（西方经济学专业论文）“女大学生就业难”问题的实证研究.pdf

硕士学位论义 摘要 在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的背景下，女大学生就 业问题因箕性别特征显得特别突出。已有的研究认为性别确实影响了女大学生就 业，但对于“女大学生就业难”的主要原因则各有看法。其局限在于大部分是定陛 攒述，对女大学生就业难的成因分析过于宏观和更多遣依赖主观判断。本文试图 对女大学生就业难这一问题进行实证研究，从定量的角度分析性别对大学生就业 的影响，并验证“性别歧视”是否为女大学生就业难的主要原因。 本文基于问卷调查所得数据，首先归纳女大学生就业的特征，对男女毕业生 在人力资本、个人特征、就业结果进圣亍了描述性统计，对影响男女毕业生就业的 诸因素进行了比较分析。接着，本文利用微观数据，分别采瑶l o g i s i t i c 回归方法 和生存模型对毕业生就业的机会比率和失业持续时问的性别差异进行了实证研 究。最后，采用o a x a c a 方程对大学毕业生预期失业持续时闻的性别蓑距进行了 o a x a c a 分解。本文得出的基本结论是：( 1 ) 大学生就业过程中存在性别不平等的 现象；( 2 ) 性别对大学毕业生就业的机会比率帮失业持续时间有显著影响，性别 显著降低了女生就业的机会比率，延长了女生的失业持续时间；( 3 ) 影响男女毕 业生就业的机会比率和失业持续时问的因素存在一定的性别差异；( 4 ) 性别歧视 所引致的失业持续时间差距约占总性别差距的8 4 ，因此，“女大学生就业难”第 一位的原因是“性别歧视”。基于实证研究，本文提出了相应的政策建议。 关键词：性别歧视；l o g i s t i c 回归；就业的机会比率；生存模型；失业持续时间 i i a b s t r a c t a sh i g h e re d u c a t i o ns c a l e e x p a n d sa n dg r a d u a t ee m p l o y m e n ts y s t e mr e f o r m d e e p e n s ，t h eh a r d s h i pf o rf e m a l eg r a d u a t ee m p l o y m e n ti nt e r m so f g e n d e rd i f f e r e n c eh a s g a i n e dm u c ha t t e n t i o n e x i s t i n gr e s e a r c hw o r kh a sc o n c l u d e dt h a tg e n d e rc h a r a c t e r i s t i c i n d e e da f f e c t st h ee m p l o y m e n to ff e m a l eg r a d u a t es t u d e n t s ，w h i l ed i f f e ri nt h ef a c t o r s r e s u l t i n gi nh a r d s h i pf o rf e m a l eg r a d u a t ee m p l o y m e n t t h el i m i t a t i o n so ft h ee x i s t i n g r e s e a r c hw o r ka r et h a tm o s to ft h e ma r eq u a l i t m i v ed e s c r i p t i o n sa n dt h ea n a l y s i so f c o n t r i b u t i n g f a c t o r sc h a r a c t e r i z e da s b e i n gm a c r o s c o p i ca n dm o r ed e p e n d i n go n s u b j e c t i v ej u d g m e n t t h i sp a p e ra t t e m p t st oe m p i r i c a l l ya n a l y z et h ei s s u eo f h a r d s h i pf o r f e m a l eg r a d u a t ee m p l o y m e n t ，b yq u a n t i t a t i v e l ya n a l y z i n gt h ei m p a c to fg e n d e ro v e rt h e p r o c e s so f f e m a l eg r a d u a t ee m p l o y m e n ta n de v i d e n c i n gw h e t h e rg e n d e rd i s c r i m i n a t i o n i st h ec h i e f c a u s eo f h a r d s h i pf o rf e m a l eg r a d u a t ee m p