（劳动经济学专业论文）个性特征对高校毕业生就业的影响.pdf

i 每 ， 、 i 甘 y 1 9 0 8 删0 8 0 聊 t h ee f f e c t so fp e r s o n a l i t yo nc o l l e g eg r a d u a t e s e m p l o ) m e n t b y q i ud a n b e ( z h e n g z h o uu n i v e r s i t y ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fe c o n o m i c s l n l a b o re c o n o m y i n t h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rh uy o n g y u a n n o v e m b e r , 2 0 1 0 _ _ 一 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名：御阗 日期：刀p 年ff 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密r l 。 ( 请在以上相应方框内打“、”) 作者签名：纠丹 导师签名：匍0 焉鬯 日期：矽i 。年 日期：函l 年 f1 月27 日 i 1 月7 e l r 硕f j 学位论文 摘要 对于高校毕业生就业的影响因素分析，已有研究局限在人力资本和社会资本 因素方面，但解释能力有限。本文以心理学理论为基础，把高校毕业生的个性特 征纳入到其就业分析过程中，一方面丌辟了研究个体劳动力市场均衡的新途径， 另一方面，也进一步完善了已有的人力资本理论。 基于问卷调查所得微观数据，首先，定性分析高校毕业生个性特征如何影响 其就业的机理；其次，采用分层聚类方法对高校毕业生个性特征进行分组并生成 综合指标，分别采用l o g i s t i c 分析和h e c k m a n 两步法估计了高校毕业生个性特征 对就业概率和就业工资的影响；最后，测度高校毕业生的个性特征通过人力资本 对其就业的间接影响，并比较是个性特征对就业的直接影响大，还是间接影响大。 同理检验高校毕业生的家庭背景对其就业的直接影响大，还是通过个性特征的间 接影响大。 本文得出的基本结论是：( 1 ) 无论从单个的个性特征还是个性特征综合指标， 都对高校毕业生的就业有显著性的影响，并且个性特征综合指标比单个指标的影 响更大。( 2 ) 高校毕业生的个性特征对就业的间接影响比直接影响大，即个性特征 更多的通过人力资本投资影响其就业。家庭背景对就业影响不大，并且通过个性 特征对其就业的间接影响也不是很显著( 3 ) 在明瑟尔方程基础上，个性特征变量的 加入，改善了传统的工资等式估计，增强了模型的解释能力，原有人力资本变量 系数变小，但差异不大；而且，模型拟合优度增强。( 4 ) 基于实证研究，本文提出 了相应的政策建议。 关键词：高校毕业生个性特征；就业概率；初始工资 个性特征对i 每校毕业生就业的影响 a bs t r a c t t h er e s e a r c ho fi n d i v i d u a ll a b o rm a r k e te q u i l i b r i u m ，t h et r a d i t i o n a le c o n o m i c m o d e li sl i m i t e dt ot h eh u m a nc a p i t a la n ds o c i a lc a p i t a l b a s e do np s y c h o l o g y ，t h e p e r s o n a l i t yo fi n d i v i d u a li sb r o u g h ti n t ot h el a b o rm a r k e te q u i l i b r i u mm o d e l ，i tn o t o n l yo p e n e du pn e ws t u d yw a yo fi n d i v i d u a ll a b o rm a r k e tr e s e a r c h ，b u tf u r t h e r i m p r o v et h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a l b a s e do nt h es u r v e yd a t a ，f i r s t l y , t h ep e r s o n a l i t yo fc o l l e g eg r a d u a t e sh o wt o a f f e c tt h em e c