同样有效，人力资源岗负责最终修改和解释。十二本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有冲突的地方，以本办法为准，没有冲突的继续遵照执行。 广西共好商贸有限公司 综合部（人力资源岗） 2012年1月 3.考勤管理制度一、总则1.为保障公司各项工作有序进行，使全体员工养成守时习惯准时出勤，树立良好的工作作风，根据国家劳动法及相关法规，结合公司实际情况，特制定本规定。2.员工考勤管理包括对员工上下班、休假情况等进行考核，休假类型包括事假、病假、工伤假、公休假、法定节假日、婚假、产假、丧假；涉及的违纪缺勤管理范围包括迟到、早退、旷工等。3.本规定适用于公司全体员工。二、考勤管理（一）工作时间1.工作时间：行政、销售、业务及仓库部门按照实际情况选择如下上班时间行政班8:00-12:00 ，14:00-18:00； 全日班8:00-18:00； 早班 8:00-16:00； 晚班 10:00-18:002.公司按月薪计算工资，销售及仓库部门每月员工可休息3天，财务及业务部门每月可享受4天休息.（注:不影响业务工作的情况下员工自行安排休息时间，个别人员特休假须向总经理申请）。3.公司以月薪计算工资，如需要加班，部门负责人须提前提交“加班申请”，人资部及总经办签字后，方可生效，可按照规定另行计算加班费。（二）考勤的时间单位1.“一年”为当年1月1日至12月31日。2.“一个月”为当月的1日至月末最后一天。3.迟到、早退、缺打卡以“次”为单位计算。4.请假、休假、旷工均以 “天”为单位计算，不得以小时计算；（三）打卡规定1.所有员工上下班均以卡式打卡或指纹打卡形式考勤（除特别免卡人外）。员工上下班必须打卡，打卡次数为行政班4次，全日班、早班、晚班均为2次，业务部人员2次。员工应严格按工作时间的规定准时打卡上下班。2.员工上班时间内因特殊情况无法及时打卡的，须与本部门经理或主管联系，在当天或次日进行签注，注明事由；3.因公外出，所有人员须先到公司打卡后，方能外出办理各项业务,特殊情况需经上级主管批准，签注打卡记录,无上级主管批准签注的，按迟到或旷工处理。4.员工上下班漏打卡，3日内必须由直属上级主管确认签字或填写补卡申请条，否则缺卡3次按旷工半日，以此类推。每月规定签注不得超过5次,超过5次，所有签注无效。5.所有上班人员均应于规定的上班时间前打卡，不得于打卡上班后外出(因公外出除外)，所有下班人员应先打卡后外出(因公外出除外),外出后补打下班卡无效。如发现打上班卡后不上班、未到下班时间且未经批准擅自离开工作岗位，下班时间再回公司打卡，除按旷工处理外,每次加罚款20元以示警告，累计三次以上者，均按开除处理。6.上班时间开始后至30分钟内打卡到达工作岗位者均视为迟到，迟到15分钟以内罚款2元/次，15-30分钟以内罚款4元/次，超过30分钟以上者，按旷工半日处理。7.提前5分钟至15分钟以内下班，均视为早退，早退15分钟以内罚款2元/次，15-30分钟罚款4元/次，超过30分钟者按旷工半天处理。（四）请假管理1.请假管理规定请假者需提前填写请假条，由上级主管审核，将请假条交人事部，做好工作交接后，方可离开；如因突发事件或急病来不及提前请假的，应利用电话或委托人及时向上级主管报告，由上级主管或代理人按规定代办请假手续，未办妥请假手续，先行离岗，视为旷工处理；如发现以虚假理由请有薪假的，除按旷工处理外，并依情节轻重予以惩处。 2.请假审批权限级别请假天数一次审核审批普通员工2.5天以内部门主管部门主管2.5天以上部门主管总经办主管以上所有请假/总经办3.请假休假期限事假：事假一次不得超过3天，每月不得超过5天，所有事假均为无薪假期，事假手续齐备，请事假者不计当日工资。时间最小单位为半天， 上早班、晚班、或临时安排上全日班的员工不允许请假半天，若出现请假半天情况按照一天计算，；病假：员工非因工伤病治疗、休养请假为病假。如患重大病症，需连续病假一个月以上，第二个月起予停职（工），并办理停职手续。员工病假全年累计不得超过180天，请假者须提交正规医院证明，特准病假期间薪资按基本工资计发，休病假需提供如下的证明材料：县级以上医院开具的且盖有医院印鉴的诊断证明书、并提供医治病症的病历、收费票据以及相应的处方、治疗明细、检查报告书等。婚假：正式员工本人结婚，可享受5天带薪婚假，再婚的可享受3天带薪婚假，休婚假需提供如下证明：结婚证复印件一份。丧假：正式员工直系亲属（父母、祖父母、配偶、子女）丧亡的，经批准可请3天带丧假；产假：正式员工员工休产假需在休假前1个月办理请假手续，提交请假条，以便作好工作安排；女员工可享受90-180天的产假，休假结束，回司上班后支付1个月的基本工资，（工作未滿6个月只付一半基本工资）；工伤假：员工因工作受伤需要住院、治疗、修养的，假期中支付基本工资，需提供如下的证明材料：县级以上医院或公立医疗机构出具的医疗证明。4.请假逾期处理：事假愈期,按逾期天数扣减薪资，对工作造成严重影响的另外加罚；假期已满没有续假的或续假尚未核准而不到岗的，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均按旷工处理。5.请假最小单位为半天，未满半天者，以半天计算。6事假工资的扣除计算公式为：本人该岗位固定工资（含绩效工资）当月的天数实际请假天数（注：固定工资=基本工资+绩效工资）（五）休假管理1、公司规定员工每月公休3天，个别行政或业务部门员工每月享有4天公休，其他时间休息当请假处理，有公司总经理或副经理同意的另作处理，公休未带薪假期。2、员工公休一般为排休或轮休，休息前须经部门经理主管同意；各部门经理、主管公休或请假，需由总经理或分管副总同意。