员工绩效考核问题及对策研究.doc

摘摘 要要 近年来，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源 管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的 能力主义管理路线。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途 径之一。在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地 位等，发挥着至关重要的作用，是企业人在力资源管理方面的核心。 本文针对新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核现状做了分析，并对 其中存在的问题进行研究，针对性地提出了解决策略，从而完善新华人寿保险股份有限 公司宁夏分公司员工绩效考核体系。 【关键词关键词】：绩效考核，问题，对策绩效考核，问题，对策 AstractAstract In these years,with an air of growing competiton,and following the rise of the knowledge economy times,global enterprise business have paid more attention to the HR.Thus,HR has been compeletely changed from the traditional Personal management to the oter with the management route that evaluation and appraisal are basic ability. And Performance appraisal ,as an effective method to manage enterprises,is one of the most important ways to improve the benefit of enterprises.Besides,it makes a crtical impact on evluation and ecouragement of stuff, the strengthening of energy and competitiveness ,the promotion in developement,and improvement of marketing status,etc.,which is also the core of HR . This article makes analysis to the present situations of the Performance appraisal of the branch in Ningxia of Xinhua life insurance Co.,LTD and makes a deep research to problems existing inside,and comes up with solution in order in make its Performance appraisal system perfect. 【Key words】: Performance appraisal，Problem，Countermeasure 2 目目 录录 1 1 绪绪论论.1 1 1.1 研究的内容及方法 .1 1.1.1 研究的内容.1 1.1.2 研究的方法.1 1.2 研究的目的及意义 .1 1.2.1 研究的目的.1 1.2.2 研究的意义.2 2 2 国内外员工绩效考核的发展国内外员工绩效考核的发展.2 2 2.1 国外员工绩效考核的发展 .2 2.2 国内员工绩效考核的发展 .3 2.3 国内员工绩效考核存在的问题 .3 3 3 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核现状及新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核现状及分分析析.4 4 3.1 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司简介 .4 3.2 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核情况 .4 3.2.1 考核内容及其指标.5 3.2.2 考核的周期和考核的办法.5 3.3 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核问题分析 .6 3.3.1 缺少完善的绩效考核计划.6 3.3.2 绩效考核指标缺乏科学性.6 3.3.3 考核周期的设置不尽合理.6 4 4 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核问题的对应策略问题的对应策略.7 7 4.1 制定绩效计划，明确绩效标准 .7 4.2 合理设置考核周期，定期考核与不定期考核相结合 .7 4.3 完善考核指标，依照岗位工作内容制定指标权重 .8 4.4 及时解决绩效考核过程中出现的问题，实现绩效考核目标 .9 参考文献参考文献.11.11 附录附录 1212 0 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司 员工绩效考核问题及对策研究员工绩效考核问题及对策研究 宁夏地处中国西北部的内陆，经济远比不上沿海城市，国家加大对宁夏各类资源的 开发力度，经济正处于蓬勃发展时期，在这机遇与挑战并存的关键时刻，怎样在发展中 求得生存并发展壮大，是每个企业都面临的严峻问题。尽管国际国内诸多市场总是风云 变幻，新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司也在风雨之中不停地飘摇，但整体仍保持 着旺盛的奋进态势。 1 1 绪论绪论 1.11.1 研究的内容及方法研究的内容及方法 1.1.11.1.1 研究的内容研究的内容 了解绩效考核，学习国内外绩效考核的研究成果，探讨新华人寿保险股份有限公司 宁夏分公司员工绩效考核问题，并针对新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效 考核问题提出对应策略。 