h a n i s mo ft h e i re m p l o y m e n tw i t hq u a l i t a t i v em e t h o d s e c o n d l y ，t h e c l u s t e ra n dc o m p r e h e n s i v ei n d e xo fp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c so fc o l l e g eg r a d u a t e s a r eg e n e r a t e d b yh i e r a r c h i c a lc l u s t e r i n g ，e s t i m a t e s t h ee f f e c t so fp e r s o n a l i t y c h a r a c t e r i s t i c so ne m p l o y m e n tp r o b a b i l i t ya n di n i t i a lw a g eo fc o l l e g eg r a d u a t e su s i n g l o g i s t i ca n dh e c k m a nt w o - s t e pm e t h o d f i n a l l y , t h ep a p e rm e a s u r et h ee f f e c t o n e m p l o y m e n to fp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c st h r o u g ht h eh u m a nc a p i t a l ，a n dc o m p a r e 气thei n d i r e c te f f e c t sa n dd i r e c te f f e c t so ne m p l o y m e n to fp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s s i m i l a r l y , t h ep a p e rt e s tt h ed i r e c te f f e c t so ne m p l o y m e n to fc o l l e g eg r a d u a t e s f a m i l y b a c k g r o u n d ，a n d t h ed i r e c te f f e c t st h r o u g hp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s ，a tt h es a m e t i m e ，w ec o m p a r et h ed i r e c te f f e c t sa n dt h ei n d i r e c te f f e c t s t h ep a p e ro b t a i n st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n ：( 1 ) w h e t h e rt h es i n g l ep e r s o n a l i t y c h a r a c t e r i s t i c so rt h ec o m p r e h e n s i v ei n d e xo fp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c sa l lh a v e s i g n i f i c a n te f f e c t so ne m p l o y m e n to fc o l l e g eg r a d u a t e s ，a n dc o m p r e h e n s i v ei n d e xo f p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c sh a v eg r e a t e re f f e c t sm o r et h a nt h es i n g l ei n d e x ( 2 ) t h e p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s o fc o l l e g eg r a d u a t e sh a v eg r e a t e ri n d i r e c te f f e c t so n e m p l o y m e n tm o r et h a nd i r e c te f f e c t s ，n a m