3、试用期新员工间必须连续工作达10天以上，才可享受公休。试用期公休规定：10日之前入职的当月可享受2天的公休，10-20日入职的当月可享受1.5天公休，20日以后入职的当月不享受公休。4、辞职员工在批准的离职日期内公休按照实际出勤日期计算，基数为1天，（满10天休息1天，满20天休息2天，满一个月则休息3天）。5、员工在春节享有六天的带薪假期，其中除夕到初三是固定休息，初四到初七可轮流休息，必需保证相应岗位有人值班。6、每年清明节、端午节、中秋节、重阳节、冬至等重大传统节日可提前下班，但具体时间视当时经营运作情况而定，以综合部OA通知时间为准。7、员工每月公休日期可自由选定，需要公休的员工必须提前1天告知经理，以便经理合理安排顶岗人员，得到许可后方可休息；8、所有公休和休假时间可分为三个阶段（即8：0013：00，13:0018：00，8:0018:00），单位最小为半天，不足半天的按半天处理，半天以上不足一天的按一天处理，不得按小时计算。 上早班、晚班、或临时安排上全日班的员工不允许休息半天，若出现休半天情况按照一天计算；9、各部门根据工作情况，有计划的合理安排本部门每月调休工作，考勤统计表须于每月3号以前完成，否则作相关扣罚。工作中应严格按轮休表来执行，出现特殊情况需调班，须向主管或总经办申请，并做好与同事间的调班，如有私自离岗未做好调班，视作旷工进行处理。10、员工当月公休未休完，一律按照未休完公休补贴计入当月工资。当月未公休满的补贴为：本人该岗位固定工资当月的天数未休完天数 （注：固定工资=基本工资+绩效工资）三、加班管理1.确因工作需要，晚上下班6:20以后需要超时工作的不视为加班；加班人员需提前填写加班申请条，报领导批准后，送人资部考勤管理人员处备查。2.加班可以补休，补休不再计算加班费，补休不能用抵销病假、事假和旷工等假期。3. 加班费计算公式为：本人该岗位固定工资当月的天数该岗位固定的工作小时数60分钟实际加班的分钟数2倍。（注：固定工资=基本工资+绩效工资）如有特殊规定的部门，按实际约定情况计算四、违规处罚规定1.上班时间开始30分钟内打卡到达工作岗位者视为迟到，迟到1-15分钟扣罚2元/次，15-29分钟扣罚4元/次，超过30分钟以上者，按旷工半日处理。2. 提前5分钟至15分钟以内下班，均视为早退，早退15分钟以内罚款2元/次，15-30分钟罚款4元/次，超过30分钟者按旷工半天处理。3.缺卡3次按旷工半日处理，以此累计。4.如不按规定完成考勤统计表者，每延迟一天部门经理、主管罚10元。4.没有请假或假期已满没有批准续假而擅自不到岗者按旷工处理5.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，一律开除处理，扣罚当月工资。6. 旷工处理方法为：扣除当天固定工资并以予重罚，罚金每天60元。连续旷工3天或以上者按自动离职处理，不计发当月工资；7. 考勤罚金在工资内扣除。五、考勤统计1.员工考勤记录作为员工核算工资的依据之一,每月3号前各部门经理主管编制本部门的考勤统计表提交到人资部审核，人资部与10日之前汇总考勤汇总表提交财务部审核，进行工资核算。2.出勤统计表内容包括：迟到早退情况、请假统计、缺勤统计、全勤人员名单、加班统计。六、附则：本制度由人力资源部制定，从颁布之日起执行，未尽事宜随时补充完善，附件同样有效。解释权及修订权归人力资源部。广西共好商贸有限公司2013年10月附件一：请假条请 假 条日期： 年 月 日姓 名： 部 门： 请假事由：事假 病假 婚假 产假 特休假 其他_ _请假时间：自 月 日 时至 月 日 时，共 日 部门经理审批意见：人事部意见：总经办审核：附件二：加班申请条加班申请条日期：_年_月_日申请人姓名：部 门：加班事由：加班大约时数：自 时 分至 时 分 共 分部门主管签名：综合部主管签名：_ 经理签名：_附件三：补卡申请条补卡申请条姓名： 部门： 岗位：补卡原因：补卡签注时间： 年 月 日 时 分申请人签字： 直属经理/主管审批： 人资部审批：4.绩效考核管理制度一、 总则为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。（一）适用范围1、本制度适用于集团内部所有参与管理工作的正式员工。2、公司新进试用期人员不列入绩效考核范围内，调岗试用人员的绩效考核从试用第二个月开始以试用职务级别参与考核，调岗试用第一个月暂不参与绩效考核；（二）考核目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。（三）考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、多角度考核；4、公平、公正、公开原则。（四）考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效工资的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比二、 考核机构及职责划分（一）考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 月度和年度考核结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的最终处理。