高职院校教师绩效己搜芯孔凼高职院校教师绩效考核研究综述aspan class=.pdf

104 第 21 卷 第 1 期 2012 年 1 月 北京青年政治学院学报 journal of beijing youth politics college vol 21 no 1 jua 2012 高等教育与管理 高职院校教师绩效考核研究综述 李校红 北京青年政治学院东校区 北京 100102 摘 要 教师是关系到高职院校发展的关键资源 加强高等职业院校教师绩效考核管理 是提高教师素质和教育水平 实现学院长远发展的有力保障 在梳理了我国高职教育政策 高职教育人才培养模式的特点 高职教师的职业特色以及 国内对高职院校绩效考核研究的现状及不足的基础上 提出高职院校教师绩效考核要针对人才培养模式对教师的要求 设计出以学生为本位 以职业教育为导向的绩效考核机制 才能充分调动教师的工作积极性 从而推动高职教育事业的 发展 关键词 高职教育 高职教师 绩效考核 中图分类号 g47 文献标识码 a 文章编号 1008 4002 2012 01 0104 06 an overview on research of teacher performance assessment in higher vocational college li xiao hong east campus beijing youth politics college beijing 100102 china abstract teachers in higher vocational colleges is key resources strengthen the development of higher vocational college performance assessment management is teachers to improve teachers quality and education level realizing the academy long term development of a powerful guarantee this paper carefully combed the education policy our country s higher vocational talents training mode of higher vocational education the characteristics of higher vocational teachers professional characteristics as well as the domestic research performance appraisal in higher vocational colleges are the current situation and existing problems in higher vocational colleges and puts forward performance assessment to teachers in higher vocational education personnel training mode the requirements for teachers to students as the standard designed to professional education as the guidance the performance evaluation mechanism to fully arouse teachers work enthusiasm to promote the development of the cause of higher vocational education keywords higher vocational education teacher performance assessment 我国的绩效考核工作最早可以追溯到西周年代 具体考评内容有 六德 六行 和 六艺 近 几年来 国内对人力资源的研究越来越成熟 理论也越来越完善 从国内绩效考核研究成果总体看 对 绩效考核的研究重点在各企业绩效考核方法的理论和运用上 研究的都是一些企业通用的绩效考核方 法 结合到具体的行业来研究特定的绩效考核方法并不多 目前 在实际高职高专院校教师绩效考核工 收稿日期 2011 05 31 作者简介 李校红 1971 女 北京人 管理学硕士 馆员 主要研究方向为图书馆管理 105 作中 仍然是沿用一些常见的企业通用方法 所以对高职院校教师的绩效考核机制进行研究仍有很大的 潜力 一 绩效考核及相关概念 绩效考核 