e l yt h ep e r s o n a l i t ya f f e c t st h ee m p l o y m e n t m u c hm o r et h r o u g ht h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t f a m i l yb a c k g r o u n ds e l d o ma f f e c t s t h ee m p l o y m e n t ，a n dt h ei n d i r e c te f f e c t so ne m p l o y m e n tb yp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s w a sn o ts i g n i f i c a n t ( 3 ) b a s e do nm i n c e re q u a t i o n ，w h e nt h ep e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s v a r i a b l ei sb r o u g h ti n t ot h ee q u a t i o n ，i ti m p r o v e st h et r a d i t i o n a lw a g ee q u a t i o n e s t i m a t i o n ，e n h a n c e st h ei n t e r p r e t a t i o no fm o d e l ，t h ec o e f f i c i e n to fo r i g i n a lo fh u m a n c a p i t a lv a r i a b l ei sg e t t i n gs m a l l e r , b u tt h ed i f f e r e n c e i sn o ts i g n i f i c a n t a n dt h e g o o d n e s s o f - f i t o fm o d e li s s t r o n g e r ( 4 ) c o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o n s a n d r e c o m m e n d a t i o n sa r ep r o v i d e db a s e do nt h ee m p i r i c a ls t u d i e s k e yw o r d s ：p e r s o n a l i t yo fc o l l e g eg r a d u a t e s ，e m p l o y m e n tp r o b a b i l i t y , i n i t i a lw a g e i i i 硕f j 学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i 附表索引v i i 第l 章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 选题意义l 1 2 1 理论意义l 1 2 2 现实意义l 1 3 文献综述2 1 3 1 影响个体劳动市场结果的因素2 1 3 2 个性特征如何影响个体劳动力市场结果4 1 3 3 现有文献评析5 1 4 基本概念界定6 1 4 1 劳动力市场结果6 1 4 2 高校毕业生就业率6 1 4 3 高校毕业生就业的机会比率6 1 4 4 高校毕业生就业工资6 1 5 研究方法和研究框架7 1 5 1 研究方法7 1 5 2 研究框架一7 1 6 研究特色和创新9 第2 章个性特征影响就业的机理分析1 0 2 1 个性特征的定义1 0 2 2 个性特征影响就业的机理分析1 1 2 3 小结13 第3 章个性特征对就业机会比率和初始工资的影响1 4 3 1 数据描述l4 3 1 1 数据来源1 4 3 1 2 数据指标分类1 5 i v 个件特对一矗f 2 毕业生藏业的影响 3 1 3 个性特征分组及描述1 7 3 2 个性特征对就业机会比率的影响1 9 3 2 1 个性特征对就业机会比率的直接影响：2 2 3 2 2 个性特征对就业机会比率的i i h j 接影响2 3 3 2 3 社会资本对就业机会比率的问接影响2 5 3 3 个性特征对就业初始工资的影响2 6 3 4 小结2 8 第4 章基本结论和政策建议2 9 4 1 基本结论2 9 4 2 研究不足及展望3 0 4 3 政策建议3 0 4 3 1 促进高等教育功能的全面化3 0 4 3 2 加大对高校学生良好个性品质的培养3 l 4 3 3 对学生个性特征的提前干预3 