（旅游管理专业论文）我国饭店员工薪酬体系设计研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源的开发 使用上人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常 性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。饭店企业如何设计科学 合理的薪酬体系，吸引，激励饭店员工是饭店发展战略的一项关键工作。尤其近 几年，国外大型饭店集团进入中国，国内饭店面临着更加激烈的人才竞争与市场 竞争，要求国内的饭店企业提高饭店的管理水平和综合竞争力。其中的根本问题 就是如何吸引人才，留住人才、用好人才，这一目的必须靠实施有效的激励政策 才能得以实现，而激励又很大程度上依靠合理的薪酬制度来体现。有效的薪酬制 度可以把饭店的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这 些行动，形成饭店、股东与职工利益一致的共同体。 论文采用文献调研法、比较分析法、案例分析法等方法，从薪酬基本理论入 手，针对饭店企业员工薪酬的总体现状，并结合薪酬制度理论，归纳分析出饭店 员工薪酬体系的不足之处：薪酬结构不合理，缺乏激励性，薪酬变动与成长不科 学，薪酬沟通不科学、价值导向偏离等。论文按照“发现问题、分析问题、解决 问题”的思路，将激励理论应用于饭店的薪酬设计，结合饭店薪酬现存的缺陷一一 缺乏激励性，得出饭店员工薪酬设计的几点启示：拉开工资档次、薪酬与绩效相联 系、薪酬要体现员工技能( 能力) 等，并着重强调了饭店薪酬设计的绩效化和弹 性化。最后以a 饭店的现行工资方案为例，运用饭店薪酬设计理论及思路，对a 饭 店的薪酬方案提出改进的构想，包括薪酬结构的设计构想，以及绩效薪酬的设计 构想。便饭店的薪酬更具有激励性，更能吸引员工，留住员工，激励员工。 饭店员工的薪酬设计是一个热点问题，也是难点问题。本文试图从激励的原 则出发，对饭店的薪酬体系进行了分析和改进研究。对中国饭店员工的薪酬体系 设计具有一定的参考价值。 关键词：饭店、激励、薪酬体系、绩效薪酬 当奎查兰塑主兰垡鎏奎： a b s l r a c t a se c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ni sd e v e l o p i n g ，e n t e r p r i s e sa r ef o c u s i n gt h e i r c o m p e t i t i o no ne x p l o r i n ga n du t i l i z i n gh u m a nr e s o u r c ew h i c hb e c o m es t r a t e g i cf o r c e f o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e h u m a nr e s o b r c em a n a g e m e n ti st r e a t e d n o w 鹊ak e yc o m p o n e n to ne n t e r p r i s e s s t r a t e g i cm a n a g e m e n tr a t h e rt h a nd a i l y f u n c t i o nm a n a g e m e n ta si tu s e dt ob e o n ei m p o r t a n tt a s kf o rh o t e l si st od e s i g n e f f i c i e n ta n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a sl a r g ei n t e r n a t i o n a lh o t e lg r o u p sa r e p a r t i c i p a t i n g i nc h i n a sm a r k e t p a r t i c u l a r l y i nr e c e n ty e a r s ，d o m e s t i ch o t e l sa r e c o n f r o n t e dw i t hm o r ef i e r c ec o m p e t i t i o no nh u m a nr e s o u r c ea n dm a r k e t t os u r v i v ei n s u c hs e v e f e s i t u a t i o n , d o m e s t i ch o t e l ss h o u l di m p r o v e t h e f t m a n a g e m e n ta n d c o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i v e n e s s t h ek e yt oa l l e v i a t ep r e s s u r ef r o mc o m p e t i t i o ni st o a b s o r b ，k e e pa n dm a k eg o o du s eo ft a l e n t sb yt a k i n ge f f e c t i v ei n c e n t i v em e a s u r e s h o w e v e r ，t h ei n c e n t i v em e a s u r es h o u l d ，t oag r