（二）人资部职责：人资部是绩效考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1、 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2、 对考核过程进行监督与检查；3、 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6、 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7、 对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人职责1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2、负责做好本部门员工绩效评估、绩效面谈、等级评定等工作；3、负责做好对本部门员工绩效考核日常记录；4、负责按时、按量、按要求提交部门员工绩效考核表；5、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划，并监督实施；（四）员工职责：1、公司每位正式员工必须严格执行公司绩效考核，努力达成绩效目标；3、对本人绩效考核结果负责，制定本人绩效改进计划并努力完成；4、员工对公司绩效考核存在异议，要及时向上级部门或人资部提出反馈，或进行申诉，不得自行采取过激行为对抗公司绩效制度；三、 考核方法（一）考核周期月度考核：月度考核于每月的1-7日内完成上月的考核；季度考核：每一个季度（3个月）进行一次考核评估，一般是3月、6月、9月、12月；年度考核：年度考核于次年元月25日前完成上年度考核；（二）考核形式考核形式：直接上级考核、自评直接上级审核；（三）考核评分考核表中的所有考核指标均要求拟定可具检测性的考核标准，对于可量化的指标，评分时按照既定的评分公式或评分标准进行，对于不可量化的标准，评分时按照既定标准要求出现的表现或结果打分。（四）考核指标设立的要求1、重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；2、挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3、民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。 （五）考核指标设立的原则： 为保证每一项考核指标具有效性和实际操作性，在设立考核指标时要遵守“SMART”原则： S指标设立要具体，明确，切忌笼统，概括，含糊；M指标要有可度量、数据化的考核标准和结果要求，能量化的量化，不能量化的质化，切忌在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。A指标要具有可实现性，是能够被执行人所接受，努力一下就能达到的事宜。指标设置时要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的指标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。R指标是实实在在的，可以证明和观察的，也是与完成重点工作相关联的，同事指标的制定应要求有可检测性的结果或凭证，否则不具执行性。T指标的设定要具有时间限制，要有具体的而完成期限，否则容易造成拖延，效率低下。（六）考核指标的权重权重表示单个考核指标在整个绩效考核指标体系中的所占比重。单个指标权重代表该岗位周期内该项工作在岗位绩效考核中的重要程度。（具体权重见月度考核、年度考核的相关内容）（七）考核记录考核开始时，人资部将各岗位考核指标、权重及考评标准编制成绩效考核考评表，由各部门经理主管向下属或岗位被考核人沟通说明并相互就绩效考核事宜达成一致。同时，各部门经理主管建立对下属或被考核人的日常考核记录，将考核内容进行记录，作为绩效考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。（八）考核程序1、 各部门经理、主管对直接下级进行绩效考核，并进行绩效评分； 2、 直接上级对直接下级进行绩效考核面谈，下级人员对上级进行述职； 3、 各部门向人力资源部递交考核结果，人资部审核结果并汇总制表提交财务部； 4、 财务部根据绩效考核得分，计算月度绩效工资、年终奖金5、 各部门进行绩效改进计划。6、人资部将考核结果整理归档。四、月度绩效考核月度绩效考核是指：以被考核人在当月度本职工作完成情况，各考核指标的达成情况及取得的工作成果为考核依据进行的一系列评估工作；（一）考核维度考核维度是对被考核人进行绩效考核时所涉及到的“各个角度和各个方面”，一般包括业绩维度、行为维度。1、 业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。2、 行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同类型的岗位业绩维度与行为维度占比重下表所示：岗位层级业绩维度行为维度销售型岗位80%-85%20%-15%后勤型岗位60%-70%40%-30%（二）考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 标准的绩效考核表包括以下要素： 1、被考核人姓名、岗位名称、直接上级、考核人姓名； 2、绩效考核指标：业绩指标、行为指标； 3、指标名称、指标定义（说明） 4、各项指标所占权重； 5、计算方式、评分标准； 6、得分、打分； 7、附加项：绩效改进计划（本项视具体情况增加）（三）考核形式月度绩效形式为被考核人先进行自我考评，再由直接上级审核评分。（四）绩效考核评分按照目前公司所采用的“KPI绩效考核方式”具体评分照如下执行：1、考核表中的所有考核指标总分合计100分（满分为100分）评分。每项考核指标按照所占权重，得分上限不超过120%，总分不超过120%。