l 4 3 4 重点加强对弱势家庭背景学生的综合素质培养3 1 参考文献3 3 致 谢3 6 v 插图索引 图1 1 路径框架一8 v i 个性特行对高校毕业生就业的影响 附表索引 表3 1个性特征在各个分组中的c h f 指数1 8 表3 2个性特征在总体与各个分组中的统计性描述18 表3 3 采用l o g i s t i c 模型检验个性特征对毕业生就业机会比率的影响2 l 表3 4 采用l o g i s t i c 模型检验个性特征对人力资本机会比率的影响2 4 表3 5 采用l o g i s t i c 模型检验家庭背景对个性特征机会比率的影响2 5 表3 6 采用h e c k m a n 两步法检验个性特征对初始工资的影响2 7 v n 硕上学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 现代市场经济下的公司经营具有团队性和多变性特征，要求员工具有合作、 交际、柔韧性等能力。因此，对人才的需求不仅体现在传统的人力资源“量”，而 更多地体现在人才的“质”，诸如交际技能和个性特征的“软”因素( s p e n c e ra n d s p e n c e r , 19 9 3 ) 【l 】，而这种能力在传统的教育内容范畴内不能自动获得( b o y a t z i s e ta 1 ，1 9 9 5 ) 【2 j ，也难以通过课程考试得以反映。一个我们都熟知的现象是：一般 来说，重点院校学生的总体人力资本积累比一般本科院校高，具体表现在智商高， 证书考试通过率高等，即教育信号传递也较强，但是为什么用人单位不直接从重 点院校招聘毕业生去匹配其相同的岗位，而是要从所有高校同时招聘毕业生? 另 外一个现象是，既然高校的课程考试已经对学生的成绩分出了等级，为什么招聘 单位还要对应聘者进行个性特征测试? 为什么还要面试，甚至进行二次、三次甚 至更多的面试? 所有这些事实表明，用人单位极度重视人才的个性特征和品质。 那么个性特征对高校毕业生的就业影响到底如何? 以及这种影响到底有多大? 这 都有待于我们做进一步的分析和研究。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 对就业的研究是教育学界、社会学界和经济学界的一个热门话题。在以往的 劳动力市场研究中，新古典的供求理论在劳动力市场上寻求供求双方的均衡，侧 重研究劳动力市场均衡时的失业率和工资水平【3 】。人力资本理论强调教育投资的 重要性，认为教育与收入呈正相关关系4 】【5 】【6 1 。工作搜寻匹配理论强调工人的高度 异质性，看重厂商和工人的匹配过程及其达到的均衡f 。这些都为我们研究就业 和劳动力市场均衡问题提供了强大的理论支持。个性特征概念本身属于心理学范 畴，心理学家首先运用个性特征研究个体的行为特征，然后是医学研究个性特征 与健康之间的关系，最后拓展到社会学、教育学和经济学。从个性特征的概念到 个性特征的测量，然后到把个性特征纳于整个劳动力市场均衡模型，用个性特征 去解释传统经济模型无法解释的社会经济现象具有重要的理论意义。 1 2 2 现实意义 就业是民生之本，而教育更是就业之本，在当前中国实施科教兴国战略和解 个性特征对高校毕业生就业的影响 高校毕业生就业问题日益突出的背景下，研究高校毕业生的个性特征具有重要 意义，具体体现在以下两个方面： ( 1 ) 中国自古受传统教育体制的影响，应试教育和功利化思想严重，尤其是 “高考指挥棒”的挥动下，中国的素质教育仍然停留在口号方面，而科教兴国 略的实施，创新机制的实现都亟待素质教育的落实。政府教育体制思想的改革 件的下放有利于素质教育的实施；教师掌握个性心理学的原理，有助于因材施 ，培养青少年健全的个性，使青少年的个性获得充分发展；家庭注重子女个性 征的培养，一方面是为子女的未来发展打下坚实的基础，另一方面也间接推进 国素质教育得实施；社会的认识和媒体的宣传对中国素质教育的实施也起到推 作用。 ( 2 ) 解决高校毕业生就业问题是中国政府当前一大难题，高校毕业生好的个 特征，有利于其更好的劳动市场结果，主要表现为高工资、高就业率、短失业 续。高校毕业生就业问题的解决，可以淡化“读书无用论”的偏见，促进中国 济发展和科教兴国的良性循环，同时贯彻党中央以人为本的理念和促进中国社 和谐发展。 因此，研究高校毕业生的个性特征，有利于中国高等教育资源配置效率最优 ，有利于中国教育体制的改革，有利于中国科教兴国战略的实施等具有重要的 实意义。同时这一问题的研究不仅仅是经济学问题，也是心理学、社会学、教 学等交叉学科的问题，而本文侧重从个性特征的角度研究其对高校毕业生的就 影响，以期获得具有价值的结论，给中国政府推进教育改革和制定经济政策提 参考。 3 文献综述 对个性特征的研究属于心理学的范畴，逐渐才涉及到医学、社会学和教育学 等研究领域。