e a td e g r e e ，b ee m b o d i e dt h r o u g h r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nt r a n s f o r m “ a b s t r a c ts t r a t e g i c g o a l o ft h e h o t e li n t oc o n c r e t ep l a n s ，g u i d ea n ds t i m u l a t ei t s e m p l o y e e st oa c h i e v et h eo v e r a l lg o a lb yo b s e r v i n gt h o s ep l a n s ，i no r d e rt h a th o t e l ， d e p a r t m e n t s s h a r e h o l d e ra n de m p l o y e e sc a nb e e nl i n k e d 瑟ao r g a n i cw h o l e t h i st h e s i sh a sa d o p t e ds u c ha p p r o a c h e sa sd o c u m e n t a lr e s e a r c h , c o m p a r a t i v e a n a l y s i s , s u m m a r i z ea n dc o n c l u d et h ed e f e c t so fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh o t e l e m p l o y e e s ，b ya n a l y z i n gt h eg e n e r a lc u r r e n ts i t u a t i o no fe m p l o y e e s s a l a r yi nh o t e l ，o n t h eb a s i so f b a s i cc o m p e n s a t i o nt h e o r y t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma d o p t e db yd o m e s t i c h o t e l si s 、i t hu n r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns t r l l c t u l e , l a c k si n c e n t i v ep l a n s w e l l 私a p r o p e rw a yt 0v a r yo ri n c r e a s ee m p l o y e e s c o m p e n s a t i o na n das c i e n t i f i cm e t h o df o r c o m p e n s a t i o nc o m m u n i c a t i o n , w h i c hd i v e r g e st h ev a l u eo r i e n t a t i o n b ya d h e r i n gt ot h e s c i e n t i f i ca p p r o a c ho f “f i n do u la n a l y z ea n dr e s o l v ep r o b l e m s ”，t h i st h e s i sc o n c l u d e s a n d p r o v i d e ss e v e r a ls u g g e s t i o n sf o rs o l v i n gt h ep r o b l e m ( i n c e n t i v ep l a n s 孵l a d 蝴 c u r r e n th o t e lc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h e s es u g g e s t i o n si n c l u d es e t t i n gd i f f e r e n tl 胛d s 4 山东大学硕士学位论文 o fs a l a r yi na c c o r d a n c ew i t ha n dr e f l e c t i n gt h ee m p l o y e e s p e r f o r m a n c e ( s k i l l so r c a p a b i l i t y ) a n da t t a c h i n gg r e a ti m p o r t a n c et of l e x i b l eh o t e lc o m p e n s a t i o nd e s i g nw h i c h c a nr e f l e c tt h er e s p o n d i n g r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m p l o y e e s s a l a r ya n d t h e i r c o m p e n s a t i o n f i n a l l y , a n a l y z i n gc u r r e n ts a l a r ys y s t e mo fh o t e la i nt h ea p p r o a c ho f h o t e lc o m p e n