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培训整改措施范文 *卫生院乡村医生在岗培训 存在问题及整改措施 一、存在问题： 1.由于个别乡村医生素质低，对培训工作认识不到位，学习态度不认真，导致迟到、早退、旷课、代替刷卡、代替考试、培训期间课堂纪律不严肃等。 2.卫生院业务用房紧缺、面积较小，造成培训人员拥挤，难以达到预定的培训效果。 3.上传数据不及时，无法及时体现培训进度。 4.制度不完善造成管理人员责任心不强，电视屏幕较小造成培训效果差。 二、整改措施： 1.我院设立乡村医生专项培训领导小组，制定相关培训制度，签订责任书，确定管理员职责。 2.由于卫生院房屋紧缺，无法达到预期的培训效果，我院租赁*文化大院做为乡村医生培训点，面积70余平方米，课桌齐全，可同时容纳30人以上乡医培训学习。为保证培训效果，我院购买投影仪一部，由管理员*同志具体负责该项工作。同时对培训的乡医实行签到、签退，双签制，从而杜绝学员迟到、早退、旷课及代刷卡现象发生。 3.制定严格的教学进度计划表，按计划及时上传学习进度及数据。 *卫生院* 员工教育培训工作中存在的问题及改进措施 未进行每月统计一次动、静密封点泄漏率 现代企业的经营与发展中,企业员工的综合素质是决定企业管理工作开展的关键,加强职工教育培训已经成为影响现代企业经营与发展的重要因素之一。因此要想提高企业的整体竞争力，就必须强化职工队伍素质，注重职工教育培训工作的开展,才能有效促进现代企业的稳步发展。虽然有好的措施、好的思想，但并不一定能转换成为好的行动，起到好的效果。我们要按照科学发展观和职工教育培训的有关要求，紧密联系实际，找出当前职工教育培训存在的问题及问题的症结，如何加以改进，并具体抓好落实。 一、培训工作认识不到位。随着安全管理力度的不断加大，“安全第一”的理念根植人心，职教培训工作也随之发生了变化，但在认识上还有待进一步提高。一是部分车间的管理者轻视和忽视教育培训工作，只是简单地把它当作一项软任务，没有把这项战略任务提到应有的高度去认识，在心理上重视不够。说起来重要，忙起来不要，认为教育培训工作走形式，走过场，浪费时间、精力、财力、物力；认为有那个学习时间还不如抓点实际生产上的工作，不能妥善处理安全生产与职工学习之间的矛盾。二是在安全生产过程中，职工素质参差不齐，年龄偏大的职工，不愿学，存在得过且过现象；有一定基础的职工不勤学、不深学。仅仅使自己停留在应付阶段，认为不违章违纪、问题不在自己就足矣；部分年轻职工缺乏学习动力，对规章制度、职业技能、质量标准、管理规定等应知不知，应会不会；认为上班这么辛苦，学不学一个样，不能正确看待工作和学习的关系。 二、班组日常学习监管力度不够。年初结合生产部门各个工段的工作性质及阶段性重点工作，制定详细的学习计划，建立严格的学习制度，在具体的实施过程中，车间的监管力度需要进一步加大。没有真正地利用职工业余时间，组织职工进行培训学习；而对于那些能够按照要求认真进行学习的工段，一般只把学习重点放在业务理论方面，而忽视了对作业指导书内容的强化学习。每周五下午的业务学习安排流于形式，不能真实反映班组学习现场的实际情况。 三、培训内容针对性不强。平时的培训工作中，我们旨在培训，却忽视了内容是否符合现场的实际要求，缺乏针对性。 四、培训的考核力度不严。为了进一步加强职教培训工作，提高职工队伍素质，公司制定了详细的规划，明确了具体的目标，建立了严格的制度，但在具体实施过程中，则失之于宽，失之于软。个别员工对日常业务学习的重视不够，消极应付考试，造成考试不及格，给予罚款50元的处罚，若在下一季度的考试中顺利通过再重新给予返还。在培训过程中，很多时候都是强调自觉遵守纪律的多，监督检查的少。对于缺课仅仅是提醒警告，之后对缺勤学员也未作任何处理、未加任何考核，导致培训质量参差不齐。对参培学员的人员要求不严。在安排职工参加各类培训的工作中，很多时候都未能明确培训对象，致使那些关键岗位上真正需要培训、需要充电的职工往往不能得到及时有效地培训。 