研究个性特征影响就业的经济学研究，国外学者走到了前列，经济 学家大多采用心理学的研究方法，即采用因子得分定性和定量相结合的方法，研 究个性特征如何影响就业以及对就业的影响到底有多大。国内学术界对个性特征 的研究，主要从医学、社会学和教育的角度出发，对于个性特征影响就业的研究， 尤其是个性特征影响高校毕业生就业的定量研究，在理论和实证分析方面还有待 完善。 1 3 1 影响个体劳动市场结果的因素 第一：宏观方面 经济因素：目前，中国经济发展模式是外向型的，进出口总值几乎占到g d p 的2 3 ，而2 0 0 8 年的“金融海啸”又摧毁了美国民众的借贷消费理念，使得对中国 2 硕十学位论文 的进口大量减少，出口贸易首次出现逆差现象。按照郎咸平教授的观点，由于内 需的不足，导致生产的产品不能销售，出现产能过剩，而这些出口厂商又集中在 民营企业，民营企业吸纳8 0 左右的中国劳动力，这就是导致中国劳动力就业难， 高校毕业生更难的原因。 产业结构：第二产业是吸纳劳动力的主要产业，而中国走的却是低成本的制 造模式，虽然对农民工有吸纳，但是在高校毕业生就业上所做的贡献还很少( 王 辉耀，2 0 0 9 ) i s 】。 此外，高等教育连年扩招、高校专业课程设置不适应社会需求等社会背景因 素，都直接影响了高校毕业生的就业。以上均是在宏观环境下，探讨对高校毕业 生就业的影响，本文侧重从微观角度分析对高校毕业生的就业影响。 第二：微观方面 传统的经济模型通常局限于人力资本和社会资本方面。在人力资本方面， s c h u l t z ( 19 6 0 ) ”j 定义人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量； b e c k e r ( 1 9 6 4 ) 4 j 建立了人力资本投资的基本模型；而明瑟尔( m i n c e r ，19 7 4 ) 6 】贝0 建立 并估计了人力资本方程式，验证了教育年限和工作经历对个人收入的显著正影响。 教育投资是人力资本理论的核心，也就是说教育投资增加是劳动力市场结果的重 要指标，人力资本理论认为教育与个体收入具有正相关关系，即受教育越多，( 一 般用受教育年限表示) ，将获得更高的收益，包括货币收益和非货币收益，其原理 可以简单描述为：教育投资高的生产率较高的收入。“社会资本”概念最 早是由一批社会学家提出来的，法国学者皮埃尔布尔迪厄【9 1 ，他将社会资本定义 为“实际的或潜在的资源的总和，这些资源是与相互默认的持久化的网络相联系， 而且这种联系是制度化的”，国外关于社会资本影响就业的理论模型均是在搜寻匹 配框架之下构建，且都建立在社会资本对就业的影响是通过影响工作空缺信息的 传递的基础上，这一方面是为了便于建模和分析，另一方面也是因为国外劳动力 市场比较成熟，失业工人能否得到工作主要看他能否及时获得工作空缺的信息， 而不是通过社会关系得到某种特权。传统的中国文化导致中国社会浓厚的“人情 味”，那么也导致我们对社会资本的定义和国外的不一致，反映在劳动力市场上就 是强关系的巨大作用。h o l z e r ( 1 9 8 8 ) i o 】认为，无论从工人还是从雇主的角度看， 通过社会资本或网络去寻找工作或工人，成本均较低，且具有更高的工作匹配程 度；r e e s ( 1 9 6 6 ) j 研究认为，公司乐于采用社会资本或网络招募工人，因为公 司可以招募到高质量的工人。陈成文、邝小军( 2 0 0 4 ) 对湖南省高校在校毕业生 就业情况调查也证明，社会资本对大学生就业的作用很大，并且随着高校就业体 制的改革，这种作用总体上越来越大【1 2 】，而岳昌君等( 2 0 0 4 ) 则认为，影响大 学生求职与起薪的最重要因素是学生自身的人力资本，而各种社会资本因素的影 响却不明显【1 3 j 。 3 个性特征对高校毕业生就业的影响 个性特征对个体劳动市场影响的早期研究，主要来自于心理学、社会学和新 马克思主义者。这一理论线索比人力资本理论更早，但现在已成为解释个体劳动 市场结果的一个重要因素。 1 3 2 个性特征如1 n - - i 影晌个体劳动力市场结果 心理学家对个体的个性特征对其经济行为影响的研究走在前列。为了区别人 力资本，心理学家用“人力心理资本”( p s y c h o l o g i c a lh u m a nc a p i t a l ) 代替个性特 征。个性特征的测量通常用来研究个体的个性特征与工作性质之间的关系，个体 对结果的感知控制能力对其职位的成功有显著的影响，并且这种影响独立于标准 的解释变量( a n d r i s a n i & n e s t e l ，1 9 7 6 ) 1 4 】。n i c h o l s o n ( 1 9 9 6 ) 阐述了个性特征与工 作匹配之间的关系【1 5 】。