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一月第二周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法一月第二周学习案例汇总案例一：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？张某是某公司的业务员，入职时与公司签订了业务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？案例解析：劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据中华人民共和国劳动合同法第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。案例二：员工患特殊疾病，能否按正常医疗期终止劳动关系？王女士是某劳务派遣公司员工，根据合同约定，2008年12月28日起王女士被派遣至某检验机构工作，期限为两年。2010年8月，王女士因被查出患有乳腺癌入院治疗，2011年4月8日，检验机构以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由将其退回派遣公司。该派遣公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，王女士以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，该派遣公司向王女士送达了终止劳动合同书，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。王女士申请仲裁，要求裁决撤销该劳务派遣公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。对此，你怎么看？案例解析：劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。本案中，王女士患病至诉讼时未满24个月，该检验机构将王女士退回劳务派遣公司以及劳务派遣公司与王女士解除劳动合同的行为违反法律规定。仲裁应判决撤销派遣公司对王女士发出的终止劳动合同书，双方继续履行劳动合同，该派遣公司和检验机构连带给付王女士支付的医疗费。案例三：用人单位在员工手册约定可以调岗是否有效？2003年3月，邹某入职某贸易公司，劳动合同中约定邹某的工作岗位为行政人事部门经理。2005年8月，公司股东发生变更，新的股东委派了新的高级管理人员，并对公司的中级经营管理结构和管理人员进行了全面的调整，行政人事部门也被改组分拆成两个部门：人事部和行政部，邹某被任命为行政部主管。对此邹某表示公司未经协商不能随意调整其工作岗位，并表示不能接受，但贸易公司认为，依据员工守则的规定，部门经理及相当于部门经理级职员由总(副总)经理任免。因此公司总经理有权对邹某的职位进行调整，不需要协商一致。此后双方虽经多次协商但未能取得一致，邹某认为公司单方面变更劳动合同，原劳动合同无法继续履行，公司实际上已经单方面解除了劳动合同。因此向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司承担违约责任，支付解除劳动合同经济补偿金。对此，你怎么看？案例解析： 劳动合同一经订立即具有法律效力，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。在劳动者明确反对的情况下，用人单位无权单方面变更劳动者的工作岗位，即使用人单位的员工手册有相关的规定，但员工守则作为劳动合同的附件，其内容必须符合法律和行政法规的规定，并与劳动合同相一致。对于与法律、行政法规以及劳动合同内容不符的，不论是在员工守则规定，还是在劳动合同中约定，不论形式如何，都不能产生法律效力。本案中涉及到劳动合同与用人单位自主的人事任免权的冲突问题。正如贸易公司所作的那样，用人单位往往是一方面在劳动合同中对职工的工作岗位进行明确约定，另一方面在员工守则中又规定，公司总经理有权对部门经理进行任免，这就意味者职工的工作岗位可以随时根据总经理的安排而变动。劳动合同也将因此而变更，而且这种变更是由公司单方面决定的(如果员工同意则为协商一致)。但实际上，用人单位忽略了劳动法的相关内容，即虽然用人单位的这种做法本身并没有违反国家法律法规的强制性和禁止性的规定，但已经构成了对劳动合同的单方面的变更。除非员工同意这种工作岗位的变动，否则公司并不能根据该员工守则免除单方变更劳动合同的违约责任。所以用人单位的行为属于违反劳动合同的行为，劳动者有权拒绝。如果因此而导致双方劳动关系的解除，用人单位应承担向劳动者支付经济补偿金的责任。因此，贸易公司变更邹某工作岗位的行为属于用人单位单方提出变更劳动合同的情景，按照劳动法的规定，用人单位应当事先与邹某协商一致，而不能单方强迫邹某变更岗位。如果双方未能协商一致而导致劳动合同解除则应按照原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条的规定，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。故仲裁应裁决贸易公司给予邹某经济补偿金。案例警示：一般情况下，用人单位的员工手册中关于用人单位可以调整劳动者工作岗位的规定如果与双方签订的劳动合同相冲突则无效。