1.1.21.1.2 研究的方法研究的方法 1.文献研究法：运用人力资源管理与绩效管理等方面的相关理论知识，以及国内外 关于绩效考核方法研究的参考文献的基础上，结合新华人寿保险股份有限公司宁夏分公 司绩效考核制度对其分析。 2.调查研究法：通过实地调研了解新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司现有的绩 效考核，学习其绩效考核手册，了解绩效考核在员工工作中的实行效果。 1.21.2 研究的目的及意义研究的目的及意义 1.2.11.2.1 研究的目的研究的目的 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司是股份制企业，对企业来讲，企业的目标是 分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成 构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就 是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升业务成绩， 提高员工士气和积极性，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋 1 进，这是本论文研究的目的。 1.2.21.2.2 研究的意义研究的意义 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定员工在职务 上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目 的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的 成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。绩效考核在作为一种有效的企业管理手段， 是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企 业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。 绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进 企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展， 因此，绩 效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2 2 国内外员工绩效考核的发展国内外员工绩效考核的发展 绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个 人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位是否相称。 2.12.1 国外员工绩效考核的发展国外员工绩效考核的发展 从 20 世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。 不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想， 也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效考核特点: 1.科学管理理论下的绩效考核。科学管理理论着重研究如何提高单个员工的绩效成 绩。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在 于员工动作合理，把员工放在适合的岗位培训成长，工作业务标准化，按业绩支付工资。 2.行为科学理论下的绩效考核。行为科学开始于 20 世纪 30 年代初的霍桑，创始人 是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效考核呈现以下特点：员工的态度和 行为成为考核的重要方面；考虑需求层次，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织 绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。 3.“以人为本”管理理论下的绩效考核：人的知识、能力、健康等人力资本的提高 对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的 2 管理，最大限度发挥人的主观能动性，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、 社会价值是现代管理理论的一大特点。 2.22.2 国内员工绩效考核的发展国内员工绩效考核的发展 绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段： 1.“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行 平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限 的赏罚作为调剂。 2.“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义， 必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距， 但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核 结果和收入分配都是老板一个人说了算。 3.“德、能、勤、绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不 仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数企 业的考核都采用这种国家公务员形式的“德、能、勤、绩”模式。但这种考核模式存在 问题是：考核指标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真 正反映员工的业绩，往往“老好人” 、 “庸人”考核分数反而最高。 