s a t i o nd e s i g nt h e o r y , t h et h e s i sa d v i s e st oi m p r o v et h eh o t e la s c o m p e n s a t i o ns y s t e mi nl i g h to fr e s t r u c t u r i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mb yi n t r o d u c i n g p e r f o r m a n c e - b a s elc o m p e n s a t i o n c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nf o rh o t e le m p l o y e e si sah o tb u th a r di s s u e w i t ht h e e m p h a s i so ni m p l e m e n t i n gi n c e n t i v ep l a n s ，t h i st h e s i st r i e st og i v es u g g e s t i o n sf o r f u r t h e ri m p r o v e m e n t0 1 1t h eb a s i so fa n a l y z i n gt h ec u r r e n th o t e lc o m p e n s a t i o ns y s t e m , a n de x p e c t st os h e ds o m en e w l i g h to rt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nf o rd o m e s t i c h o t e l s k e yw o r d s ：h o t e l ，i n c e n t i v e , c o m p e n s a t i o n s y s t e m , p e r f o r m a n c e - b a s e d c o m p e n s a t i o n 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 论文选题背景和意义 在机遇和挑战并存、竞争日趋激烈的市场经济下，我国饭店面临的形势应该 说不容乐观。饭店企业普遍面临着市场压力和管理压力：供需不平衡的情况仍在 继续，饭店数量上的发展速度超过了旅客人数增长的速度；饭店间的竞争异常激 烈，产生饭店压价和服务质量下降的恶性循环；我国饭店管理水平和服务质量与 国际上还有一定的差距，许多国内饭店管理水平落后、权责不分、奖惩不明，从 而导致运作效率低下。国内饭店企业如果没有意识到这种危机的存在，不进行改 革，不加强管理，不提高效率和本身的竞争力，那将会在“适者生存”的规律下 被淘汰出局。 对于国内的饭店企业来说，要提高饭店综合竞争力，关键是提高管理水平。 而现代管理的根本问题是如何调动人的积极性，尽管现代管理有诸多职能和实现 各职能的方法，但归根到底其目的是最大限度地调动人的积极性，使之在实现企 业目标的方向上创造性地、高效地努力工作，这一目的必须靠实施有效的激励才 能得以实现，而激励又很大程度上依靠基于绩效的薪酬来体现。因而饭店企业可 以通过采用一种有效的薪酬激励体系，来引导、控制和激励员工，从而提高企业 的运作效率，提高饭店得综合竞争力，进而提高饭店的盈利能力。 薪酬管理是饭店人力资源管理的一个最重要的组成部分，也是最为敏感部分。 因为它关系到每一位员工的切身利益，并由此密切影响到饭店的发展。如何构建客 观、合理的具有激励导向的薪酬管理体系，达到合理利用洒店最为重要的资产 员工的目标，已成为我国洒店行业必须解决的一个问题。对薪酬制度重视不够，会 制约饭店管理工作的效率和目标的实现。科学的、具有激励特征的、基于绩效的 薪酬制度的研究和应用也就成了饭店薪酬管理改革的趋势。本文就将激励理论应 用于饭店的薪酬设计，通过对饭店员工薪酬的设计研究，对饭店的薪酬体系作出 改进，最后以某饭店现行工资方案为例，结合饭店薪酬设计的理论和思路，体现 薪酬的激励性特征，提出薪酬方案的改进构想和绩效薪酬的设计构想，以期对饭 店薪酬管理有一定的理论指导意义。 6 山东大学硕士学位论文 1 2 研究现状评述 目前，国内外对饭店管理研究的论文比较多，但内容主要集中在如何提商服 务质量、留住人才、人才培训、饭店组织研究等方面。专门针对饭店薪酬管理的 研究还处于比较初步的阶段。 如指出饭店企业薪酬管理存在的主要问题，并倡导薪酬制度创新。如“柠 檬市场”理论与饭店企业薪酬管理创新( 容莉经济师2 0 0 3 年第1 1 期) ，提 到薪酬管理创新是饭店企业改善人力资源管理，避免出现“柠檬市场”现象的重 要举措，并提到了饭店企业从岗位等级工资制向岗位结构工资制转轨，实行薪酬 管理创新的构想。饭店企业实施薪酬管理创新，总的方向是加大可变薪酬在薪酬 结构中所占比例，实现从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变。进而有效地 改善人力资源管理，是我国饭店企业吸引、激励与留住人才的现实选择。再如我 国饭店业薪酬管理初探( 吴巧新，黄震方经济师2 0 0 5 年第2 期) ，则通过对 南京1 5 0 家饭店的问卷调查，总结分析出目前饭店业薪酬管理普遍存在的绩效评价 难度大、薪酬比例不合理、薪酬管理透明度小等主要的问题，并提出对策建议。 同时，文章还指出在薪酬方面，可以在员工福利多元化改善这一点上有所体现。 