l o y m e n to rn o t b a s e do nt h es u r v e yd a t a , t h i sp a p e rf i r s t l yc o n c l u d e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ff e m a l e g r a d u a t ee m p l o y m e n t ，b ys t a t i s t i c a l l yd e s c r i b i n gt h em a l e f e m a l ef e a t u r e si nt e r m so f h u m a nc a p i t a l ，p e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c sa n de m p l o y m e n t ，a n dc o m p a r a t i v e l ya n a l y z i n g v a r i o u sf a c t o r sw h i c ha f f e c te m p l o y m e n to fm a l ea n df e m a l eg r a d u a t e s s e c o n d l yb a s e do nm i c r od a t a ，t h i sp a p e r , w h i c ha d o p t sl o g i s i t i cr e g r e s s i o nm o d e l a n ds u r v i v a lm o d e l ，r e s p e c t i v e l ya n a l y z e sg e n d e rd i f f e r e n c e si nt h eo d dr a t i oo f e m p l o y m e n ta n dt h eu n e m p l o y m e n td u r a t i o nf o rg r a d u a t e s a tl a s t , w ea p p l yo a x a c ae q u a t i o nt om a k eo a x a c ad e c o m p o s i t i o no ft h eg e n d e r g a po fu n e m p l o y m e n td u r a t i o nb e t w e e nf e m a l ea n dm a l e t h i sp a p e ro b t a i n sf o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：( 1 ) g e n d e rd i f f e r e n c ee x i s t si nt h e p r o c e s s o fg r a d u a t ee m p l o y m e n t ( 2 ) g e n d e rs i g n i f i c a n t l ya f f e c t so d d sr a t i oo f e m p l o y m e n to p p o r t u n i t i e sa n du n e m p l o y m e n td u r a t i o nf o rg r a d u a t e s ( 3 ) m o r e o v e r , m a l ea n df e m a l ec i r c u m s t a n c e sa l s oc e r t a i n l yd i f f e ri nt e r m so ft h ef a c t o r st h a fa f f e c t t h eo d d sr a t i oa n du n e m p l o y m e n td u r a t i o nf o rg r a d u a t e s ( 4 ) u n e m p l o y m e n td u r a t i o n c a u s e db y g e n d e rd i s c r i m i n a t i o no c c u p i e sa b o u t8 4p e r c e n to fa l lt h eg e n d e rg a p ， t h e r e f o r e ，t h ec h i e fr e a s o no ft h eh a r d s h i pf o rw o m e ng r a d u a t ee m p l o y m e n t i s g e n d e r d i s c r i m i n a t i o n c o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n sa r ep r o v i d e d k e yw o r d s ：g e n d e rd i s c r i m i n a t i o n ；l o g i s t i cr e g r e s s i o nm o d e l ； o d dr a t i oo f e m p l o y m e n to p p o a u n i t i e s ；s u r v i v a lm o d e l ； u n e m p l o y m e n td u r a t i o n i i i 硕士学位论文 插图索引 图4 1 分性别的n e l s o n - a a l e n 累积机会函数3 6 v i 。