performance appraisal 中文里又可称为绩效考评 绩效评估 绩效评价 就是收 集 分析 考核和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况和过程 绩效考核是依据既定的标准 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定 职责的履行程序 以确定其工作成效的一种人力资源管理方法 1 绩效管理 performance management 是指为了达到组织的目标 通过持续开放的沟通过程 形 成组织所期望的利益和产出 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 即通过持续的沟通和规范 化的管理不断提高员工和组织绩效 提高员工能力和素质的过程 2 p2 3 绩效管理的过程通常被看做是 一个动态的循环 分别由绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用五个步 骤构成 人力资源管理 human resource management 对人力资源进行有效开发 合理配置 充分利用和 科学管理的制度 法令 程序和方法的总和 它贯穿于人力资源的整个运动过程 包括人力资源的预测 与规划 工作分析与设计 人力资源的维护与成本核算 人员的甄选录用 合理配置和使用 还包括对 人员的智力开发 教育培训 调动人的工作积极性 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟 等等 绩效考核是绩效管理系统中的重要环节 绩效管理又处在人力资源管理这根链条上 它与人力资源 规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 劳动关系等环节共同构成人力资源管理内容 对绩效管 理整个体系来讲 绩效考核仅仅是冰山一角 要使得绩效考核变得真正有效 任何一个环节都不应忽视 它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条 绩效考核 绩效管理与人力资源管理关系图 二 高职高专院校教师绩效考核相关内容 一 教师法 关于教师绩效考核相关政策 教师法 第 22 条规定 教师考核的基本原则是客观 公正 准确 充分听取本人 其他教师以 人力资源管理 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发薪酬与福利劳动关系管理绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈与面 谈 绩效结果应用 106 及学生的意见 高等教育法 第 51 条规定 教师考核的内容是从职业道德 业务水平和工作实绩等方 面进行 其中包括 教师的教学水平 科学研究能力 学术论文 著作的成绩 整理或编译资料 教材 实验工作取得的成绩或成果以及对学生的关心等 考核方法是在平时考察的基础上实行定期考核 一般 每学年或每学期进行一次 依据 教师法 第 24 条 高等教育法 第 51 条及 2000 年 6 月颁布的 关 于深化高等学校人事制度改革的实施意见 规定 将考核的结果作为教师聘任 解聘的重要依据 高职 院校绩效考核工作是高职院校人事制度改革的一项重要内容 二 我国高等职业教育人才培养模式 1994 年全国教育工作会议把我国的高等教育划分为实施学术性教育与实施工程教育为主的普通高 等教育和实施技术教育为主的高等职业教育 1996 年 5 月 15 日 全国人大常委会通过的 中华人民共 和国职业教育法 规定 职业学校教育分为初等 中等 高等职业学校教育 高等职业教育根据需要和 条件由高等职业学校实施 从法律上明确了高等职业学校及高等职业教育的地位 1999 年 中共中 央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定 对高职教育进行了这样的定位 高等职业教育 是高等教育的重要组成部分 要大力发展高等职业教育 培养一大批具有必要的理论知识和较强实践能 力 生产 建设 管理 服务第一线和农村急需的专门人才 2000 年 1 月 教育部关于加强高职高 专教育人才培养工作的意见 中归纳了高职高专教育人才培养模式的基本特征是 以培养高等技术应用 型专门人才为根本任务 以适应社会需要为目标 以培养技术应用能力为主线设计学生的知识 能力 素质结构和培养方案 毕业生应具有基础理论知识适度 技术应用能力强 知识面较宽 素质高等特点 以 应用 为主旨和特征构建课程和教学内容体系 实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力 