电大行政管理毕业论文《浅论企业人力资源管理中激励机制存在的问题》.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文浅论企业人力资源管理中激励机制存在的问题姓名： 学校： 学号： 指导教师： 定稿日期： 浅论企业人力资源管理中激励机制存在的问题内容摘要：激励是现代企业人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。因此现代企业的激励行为在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。如何在企业经营的过程中只有通过合理运用激励的原则，建立健全激励机制才能为企业吸引、保留、激励人才从而提高企业的核心竞争力一直是企业努力探索的问题。关键词：企业 人力资源 激励问题 开发目 录内容摘要1目录2一、 激励的特征3二、激励对于现代企业人力资源开发的作用主要体现3（一）吸引人才3（二）激励人才4（三）保留人才4三、人力资源管理中激励机制存在的问题4（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制4（二）缺乏有效的个体激励机制4（三）干预工作，员工没有自主权4（四）缺乏有效的考核机制和快速沟通与反馈渠道5（五）缺乏对人力资本的投入和开发5四、激励对于现代企业人力资源开发的作用主要体现5（一）建立公平合理以人为本的激励机制5（二）充分考虑个体差异建立有效的个体激励机制5（三）合理授权培养员工工作能力5（四）完善绩效考核机制建立快速的反馈渠道6（五）加强对人力资本的投入和开发6参考文献7浅论企业人力资源管理中激励机制存在的问题在激烈的现代金融市场竞争中，企业间的竞争尤其是企业间人才的竞争愈加激烈。企业要想获得长期稳定的发展，就必须调动员工的积极性，建立完善的员工激励机制，正确使用激励机制来管理企业人力资源，才能促进企业发展。但是在现代企业发展的过程中人力资源管理中的激励机制仍然存在诸多问题，不断的造成企业效率低下、人才的流失等问题。一、激励的特征激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。（一）激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。（二）激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。（三）科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。（四）信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。（五）科学的激励制度具有吸引优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用。二、激励对于企业人力资源开发作用的主要体现在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。运用好激励机制是决定企业兴衰的一个重要因素，其作用主要体现在一下三方面。（一）吸引人才当企业间人才出现严峻竞争时，激励机制有助于给予提高企业的吸引力和凝聚力，机会激励是吸引人才最有效的手段。 机会激励，就是给人一种实现目标、满足需要的机会。这其中的机会包括很多内容，如给人们提高的进修机会；给人参与决策的参与机会；给人授权的权力机会；促进人才合理流动匹配的机会等。给不同的人才以不同的机会，将使人的主观能动性得以更好的发挥，使各类人才的聪明才智得以充分展现。凡称之为人才的人，一般有独立自主的要求，能力越强、独立自主从事某项活动的意识就越强，因此，在机会激励中，合理授权，给予不同人才独立行使权力的机会，对激发他们的责任感、成就感将会起到意想不到的效果。油田各级领导和相关部门，在优秀人才的管理使用上，切忌不要管得太具体，要大胆放权，激发他们的工作热情。如保险公司的各类人才在单位发挥“参谋”作用的机会多，行使决策的机会少，尤其是各类专业人才，多数是单位领导决策理论的主要来源。他们的一些好想法，丰富的知识，在相关领域中一些独特的见解都是各单位领导决策时的主要依据，而这些想法、知识见解，都是领导决策的意见。与其征求意见，不如让他们直接参与决策，给他们提供管理与技术方面的决策机会，增强他们的责任感、荣誉感和归属感，使他们不但主动关心公司经营策略，还要主动考虑公司利益，主动做好各个环节中的工作配合公司管理措施，在无形之中提高了企业的吸引力和凝聚力。（二） 激励人才美国哈佛大学的威廉詹姆斯（WJames）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 （三）保留人才科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas MMc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。这种机制在调动员工的积极性同时，对人才的流动有一定抑制作用，能够帮助企业保留人才。通常来说企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力，保持积极性，这一点在金融保险业的激励机制上表现得尤为突出，各种企划案层出不穷，划分详细，个人晋升机制多样化。三、人力资源管理中激励机制存在的问题在现代企业发展的过程中人力资源管理中的激励机制仍然存在诸多问题，不断的造成企业效率低下、人才的流失等问题。（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制在企业发展初期对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。（二）缺乏有效的个体激励机制按照亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论，如果希望激励某人，就必须先了解此人目前所处的需要层次，然后着重描述这一层次或在此层次之上的需要。按照这一层次的划分，可以对激励因素加以整理，可以针对不同的条件来对应出具体的激励方法。