心理契约在决定员工工作价值观和组织公民行为中的作用[权威资料]

心理契约在决定员工工作价值观和组织公民行为中的作用 本文档格式为 WORD,感谢你的阅读。 【摘要】 本研究以西部地区某制药企业为样本，依据工作价值观调查表、心理契约量表以及中国组织公民行为量表，对样本企业内的 230 名员工进行了问卷调查，结果发现：企业员工的工作价值观对其心理契约有显著的影响；而员工的工作价值观也会透过心理契约的形成对组织公民行为产生影响。 【关键词】 工作价值观 心理契约 组织公民行为 一、引言 近年 来，随着知识经济时代的到来，社会发生了急剧的变化，人们尤其是年轻一代企业员工受到外来文化的冲击，在工作价值观和心态上出现了很大的变化。过去人们所重视的工作的生存意义随着社会物质资料的丰富、社会保障制度的逐步完善开始下降，而更加注重工作所带来的心理和社会效应，如个人成长和工作成就感、工作满意度等；一些传统的伦理观念如无私奉献、忠诚、责任、从一而终等正在逐渐转变，认为离职跳槽并非不道德，人们开始追求自身价值等。诸如上述员工工作价值观和心态上的变化，常常给当前的企业管理者带来众多的困惑。那么，如何改变员工的工作价 值观，使其工作价值观与企业所强调的工作价值观相匹配，以促使员工能够产生更多的组织公民行为，就成为了摆在管理研究者和实践者面前迫切需要解决的问题。 西方组织心理学对于工作价值观的探讨始于二十世纪五十年代前后。一般认为，个人的工作态度和工作表现与个人的价值观有密切的关系，个人对工作价值观的看法会影响其职业的选择、发展及表现（陈铭宗、刘兆明， 1995；Vianen、 Pater Dijk， 2007；杨玉美、李秋洁和赵术菊， 2008）。 Brenner （ 1988）等人的研究发现，当个人本身的价值观与组织 无法配合时，可能导致工作满意度下降，甚至可能离职。因此，了解员工个人的工作价值观，对组织而言具有不容忽视的重要性。纵观国内外的研究可以发现，工作价值观在国外的研究长达几十年，在国内的研究，尤其是实证研究较少。 Shrigley 等人（ 1988）研究认为，工作价值观不会直接导致员工行为的发生，它必然要通过影响员工的态度、认知和情感等影响员工一系列行为的发生。而作为一种内在的、隐含的契约形式，心理契约已被国内外众多研究者认可为是导致员工行为变化的极为重要的因素（ Cullinane Dundon， 2006； Lester Kickul， 2001； Rusbult 等， 1988； Withey Cooper， 1989； Lemire Rouillard， 2005； Zhao 等， 2007； Cantisano 等，2008）。然而，综观过去对于心理契约的研究，多数是从人力资源管理实务对心理契约的影响及程序公平、分配公平对心理契约的影响进行探讨的，而对于员工工作价值观与心理契约之间的关系的研究则很少涉及。另外，过去的研究中，学者们通过实证研究发现工作价值观对组织公民行为有影响，而对于心理契约是否会影响组织公民行 为的研究，则较为缺乏。 李燕萍和侯 方（ 2012）研究认为，员工的工作价值观会因为员工成长的环境、文化、历史的不同而有所不同。因此，探讨员工的工作价值观对心理契约、组织公民行为的影响，有助于了解在不同的工作价值观下，员工对组织的心理契约及组织公民行为是否有所差异。作者认为，心理契约在工作价值观与组织公民行为之间应该扮演着中介效果，即员工的工作价值观会透过心理契约的形成，而对组织公民行为产生影响，本研究希望透过实证数据的收集，来验证这一假设，此为本文的研究动机。 针对本研究的研究动机，作者 希望达到以下研究目的：一是了解员工工作价值观对心理契约的影响；二是了解员工心理契约对组织公民行为的影响；三是了解心理契约是否在员工工作价值观与组织公民行为之间起中介作用。 