女大学生就业难”问题的实证研究 附表索引 表2 1 大学生人力资本的性别差异1 4 表2 2 大学生家庭特征的性别差异1 6 表2 3 毕业生工作搜寻情况的性别差异1 8 表2 4 大学毕业生毕业时处境的性别分布2 0 表2 5 分性别的失业持续时间、平均生存时间和中位生存时间2 l 表3 1 分性别的l o g i s t i c 回归2 7 表4 1 分性别的失业持续时间、平均生存时间和中位生存时间之二3 4 表4 2 男女大学生个人特征、期望工资和起薪的性别差异3 5 表4 3 分性别的w e i b u u 参数估计3 7 表4 4 分性别的w e i b u l l 参数估计之二4 0 表4 5 性别对失业持续时间的影响4 1 表4 6 性别间预期平均失业持续时间差距的o a x a c a 分解4 1 i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体己经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名；善喜栖 日期：泐占年j1 月哆日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 ，保密口，在j 年解密后适用本授权书。 2 不保密口。 ( 请在以上相应方框内打”) 作者签名：吾考格 新鹳。慨过 日期：细6 年1 1 月易日 日期：加占年1 1 月多日 硕士学位论文 1 1 选题背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 随着高等教育规模的扩大和毕业生就业制度的改革，大学毕业生就业难问题 日益突出，其中，女大学生就业难问题因其性别特征更引入关注。所谓的“女大学 生就业难”，不是说女大学生找不到工作，而是指与同班或同届的男生相比，女生 择业时间相对较长、工作单位相对较差【1 l ；在同一个职位的竞争上，用人单位愿 意要差一点的男生而不愿意要优秀的女生大学生就业问题仅仅是一般劳动就业 问题，女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还可能附带有劳动力市场上的 性别歧视问题【i i 。 据有关统计，在普通高校在校生中，1 9 9 5 年女生占3 5 4 ，2 0 0 0 年占4 1 0 ，2 0 0 2 年占4 4 ；1 9 9 1 2 0 0 2 年获得硕士学位的学生当中，1 9 9 1 年女生占2 0 ，1 9 9 5 年占2 8 ，2 0 0 0 生占3 4 1 ，2 0 0 2 年占3 8 7 1 2 1 女大学生和硕士生 的比例都在逐年增加。但进入劳动力市场时，根据厦门大学叶文振教授对2 0 0 2 年 1 0 6 8 名本科大学毕业生调查结果，在同等条件下，女生一次就业率仅为6 3 4 ， 比男生低8 7 个百分点；在控制其他变量的条件下，性别减少了女生落实就业单 位的概率，降低了签约单位拟付的工资水平【3 l 。南开大学人口与发展研究所的一 项调查发现，超过半数的用人单位提出了“只要男性”的要求，使得同样具备应聘 资格的女生失去竞争机会。同时，女大学生的就业质量低于男生，女大学生的工 资预期因性别差异被降低，在控制其它影响因素作用的前提下，签约单位对男生 拟付的工资水平高出女生l l 纠4 1 2 0 0 2 年1 1 月，北京一场专为女大学生定制的招 聘会因为邀请不到用人单位而流产，活动主办方向全国5 0 0 多家企业发出邀请函， 结果明确表示愿意出席招聘会的单位不过5 家，许多单位都明确表示不要招收女 生【4 l 。 这些数字和事实都在说明同样一个闯题：大学生就业过程中性别不平等的现 象还普遍存在，劳动力市场不仅没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业 机会，而且在“岗位层次”和“工资待遇”上也存在着相当大的差异 那么劳动力市场上是否确实存在“性别歧视”? 性别是否真的影响女生就 业? 如果是的话，在何种程度上影响女生就业? 在同等的条件下，为何公司和企 业不愿意雇用女生? 为何用人单位愿意要差一点的男生也不愿意要优秀的女生? 仅仅是性别歧视还是基于理性人的考虑? 。女大学生就业难”问题的实证研究 1 1 2 选题意义 1 1 2 1 理论意义 从2 0 世纪6 0 年代起，国外学者就开始了对这一领域的理论框架的建构，试 图解释就业过程中的性别差异现象，经济学家主要从人力资本、人的生产效率和 企业成本负担等角度分析就业性别差异，分别提出了人力资本理论、劳动市场歧 视理论和统计性歧视理论，而社会学家则从传统文化和社会制度因素等方面研究 男女就业的不平等，提出了颇具社会学特色的互动理论和制度理论等。