五、兼职教师的业务素质不高。 一是讲课内容、形式上需要进一步提升。教师在课堂教学中，让人总觉得在那上课，两个字：没味。二是对各类教育培训的规划需要进一步提升。各个岗位到底需要哪些方面的知识，应该达到什么样的培训目标，以及是否达到等等，应该说没有一套完整的预测和考核标准。 针对职工教育培训上的这些问题，需要我们找准产生问题的原因，制定可行措施，从源头上治理，在整改中检验。主要途径有以下几点： 1.进一步提高认识，加强引导，转变教育观念。一是要把教育培训看成是推进段安全生产全面发展的过程，把教育培训与职工的内在成长统一起来，激发教育培训的内在动力，充分调动全员教育培训积极性。二是要把着力点集中在提高职工的综合素质上，从提高业务学习的认识入手，潜移默化，发挥积极作用，上下同心，共同传播学习新知识、新技术、新标准。三是大力弘扬职工身边涌现出的“业务之星”、“技术能手”、“岗位标兵”等典型事例，以学习为起点，促进职工对业务知识的学习和理解。四是适时组织一些业务精英传业授道，把学与练、学与用、学与比运用在实际工作中，落实到施工作业的全过程，使职工学习业务技术成为一种习惯、一种时尚、一种荣誉。 2.加大抽查力度，督导学习，营造良好氛围。一是要把电话抽查、现场检查工作常抓不懈，循序渐进，积极引导职工规范日常作业标准。采取多种形式，开展学技练功，把作业标准化、规范化作为提高作业质量和作业安全 的途径。二是要在营造学习型班组和学习型职工的氛围上下功夫，特别是在施工任务紧，工学矛盾突出，职工对业务技术淡化的关键时期，结合季节特点、设备特点、施工特点和职工的关注点，坚持把业务技术、安全责任、质量效益放在第一位，切实为提高职工业务技能搭建平台、畅通渠道。 3.精选培训内容，采取灵活形式，增强培训的针对性。新形势、新任务面前，在今后的培训工作中，针对不同层次、不同工种性质的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。从提高学习能力、应对能力和创新能力等切实增强教育培训的针对性和实效性。深化培训方法，每月一考与当月任务一致，每季一评与安全目标一致，充分展现职工的业务水平。 4.严格落实考核机制，激励驱动，确保作用发挥。我们要紧紧围绕职工的生产劳动过程、规章制度执行、质量标准的落实、业务技能发挥、日常业务学习等方面，坚持每月对新职人员进行重点补强培训，结合其工种性质，使其熟练掌握本岗位应知应会、必知必会内容，提高其业务基本技能水平。 5.发挥职教优势，促效保安，打造雄“师”队伍。一是教师队伍要进一步加强督促业务学习，对各类管理办法要精敲细究，沉下身子，经常深入生产一线，不断探索，积累实践经验，确保理论与现场不脱节；二是在具体的教育培训实施过程中，要严格按照培训规划要求，安排好培训班次，精心安排课程，加强教学管理，改善办学条件。授课教师要积极改进授课方法，采用互动式教学方法，不断提高师资水平，提高教育培训质量。 面临新世纪的新形势和新任务，加强培训学习比以往任何时候都更为重要和迫切，要使职工教育培训主渠道能充分发挥其主阵地的作用，对职工队伍的理论素养、知识水平和业务本领也提出了相应的、新的、更高的要求，这就需要我们大力实践推行，结合我公司整体发展状况，加强适应性培训，努力把职工培养成适应当前经济发展，业务能力强，工作效率高的人才，以高度的责任感将职工教育培训工作推向一个新的台阶。 管理部 xx.7.25 对培训整改项的应对方案 集团培训管理中心针对金达分公司的培训现状作出的调查报告中主要提出了五个方面的问题。问题如下： 1、业务培训内容设置； 2、培训组织； 3、讲师授课； 4、考核方式 5、员工学习状态。 我仔细地归纳总结了一下，出现上述问题的主要原因在金达分公司目前的培训体系建设不完善。比如： 1、业务培训内容设置不合理主要原因在培训需求分析不合理，导致培训计划脱离实际，执行下去的反映就是员工提出来“业务培训内容简单”“培训资料有限，适用性不强”。 