f i l e r ( 19 8 1 ) 的研究发现，诸如社会敏感性、社会交际、情 感稳定、自我控制、文化、领导才能的特征对个体的收入和职位成功有显著的正 影响，并且这种影响独立于教育和认知表现【l 6 1 。 陈宜安( 2 0 0 6 ) 采用卡特尔1 6 p f 和企业经营管理能力测评系统对应试者进 行测试。结果显示职业经理人的人格和管理能力不存在显著相关，说明人格与能 力并不同步发展，人格高尚的人不一定能力强，能力强的人人格未必健康。所以， 在人才选拔中应同时注重能力和人格的考核【1 7 】。优秀企业家在人格方面有着基本 特征，诸如具有专长、创新能力、思维超常、敢冒风险、危机意识、人格魅力等， 认为所谓培养优秀企业家实质上也就是塑造这种企业家人格，为此盐须建立健全 包括建立培养机制、使用机制、激励机制和约束机制等内容的社会化塑造机制( 王 忠武2 0 0 0 ) s 8 】。张华初( 2 0 0 6 ) 对2 0 0 6 年应届大学毕业生的调查数据，运用卡 特尔的16 p f 分析，发现就业组和未就业组同学在事务管理能力、独立性、成就 因素、规范性和想象性等因素上存在显著差异。大学生在校期间除了努力学习专 业知识以外，还要在这些方面有意识地提升自己，增强自身在初次就业中的竞争 力【19 1 。 经济学家对影响收入的技能定义进行了拓展，提出了与教育、工作经历及智 商( i q ) 等不同的非认知技能( n o n c o g n i t i v e ) 或者个性特征。b o w e l s ，g i n t i s ， o s b o r n e ( 2 0 0 1 ) 得出非认知技能对收入的差异具有解释能力【2 0 1 。他们发现在传统的 人力资本收入决定模型中大部分的解释变异不能被很好的解释。“一些似不相关的 个性特征，包括外表、身高、体态以及甚至一个人是否保持干净的房子都是收入 稳健性的指示器”。一个著名的例子来自j a m sh e c k m a n ( 2 0 0 0 ) 2 1 】在美国对 g e d ( g e n e r a le d u c a t i o nd e v e l o p m e n t ) 的案例研究，g e d 主要通过认知能力测试招 收一些从高校辍学的人，对那些没有官方高校文凭的人来说，g e d 学位几乎等同 于官方高校文凭，因为拥有g e d 个体的认知能力比其他高校辍学生的还要高， 但是大量的事实却说明拥有g e d 的个人在劳动力市场上的工资比其他高校辍学 4 硕十学位论文 的人的工资低，并且低了大概10 个百分点。对于这一事实之谜，h e c k m a n 给出 了一个合理的解释，他认为拥有g e d 学位的个体在个人行为和个性特征都存在 潜在的问题，如迟到，酗酒，早孕等，即g e d 拥有者缺少坚持、自律等个性特 征是拥有g e d 个体工资低的原因。 运用来自美国和英国的数据，o s b o r n e ( 2 0 0 1 ) 【2 0 1 ，h e c k m a n ( 2 0 0 0 ) t 2 ，h e c k m a n ， r u b i n s t e i n ( 2 0 01 ) 【2 2 1 ，e d w a r d s ( 19 9 7 ) 2 3 1 ，g 0 1 d s m i t h ( 19 9 7 ) 【2 4 1 研究发现，诸如外部 性、敌对、离群等个性特征变量对工资有显著的影响。并且，在美国的研究得出， 外部性个性特征每增加一个标准误，就会对工资的影响减少7 个百分点。 o s b o r n e ( 2 0 0 0 ) 2 0 】在英国的研究得出，敌对或者离群个性特征每增加一个标准误， 工资就会减少7 6 和3 3 个百分点。e d w a r d s ( 19 9 7 ) t 2 3 】研究得出员工的忠诚度和自 我控制个性特征在工资回归方程中对工资有显著的统计影响，并且这种影响独立 于传统的人力资本变量。g o l d s m i t h ( 1 9 9 7 ) t 2 4 】研究发现，自尊个性特征在工资决定 方程中具有显著的统计影响，并且自尊个性特征每增加10 个百分点，工资在1 9 8 0 年和1 9 8 7 年分别增加5 个百分点和1 3 个百分点。 1 3 3 现有文献评析 传统人力资本理论和社会资本理论对研究就业问题提供了强大的理论支持， 推动了经济学界对就业问题研究的新进展，但在一定程度上也存在一定的局限性。 首先，在研究对象上，已有文献研究个性特征对劳动力市场结果局限于已就 业人员，而本文直接采用高校毕业生的个性特征测量指标，能更好的反映个性特 征对个体初始劳动力市场结果的因果关系。 其次，在测量方法上，心理学家、社会学家、教育学家、经济学家在对个性 特征的测量上，通常采用的是自我陈述的问卷调查方式，并且采用自我评分的 方式，即使是匿名，也难免会造成主观性和欺骗性。