并在教学计划中占有较大比重 双师型 既是教师 又是工程师 会计师等 教师队伍建设是提高高 职高专教育教学质量的关键 学校与社会用人部门结合 师生与实际劳动者结合 理论与实践结合是人 才培养的基本途径 高职高专不同类型的院校都要按照培养高等技术应用性专门人才的共同宗旨和上述 特征 相互学习 共同提高 协作攻关 各创特色 3 从人才培养的类型上看 高等职业教育培养的是生产 服务 管理第一线的高级应用型技术和管理 人才 不同于普通高等教育和中等职业教育 普通高等教育侧重以学科知识为主 注重学科的理论性 系统性和完整性 中等职业教育侧重以动手为主 注重实际操作 理论和知识结构方面较差 高等职业 教育处于两者之间 培养的是应用型技术人才 4 三 高职院校教师绩效考核特色 高职教育人才培养模式要求高职教师除了要具备一定的专业理论知识 相关的教育学 心理学知识 和教师的基本技能外 还需要具备较强的应用意识 实践技能和适应市场需要的多专业教学能力 这就 是高职教师队伍的特色 为此 高职院校教师绩效考核必须要建立以学生为本位 以职业为导向的绩效 考核体系 要把教师的目标从专业向职业 从学术向技术引导 要更加注重放在教师的职业上 要更有 利于技术开发 有利于学生技能水平的提高 有利于课堂教学 教师选择了高职院校 就像学生选择了 高职院校一样 一生注定要和学生 要和技术 技能打交道 我们要求学生放弃追求学术的念头 教师 自然也不能把太多的时间用于研究学科理论 而就钻研技术 5 教师要教书育人 要围绕学生和技术转 不能像普通高校一样 教师主要围绕科研项目转 6 只有这样 高职教育才是平衡的 高职院校要建立 起以职业为导向的教师绩效考核体系 而不是以专业 学科 为导向的绩效考核体系 当然 专业是人力资源能力存在的职业归属 完全不考虑专业的发展也是不现实的 尤其是教师非 常看重其工作的 内在回报 其工作价值观主要表现在 被人尊重 和 专业上的成就感觉 正如前 苏联著名生物学家巴浦洛夫说过 在人类集体活动中 没有任何东西比专业的节奏更有力量 为此 在 107 建立以职业为导向的教师绩效考核体系时 也要 揉 进专业要素 要有利于教师的专业定位与发展 高职教师绩效考核 要坚持以人为本 以促进教师全面发展为核心 采用科学的考核方法 对教师的行 为 工作态度 工作业绩以及综合素质进行全方位的考核 分析和评定 并通过有效的反馈系统确保及 时反馈 从而调动教师的积极性 主动性和创造性 实现教师的全面 自由发展 四 高职院校教师绩效考核工作重要性 1998 年 我国教育部调整教育结构 将高等职业技术教育列入重点发展计划 在这一大背景下 我国的高等职业技术教育进入迅速发展期 但是 在快速发展的同时 高职院校面临着巨大的生存压力 压力主要来源于 第一 国内高职高专这一教育模式因为经验少 办学特色不鲜明 教学基本建设较薄 弱 教学内容体系尚待改革 没有形成各具特色的教育氛围 社会认知度不高 第二 我国的独生子女 政策造成的生源减少是不争的事实 迅速增长的高职高专院校不但要面临生源少的压力 还要面临与普 通高校竞争生源的压力 第三 我国的高等教育受到国外教育的冲击 第四 社会不断进步 企业不断 发展 新技术 新标准 新工种不断出现 高职高专院校专业发展的节奏与这种变化相适应才能逃出被 淘汰的命运 可见 随着经济的全球化和信息时代的到来 高职院校面临着越来越激烈的国内和国际市 场竞争 任何形式的竞争 归根到底是人才的竞争 对于学校而言 其核心竞争力在于打造一支高素质 的教师队伍 努力提高教师工作绩效 为此 许多高职院校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有 效途径 作为人力资源管理工作的重要手段和方法 对教师进行科学客观的考核的重要性被越来越多的 领导者所重视 7 三 国内高职院校绩效考核研究现状 由于我国的高职教育是近些年才开始形成发展的 各职业院校对于如何办学 如何管理仍处于不断 的摸索之中 8 高职院校的教学管理大都沿用了本科院校的模式 导致目前许多高职院校教师绩效考核 体系中 大部分带有传统高等院校运行机制的特点 到目前为止 还尚未发现具有相对科学 成熟的高 职院校绩效考核机制模式 经过大量的文献查阅 发现涉及高职院校教师素质的研究较多 关于高职院校教师绩效考核方面的研 究较少 而且尚未发现这方面的研究专著 现将目前国内高职院校教师绩效考核研究中有代表性的论文 资料按研究方向归纳如下 一 高职高专院校绩效考核存在问题及对策研究 黄明在 浅谈高职高专院校教师的绩效考核 一文中 分析了高职高专院校教师绩效考核的现状 及存在的问题有 对绩效考核的重要性认识不足 绩效考核体系设计缺乏科学性 考核周期的设置缺乏 合理性 考核结果的运用失误 提出的改进对策为 提高认识 做好绩效计划 