激励理论在饭店薪酬分配制度上的应用。如饭店薪酬管理中的公平原则 ( 姜慧饭店经理人2 0 0 4 年第4 期) ，提到饭店为了增强竞争实力，提高产品和 服务的质量，也需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。 而有效的激励制度必须满足公平原则，只有建立在公平基础上的薪酬制度才是有 效的，才能确实起到对员工的激励作用饭店制定有效的薪酬政策必须考虑外部 公平性、内部公平性和员工个人方面的差异。 从成本控制的角度探讨人力薪酬。如略论现代饭店人力薪酬成本的控制 ( 赵路，池进北京第二外国语学院学报2 0 0 1 年第5 期) ，人力薪酬成本是现代 饭店成本的重要组成部分，由于它在总成本中所占的比重较大，影响到现代饭店 的市场竞争力，因此，任何一名饭店管理者都不可避免地要采取控制措施。而且， 由于人力是一种特殊的资源，它所产生的效益和价值增值是其他任何资源都无法 相提并论的，因此，对人力薪酬成本控制的手段是否恰当成为影响饭店兴衰的关 键。 通过研究饭店员工流失，对饭店薪酬管理提出一些建议。如我国旅游饭店 7 山东大学硕士学位论文 人才流失的原因及对策( 李水凤云南财贸学院学报第1 9 卷第1 期) 提到饭店 要想吸引人才、留住人才就应该制定有吸引力的薪酬策略。对那些任务重、责 任大的员工，饭店在报酬方面应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。饭 店企业大学生员工流失现象的反思和对策研究( 邹益民，陈业玮，缪江平商 业经济与管理2 0 0 2 年第1 2 期) 提到可对大学生实行学历津贴制，可根据员工不 同的学历给予一定的津贴，等等。 一 从理论研究状况来看，以上的研究缺少系统的薪酬理论，尤其缺少饭店员工 薪酬的设计研究，对绩效薪酬( 最能体现薪酬的激励特征的薪酬部分) 的设计研 究更是少之又少。因此对饭店如何设计有效的薪酬缺乏全面而深入地认识和具体 可行的对策。 从实践的角度来看，如何设计有激励作用韵有效薪酬结构己日益被饭店企业 重视，但仅仅停留在一种思想和表达方式，没有清楚的细节量化，更缺乏具有针 对性的指导。 1 3 论文结构安排及研究方法 1 3 1 论文的结构安排 第一章绪论部分，阐述了本论文的背景、意义以及研究现状评述。 第二章薪酬设计的基本理论。介绍了薪酬与薪酬体系的概念，薪酬设计的理 论基础、设计原则和流程，最后对薪酬制度进行了分析比较，作为饭店薪酬设计 的理论准备。 第三章饭店员工的薪酬现状与分析分析饭店员工的薪酬现状，列举出目前 饭店员工薪酬制度存在的问题。并针对问题提出几点基本的优化对策。 第四章饭店员工薪酬设计将公平理论、期望理论、双因素理论应用于员工 薪酬设计。得出对饭店员工薪酬设计的启示从而提出饭店员工薪酬设计的思路： 薪酬构成多元化、宽频化，透明化、绩效化，体现薪酬体系对饭店员工的激励特 征。 第五章饭店薪酬设计的案例分析。以a 饭店的薪酬方案为例，通过问题分析， 结合第四章的薪酬设计理论及改进思路，提出薪酬方案改进构想及绩效薪酬的设 计构想。以期对饭店的薪酬设计有一定的理论价值。 最后，在结语部分，总结本论文所作的主要工作及不足之处并进行了展望。 8 山东大学硕士学位论文 1 3 2 论文的研究方法 本论文在论述中采用了多种学术研究方法，如文献调研法，比较分析法和案 例分析法。资料收集过程主要收集论述饭店薪酬方面的论文及专著，资料主要来 源：中国期刊网检索、w w w c t c e o c o m 、w w w v e r y e a s t c n ，w w w h z n o w c o m 9 山东大学硕士学位论文 第二章薪酬设计的基本理论 2 1 薪酬与薪酬体系 2 1 1 薪酬的概念 薪酬概念是随着薪酬理论的演变与经济学理论、管理学理论的演变而不断发 展的在现代社会，薪酬理论与管理理论的关系越来越密切，但薪酬理论的发展 早期，则与经济理论有着更紧密的联系。由于历史发展和学科的分支，薪酬在经 济学家和管理学家视野中的界定也出现了明显的不同从经济学视角下探讨的薪 酬具有宏观性和抽象性，更具有一般劳动者的工资概念，同时包括的范围有一定 的狭隘性1 。从管理学研究的薪酬则具有更丰富的维度和内涵，本文所采用的是管 理学视角的薪酬概念，即广义的薪酬概念2 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是员工因对组织( 我们这里主要是指企业) 提供劳动或劳 务而得到的报偿。是员工从企业得到的一切。好处”，它包括直接的或间接的、 内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场角度来看，薪 酬是人力资源价值的市场形式，或称为“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬 是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称为“劳动报酬”。薪酬是人力资 源中发挥激励作用的最核心要素，是反映各种本领的标尺，是劳动力的成本，是 各种工作回报的总和。它包括可以用价值衡量的和不可以用价值衡量的报酬，具 体的和抽象的报酬3 在我国，人力资源理论被引进之前，与薪酬理论类似的理论是工资理论但 无论是工资资理论还是薪酬理论，其实都是价格理论的一个分支，或者说是价格 理论的一个组成部分因为无论是工资理论还是薪酬理论，它所分析的都是劳动 或人力资源这一种生产要素的价格。在这个意义上，我们也可以在薪酬或工资、 人力资源价格之间划等号。这即是通常我们所指的狭义薪酬概念。但进入知识经 济时代以后，薪酬的外延显然应该扩展。