二、文献探讨 1、工作价值观 工作价值观是人们对各种人生需求之重视程度的反映，它在工作态度和工作行为上起重要的作用（ Hegney Plank， 2006； Siu， 2003）。工作价值观表示工作中的行为和事件对于个体的价值、重要性和希冀程度，是个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一 种直接影响行为的内在思想体系。尽管许多中外学者分别从不同的角度对工作价值观下定义，但学者们普遍认为，工作价值观乃是个体所赋予工作的意义，并希望藉由工作获得个人需求的满足。 对于工作价值观的衡量，不同学者对于工作价值观的分类，在名称、数目及组织上都不尽相同。 Rokeach（ 1973）将工作价值分为目的价值与工具价值两大类，前者为个人或社会的目标或终极状态，如：自我价值实现、生活方式的选择、家庭幸福等等；后者则为个人的行为方式，如：诚实、野心等，又称为手段价值。 Vaus 和 McAllister （ l991）认为工作价值观是指个人希望从工作中得到他所重视的事物，将工作价值观简要地分为内在价值观与外在价值观。但是，由于社会文化会影响个人工作价值观，国外学者的分类方式未必能完全反映本土员工的价值观（ Redfem、戴复和马小木， 2005）。王丛桂（ 1993）应用 Rokeach（ 1973）价值观分类的概念，将工作价值观分为工作目的价值观与工具性工作价值观。黄国隆（ 1995）也认为，工作价值观包含目的性工作价值观和工具性工作价值观两大类。其中，目的性工作价值观涵盖内在酬赏、集体利益、外在酬赏、平安和谐；工具性工作价值 观涵盖能力和理性、谦和与宽容、尊重传统。金盛华和李雪（ 2005）也将工作价值观分为目的性工作价值观和手段性工作价值观，前者是指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；后者是个体评价和选择职业的外显的条件性标准，目的性工作价值观影响手段性工作价值。 2、心理契约 在传统的管理方式下，组织用经济契约去约束员工的行为，但任何正式契约都是不完全的，它其中能够包含的条款十分有限，不可能涉及雇佣关系的方方面面，而在组织和员工之间还存在着诸多 “ 心照不宣 ” 和 “ 不言而喻 ” 的内容，虽然它没有写明，但它是影响员 工对待组织态度和行为的强有力决定性因素（ Schein， 1980），这就是心理契约的内容。 Robbins（ 1991）认为心理契约是一种非书面的协议，这种协议制订出了管理者对员工的期望，以及员工对管理者的期望。而 Rousseau（ 1989）认为心理契约是员工个人对于雇主与员工之间相互责任的信念。 Rousseau 和 Parks（ 1993）认为心理契约同时包含了关系性契约及交易性契约。而两者所占比例的多寡，则决定于雇用型态及年资，对临时性员工而言，交易性契约所占的比例较重，而对专职的员工而言，较偏重于关系性契约。而年 资久者亦较年资浅者重视关系性契约。 Hui 等人（ 2004）认为，所谓的心理契约，并非是一种书面的协议，隐含着员工与组织之间存着对相互的期望及需求的满足。它牵涉到员工与组织之间施与受的关系。心理契约涵盖着对权利与责任的期望，它虽然没有正式的契约规范，但是却对员工的行为有极大的影响（ Stalker，2000）。 Shore 和 Tetrick（ 1994）认为心理契约的发展，是来自于个人与组织的互动。由以上各个学者的探讨可以得知，心理契约是不同于一般正式且书面的协定，而这种协议是员工个人对雇主与员工之间相互责任与权利的期 望，而心理契约的形成对员工在组织中的行为是有很大影响的。 3、组织公民行为 Organ （ 1988）最先提出 “ 组织公民行为 ” 的概念。他指出，组织系统设计不可能完美无缺，只靠员工执行份内角色行为，可能难以有效达成组织目标，必须依赖员工主动执行某些角色要求以外的行为，以弥补角色定义之不足，并促进组织目标的达成。 