其局限在 于，它们基于发达国家成熟的劳动力市场，不一定适合我国的国情。国内学者研 究中国女大学生就业难问题，主要是定性研究，也有少数的定量研究，其局限在 于大部分是从社会学的角度出发，进行成因分析和政策研究，未能为实证研究和 政府决策提供强大的理论支持。因此，从经济学的角度对女大学生就业问题进行 严谨的实证研究，从定量的角度揭示女生就业难的成因，可望丰富相关的文献。 1 1 2 2 现实意义 就业是民生之本，在当前我国实施科教兴国战略和大学毕业生就业问题日益 突出的背景下，研究女大学生就业问题有着重要的现实意义，具体体现在以下几 方面： ( 1 ) 人才是最宝贵的资源，女性人才的素质不仅对地区经济增长具有重要的 影响，而且在提高民族整体素质、提高未来劳动力质量方面发挥着无可替代的作 用，正如德国著名教育家福禄贝尔所言：“国民的命运，与其说是握在掌权者手中， 倒不如说握在母亲手中”因此，促进女性人力资本价值的实现有重要的现实意 义。 ( 2 ) 在我国实施教育发展与人力资源开发战略，实现由人口大国向人力资源 强国转变的过程中，人力资源配置效率的高低关系着人力资本在经济与社会发展 中的作用发挥，关系着科教兴国战略能否顺利实施和中华民族的未来。改革开放 之初，受我国经济发展缓慢和封建思想的影响，女性受教育机会有限，在人力资 本存量方面出现了男女比例严重不均的现象。随着经济和教育的发展，女大学生 在绝对数量和相对比重方面都有了可喜的增长，但是“女大学生就业难”问题的出 现，女性人力资本配置效率低下，不仅浪费了宝贵的女性人力资源，影响女性人 才在经济增长、提高民族整体素质方面的作用发挥，而且使“读书无用论”、“干得 好不如嫁得好”、“女子无才便是德”等封建思想重新抬头 因此，研究“女大学生就业难”问题，揭示女大学生就业难的成因，对于提高 女性人力资源配置效率，充分发挥女性人力资本的作用，对于缓解当前就业压力， 促进经济发展，提高民族未来竞争力有重要的意义。 2 硕士学位论文 1 2 文献综述和基本概念界定 1 2 1 文献综述 女性就业难的问题，不但中国存在，在国外也同样严重。因此，对于劳动就 业中的性别差异现象，国内外学者都进行了大量的研究。性别差异往往和性别歧 视联系在一起。国外的研究主要集中在对性别差异的渊源追溯、性别歧视的成因 分析以及性别歧视的计量上，在理论研究和实证研究上都有突出的成就；国内学 术界主要从社会学的角度出发，对于“女大学生就业难”问题进行成因分析和对策 研究，大部分是定性研究，也有一部分的定量研究。 1 2 1 1 国外研究动态 在发达资本主义国家的成熟劳动力市场上，就业过程中的性别差异现象是一个 非常古老的命题。在所有发达国家中，现实中妇女的报酬都一直都徘徊在男人报 酬的6 0 到6 5 之间 s l ，1 9 世纪争取妇女选举权的运动开始把一些注意力集中到 性别的不平等或者是性别歧视上。西方学术界的研究发现：女人在求职时，往往 受到以下歧视：单位拒绝那些够资格的女申请人；给女申请人较低的薪水；给申 请人不太有吸引力的职位，即工资歧视和岗位歧视，而当女性一旦被雇佣，她们 又往往面临着待遇歧视。在考虑“性别不相适应”的工作和当候选人的资料特别少 时，那些怀有陈见评判者更容易产生外加歧视。r b 弗里曼( 1 9 8 7 ) 研究表明，( 美 国) 妇女的收入传统上一直少于男人，她们所从事的工作也比男人低下。妇女收 入低、职业上进步慢，部分原因是由于她们获得的工作经验比男人少。职业分离 研究显示了职业上的异常分化：9 8 的护士、8 4 的小学教师、9 9 的秘书都是妇 女；9 8 的工程师和9 9 的管予工都是男人，如此等等【6 1 2 0 世纪下半叶英国妇 女的就业呈现出就业妇女的工作大部分集中在“非标准型”工作的特点，而这类工 作大都是低技能、低报酬的，职业中的性别隔离依然存在1 7 1 在日本，也出现了 女大学生就业难的情况，女大学生的比率在逐年增加，但是就业比率却在不断下 降，其中固然有客观的因素，比如说日本经济的长期萧条，更多的原因是女性因 结婚生育而辞职或者休假使得企业偏爱录用男性员工 8 1 。国外对“女性就业难”的 研究集中在劳动力市场性别差异的原因研究、性别歧视原因的理论研究和性别歧 视的计量上。 对于就业过程中的性别差异现象的原因，已有理论研究的观点可以分为两类： 第一类从人力资本的视角出发，认为“女性就业难”的原因在于女性的人力资本积 累不如男性，或者女性的人力资本投资价值低于男性，雇主的行为符合“经济人” 假设，是理性行为，这类理论将劳动力市场性别差异的原因归结为劳动率方面的 因素，如比较优势差异、人力资本差异等等；第二类将性别差异的原因归结为性 “女大学生就业难”问题的实证研究 别歧视，认为女性就业难的最大原因在于受到来自劳动力市场的性别歧视，如歧 视偏好理论、统计性歧视理论、工作搜寻理论等都持这类观点 家庭经济学的研究者用男女两性在比较优势上的差异来解释劳动力市场上的 性别差异。b e c k e t , m i n c e r 和其他家庭经济学的研究者指出，男性的比较优势在市 场生产，女性的比较优势在家务劳动或非市场工作，在家务劳动的性别分工中， 妇女负担照顾孩子的最基本任务【9 】。