虽然本文也是采用问卷调查 的方式，但是个性特征的各个指标具有更优的信度和效度，如调查问题：是否学 生会干部、是否党员、投递简历次数等，这些虚拟变量都确保了数据的真实性、 有效性、可靠性。 最后，在计量方法上，社会学家、教育学家、心理学家、经济学家都偏好用 因子分析，并且大多只是局限于单个个性特征的分析及个性特征的定性分析。个 性特征是整体性、稳定性、独特性、社会性的综合，如果只是用单个的个性特征 指标，很难真正反映个体的行为指向和劳动力市场结果。本文首先采用聚类分析， 把个性特征的差异性区分开来，然后用主成分分析的综合指标去测度是否对就业 有显著的影响。在因变量的计量方法上，采用l o g i t 模型和h e c k m a n 两步法计量 。认为结果是靠运气或者命运而不是努力的得米的一即宿命论 。如对自己外表的打分、自信程度、诚实度等，分值足个范围，通常为1 0 1 0 0 5 用保留工资、 我们只选择就 职业；升学或出国留学。 一般来说，一个反映真实完全情况的就业率数据，应当反映的是劳动力市场 接纳毕业生的程度。计算就业率时，把“自主创业”作为高校毕业生一种灵活可行 的就业方式也是可行的，但是考虑到本文“自主创业”的样本量较小，本文依旧只 采纳已经就业的样本量。 1 4 3 高校毕业生就业的机会比率 就业率和就业机会比率只是一个表达形式不同，但内容完全相同的表达方式。 本文采用l o g i s t i c 回归方法对大学生就业概率进行计量回归检验，其中，p 表示 就业的概率，p ( 1 一p ) 是就业的概率与未就业的概率之比即优势比( o d d sr a t i o ) ， 定义为就业的机会比率，l o g i t ( p ) 定义为机会比率之对数。 1 4 4 高校毕业生就业工资 本文的就业工资指的是高校毕业生初始就业工资，而麦可思统计的工资一 般是指毕业生在工作半年后的就业工资。 6 硕l 学位论文 1 5 研究方法和研究框架 1 5 1 研究方法 本文利用2 0 0 8 年5 6 月份进行的大学毕业生就业问卷调查所得的数据 进行微观模型的计量回归及检验，由于因变量是就业概率和就业初始工资，因此 采用的相关回归模型主要有受限因变量模型和h e c k m a n 两步法，相应的计量方法 为l o g i s t i c 回归方法和h e c k m a n 两步法分析方法。 关于高校毕业生就业概率的研究，由于被解释变量的含义为毕业生就业与否 是一个二分变量，解释变量中大部分也是分类变量，因此不能采用普通线性回归 模型和线性概率模型而需要采用限值因变量模型进行估计。 关于高校毕业生就业初始工资的研究，本文采用h e c k m a n 提出的h e c k m a n 两步法来纠正偏差。其回归方程有两个，一个是就业机会比率的方程p r o b i t 模型，另一个是工资方程线性回归模型。 1 5 2 研究框架 结合已有文献研究影响个体劳动力市场结果的各因素，本文构造了一个路径 框架，如图1 5 1 所示。从路径框架图可以看出，个性特征对劳动力市场结果既 有直接的影响，有间接的影响。直接影响表现在：招聘者在招聘人员时，直接根 据求职者的个性分数测试及求职人员给招聘者留下的个性印象作为企业选择员工 的标准( s p e n c e r & s p e n c e r , 1 9 9 3 ) 【l 】。这是个性特征对劳动市场结果的直接影 响，如箭头( e ) 所示。 个性特征对劳动力市场结果的间接影响通过以下两个路径获得。首先，个性 特征影响个体的学习结果人力资本投资( s h a p i r o ，19 9 6 ) 2 6 】，如箭头( a ) 所示； 而人力资本理论学者认为个体在劳动力市场上的生产力主要从教育中获得 ( b e c k e r , 1 9 6 4 ) 【4 1 ，如箭头( d ) 所示。即由箭头( a ) 到箭头( d ) ，表现为个性 特征对劳动力市场结果影响的一个路径。而个体会选择特定的工作( 个性偏好) 去匹配他的个性特征( s c h n e i d e r , 1 9 8 7 ) 2 7 】，如箭头( b ) 所示；而特定的个性偏 好又影响到劳动力市场结果，如箭头( c ) 所示。因此由箭头( b ) 到( c ) ，是个 性特征对劳动力市场结果影响的另外一个路径。此外，父母对子女的就业具有一 定的代际效应，这种代际效应主要通过两个渠道：一个是直接影响其子女的人力 资本投资进而影响其劳动力市场结果，表示为箭头( g ) 到箭头( d ) 所示；另一 个影响是通过父母的社会资本对子女就业产生的间接效应，如箭头( f ) 所示。 从个性特征的定义及经验我们得知，影响个性特征的因素主要有遗传和环境因素， 其中遗传是指父母的基因传递，如箭头( n ) 所示，它不具有可塑性；而环境对个性 社会资本又可以理解为家庭背景，即父母自己拥有的社会关系网络。 