Organ （ 1988）将此类型行为称为“ 组织公民行为 ” ，并定义为：自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织绩效的个体行为。在组织公民行为研究 中，虽然不同的学者对于此类工作行为的定义与名称并不完全一致，但唯一的共通点是认为此类行为与组织绩效之间存在极大的正相关。 目前国内外关于组织公民行为的研究中，大多数认可Organ（ 1988）所提出的研究及测量模式。但是，在以西方文化为背景的研究中，通常把文化和经济制度等因素作为一个常数不加以考虑。因此，在对其他文化背景下的组织公民行为进行研究时，首先应该探索在该文化背景下的组织公民行为的结构和维度。 Farh、 Earley 及 Lin（ 1997）采用华人的样本，在华人社会中以中国台湾文化为背景，定义出华 人本土的组织公民行为维度，共有五个维度：认同组织、协助同事、人际和睦、公私分明、敬业精神。 4、工作价值观、心理契约与组织公民行为的关系 霍娜和李超平（ 2009）认为个人的价值观会强烈响到个人的态度，而态度与行为的因果关系，一直是许多行为研究学者研究的焦点。施加华（ 2007）及 Siu （ 2003）认为员工的工作价值观会影响员工工作的意愿、目标，进而影响其努力程度与工作表现。 Rokeach 认为价值观具有引导个体行为、帮助个体做决策、解决冲突以及激励个体达到自我实现的目标。 Sparrow（ 1996）和王垒等人（ 2003）认为员工的心理契约可能会受到员工个人差异的影响，例如人格特质、工作价值观、生涯定位以及能力的影响。 综合上述讨论，虽然过去的研究并没有针对工作价值观与心理契约的关系进行探讨，但根据以上学者所述，工作价值观会影响态度，而态度会影响个体的行为，而心理契约又存在着个别的差异。因此本研究认为，不同的工作价值观，会导致员工心理契约的不同。本研究将透过实证资料的收集予以验证本研究的论点。 关于工作价值观与组织公民行为的关系， Ryan（ 2002）发现工作价值观的努力工作维 度和组织公民行为的人际帮助及公民道德维度都有显著的正相关关系，但独立自主与人际帮助间有显著的负相关。秦启文、姚景照和李根强（ 2007）证实工作价值观中的能力发展、地位两个因素对组织公民行为和公司认同、个人主动性有显著影响；能力发展对保护公司资源有显著影响；地位对同事间的利他行为有显著影响。在心理契约与组织公民行为的关系方面， Robinson和 Morison （ 1995）以 126 位 MBA 毕业生为研究对象，结果发现心理契约愈低者，愈不愿意表现出组织公民行为。李枫和李成江（ 2009）通过实证分析发现，心理契约通过 组织认同的中介作用对高校教师的组织公民行为产生正向影响。于桂兰、陈明和于楠（ 2013）认为，心理契约履行与组织公民行为正相关，心理契约违背与组织公民行为负相关，二者的主要中介变量中，信任起主要作用。 三、公司简介 宁夏启元药业公司由宁夏制药厂、宁夏中药厂改制合并重组建立，作为国家重点高新技术企业、科技兴贸全国百家重点出口企业，宁夏启元药业公司以其企业运行机制新、产品及市场定位准确、生产经营效益好、产品创新能力强而发展成长为中国医药行业抗生素领域的优势企业。同时作为中国西部的大型综合制药企 业，启元公司还具备原料药、片剂、丸剂、颗粒剂、胶囊剂、粉针剂、注射剂、栓剂八大类300 多个品种规格的药品生产能力。主导产品盐酸四环素原料药以其品质优良、生产规模大、技术领先而树誉中外，畅销欧洲、南美、非洲、东南亚、香港、台湾等数十个国家和地区； 2004 年投产的红霉素扩建项目更使企业的总发酵能力和生产水平跻身中国大型抗生素生产企业前列。 近年来，随着国内抗生素产品竞争加剧及抗生素企业之间的整合洗牌，能源价格的上涨，国家货币紧缩政策的实施，对现阶段启元公司经营的外部环境产生了很大的影响和较大的冲击。