针对男女的比较优势的分工是有效率的，但 是这种基于比较优势的分工，自然地使劳动力市场上的职业分布和收入产生了性 别差异。因为，第一，男性主要从事市场工作，妇女主要倾向于家务劳动，决定 了其在经济上对丈夫的依赖，并减少了妇女的家庭协议能力；第二，妇女家务生 产的比较优势潜移默化中形成了早期儿童教育和偏好上的性别差异，形成顽固的 性别角色思维定势。随着出生率、结婚率和婚姻的稳定性下降，从男女之间的专 业化分工中所得到的收益在下降，从而妇女加入劳动力市场的人数在增加。体力 的重要性在逐渐下降，认知能力和交际能力的重要性在逐渐上升，这都进一步减 少了比较优势上的性别差异，使得妇女的教育选择和职业模式变得越来越与男性 相似1 1 0 l 。从根本上来说，该理论是从劳动生产率的角度来对劳动力市场的性别差 异进行解释的，其不足之处在于它无法解释随着比较优势上的性别差异的减少， 劳动力市场上的性别差异为何依然明显存在 人力资本理论【1 1 1 由布劳格首先提出，舒尔茨和贝克尔【1 2 1 进行了发展，后来的 学者运用该理论来解释劳动力市场上的性别差异，将劳动力市场存在性别差异的 原因归结为人力资本投资上的性别差异。该理论认为，女性在就业市场上所遭受 的差别待遇，主要是因为女性个人的人力资本教育、技术培训和工作经验 不如男性的结果。几乎所有的人力资本投资模型都表明，市场劳动参与率较低的 人，对有价值的市场技术的投资较低。妇女们较低的预期劳动参与率减少了其人 力资本投资，从而使得男女人力资本投资存在数量和质量上的性别差异，进而使 其在职业分布和收入方面存在差异。j a c o bm i n c e r 的实证研究用工作经历的间断 性所导致的经验年限的减少解释了妇女工资相对于男性偏低的现象【l ”。 除此之外，前劳动力市场的歧视也可能通过影响女性的学校教育质量、学习 领域和高等教育的获得来减少妇女的人力资本投资。t h o m a s ( 1 9 9 0 ) 的研究表明 偏爱男孩的父母歧视是人力资本的性别差异的一个来源【1 4 1 。家庭背景特别是父母 教育的差异可能影响女性的人力资本投资，使其拥有更少的平均人力资本，并影 响到她们的工资水平和职业定位，形成劳动力市场的性别差异。 将劳动力市场的性别差异归因为比较优势差异或人力资本投资差异的理论， 注重了对劳动力供给方的分析，无论是比较优势理论还是人力资本理论，其潜在 的假定都是男女在劳动生产率方面存在差异，导致了就业结果或者工资的性别差 异，但是这一理论忽视了对劳动力需求方的分析，其理论进展相当缓慢。之后的研 4 硕士学位论文 究从劳动力需求方的角度出发，将女性就业难的主要原因归结为劳动力市场的性 别歧视，其潜在的假定是男女之间的劳动生产率不存在差别，女性就业难最大的 原因在于其受到了来自劳动力市场的性别歧视，持这类观点的有偏好歧视理论， 统计性歧视理论、工作搜寻理论等。 贝克尔于1 9 7 1 年最早完整地从经济学角度提出偏好歧视理论1 5 心i ，该理论建 立在“身心不悦”的基础上。偏好意味着喜欢某个人或团体，而厌恶另一个人或团 体，这种主观情感的特征是尽量与不喜欢的人或团体保持距离。在劳动力市场上， 雇主偏好的是男性，而女性则成了被拒绝的群体，雇主在决定雇佣决策时不是取 决于对方的边际生产力，而是取决于其个人的歧视性偏好，并且他愿意为此承担 或支付某种费用。从竞争性劳动力市场和竞争性产品市场出发，将雇主的歧视纳 入模型，雇主对男性的偏好将减少企业的利润，因此，歧视与利润最大化的目标 是相违背的。 偏好歧视理论以雇主的“歧视偏好”来解释劳动力市场上的性别差异现象，论证 了歧视与利润最大化目标的不一致性，但是无法解释以经济效益受损为代价的歧 视为何能够长久存在，也没有说明雇主对于男性的偏好来自何处。2 0 世纪7 0 年 代美国的p h e l p s ，a r r o w , a s i g n e t , c a i n 提出了统计性歧视理论，从雇主对于劳动力市 场信息不完全的角度来解释雇主对于男性的偏好 统计性歧视是指企业将某一群体的典型或总体特征看作是该群体每个个体所 具有的特征，并利用该特征作为雇佣标准所产生的歧视。统计性歧视源于劳动力 市场信息的不完全性和甄选成本及手段的限制，企业由于劳动力市场信息的不完 全性，相关个人生产率的信息很难准确地获得，所以，追求利润最大化的雇主总 是愿意雇佣有较高预期生产率的求职者担负替代成本较高的工作【1 6 】。具体而言， 用人单位在判断前来求职的女性和男性未来工作能力的高低时，往往是根据女性 总体劳动能力特征如职业生涯短、教育水平低、经验积累少来判断女不 如男，由此雇佣男性，那么女性因其性别在劳动力市场上受到了不公正的对待，即 为统计性歧视。统计性歧视在某种意义上有一定的客观性，但当同一群体中的个 体成员的特征与所在群体特征相似性越差时，运用群体信息作为标准进行甄选的 正确率就越低，使用不正确甄选的企业比使用正确甄选的企业所获得的利润比要 少统计性歧视的困境在于：由于不完全信息，雇主只好借助固有的性别角色刻 板印象，通过统计性歧视来实行招聘，这在短期或招聘阶段也许是可能的，但是 在长期的工作过程中，为何女性的职业境况得不到改观? 