在劳动合同履行过程中，用人单位未经劳动者同意不能以员工手册的上述规定为由，单方调整劳动者的工作岗位。对劳动者而言，应注意以下问题：在劳动者与用人单位签订劳动合同时，应当注意关于工作岗位的约定，劳动者应当将协商一致的相关内容写入到劳动合同中，对于员工手册中有关用人单位的人事任免权则应当与双方签订的劳动合同内容相一致，否则，任何未经劳动者同意的工作变更属于用人单位单方的行为，不产生法律效力。对用人单位而言，应注意以下问题：许多用人单位存在这样一种错误的认识，即用人单位有权根据本单位的实际情况，随时变更职工的岗位，职工必须服从。但实际情况却并不是这样，根据劳动法有关规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。用人单位即使根据员工手册的规定也不能任意变更劳动者的工作岗位，因为按照法律规定，这种变更必须取得劳动者的同意：否则该员工手册的相关条款不产生法律效力。案例延伸阅读： 1、中华人民共和国劳动法(1994年7月5日)第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同经依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 2、违反和解除劳动合同的经济补偿办法(1994年12月3日)第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 3、劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函(1996年5月30日)一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。案例四：达到退休年龄仍然工作的不是劳动关系吗？农民工罗细妹生于1961年5月6日，自2004年10年即在某物业公司从事保洁工作，双方一致未签订劳动合同，物业公司也未给罗细妹缴纳社会保险。2013年5月30日，罗细妹在下班途中发生交通事故不幸身亡。后来在其家属申请工伤认定确认劳动关系过程中发生纠纷，物业公司认为：罗细妹在发生交通事故时年龄已经超过50岁，已超过退休年龄，劳动合同已经终止，双方已经不存在劳动关系。对此，你怎么看？案例解析：首先，根据我国劳动法，对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员，并未做禁止性规定。劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。由此可见，是否形成劳动关系应看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。其次，根据法律规定，女职工的退休年龄是50周岁。但这只是一个指导性的规定，并不具有强制性。而且在现实生活中，随着我国的老龄化趋势，很多离退休人员及超过法定退休年龄的农民二次就业的情形越来越普遍。为了保护这些人的利益，最高人民法院行政审判庭作出（2007）行他字第6号以及（2010）行他字第10号答复，认为离退休人员及超过法定退休年龄的农民受聘于现单位的，在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理。而且，罗细妹由被物业公司招用时未达到法定退休年龄，2008年达到法定退休年龄时并未领取退休且持续工作，且物业公司未提供证据证实双方已解除劳动关系。因此，罗细妹与物业公司双方之间符合确认劳动关系的法定构成要件，双方存在事实劳动关系。延伸解读：既然是劳动关系，那罗细妹在下班途中遇车祸身亡，其亲属就可以申请工伤认定，是否认定为工伤要看其在事故中的责任，这个可以依交警出示的交通事故责任判定书来确定，如果是罗细妹的非主要责任，那根据最新的工伤保险条例（2003年4月27日中华人民共和国国务院令第375号公布根据2010年12月20日国务院关于修改工伤保险条例的决定第十四条第六款的有关规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”应当认定为工伤。而一旦认定为是工伤，那根据最新的工伤保险条例第三十九条的相关规定：职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入(2012年城镇居民人均可支配收入24565元 )的20倍。而本案中，该物业公司没有给罗细妹购买社保，依据工伤保险条例第六十二条“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”的相关规定，以上所有“丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金”必须全由该物业公司全额承担。案例五：如此年终考核，你怎么看？小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工 B、 一般 C、学习中。听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？案例解析：该公司HR和班长的考核做法是欠妥当的，至少有以下几点需要检讨：1、该班长在考核中真的对小李进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而企业中部分主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，