因为狭隘的薪酬概念将不利于管理工作 者和理论理论工作者研究的深入，这也势必将某些薪酬因子排除在他们的视野之 l 李严锋、麦凯，薪酬管理东北大学出版社2 0 0 2 ：p 3 0 2 长城- 薪酬设计与管理海天 5 版社2 0 0 2 ：p 1 5 3 约瑟夫j 马尔托奇毙战略薪酮一人力资源管理与方法，杜会科学文献出版社2 0 0 2 ：4 - - 9 1 0 山东大学硕士学位论文 外。为了更明确的理解薪酬的内涵，先把其他相关概念解释如下： 工资( w a g e ) ，狭义地说工资是指付给体力劳功者的货币形式的报酬，而从事 脑力劳动的劳动者的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上看，包括货币形式与 非货币形式的报酬；从外延上看，包括对所有劳动者的报酬。在我国，人们所理 解的工资，一般为广义上的工资。 薪水( s a l a r y ) 或薪金，一般是用于那些比每日、每周工作时间长，需要训练 和特别能力的服务所支付的固定性报酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员 等“白领”职员的报酬。 奖金( i n c e n t i v e ) ，是组织对员工提供的超出正常努力的劳务的报酬。包括红 利、利润分享、通常所说的奖金等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际 生活中的奖金一般较为宽泛。 津贴( s u b s i d y ) ，是指对工资或薪水等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。 这些情况有员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性 较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作；等等。 最后，需要特别指出的是本文所提到的薪酬是员工从组织那里所获得的报偿， 不包括那些处于雇主地位的人力资源在生产过程中的所得或剩余价值分成。也就 是说主要研究饭店员工的薪酬，而不包括高级管理者。 2 1 2 薪酬体系 、 薪酬体系包括：内在薪酬和外在薪酬两部分。 ( 1 ) 内在薪酬： 技术多样性 工作特性 工作意义 自主权 反馈 有意义的工作经 历 对工作结果的责 任感 对工作结果的掌 握 人才流失减少 缺勤率降低 工作表现改善 对工作满意程度 增加 核心工作特征 主要心理状态雇主利益 图2 1 ：内在薪酬对员工的影响 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式。是员工从生产劳动和 工作过程本身获得的利益，它是一种心理感受。我们可以用工作特征理论( j o b 4 刘昕，薪酬管理，中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：p 5 。 l l 山东大学硕士学位论文 c h a r a c t e r i s t i c st h e o r y ) 描述这些主要的心理状态。根据工作特征原理，当员工 工作的5 个方面一一技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度都很 高时，员工的心理状态( 也就是说内在薪酬) 就会得到改善。缺乏这些核心特征的 工作提供的内在薪酬就会很少。图2 1 体现了工作特征对内在薪酬的影响以及给员 工带来的心理利益及结果。图2 1 中各特征要素的内容如下： 反馈( f e e d b a c k ) 是指工作或雇主向员工提供的有关工作结果和业绩的清楚直 接的信息。 技术多样性( s k i l lv a r i a b i l i t y ) 是指某项工作要求从事该工作的人员完成 多少不同工作任务以及完成这些任务需要多少不同技术、能力和人才等。 工作特性( t a s ki d e n t i t y ) 是指工作对其他人的重要性一一既包括公司内部 也包括公司外部的其他人。 工作意义( t a s ks i g n i f i c a n c e ) 是指工作对其他人的生活或工作造成的影响。 自主权( a u t o n o m y ) 是指员工在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置 权。 内在薪酬可进一步分为直接内在薪酬和间接内在薪酬两类。前者是指富有意 义的工作性质带来的好处，后者是指优越便利的工作条件带来的好处。内在直接 薪酬具体可包括如下因子：工作富有挑战性；工作具有趣味性；工作给予个人成长 和发展的机会；能够参与决策管理而有权威感、责任感、成就感；工作具有令人 鼓舞的团队精神和氛围等。内在间接薪酬具体可包括如下因子：宽松的工作环境； 满意的办公设施和设备；弹性的工作时间：便利的交通通信条件；体面的头衔； 名誉的社会地位；和谐的人际关系等等。 ( 2 ) 外在薪酬 外在薪酬是员工从生产劳动和工作之外所获得的货币或非货币性报酬。是我 们通常所说的物质激励部分。它的激励因子往往和企业的发展水平、发展规模、 文化传统有很大关系。同样可分为外在直接薪酬和外在1 b j 接薪酬。 外在直接薪酬包括基本薪酬、短期奖励、股权收益三项基本内容。基本薪酬 使企业对员工劳动或工作贡献的基础性回报，是按照时问和劳动定额支付的固定 性劳动报酬。与固定性的基本薪酬比较，短期奖酬与股权收益是一种带有不确定 性的风险收入，它是让员工参与剩余收益分配，随工作努力程度或工作绩效不同 1 2 山东大学硕士学位论文 而获得一定比例的剩余价值。 外在间接薪酬是指不直接支付给员工个人、与个人绩效没有关系的那部分收 益。