为何拥有相同生产力的 人，会由于归属不同的性别群体而出现同工不同酬的现象? 另一个从不完全信息角度解释劳动力市场性别差异的理论是工作搜寻理论。 起始于s t i g l e r ( 1 9 6 2 ) 的工作搜寻( j o bs e a r c h ) 理论主要研究市场摩擦主要是不 完全信息对经济行为和市场绩效的意义。由于不完全信息的存在，该理论假定个 5 “女大学生就业难”问题的实证研究 体必须花费成本来搜寻合适工作，而企业也必须花费成本来搜寻合适员工。 劳动力市场不是所有的雇主都有歧视偏好，但是正在寻找工作的女性没有关 于“雇主偏好”的信息，为了获得与不受歧视的男性同等的工作机会，她们不得不 进行比男性更长时间和更为艰苦的工作搜寻，付出更高的搜寻成本。男性由于工 作搜寻成本较低，较之受歧视的女性，他们的流动性和劳动力供给弹性更大，所 得工资仅略低于其劳动的边际收益产品。相反，女性虽然可能具有相同的生产率， 因其搜寻成本较高，但是她们的流动性和劳动供给弹性更小，所得工资比较少。 如果男性和女性同时被一家企业雇佣，具有较高工作搜寻成本的女性很可能会被 安排到工资率较低的工作职位上去。简言之，女性在劳动力市场上进行工作搜寻， 不完全信息导致了更长的工作搜寻时间和更高的工作搜寻成本，在与男性同时被 雇佣时，由于女性的流动性和劳动供给弹性更小，追求利润最大化的雇主可能将 其安排到工资较低的工作职位上去，形成实际的职业歧视和工资歧视【1 6 】1 1 7 1 工作搜寻理论基于有摩擦的劳动力市场假定，从追求效用最大化的理性人行 为出发，同时将劳动力供需双方的行为内生化，为深入审视整个劳动力市场的运 行效率提供了新的思路。用工作搜寻成本的差异解释劳动力市场女性就业难问题， 其潜在的假定是男女劳动生产率无差别，同时劳动力市场存在不完全信息和不确 定的“雇主偏好”，比较符合中国的实际，但是工作搜寻理论完全忽视了可能存在 的人力资本上的性别差异，存在其自身不足。 除此之外，r i d g e w a y ( 1 9 9 7 ) 提出的互动理论【”l 和t i l l y ( 1 9 9 8 ) 提出的制度理 论【l ，l 从传统文化和社会制度的角度研究男女就业的不平等，深具社会学科的特色。 对研究劳动力市场的性别差异也有一定的启发。 在经验研究方面。对于性别歧视的计量主要采用o a x a t t , a 分解【2 0 1 ，衡量性别歧 视的程度，z a b a l z aa n da r r u f a r ( 1 9 8 5 ) 对1 9 7 5 年英国已婚妇女的报酬差距的 o a x a c a 分解得出的结果表明性别工资差距的3 0 是由性别歧视引起的，j o s h ia n dn e w e l l ( 1 9 8 7 ) 对1 9 7 7 年妇女的性别工资差距的估计与z a b a l z aa n da r r u f a r 的研究结果一致而w r i g h e ta n de r m i c h ( 1 9 9 1 ) 对1 9 8 0 英国已婚妇女的工资歧 视问题的研究则表明歧视的上限可能高达总的性别工资差距的5 0 i 卯。 1 2 1 2 国内研究动态 国内学术界对“女大学生就业难”的问题进行了多方面研究和探讨，已有的研 究主要集中在两个问题上：第一，性别对女大学生就业或女性就业是否有影响， 第二，女大学生就业难的成因分析。 从已有研究来看，学术界基本的观点是性别对于就业有着重要的影响，女大 学生在就业中处于不利的地位对大学生就业过程进行全程扫描的经验研究验证 了性别对女大学生就业的结果、起薪及初次工作搜寻时间的不利影响。如岳昌君、 6 硕士学位论文 文东茅、丁小浩对求职影响因素的实证研究结果表明，性别在找寻工作方面的差 异非常显著，男性比女性找到工作的概率明显大，女大学生在就业市场上处于不 利的地位【2 l 】；叶文振等人( 2 0 0 2 ) 的研究表明，性别确实会减少女大学生落实就业 单位的概率，造成就业机会的不平等【w ；纪月梅、秦蓓( 2 0 0 4 ) 的经验研究表明，性 别对工资的影响非常显著，大学里女性对自身学习能力的培养普遍高于男性，但 是进入劳动力市场之后，无论是第一份工作还是目前的工作，女性的工资收入都 低于男性，而且性别工资差别随工作年限的增加有扩大的趋势1 2 2 l ；范元伟等人 ( 2 0 0 5 ) 利用来自上海部分高校的经验数据对影响本科毕业生的初次就业搜寻时间 的因素进行了分析，发现性别对毕业生的初次就业时间有着显著影响，男生的就 业搜寻弹性要比女生大，在控制其它条件不变的情况下，男生比女生要快一个多 月 2 3 1 。 在对“女大学生就业难”进行成因分析时，已有的研究可以分为两类，第一类 研究将视角集中在社会学角度，对女大学生就业难的现象和成因进行了多层次多 角度的分析。戴明清、王克黎从客观和主观两个方面分析了女大学生就业难的原 因，认为传统性别差异思想、就业需求岗位矛盾、专业选择过于集中、狭隘的用 工成本核算是女生就业难的客观原因，而性别差异造成女性生理劣势、就业的传 统思维方式，女生能力指标与市场需求存在差距、不良个性心理影响积极就业动 机是女生就业难的主观原斟2 4 1 。