制定科学的绩效考核标 准 设置合理的考核周期 重视绩效沟通 加强绩效考核结果的运用 9 蒋明霞等在 浅议高职校绩效 考核存在的问题及对策 一文中 分析绩效考核存在的问题有 期末绩效考核仅仅是奖惩的一种衡量工 具 绩效考核缺乏客观科学的绩效考核指标 也没有岗位职责之分 业绩考核主体选择不当 以至于考 核结果不能真实有效地反映教职员工的实际业绩 解决对策为 要对绩效考核有个正确的认识 做好绩 效计划 做好岗位分析 明确岗位职责 制定明确 科学的考核制度 强高绩效考评结果的反馈与运用 10 刘硕和谢宁在 提高高职院校绩效考核实效性的探讨 一文中 分析绩效考核存在的问题有 考核 方式过于单一 目标不明确 绩效评估标准混乱 定性定量不分 考核者评断失误 绩效评估结果缺乏 反馈 提高高职院校教师绩效考核实效性的对策建议 考核内容与方式应该明确 考核指标体系的完善 建立有效的考核结果反馈机制 11 表面看来 这些研究确实是找到了高职高专绩效考核的问题 而且 108 是在针对问题寻找解决问题的途径 但细分析这些问题 都过于笼统 没有结合高职高专的特点来找到 绩效考核的问题 解决的途径也缺乏实操性 二 高职高专院校绩效考核指标体系研究 徐义峰 徐云青 刘晓平采用德尔菲法 构造出高职院校教师评价的指标体系 采用模糊数学综 合评判理论 构建了高职教师评价的数学模型 12 胡晓燕等将灰色聚类决策应用在高职院校教师的评 价和优选中 提出了一种新的高职教师评价的决策模型 并以实际数据为例进行验证 13 邱川弘提出 要优化评价指标体系 首先需要弄清基本属性 提炼评价要素 14 朱宪玲在 论高职院校教师评价制 度的构建 一文中试图探寻一种更适合高职教育的教师评价制度 保进高职教育的健康发展 在文中 作者较为紧密地结合高职的办学特色 提出要突出对教师实践教学水平和质量的评价 专门设立实践教 学的指标 强调实践教学的重要性 同时提出由于由于高职要面向市场 专业变化快 所以要注重高职 教师对专业建设和课程建设的评价 增加对专业建设和课程建设的指标 15 三 高职高专院校绩效考核方法研究 崔奎勇 赵飒飒对淄博职业学院 547 绩效考核模式的实施进行了实证分析 提出了绩效考核的 设计思路 对指标体系设计 绩效考核的组织实施 绩效考核结果的应用进行了探究 16 杨凤翔 王 祥林从教师的工作成果具有多因性 多维性 动态性和后显性着手 探索教师绩效考核方法 17 黄专 途从绩效管理角度出发 就高职院校为什么要进行绩效考核 考核什么 由谁来考核以及如何考核等四 方面来论述 18 许红春等采用方差分析的方法 对高等职业院校课堂教学的学生评教结果的影响因素 进行分析研究 研究证明课程类型 学生层次和教师类型等因素对学生评教结果有一定的影响 19 以上三个方面的高职高专院校绩效考核的研究成果 存在以下不足 第一 绩效考核研究还不能充 分体现高职教育的特色 高职教师的职业特色 第二 由于高职院校近几年才发展起来 高职院校的发 展还不够成熟 尚处在摸索的阶段 高职院校教师绩效考核研究还未形成完整的理论体系 高等职业教育是肩负着培养具有必要理论知识和较强实践能力 生产 建设 管理和服务第一线的专 门人才的重大责任 教师作为高职院校各种资源中的关键资源 能否发挥其工作的积极性 主动性和创 造性 关系到学院人才培养的质量 学院办学水平的提升 乃至高职教育事业的长远发展 加强高等职 业院校教师的绩效考核管理 不断提高教师的素质和教育水平 建设一支高水平的教师队伍 成为高职 院校管理的当务之急 对教师绩效进行考核是高职院校人力资源管理的重要环节 根本目的是充分调动 教师的工作积极性 发挥教师个人潜能 提升教师的绩效和促进教师的发展 从而实现学校整体的战略 目标 高职院校教师绩效考核要结合高职教育人才培养模式对教师的要求 设计出以学生为本位 以职 业教育为导向的绩效考核机制 才能充分调动教师的工作积极性 从而推动高职教育事业的发展 参考文献 1 中国就业培训指导中心 企业人力资源管理师 m 北京 中国劳动社会保障出版社 2010 2 李业昆 绩效管理系统研究 m 北京 华夏出版社 2007 3 梁绿琦 高等职业教育研究资料选编 m 北京 北京理工大学出版社 2010 4 李立斌 浅谈高职学院师资队伍建设 j 湖南工业职业技术学院学报 2001 1 5 李海洋 高等职业院校教师人力资源的开发 管理与维护 j 福建高教研究 2003 4 6 甄源泰 怎样设计员工绩效考核指标 j 中外管理 2004 1 7 李黎明 高职院校教师绩效考核研究 以 a 院校为例 西安理工大学优秀硕士论文 2009 8 詹国祥 曹焕亚 论高职院校教师行为评价 j 北华大学学报 社会科学版 2004 4 109 9 黄明 浅谈高职高专院校教师的绩效考核 j 福建商业高等专科学校学报 2009 10 10 蒋明霞