一般来说，员工是作为组织成员的身份享用这部分利益的。我们把这部分薪 酬称为福利或边缘薪酬( f r i n g ec o m p e n s a t i o n ) 。它的目的不是衡量个体的绩效， 而是希望以此为手段达到吸引企业外人才，留住本企业人才，增强本企业凝聚力， 增强团队绩效。本文将主要探讨饭店员工的外在薪酬部分的设计。 薪酬的结构体系可以用如下图2 2 来表示： d 薪酬 气 i 内在薪酬 i i 外在薪酬 、 1 直接薪酬间接薪酬直接薪酬 间接薪酬 l 士+ 宽松得政策环境富有挑战性得工作工瓷薪水等 个人福利 具有弹性得工作时具有趣味性得工作基本薪酬社会保险公共福利 间个人成长发展机会奖金等短期奖励 生活方面得福利 交通通信便利经常参与决策管理股权收益薪假福利 名誉的社会地位富有责任感 和谐得人际关系有工作成就感 满意得办公环境良好的团酞氛围 图2 2 ：薪酬结构图。 2 2 薪酬设计的理论基础一一激励理论 。 2 2 1 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 公平理论是美国心理学家史泰希亚当斯( s t a c ya d a m s ) 于1 9 7 6 年提出。 该理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报 酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值( 自己的实际收入) ，而且关心自 己收入的相对值( 自己收入与他人收入的比较) 每个人会不自觉地把自己付出的 劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳 5j 约瑟夫，战略薪酬。社会科学文献出版社，2 0 0 2 ：p 8 6 关培兰，组织行为学，武汉大学出版社，2 0 0 0 , p 1 2 山东大学硕士学位论文 动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行历史的比较。如果当他发现自己 的收支比例与他人的收支比例相等时，或现在的收支比例与过去的收支比例相等 时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果他发现自己的收 支比例与他人的收支比例不相等时，或现在的收支比例与过去的不相等时，就会 产生不公平感，就会有满腔怒气。具体来说，当人们觉得工资支付过低时，会产 生两种典型反应：降低工作努力程度或离职。 2 2 2 双因素理论( t w of a c t o rt h e o r y - m o t i v a t i o n h y g i e n e ) 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于1 9 5 9 年提出来的。他认为 有些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大将度的激励和对工作的 满足感。如果这些因素不具有，虽然也会引起员工的不满，但影响不足很大，不 会构成很大的不满意，赫兹伯格把这类因素称为“激励因素”，包括提升、发展、 工作本身责任感、认可、成就等。有些来自工作环境的因素有缺陷或不完备时， 会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满意，并不能使员工受 到巨大的激励。他把这些因素称为“保健因素”，如：工作安全、地位、人际关系、 工作条件、薪金、组织的政策、管理、监督等都属于保健因素 2 2 3 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r yo fm o t i v a t i o n ) 期望理论是美国心理学家维克多佛隆( v i c t o rv r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工 作与激励一书中提出的，他认为有需要就有动力，需要引起行为达到一定的目 标。一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关 系的。当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能 性也很大时，这个目标对他的激励作用就大。期望理论强调工作绩效与奖励之间 的主观联系，而且员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心那 些相信自己努力能够产生出色的工作成绩，并预计其工作成绩可以获得奖励的员 工会提高自己的生产积极性，并在奖励和他们的期望吻合后，继续保持这种积极 性 2 2 4 强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 强化理论最早是由哈佛大学心理学家根据巴普洛夫的条件反射学说，在对人 们动机强化机理作了大量研究的基础上提出来的，它把心理学的学习和条件反射 原理应用于影响人们激励和绩效的过程，认为人们的行为在很大程度上取决于行 1 4 山东大学硕士学位论文 为所产生的结果7 。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。得到奖励 的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为或得到惩罚的行为倾向于不再重复 出现。在企业中，管理者对某些行为如高质量的工作、高生产率、创造性的建议 等进行奖励，强化了这些积极的行为，使员工增加发生这些行为的频率，对某些 行为如迟到进行惩罚，弱化这些消极的行为，使员工减少发生这些行为的频率。 