张军民( 2 0 0 6 ) 对我国女大学生就业难的深层次 原因进行了剖析，认为女大学生就业难的客观和主观原因分别是我国整体就业形 势严峻和女大学生面临性别歧视，同时法律对于女性就业的保障不足【2 列。朱安平 ( 2 0 0 2 ) 、陆方文( 2 0 0 0 ) 等人则从传统性别意识、女工孕产期的补偿费用、女大 学生本身的择业偏好和妇女劳动权益保护不力等四个方面解释了女大学生就业难 现象【2 6 1 1 2 7 。 第二类研究则从经济学角度出发，对“女大学生就业难”问题或是“性别歧视” 问题进行分析，因为“女大学生就业难”很大部分就是雇主进行“性别歧视”的结果， 雇主( 企业) 仅仅依据对于女性预期的而非现实的效率问题就拒绝了女性。许多 学者对雇主对女大学生的“性别歧视”的定义、原因、表现以及能否实现利润最大 化进行了研究。王小波( 2 0 0 0 ) 的研究表明，大学女生在校期间的表现决不低于男 生，但是在求职历程方面，不论最后找到的工作如何，女生寻找工作的时间成本 与心理成本都要高于男生，在求职应聘过程中性别的影响作用甚至超过了户籍的 限制，女大学生就业中确实因遭受来自劳动力市场的“性别歧视”存在着一定的困 难【嚣】潘锦棠( 2 0 0 4 ) 对北京女大学生的就业供求意向调查分析则表明，女大学生 在校学习成绩与班级工作能力好于男生，其就业选择和工薪期望与男生基本相同， 说明在生产率方面，女生和男生之间不存在质的差别，但“女生就业难”无疑是真 实的，从劳动力供给方来看，女生更多地感受到“女性就业难”，临近毕业期，不 7 。女大学生就业难”问题的实证研究 仅已经落实用人单位的男生比例高于女生，对就业的满意度男生的比例也高于女 生；更有说服力的是，从劳动力需求方来看，用人单位更愿意招收男生，原因在 于企业在实际使用中感觉到男性员工比女性员工更有效率，招收女生的劳动力成 本比较高。因此，使得“女牌”劳动力的“性价比”低于“男牌”劳动力，这是“女大学 生就业难”的主要原因l l 】。李文胜( 1 9 9 9 ) 通过引入“就业成本”的概念，分析了中国 “女性就业难”的成因，提出女性因生育等原因造成其工作不连续，从而使自身的 就业成本比男性相对较高1 2 9 。胡安荣( 2 0 0 4 ) 拓展了贝克尔的歧视理论，用追加 在女性雇员身上的“自然附着成本”来解释使雇主“身心不悦”的实质，认为“自然附 着成本”是用人单位拒招女大学生的根本原因，“自然附着成本”包括生育及相关成 本、补偿性工资差别，预期劳动生产率和转岗成本培训成本f 3 0 j 。叶文振对2 0 0 2 年大学本科毕业生的调查结论表明，源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位 歧视女大学生的主要原因，而对女生的统计性成见及“重男轻女”的传统性别观念 是女生就业歧视的第二位原因【”，这一结论佐证了胡安荣的观点。潘锦棠提出的 性别人力资本理论强调入力资本投资对象和“人力环境”的研究，考察了特定的人 力环境下男女劳动生产率的差异，把女生就业难的原因归结为在当前的中差距人 力环境下，女大学生的综合劳动能力低于男大学生【3 1 l 。石松则从市场外部性与政 策失灵角度来解释女大学生就业中的性别歧视，认为雇佣女性这一经济行为存在 负外部性，女性承担的家务劳动和生育会排挤正常的工作，雇主的目的是实现利 润最大化，因而不愿意为非市场劳动支付成本，与此同时，政策规定同工同酬和 保障女性权益的条款，加剧了市场失灵，使得雇佣女性对于用人单位来说更不合 算，在市场和政策失灵的情况下，由于性别的差异，男性成为企业经济的选择， 女性则处于弱势地位，但是从价格歧视角度，运用“雇主模型”来分析性别歧视的 成本收益问题时，却发现性别歧视行为并不能使歧视性雇主实现利润最大化的目 标，在被歧视者蒙受损失的同时，歧视者无法实现利润最大化并且还要支付昂贵 的机会成本和惩罚性成本【m 。 当然，并不是所有的学者都承认“女大学生就业难”和“性别歧视”问题的存在， 例如文东茅对我国男性与女性在高等教育机会、学业成绩及就业结果方面的性别 差异进行了比较分析，发现男女毕业生在学业成绩和就业收入等方面没有明显差 异，但在入学机会和就业率方面女性则明显低于男性，但是他将其归因为女性毕 业生有着较低的高考成绩和较少的工作机会【3 羽。文东茅还就大学生就业中“性别歧 视”问题进行了实证研究，通过对实证调查统计数据的具体分析，从就业率、工作 性质( 包括工作单位的地理分布、职业类别和单位性质) 、工作起薪和求职付出都 进行了比较，认为大学生就业中并不存在明显的“性别歧视”，毕业生在起薪方面 的差异可能主要是因为所学专业、从事职业等方面的差异造成的【3 3 1 值得注意的 是，潘锦棠也提出了一个很有创见的观点，认为用人单位在信息不对称的情况下， s 硕士学位论文 依据经验优先录用男生是一种理性的市场经济行为，不能被视为是“性别歧视”而 恰恰是“性别正视”1 3 ”。 1 2 1 3 述评 国内外相关的研究分别从不同层次和角度解释了性别差异或“女大学生就业 难”现象。