与 此同时，启元公司内部管理上的问题也逐渐显露出来：中层管理人员责任心淡化，公司高层的决策执行不力；制剂产品缺乏有效销售，形成一些呆、死账务；由于监控不严，销售人员投机行为增多，出现了 “ 坑公司、富个人 ” 的现象。在生产方面，由于中层管理人员的管理不力，导致生产不稳定，基层管理人员和一线员工人心浮动，尤其是绩效考评体系的不完善和效力不足，无法正确地对中层管理人员进行有效评价，形成了中层管理人员自以为是、本位思想严重、管理麻木等现象。更重要的是，启元公司高层、中层、员工之间缺乏有效沟通，导致个体、团队和公司的各个目标 无法紧密有机结合，影响了组织战略目标的实现。 四、研究方法 1、研究架构 依据前述文献的探讨及本研究的动机及目的，作者以宁夏启元药业公司的员工为研究对象，探讨并验证工作价值观对心理契约的影响，以及工作价值观是否会透过心理契约对组织公民行为产生影响进行实证数据的收集，并加以验证。 2、研究假设 本研究依据本研究的目的及研究架构，提出如下研究假设。 假设 1：工作价值观对心理契约有显著的影响力。 假设 2：心理契约对组织公民行为有显著的影响力。 假设 3：心理契约在工作价值观和组织公民行为间起中介作用。 3、研究变项之衡量 （ 1）工作价值观。本研究对工作价值观的测量，参考了黄国隆与戚树诚（ 1998）的 “ 工作价值观量表 ” ，分别针对 “ 目的性工作价值观 ” 及 “ 工具性工作价值观 ” 来进行测量，量表共有 38 题，其中 “ 目的性工作价值观 ” 有 16 题，“ 工具性工作价值观 ” 有 22 题，以 6 点尺度方式予以测量。本研究针对工作价值观量表作信度检验，其目的性工作价值观各维度的 Cronbach ？琢系数分别为内在酬赏 0.887、集体和谐 0.795、外在酬 赏 0.702、平安和谐 0.572，而工具性价值观各维度的 Cronbach ？琢系数分别为能力与理智 0.883、宽容谦和 0.867、尊重传统 0.583。 （ 2）心理契约。在心理契约的衡量方面，本研究同时采用 Eisenberger 等人（ 1986）所发展出来的认知组织支持量表及 Robinson 等人（ 1994）所发展出来的心理契约量表作为测量的基础，量表共有 24 题，以 5 点尺度方式予以测量。本研究针对心理契约量表作信度检验，其 Cronbachs ？琢系数为 0.943。 （ 3）组织公民行为。在组织公民 行为方面，本研究采用 Farth 等人（ 1997）所提出的 “ 中国人组织公民行为量表 ” ，分别以 6 点尺度针对认同公司、利他主义、勤劳、和谐以及保护公司资源等五种行为进行衡量。本研究针对组织公民行为量表作信度检验，其各维度的 Cronbach ？琢系数分别为爱护组织 0.797、协助同事 0.781、敬业守法 0.829、不惹事争利 0.932、公私分明 0.879。 （ 4）人口统计变项。在人口统计变项方面，则针对员工的性别、年龄、家乡、婚姻状况、教育程度、职位、年资、部门来衡量。 4、资料收集 本 研究以宁夏启元药业公司的员工为主要研究对象。事先以电话联络宁夏启元药业公司的高级管理者，依据员工人数对不同部门及不同职位的员工数进行数据收集。本研究采取人员访问的方式，进行问卷调查，共计回收有效问卷 230份。 五、研究结果 本研究通过实证资料的收集比较宁夏启元药业公司员工之工作价值观、心理契约、组织公民行为的差异，并验证其相互之间的影响关系，同时验证研究假设。 1、心理契约与工作价值观、组织公民行为关系之验证 针对假设 1 关于心理契约与工作价值观的关系，本研究以相关分析 来加以验证，其研究结果发现（见表 1），除了集体和谐和尊重传统与心理契约之相关性不显著外，其余均达到显著正相关，因此假设 1 的验证获得部分支持。 针对假设 2 关于心理契约与组织公民行为的关系，本研究以相关分析来加以验证，研究结果显示（见表 1），心理契约与组织公民行为的各个维度均达到显著正相关，因此假设 2 的验证获得支持。 