反之，如果企业管理者对员工的成绩和贡献不予理会，对员工的错误和缺陷视而 不见，听而不闻，任其自由发展，那么员工就不会拥有持续高效的工作状态 2 3 薪酬设计原则及流程 2 3 1 薪酬设计的原则 ( 1 ) 激励原则。 这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激 励效果。同样是5 万元，不同的部门、不同的企业发展阶段，支付给不同的员工， 其激励效果是不一样的。因此，企业在设计薪酬时要使薪酬获得最大的激励效果。 ( 2 ) 战略导向原则。 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的 薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求企业必须有自己的外部战略，即 企业选择一种在市场上竞争的方式。同样，它也需要一种内部战略来决定自己的 人力资源如何发展、部署、激励和控制。这说明了内、外部战略必须相互关联， 合理的薪酬设计能驱动那些有利于企业发展战略因素的成长和提高，同时遏制那 些不利于企业发展的因素。 ( 3 ) 经济性原则 这一原则强调企业在设计薪酬时要充分考虑企业自身发展的特点和支付能 力。它包括两方面的含义：从短期来看，企业的总体营业额在扣除各项非人工费用 和成本之后，能够支付其企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付员工的 薪酬以及补偿各项非人工费用和成本之后，要有盈余，这样才能保证企业追加和 扩大投资的需要，获得企业的可持续发展。 ( 4 ) 内部公平与外部竞争性原则。 、 内部公平性原则包含以下几个方面一是横向公平，即企业所有员工的薪酬 7 杨文十，张雁，管理学原理 人民大学出版社，2 0 0 2 1 5 山东大学硕士学位论文 标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业在设计薪酬时必须考虑到历史 的延续性。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时要考虑到同行业以及竞争对手 的薪酬支付水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的比较优势或竞争力， 能充分的吸引和留住企业所需的人才。 2 3 2 薪酬设计流程 薪酬设计的目标取向，是使同行业、同规模的不同饭店中类似的员工的薪酬 基本相同，使同一组织中不同职务所获得薪酬与各自的贡献成正比，同一组织中 占据相同职务的员工所获薪酬基本一致，这样才有利于实现组织发展目标薪酬 设计必须建立一整套完整而规范的设计流程，见图2 3 所示r 制定薪酬原则r 叫工作分析r 叫工作评价r - 1 薪酬调查 工资方案的实 施时修正和调 工资分等定薪l i _ j 工资结构设计 图2 3 薪酬设计流程图 上图中各步骤的主要职责： 制定薪酬原则：确定企业判断评价标准和反映企业战略需求的薪酬分配策略。 工作分析：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明体系。 工作评价：评估企业内各项工作对企业的相对价值 薪酬调查：参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬 工资结构设计：描述各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系， 形成“工资结构线”。 工资分等定薪：将企业内相对价值相近的各项工作合并组合成若干工资等级。 工资方案的实施修正和调整：修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变 化和企业战略调整，调整工资方案8 2 4 薪酬制度分析 2 4 1 基于职位的薪酬制度 基于职位的薪酬制度是对职位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评 估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种薪酬制 8 刘军胜，薪酮管理实务手册，机械工业出版社。2 0 0 3 ：p 3 6 1 6 度。 这种薪酬制度的理论前提是，职位的重要性是可以评价并计量的；组织的结 构体系基本稳定并且所有职位是经过合理配置的；职位本身的价值和功能与在该 职位上的任职者关系不大，或者说该职位任职者实际能力的大小不影响该职位在 组织结构中的地位和作用。 这种薪酬的特点是：严格的职位分析，比较客观公正；职位工资比重较大，职 务津贴高，在整个薪酬中职务工资一般在6 0 9 6 以上，薪酬浮动比重小，比较稳定；严 格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比 较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性9 随着市场 竞争的日趋激烈和经营环境的巨大变化，基于职位的薪酬制度本身的局限就更多 地表现出来：不同的工作作为组织运行的必要条件，其价值和作用是不可能完全通 过定量评价的；“客观”的工作分析过程，始终是在主观的、经验判断的基础上 进行的；不同的权重设计，会导致完全不同的分析结果。在工作分析过程中，信 息的不完全性、对评价标准的不同理解和人为偏见，都将影响薪酬体系的公平性 和科学性。 