2、培训组织混乱主要原因在培训管理方式不合理，没有提前与部门经理有效沟通，对培训时间没有做有效计划，就会导致“经常因业务工作干涉而中途停止”。 3、讲师授课不过关的主要原因在于内部讲师管理制度缺失，对于讲师缺乏管理，缺乏激励，导致讲师对培训敷衍了事，员工感觉“讲师因准备不充分会应付差事；照本宣科的较多，无业务知识的拓展” 4、考核方式无效的主要原因在于培训组织者对培训考评很迷茫，只是为了培训监察在培训，为培训监察在考核，本人以为这样的培训是在浪费时间，浪费就会导致“部分课程没有必要考核、考核无 实际意义”。 5、员工学习状态不好的原因主要还是培训考评工作没有到位，如果公司内部有合理的考评系统，考评流程，在加上部门经理亲临培训现场指导，或者担任培训授课老师，我相信会对员工的培训积极性起到一个监督或激励的作用。 针对以上问题和问题的原因分析，现在将金达分公司下一步培训工作的重点放在培训体系的建立上。主要从以下几个方面入手： 1、有效的培训需求识别体系。目前，金达分公司的培训需求分析的方法是：调查员工意见，归纳总结，或者培训管理者根据自己的判断，制定一些培训计划。这些方法固然有效，但有时难免会片面。我们目前需要调整的是，在原有需求分析的基础上，按一套客观、科学的培训需求分析步骤开展，具体如下：分析企业业务发展问题分析影响这些业务问题的绩效需求分析影响这些绩效的能力需求形成培训需求计划。下面我们用一个案例来说明这个流程的操作。比如，企业目前经营业绩出现下滑，分析原因之一可能是因为客户的满意度降低造成的，那么，客户满意度降低就是企业目前的业务问题。然后，分析为什么会出现客户满意度降低的现象，也就是绩效问题分析。如果作为维修线上的班组，要考虑客户满意度降低问题与本岗位的维修进度和服务有何关系，本岗位的工作进度和服务有哪些方面可能会影响客户满意度。假如说因为班组维修滞延，导致了客户满意度的降低，那么，目前的绩效问题就是如何提高维修进度，维修质量。 2、培训课程体系：根据上一步的培训需求分析，准备培训课件，培训课件一定要有实用性，成人的培训不同于孩子的学习，在课件的撰写中尽量使用简短的句子，尽量使用图形来代替文字表述。在具体培训开展之前，培训主管验收培训课件，验收通过才能开展培训。 3、培训讲师管理制度：根据集团培训部的内训师管理制度来考核分公司的内训讲师，考核合格者给予一定的经济补助。 4、培训效果评估，根据以下四个方面来开展。一是：课程学分，二是：课堂表现、考试成绩；三是：实际行动；四是：工作绩效评估。具体的考评方法另外附表。 在以上培训体系不断健全的基础上，还要采取一些激励措施,如下： 1、针对培训讲师自身缺乏达标的专业素质，培训内容的设计不系统，授课准备不充分，不能很好的驾驭课堂与互动，不能调动员工积极性，应该做出如下的应对方案： （1）、设计“内部讲师荣誉榜”，定期针对内训师的授课技巧进行专项培训，并评选出优秀内训师，将优秀内训师、及优秀内训师的主要课程等资料依次在内网办公系统或墙报上进行宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”，树立内训师的荣誉感。 （2）、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。 （3）、与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。 （4）、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。 2、根据部门领导支持力度不够，以工作量大，时间不容许等理由来拒绝培训的问题，做出如下的应对方案 （1）、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（内网上公布）、及经济奖励。 3、针对员工自身的惰性导致学习力跟不上工作及培训的进度的问题，做出如下的应对方案。 （1）定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员