；2、KPI业绩指标中：销售业绩指标比重一般在30%60%，岗位KPI占比40%60%，重要任务占比10%20%；对于没有“重要任务”项的岗位，该项比重分摊到“销售业绩指标”和“岗位KPI指标”。3、基础工作考核项为“加减分项”，单项加分上限3分，单项减分上限为10分。（五）考核时间安排 月度考核由人力资源部门组织实施，监督、审核最终结果各部门经理主管负责做好对下属的月底绩效评估。1、每月4日前财务部将加上月度“绩效考核参数”发到人资部，人资部将各部门所需数据按部门分发到各部门经理/主管0A邮箱，对于新上任的经理主管要进行电话通知；2、每月7日之前各部门完成对本部员工上月度绩效考核的面谈、评估工作，并与7日下班前将最终的绩效考核评估表提交到人资部；3、每月8号前，对本人本月绩效考核评估得分有异议的员工可向直接上级或人资部提出申诉，人资部与9号前对申诉事宜进行核查，并作出处理；4、人资部与10号前对各部门上交的绩效考核表进行检查，并将绩效分数汇总，上交到财务部；5、财务部与每月15日之前按照人资部提交的绩效分数，进行绩效工资核算，并安排发放；6、每月26-28日各部门负责人确定本部员工的下月度绩效考核指标，及重点工作考核项，报人力资源部备案。7、人资部与29日前将各部门备案的绩效考核指标及重点工作项汇总，并将总经理直属员工的工作重点项提交总经理审核；（六）考核结果应运：月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。五、年度绩效考核 （一）考核内容：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：1、部门经理、主管以上级别人员考核指标：人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力知识学习能力2、普通员工能力考核指标：沟通理解能力计划和执行能力专业技能知识学习能力（二）考核时间1、各部门、分公司负责人与每年11月15日之前制定下一年度工作计划，12月10日之前提交下年度工作计划及目标到总经办，12月15日之前公司总经理审核完毕，12月25日之前启动执行下年度工作计划。2、1月10-15日人资部组织各部门开展各级人员上年度能力考核，并同步进行各级人员“个人全年月绩效考核平均分汇总”；3、1月20日前人资部完成年度考核的综合统计分析汇总工作。（三）考核方式1、年度绩效综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分（即平均分），年度绩效平均分占年度考核总比重的80%；2、年度能力考核：主要是对员工长期发展和个人能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核总比重的20%。3、对在公司工作时间不足3个月或有其它特殊原因的员工，经总经理批准，可不参加年度考核；个人年度考核步骤（四）考核评分1、评分方式：年度综合考核包含：年度绩效综合考核、年度能力考核，具体得分为：（1）个人年度绩效考核综合得分=每月考核综合得分总和/12（2）个人年度综合考核得分=每月考核综合得分总和/1280%+年度能力考核得分20%2、等级评定个人年度综合考核得分：得分60分，评定为“不及格”；60分得分70分，评定为“及格”70分得分80分，评定为“一般”80分得分90分，评定为“良好”得分90分，评定为“优秀”3、评分职责（1）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度1月1015日对有关能力指标评分。（2）参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度1月1015日对有关指标评分。（3）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度1月1015日对能力有关指标评分。（五）考核结果应用1、年度绩效考核作为计算年终奖金的依据。2、个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的处理决定，一般有以下几类：（1）职务升降绩效优秀是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。本年度考核为“不及格”的员工由上级领导决定是否辞退处理；本年度考核为“及格”、 连续两年考核为“一般”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整处理；连续两年考核为“及格”、连续三年考核结果为“一般”的员工由上级决定是否辞退处理。（2）工资等级升降工资等级升降整结合业绩考核、行为考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。具体详见薪酬福利管理制度。（3）年度奖金分配具体详见薪酬福利管理制度（4）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“及格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。六、考核组织与申诉处理（一）考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（二） 申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。（三）申诉受理1、人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理