4.“量化考核与目标考核”阶段：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理 的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种 标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。 2.32.3 国内员工绩效考核存在的问题国内员工绩效考核存在的问题 绩效考核是“舶来品”最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性 化，因为在经历了 200 多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然 规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由 于我国的绩效考核刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象 的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。 在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：1.绩效考核体系设计的非科学 性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；2.绩效考核基准模糊化； 3.绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；4.对绩效考核体系理解的 发散性；5.考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩 3 效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；6.考核结果无反馈，考核结果无反馈 的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果 的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者； 7.考核者态度的极端化，出现过松或者过严；8.业绩考核方法的选择不当，员工比较评 价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；9. 考核者心理、行为上的错误，考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地 出现各种心理上和行为上的错误举动。 3 3 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核现状分析新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核现状分析 3.13.1 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司简介新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司简介 新华保险宁夏分公司自 2004 年进入宁夏市场以来，以人力拉动业绩，用服务树立品 牌，探索出一条属于自身的发展道路。7 年来，分公司保费规模每年以 60%的速度迅速增 长。2006 年实现年度保费 1.14 亿，2007 年保费收入达到 1.78 亿元，2008 年保费收入 3.5 亿元，2009 年规模保费达 5.6 亿元，2010 年规模保费突破 8 亿元。新华保险宁夏分公司 一路走来，凯歌高奏，市场份额从 2004 年的 2%劲增到 2010 年的 23.38%，新华保险成为 宁夏市场上增速最快、贡献度最大的寿险公司之一。 新华保险宁夏分公司现有员工总数达 2000 余人，平均各部门员工人数为 50 人，整 体构成以女性为主，员工男女比例达到 1：9 的比例，大部分年龄在 21-55 岁之间，以团 队年轻化为主要力量。各部门设经理、主任、副主任、资深业务员、高级业务员、正式 业务员、试用业务员和讲师。每年的 3 月、7 月、11 月份吸纳新人进公司，进行短期的 培训，培训合格者进入公司成为试用业务员，试用期为 3 个月。试用期员工在试用期达 到要求条件的转为正式业务员。每个部门设立高层管理者有部门经理 1 名，需要培养出 4-5 名主任作为条件。中层管理者有主任 1 名，副主任 3-4 名，需要培养出 3 名以上资深 业务员作为条件。基层业务员有资深业务员 5-7 名，高级业务员 10-12 名，讲师 2 名， 同样在业务上达到一定标准。新华保险宁夏分公司现有员工大多是高中、大专以上学历， 在公司达 5-7 年以上员工占 10%左右。新生员工数量比较大，要求口齿伶俐、易容端庄、 思维敏捷、具有较高的责任心和耐心，符合条件切最后能够成为正式员工的人数占 52%。 3.23.2 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核情况新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核情况 考核制度为解决困扰许多企业公正分配和选贤任能两大难题提供了一套比较客观、 准确、公正的方法。它减少了人员评价中的个人因素，使企业管理和员工关系变得比较 4 清澈透明；它使企业的干部员工能排除干扰，集中精力于企业和自身的发展。 3.2.13.2.1 考核内容及其指标考核内容及其指标 新华保险宁夏分公司员工考核分为两大部分：考勤和任务指标。考勤部分占 30%，任 务指标占 70%，其中任务指标中又细分工作能力、工作态度、工作成果三方面，公司现用 考核表格见附录。 1.考勤。考勤考核分为：迟到、请假、旷工、全勤、加班。迟到罚 3 元；请假分为 事假和病假两种，病假 10 元，事假 20 元；旷工 30 元，连续旷工三天以上当月工资扣发 一半；当月无迟到，无请假，无旷工即为全勤，全勤奖励 200 元；加班附加额外工资， 附加工资为 50 元。年终考勤即为平时考勤考核汇总，按其缺勤次数加班次数核算，缺勤 与加班功过相抵，作为年终奖发放量的依据。