7 个性特征对高校毕业生就业的影响 征的影响，一方面是个体周边自然环境的影响，另外一个方面则是在成就与学 的氛围中塑造个性特征，我们用箭头( m ) 标示。 本文的主要研究内容包括：首先，定量检验高校毕业生的个性特征对其劳动 场结果的直接影响，同时分别测度单个个性特征和个性特征综合指标对劳动力 场结果的影响，并比较哪种影响更大；其次，以人力资本为内生变量，个性特 作为工具变量，实证分析个性特征通过人力资本对劳动力市场结果的间接影响， 比较个性特征对劳动力市场结果的直接影响大，还是个性特征通过其人力资本 资对劳动力市场结果的影响大；最后，根据框架图可知，基因遗传又可以看作 父母给予子女的一笔财富或者说是一种软的社会资本，因为，个体的行为很多 候都是和基因遗传是分不开的。如果父母的基因遗传影响子女的个性特征，而 性特征又影响子女的劳动力市场结果，传统的社会资本对子女的代际效应研究， 略了“有其父必有其子”的基因科学观点。因此，以具有社会资本作用的家庭背 为工具变量，个性特征作为内生变量。实证分析高校毕业生的社会资本对其劳 力市场结果的直接影响，以及高校毕业生通过家庭背景遗传而具有的个性特征 其劳动力市场结果的间接，并比较这两种影响。 图1 1 路径框架 本文的章节安排如下： 第一部分为绪论，首先交待了论文的选题背景和选题意义，进行文献综述， 界定相关的概念，并阐述本文的研究方法和结构安排。 第二部分首先定性分析个性特征如何影响就业，然后是数据的描述和测量： 描述数据的来源，把数据进行分类，分成对就业有影响的三类，分别是人力资本、 社会资本和个性特征。然后采用分层聚类和c a l i n s k ia n dh a r a b a s z ( 19 7 4 ) p s e u d o f 【2 8 】指数确定分组数，进而描述分组的综合指标特征，最后把产生的分组 结果再产生一个基准变量。 8 硕上学位论文 第三部分利用数据进行实证分析，研究个性特征对高校毕业生就业的机会比 率的影响及采用h e c k m a n 两步法，研究个性特征对高校毕业生就业初始工资的影 响。 第四部分是基本结论和政策建议。 1 6 研究特色和创新 本文的创新点主要在于经验研究，体现在以下三个方面： ( 1 ) 本文基于自己调查的微观数据，数据的可靠性和实用性较强，为实证分 析打下了基础。 ( 2 ) 分析方法上，对就业概率和就业工资分别采用采用比较先进的l o g i s t i c 模型和纠正样本选择偏差的h e c k m a n 两步法。 ( 3 ) 拓展分析了个性特征与人力资本、社会资本的传递效应，为公共政策制 定提供理论和现实支撑。 9 个件特征对高校毕业生就业的影响 第2 章个性特征影响就业的机理分析 个性特征是人在心理和行为上表现出来的整体综合特征，从心理活动定义的 角度看，它属于心理学的研究范畴。而从行为的角度看，它又属于行为经济学的 研究范畴，因为个体在一定的资源禀赋条件下，以“理性人”的经济学为假设，那 么个体的行为方式不同，在一定程度上就导致其经济活动结果的不同。按照这一 解释，我们可以理解为个性特征影响了个体的行为方式，而行为方式导致了其劳 动力市场结果，行为经济学的兴起就是一个很好的证据。 本文侧重以追求效用最大化的“理性人”为前提，侧重研究个体的个性特征影 响其劳动市场结果的过程。首先，结合国内外文献综述个性特征的定义；其次， 定性分析个性特征如何影响其劳动力市场结果。 2 1 个性特征的定义 西方学者对个性( p e r s o n a l i t y ) 的定义。从词的定义来看，个性一词源于古 希腊的“p e r s o n a , 意指古希腊的戏剧中演员所戴的面具，它代表了演员在戏里所扮 演的角色和身份。但是问题在于，面具后面是什么或者谁呢? 这就暗示了一个人 有两面：公开可见的一面及隐藏于面具后不为人知的一面。沿着这一思路，瑞士 精神分析学家卡尔荣格( c a r lj u n g ，1 8 7 5 1 9 6 1 ) 指出，人格应该包含两个层面： 一层是个性的表层，即“人格面具”，意指一个人按照他认为别人希望他去做的方 式行事，也就是角色扮演( 2 9 】；另一层是个性的深层，即“真实的自我”，其中包含 着人性中的阴暗面或兽性面，卡尔荣格( 19 2 1 ) 提出的原始意象中的“阴影” ( s h a d o w ) 即属人格的深层。个性特征应该从外在人格和内在人格两个方面定义 ( 麦克金南，1 9 4 8 ) 3 0 】。西方学者对个性的界定通常是分解式的，即通过个性的 结构来理解个性的内涵，个性是个体内在的心里物理系统中的动力组织，它决定 了人对环境适应的独特性( a l l p o r t ，1 9 3 7 ) t 3 0 】。其中具有代表性的是t e l l ( 1 9 9 1 ) 提出 的“五因素模型”( b i gf i v ep e s o n a l