西方学者提出的比较优势理论、人力资本理论，从比较优势或人力资本 的视角出发，将“女生就业难”的原因归结为女生的人力资本积累不如男生或者女 生的人力资本价值低于男生，国内学者给出的生理学解释认为女性自身的生理特 征增加了雇佣单位的经营成本，用人单位出于理性人的考虑必然雇佣劳动成本较 低的男生，因此，用人单位的行为实质上是一种“性别正视? “女大学生就业难”是 市场经济下的理性选择的必然结果；偏好歧视理论、统计性歧视理论、工作搜寻 理论的潜在假定是男女大学生的劳动生产率并无差别，是用人单位对男生的“雇主 偏好”使得女大学生就业比男大学生难，市场不完全信息又加剧了雇主的统计性歧 视、增加了女大学生的工作搜寻成本，用人单位对女生的歧视与劳动生产率无关， 是典型的“性别歧视?是造成“女大学生就业难”现象的主要原因。本文认为，女 大学生的高劳动成本是客观存在的事实，劳动力市场的“雇主偏好”也是不可否认 的事实，“性别歧视”和“性别正视”都不能单独全面地解释“女大学生就业难”现象， 更可能的原因是，“女大学生就业难”既有“性别正视”的原因，也有“性别歧视”的原 因。 已有理论研究的局限在于，西方学者对就业过程中的性别差异现象的理论研 究对于我们的研究有一定的启示，但是这些理论都基于发达国家的劳动力市场实 践，不一定符合中国的劳动力市场实际；国内关于女大学生就业难问题的研究， 大部分停留在定性的描述上，对女大学生就业问题的成因分析过于宏观和更多地 依赖主观判断。实证研究的局限在于，o a x a e a 方程在国外的运用已经比较成熟， 但是在国内的运用还很少见；国内的定量分析停留在浅显的描述统计和回归分析 上，实证研究方面有待发展。 因此，要深化对中国女大学生就业问题的研究，必须从我国大学毕业生就业 情况的实际出发，基于微观数据，进行严谨的经验研究并加强对定性解释的实证 检验，可以借鉴采用o a x a c a 方程，大致将性别差距分解成由人力资本变量或性别 特征解释的部分和不能由人力资本变量解释的部分，藉以衡量“性别歧视”的程度 并确定女大学生就业难的主要原因。 1 2 2 基本概念界定 大学毕业生：本文所指的大学毕业生是进入普通高等院校、接受全日制普通 高等教育的应届本专科毕业生。本文所使用的数据来源于我们于2 0 0 5 年5 月6 9 。女大学生就业难”问题的实证研究 月进行的大学毕业生就业问卷调查，调查采用分层整体抽样法，在湖南、江西、 广西等地选择了3 0 余所大专以上高校，其中2 1 1 重点高校2 所，一般本科院校7 所，国有民办二级学院5 所，职业技术院校1 8 所，调查对象是2 0 0 5 届本专科毕 业生 大学毕业生就业率：第五次人口普查对“就业”的定义非常宽松：“指被登记人 在普查标准时间前一周，从事过不少于一小时有收入的社会劳动”。这样的定义是 与国际通行标准相接轨的。对于目前高校毕业生的就业，有几种不同的定义方式， 第一，将“签约或等待签约”定义为已经确定工作【2 ”，将就业率等同于“签约率”， 这种定义方式多见于学术研究中；第二，教育部对予高校毕业生就业率的规定： 毕业生就业率是指已就业毕业生人数占毕业生总人数( 已就业毕业生人数+ 待就 业毕业生人数+ 暂时不就业毕业生人数+ 结业生人数) 的百分比，这个所谓的“已 就业”包括以下几种：签订了正式的就业协议；签订了应聘协议；灵活就业，包括 自主创业和自由职业；升学或出国留学。 本文认为，一个反映真实完全情况的就业率数据，应当反映的是劳动力市场 接纳毕业生的程度计算就业率时，“签约率”等同于“就业率”的做法没有把“灵活 就业”的毕业生计算在内，并不可取，因为这部分人实际已经进入劳动力市场了； 把“升学或出国留学”的毕业生计算入内的方法也不可取，因为他们并没有进入人 才市场。因此，本文在分析就业的机会比率的影响因素时，考虑到“自主创业”是 高校毕业生一种灵活可行的就业方式，并且“自主创业”的毕业生也已经实际进入 了劳动力市场，所以，将问卷调查中第( 1 ) “已经签约，或已确定单位等待签约” 和( 2 ) “自主创业”定义为已经“就业”，将第( 4 ) 种情况“尚未找到接收单位”定 义为“失业”。 大学毕业生就业的机会比率：本文采用l o g i s t i c 回归方法对大学生就业概率进 行计量回归检验，回归方程的形式为： l o g i t ( p ) f i n ( p ( i p ) ) 2 口+ ，+ f 其中，p 表示就业的概率，p ( 1 - - p ) 是就业的概率与未就业的概率之比即 优势比( o d d sr a t i o ) ，定义为就业的机会比率，l o g i t ( p ) 定义为机会比率之对数。 大学毕业生的失业持续时间：所谓失业持续时间，是指一次失业所持续的时 间长度，是衡量劳动力市场状况的一个重要指标。严格意义上的失业持续时间是 指劳动力市场上劳动力市场上从失业状态转移到就业状态所持续的一段时间，在 研究中往往是指在观测期内失业者的失业状态所持续的时间。由于我们无法对毕 业生毕业以后的状态进行跟踪观测并取得毕业生踏入劳动力市场以后的失业持续 时间的数据，因此我们将观测期内毕业生在劳动力市场上投递第一份简历开始搜 寻工作到签约或者等待签约所持续的时间定义为“大学毕业生失业持续时间”，以 硕士学位论文 “天”为单位计算。 风险率：由于目前尚处于失业