各类会议考核标准为：参加会议的人员不 能无故缺席，无故缺席一次扣 10 元，早退、中途无故退场者扣 5 元，迟到一次扣 5 元， 会议资料准备不足，视情况处罚 10-50 元，对会议安排的工作一项未完成的考核责任部 门罚 100 元。 2.任务指标。年初宁夏分公司会将业务计划划分给各个部门，由部门经理根据任务 指标安排员工的个人业绩任务目标，以每月 1 日到 31 日为一个任务段，按照完成的业绩 成果进行核对，达到目标及目标以上的员工可以按照超出目标任务的业绩获得相应的奖 励；同时达到业务水平符合晋升的员工会在次月晋升，以获得更高的工资。没有达到目 标的员工只能获得所在职位的基础工资。 3.2.23.2.2 考核的周期和考核的方法考核的周期和考核的方法 基层员工考核周期分为三种：月考核、季度考核、年终考核。基层员工月考核方法 是按照:考勤占总考核的 30%和任务指标占总考核的 70%的标准来考核，具体的成绩评定 由所在部门的经理进行。考勤分数按照出勤率计算，任务指标中按照任务完成率计算， 计算公式为：绩效考核分数=考勤分数*30%+任务指标分数*70%。基层员工季度考核是将 每季度的三个月的考核成绩求总平均值所得成绩作为季度考核成绩；基层员工年终考核 是将 12 个月的月考核成绩加总求平均值，即可获得年终考核成绩，详细报表见附录。 管理者考核周期分为两种季度考核、年终考核。管理者的考核是按照所带领的部门 的总体的考勤率和任务指标完成率来决定的，也就是说管理者的考核就是所带领部门的 整体考核，计算公式为：绩效考核分数=部门所有基层员工绩效考核分数总和/人数。管 理者的季度考核是将所在部门的基层员工季度考核成绩加总求平均值所得成绩作为季度 5 考核成绩；管理者的年终考核是将所在部门基层员工的年终考核成绩加总求平均值所得 成绩作为年终考核成绩。 新华保险宁夏分公司目前所采用的员工绩效考核方法为目标管理法，目标管理法的 评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对 员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。 3.33.3 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核问题分析新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核问题分析 绩效考核制度和任何制度都是一样，不会绝对科学合理。新华人寿保险股份有限公 司宁夏分公司的绩效考核制度也不列外，并不是制度怎么定实行的就和制定的达到一样 理想的境界，对于有些人来说是半流于形式，对于有些人来说是成效不彰。根据调查研 究显示，新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核存在以下问题： 3.3.13.3.1 缺少完善的绩效考核计划缺少完善的绩效考核计划 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司目前的仅仅是为了考核而进行考核，只是为 了奖优罚劣。考核结束后，并没有解决其存在的不足，耗费了大量的时间和人力物力， 结果不了了之。这样的考核制度只是一种形式，没有正真的达到考核的目的，没有考虑 到利益与道德的成分，绩效计划不够完善，在绩效期内员工的工作职责比较含糊，这样 的情况下如果长期积累会造成一个严重的恶性循环，最终会导致更大的问题出现。 3.3.23.3.2 考核指标的确定缺乏科学性考核指标的确定缺乏科学性 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司绩效考核缺乏科学性，仅仅采用任务绩效， 指标单一没有考虑其它情况，对于员工来说只要完成规定的任务绩效考核指标应该科学 合理，目前多数企业的考核主要从“德、能、勤、绩”这四个方面进行。绩效包括任务 绩效和周边绩效。任务绩效是与被考核人员的职位职责、任务的工作结果直接相联系， 从工作的数量、业绩和他人的反应等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，涉及 到工作态度、工作风格、组织协作等等方面，对周边绩效的考核通常采用行为性的描述 来进行评价。目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两 部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一 般来说，越是基层员工，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别 是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效” 。 3.3.33.3.3 考核周期的设置不尽合理考核周期的设置不尽合理 6 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司基层员工考核周期分为三种考核：月考核、 季度考核、年终考核。管理者考核周期分为季度考核、年终考核。其中，基层员工绩效 考核较为频繁，管理人员的考核任务繁重。一个企业进行员工绩效考核，其考核周期的 长短受到多个因素的影响：第一，奖金发放的周期长短影响绩效考核周期；第二，工作 任务的完成周期影响绩效考核周期；第三，员工的工作性质来影响绩效考核的周期；第 四，不同的绩效指标需要不同的考核周期；第五，管理者进行绩效考核的业绩来影响考 核周期。如果管理人员负责考核的员工数量较多，那么在每次考核的时期管理人员的工 作负担就比较大，可能影响到绩效考核的质量。 4 4 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核问题的应对策略新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核问题的应对策略 4.14.1 制定绩效计划，明确绩效标准制定绩效计划，明确绩效标准 绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，是对绩效管理的全面的 系统设计。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约。 