而大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（三）干预工作，员工没有自主权合理的授权可以充分满足员工对权力的欲望，从而大大提高员工们的积极性、主动性和创造性。然而在工作中却常常出现一些授权失衡、失控的现象。在现实的管理中，有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级没有自主权，都是被动的工作，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下。管理者一旦认为员工的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为受到一旦打压，下次他就不会再提出什么建议。这对企业来说是最大的浪费。（四）缺乏有效的考核机制和快速沟通与反馈渠道企业开展绩效考核的目的在于发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级人员都能发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，保证工资收入发挥应有作用。如果绩效考核被当作机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。（五）缺乏对人力资本的投入和开发企业需要的人才一般可以通过种途径获得：培养、留用、和引进。但目前许多企业的人才培养存在资本的投入不够、专业人才匮乏、系统化培训过少等问题，员工素质差别较大。四、合理运用激励原则解决企业激励机制存在的问题在企业经营的过程中只有通过合理运用激励的原则，建立健全激励机制才能为企业吸引、保留、激励人才从而提高企业的核心竞争力。（一）建立公平合理以人为本的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。（二）充分考虑个体差异建立有效的个体激励机制根据按需激励原则，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，不同的因素对企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。不同成长环境、教育背景、职业发展阶段的人有着不同的需求，多种需求间的重要程度也有差异，企业需要用不同的方式去满足。结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。各种激励方式应该综合应用，使其相互结合，补充完善在这过程中完成一整套的激励制度。帮助员工做好自己的生涯规划，只有这样，才能找到工作和前进的方向，明白自己将向哪方面发展，最终为达到自己的目标而不断努力的。使每一个员工都能明白人生的规划，找准方向并为之奋斗，在实现员工自身价值的同时也给企业带来了利益 。（三）合理授权培养员工工作能力企业要认识到对怀有远大理想的核心员工除了薪酬福利、职业发展之外给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。要结合企业内部的监控工作来完成权力的平衡。有效的监督和控制可以防止授权失衡、失控的现象。权力授予员工的同时企业领导也不能忘记指导、检查、督促的使命，要密切关注下属的工作动向、状况和信息，及时发现问题、解决问题。（四）完善绩效考核机制建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使两者相得益彰。为每位员工建立绩效记录，给予晋升或奖惩。既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。企业需要根据自己企业的特点建立有效的绩效考核体系，但最重要的一点是将绩效考核建立在量化的基础上，而不能是模糊的主观评价。能量化的工作要量化以便于考核；对不能量化的工作，则采取交叉考核或第三方考核；进一步加强过程考核，实时了解和掌握工作进度及进展。当然，考核的落实很大程度上依赖于监督的力度，要采取抽查、座谈等方式，掌握绩效考核的实施情况，对考核中出现的不正常现象予以及时披露，指导考核的正确方向，从而强化考核的监督力度，形成考核的良性循环，充分发挥绩效考核的激励作用。信息交流反馈是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个领导者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的。 组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。领导者要时刻注意信息的交流与反馈不断的推动，维持员工高昂的士气。（五）加强对人力资本的投入和开发知识经济时代，人力资本是推动企业发展的根本动力与源泉。一个企业竞争的深层分析就是人才的竞争，人才是制度和技术创新的根本源泉，因此一个企业的发展绝对离不开人才。在企业中进行科学的人才管理才能引进人才，培育人才以及留住人才，人才对企业发展至关重要，在企业的发展中起到了极为关键的作用，推动企业发挥自身的优势，在竞争中立于不败之地。从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。优先选择企业内部的员工加以培养不仅能节约企业聘用人才的成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新知识先技能应用到实际工作中去，增强了员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要，结合企业当前发展的需要，因材施教才能事半功倍。人力资本的投入和开发要树立人本观。人是企业生产力要素中最重要的要素。建立有效竞争机制是企业获得人力补充的重要渠道。要建立完善的考聘体系。企业在投入上，要将物质资本的投资适当向人力资本的投资转移。企业对人力资本进行投资的主要方式包括教育、培训等。对培训工作要加强管理，注重实效，创造良好的培训软硬件环境 ，进行高标准的培训设计 。把培训工作与对培训者的考核 、升迁 、上岗等机制挂钩 。还要注意本企业“潜在人才”的培训 。注重根据社会发展进行专业知识的培训，既要重视岗前培训 ，更要注重续期培训 。既要重视全员教育培训，又要有中、长期计划 。做到全面提高企业经营水平与