2、心理契约在工作价值观及组织公民行为之间的中介作用验证 在针对假设 3 中介作用验证方面，本研究采取 Baron和 Kenny（ 1986）的建议，认为中介变量的验证：首先， 中介变量必须与自变量的回归达到显著性；其次，自变量必须与因变量的回归达到显著性；再次，因变量必须同时与自变量及中介变量的回归模式达到显著水平；最后，第三项回归中自变量对因变量的解释力必须小于第二项的回归模式的解释力，如果当控制中介变量后，自变量与因变量的关系不显著则中介变量具有完全中介效果，如果自变量与因变量的关系仍然显著，则中介变量具有部分中介效果。 由模式一可发现（见表 2），心理契约在工作价值观上均具有显著性。目的性价值观的集体和谐、外在酬赏及工具性价值观的宽容谦和对于心理契约具有显著性。其次 在工作价值观对组织公民行为的回归式中发现，能力与理智、尊重传统对爱护组织达到显著水平；协助同事则在内在酬赏、能力与理智、尊重传统上达到显著水平；敬业手法则与平安和谐、能力与理智达到显著水平；集体和谐、能力与理智与不惹事争利达到显著水平；公私分明在平安和谐、宽容谦和中具有显著性。 由模式二可知（见表 2），集体和谐会透过心理契约对不惹事争利的组织公民行为产生间接影响；宽容谦和也会透过心理契约对公司员工的组织公民行为产生间接影响。以上研究结果显示，心理契约在工作价值观与组织公民行为中具有部分中介效果，所 以假设 3 也获得部分支持。 六、结果讨论 本研究的目的主要有，第一，验证工作价值观对心理契约的影响；第二，验证员工心理契约对组织公民行为的影响；第三，对心理契约在工作价值观与组织公民行为的关系中扮演中介效果的验证。其研究结果及在学术与实务上的相关重要含义探讨如下。 1、工作价值观对心理契约有显著的影响 研究结果显示，心理契约与目的价值观中的内在酬赏、外在酬赏、平安和谐有显著的正相关，与工具性价值观的能力与理智、宽容谦和有显著的正相关，体恤认知差异与心理契约有显著正相关， 员工期望的体恤因素高于管理者实际对员工体恤的表现，则员工会提高其对公司的期望。本研究结果以实证的观点验证了 Sparrow（ 1996）认为工作价值观的不同，所产生的心理契约也会有所不同的说法。另一方面，发现心理契约与组织公民行为有显著的正相关。此结果与 Robinson 和 Morison（ 1995）、 Van Dyne 等人（ 1998）所获得的结果相同。 2、心理契约在集体和谐、宽容谦和与组织公民行为的关系中起到了中介作用 就宁夏启元药业公司而言，心理契约在工作价值观与组织公民行为之关系中起着微弱 的中介作用，即心理契约仅在集体和谐、宽容谦和与组织公民行为的关系中起到部分中介的作用。而对其他部分而言，员工的价值观并不会透过心理契约对员工的组织公民行为有所影响。这与董玉娟（ 2002）针对不同国家企业的研究结果有很大的不同。究其原因，主要是因为内在酬赏、平安和谐、能力与理智、尊重传统与心理契约未达到显著的关系，而外在酬赏则未能与组织公民行为达到显著的关系所致。 根据上述研究结果可以看出，过去学者着重于探讨工作价值观与组织公民行为的关系，以及验证心理契约与组织公民行为的关系，而缺乏将工作价值观、心 理契约、组织公民行为之间的关系联结起来进行探讨，本研究结果验证了工作价值观会透过心理契约的形成，对组织公民行为产生影响；心理契约在工作价值观与组织公民行为之间起到了中介作用，这可对未来研究者相关方面的研究起到一定的参考作用。 （注：基金项目： “ 教育部留学回国人员科研启动基金资助项目 ” 。） 【参考文献】 1 陈名综、刘兆明：工作价值观及其形成探讨 J.应用心理学， 1995（ 4） . 2 Vianen， A. 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