绩效计划有丰富的内容，但绩效计划的核心就是制订每个岗位的绩效指标。绩效计划是 被考核者和考核者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落 实为订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。而这个书面协议就会指导员工 的努力方向。绩效计划是企业与员工之间，在明晰责、权、利的基础上，对在当前绩效 管理期间结束时员工工作所应达到的期望结果的共识，它是企业与员工之间签订的一个 工作绩效协议。具体来说，绩效计划就是界定每个岗位在当前绩效管理周期，每个岗位 的重要工作目标，要达到的具体标准，以及要考核的具体内容。 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司应以公司的利益与道德标准为基础，制定完 善的绩效计划，明确在绩效期内员工的工作职责；强调管理的科学性与人性化的结合、 科学管理和全员管理的结合。公司需将业绩考核与素质考核相结合，既考察员工业绩， 又着眼于员工的发展；强调产品推出与人才造就的结合、经营业绩与企业文化的结合。 公司应根据不同的岗位，要求员工在工作中达到应该达到的各种基本要求，岗位工作制 定一定要客观标准，该岗位与对应的人无关。明确员工在绩效期内的工作职责是什么， 具体的绩效标准是什么。 4.24.2 合理设置考核周期，定期考核与不定期考核相结合合理设置考核周期，定期考核与不定期考核相结合 在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。如果只顾目标考 核，实行定期考核，考核就会流于空泛、抽象和形式主义，就得不到人们的重视。对于 7 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工应该将定期考核与不定期考核相结合，分为 月度考核、年度考核、不定期考核（由部门经理决定）。这样的考核周期设定使基层员 工个人对公司、本部门以及个人的工作目标都有清楚的认识，从而使工作职责更加清楚， 工作重点更加突出，改变以前职责不清，重点不明的状况，提高个人的工作效率和业绩， 促进整体业绩的提高。 管理层员工的考核周期分为年度考核。这样可以减少管理人员的考核任务，同时借 助不定期考核的方式灵活监督员工、督促员工完成任务。同时，有效的绩效管理也可以 帮助他们解决很多问题。不定期的考核能及时发现问题，并及时帮助员工解决存在的问 题，从而大大提高工作效率，让下属充分发挥自己的才能，出色的完成本职工作。 4.34.3 完善考核指标，依照岗位工作内容制定指标权重完善考核指标，依照岗位工作内容制定指标权重 对于新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司管理人员的考核，季度考核是将所在部 门的基层员工季度考核成绩加总求平均值所得成绩作为季度考核成绩；管理者的年终考 核是将所在部门基层员工的年终考核成绩加总求平均值所得成绩作为年终考核成绩。 （详 见表 1），考核由总经理负责。 表表 1 1 各部门管理者年度考核表各部门管理者年度考核表 分类分类 权重权重 季度季度 第一季度第一季度第二季度第二季度第三季度第三季度第四季度第四季度平均分平均分 部门部门姓名姓名 25%25%25%25%25%25%25%25% 合计合计 100%100% 制表人：制表人： 总经理签字：总经理签字： 对于职能办公室人员绩效考核的指标包括：专业知识、沟通能力、团队协作能力、 考勤、责任心和岗位工作完成情况（详见表 2），考核由部门经理负责。 8 表表 2 2 职能办公室人员月度考核指标及其权重职能办公室人员月度考核指标及其权重 考核内容考核内容考核指标考核指标权重权重分值分值得分得分 专业知识 10%10 沟通能力 10%10 工作能力工作能力 团队协作能力 10%10 考勤 15%15 工作态度工作态度 责任心 15%15 岗位工作未能完成 岗位工作基本完成工作业绩工作业绩 岗位工作出色完成 40%40 合计合计 100%100 制表人：制表人： 经理签字：经理签字： 对于业务人员绩效考核的指标包括：业务技巧、沟通能力、工作积极性、团队意识 和工作业绩完成情况（详见表 3），考核由部门经理负责。 表表 3 3 业务人员月度考核指标及其权重业务人员月度考核指标及其权重 考核内容考核内容考核指标考核指标权重权重分值分值得分得分 业务技巧 15%15 工作能力工作能力 沟通能力 15%15 工作积极性 10%10 工作态度工作态度 团队意识 10%10 计划任务未能完成 计划任务全额完成 计划任务超额完成 40%40 工作业绩工作业绩 客户投诉率 10%10 合计合计 100%100 制表人：制表人： 经理签字：经理签字： 4.44.4 及时解决绩效考核过程中出现的问题，实现绩效考核目标及时解决绩效考核过程中出现的问题，实现绩效考核目标 9 新华人寿保险股份有限公司宁夏分公司员工绩效考核在进行到绩效考核即告一段落， 考核结果反馈给员工，但没有及时有效的解决考核结果中出现的问题，那么问题任然存 在，员工因此依赖性的不再重视，会导致表现越来越差。实施绩效反馈，通过反馈会将 考核所出现的问题进行改进，反馈应该经常性的进行，一旦意识到员工在绩效中存在缺 陷，就立即对员工绩效的缺陷进行反馈并加以改进，指明到底错在哪里，好又在哪里， 不管如何反馈都真针对工作而不针对人。对错误和正确的行为进行反馈，很多时候员工 工作出现漏洞甚至不知道自己漏洞在哪，主管领导应该提醒他们，并且做出有效的绩效 反馈，让员工了解自身的问题，并解决问题，对于正确的绩效，要加以鼓励以使其继续 保持。建立有效的自我反馈机制，要员工每个月将自己的行为与标准相对照，对自己的 绩效进行分析，肯定自己做的好的行为，发现自己不足的行为。 总之，主管人员应该及时主动地与存在极小问题的员工沟通，沟通的越及时，就越 有利于问题的解决。要设法让员工正确的认识到自己存在的绩效问题，并让员工自己勇 敢地承担起解决绩效问题的责任。要帮助员工认识到自己绩效方面切实的差距，确定分 阶段提升绩效目标。应该首先以帮助者的角色来帮助员工解决绩效问题，应该尽量使用 教导、培训等积极地方式解决绩效问题，但是这些方式不能有效解决绩效问题，也应向 员工指明如不能改进绩效问题时可能遭受的处罚，并且主管人员要按照约定实施处罚措 施。 10 参 考 文 献 1 鲁百