2 4 2 基于技能( 能力) 的薪酬制度 这种薪酬制度基于员工能力，将员工的能力水平作为确定薪酬等级结构的主 要依据，技能( 能力) 工资占整个工资中6 5 以上比例基于职能的薪酬制度的合 理性体现在它把员工的成长与企业的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅 仅执行一定的职务和承担一定的职责。这种薪酬制度的重点在于职业化任职资格 体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 特点：从理论上说，它是相对公平的、有助于人才稳定并激励人才成长的薪 酬政策。但是，由于能力往往与教育程度、工作经验相联系，导致了这一制度往 往过分偏重于学历、资历，使能力评价与实际能力相差甚远，反而压抑了人才的 创造性和积极性。能力本身不可量化的特性，使这些问题更加严重。 2 4 3 基于绩效的薪酬制度 基于绩效的薪酬制度是将雇员的薪酬收入与绩效挂钩。绩效可以直接反映人 的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的。因此，它可以避免职位 9 翔j # m ，留住人力与开发人力，c j 中外管理，2 0 0 0 年第5 搬1 ：5 3 1 7 山东大学硕士学位论文 模式和能力中心模式的弊端，引导员工行为与组织目标相同统一，具有更强的公 平性、灵活性、激励性。根据美国薪酬协会的一项调查，5 2 的被调查者说他们制 定了业绩导向的、具有激励性的薪酬计划。 与其它薪酬制度相比，基于绩效的薪酬的主要特点：一是有利于员工薪酬与 可量化的绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人绩效的联系之中；二是有利 于薪酬向绩效优秀者倾斜，提高企业效率和节省薪酬成本；三是有利于突出团队 精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 基于绩效的薪酬制度的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的 奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下， 容易造成一些雇员瞒报绩效的行为，因此，对员工绩效的准确评估和有效监督是 绩效薪酬实施的关键。 2 4 4 薪酬制度分析 基于技能和基于绩效的薪酬制度可以一起称之为以人为中心的薪酬制度。它 们都是以人的行为、表现为基础的。现实中，没有哪一种薪酬制度是完美无缺的， 同样，也没有一个薪酬制度是毫无价值的。不同的组织、不同的人员、不同的工 作将适用不同的薪酬制度。组织的薪酬策略将更加灵活以适应新的经营环境的要 求，在9 0 年代，尽管世界5 0 0 强企业7 0 主要采用基于职位的薪酬制度，但有约5 0 9 6 的企业至少在部门人员中实行了基于能力的薪酬制度，还有1 4 6 的企业实行了基 于绩效的薪酬制度”。 在实践当中，少有企业完全采用职位i 技能、绩效三种薪酬制度中的一种。 但是，无论一个企业的薪酬制度多么复杂，其为员工付酬主要考虑的因素应该是 比较明显的，要么是职位，要么是技能，要么是绩效。在一个企业中，针对不同 的职位类别，也可以采用不同的薪酬制度，如客房部门，餐饮部门可以是以绩效、 技能为主的薪酬制，职能部门如人力资源部、办公室可以是以职位为主的薪酬制 等等。组织在采用单一的岗位工资制、技能工资制或绩效工资制时，会存在许多 缺点和难点，因此组织在选择合理的薪酬制度时，可以选择多重组合薪酬制度弥 补单一薪酬制度的缺陷。一般情况下，在建立其薪酬体系时，都会或多或少地考 虑三个因素中的几种。 1 0r e a s e r ，j e s si h i t o n l e oa n da v e r a g ee m p l o y e ep a yd u r i n gt h e1 9 9 0 s f i r m - l e v e ld e t e r m i n a n t s d e v e l o p m e n t s ，a n de f f e c t s j m i c h i g a ns t a t eu n i v e r s i t y ，2 0 0 0 1 8 山东大学硕十学位论文 ( i ) 绩效技能工资制 组织在选择薪酬制度时，通常必须同时考虑工作的独立性和结构性如果工 作是高独立性、低结构性的，就可以采用绩效工资制；如果是低独立性、高结构 性的，那么采用技能工资制比较好。但如果对于那些高独立性、高结构性的工作， 组织仍然采用单一的薪酬制度，就不是很合理了。这时，组织可以考虑采用绩效 和技能薪酬制度的组合来合理付薪，以提高员工的工作热情和工作效率，获得组 织和个人双赢的目标“ 采用以绩效工资为主、以技能工资为辅的薪酬制度。这种制度适合从事高 度独立性、高结构性的员工由于这类员工( 如负责报表、打字等事务的行政人员) 的工作业绩通常是很容易考核与评价的，因而组织可以依据员工的工作量来为其 发放工资。这些工作本身的既定性往往会使得组织采用单一的绩效工资制难以收 到预期的激励效果。这时如果采用以绩效工资为主，同时采用技能工资制来对员 工的能力进行付酬，就可以有助于调动员工的积极性。 采用以技能为主、以绩效工资为辅的薪酬制度。这种制度适合那些从事低 独立性、低结构性工作的员工。在复杂组织中，往往存在着许多分工模糊、相互 依赖性较强的工作。如组织各部门的协作、对员工的培训等，这些工作都属于结 构性较低的工作，往往需要员工进行“自我设定”因此，可以采用以技能工资 为主，以绩效工资为辅的薪酬制度，如为员工发放绩效奖金等来激励员工主动地 把这类工作做好。 ( 2 ) 岗位绩效工资制 国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究总监、专家组组长林泽炎博士 提出了