（政治经济学专业论文）论国有企业经营者共享企业剩余.pdf

摘要 从对马克思劳动价值理论、剩余价值理论、人力资本理论、共享利益理论 和现代企业理论的分析和研究，发现经营者应当参与企业剩余的分享，并且企业 产权制度安排对经营者的激励约束至关重要施过对我国国有企业现状的实证分 析，我们却发现国有企业经营者的报酬模式带有较强的平均主义色彩，经营者虽 然拥有较大的剩余控制权，但是经营者报酬收入与他所在企业的经营成果的关联 度不大，基本上没有参与企业剩余的分享。企业剩余控制权和剩余索取权的安排 是完全不对称的，这就使企业和经营者之间的激励相容难以实现。正是由于这种 分配制度存在的缺陷造成了国有企业效率不高、缺乏竞争力、经营者激励不足乃 至行为扭曲等一系列问题。 在此基础上，本文对让经营者共享企业剩余的几种实现形式( 如经营者年 薪制和股票期权制等) 进行了深入的分析和讨论，并提出对经营者的分配激励的 具体形式要根据各自的实际情况而定，重要的是激励方案要注重短期激励和长期 激励相结合，形成多元化的报酬结构，使经营者的目标函数和企业的目标函数趋 于一致。与此同时，要使让经营者参与企业剩余分享的制度安排有效地发挥作用， 还必须解决制约它发挥作用的外部因素，如国有企业经营者选拔任用机制、剩余 索取权安排中的信息不对称问题、国有股东激励不足等问题，对此本文也提出了 自己的一些想法。 关键词：国有企业经营者良享剩矽 分类号：院亍舒十一7 a b s t r a c t t h ea f t i c l ec o n s i d e rt h a tt h eo p e r a t o ro fs t a l e o w n e de l l t e r p r is ec “ s h a r eint h ef e s i d u eb ya n a l y z ea n dr e s e a r c hm a x sl a b o rv a lu ot h e o r y ， m a x s s u r p lu sv a l u et h e o r y ，m a n u a ll a b o rc a p i t a lt h e o r y ，s h a r einh e n e l 。il t h e o r ya n dc o n t e m p o r a r ye n t e r p r i s et h e o r y b u tt h r o u g hc o n c r e t ec v i d o n e e a n a ly z et h es t a l u sq u oo f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s eino u rc o u n t r y ，w e r in dt h a tt h er e w a r dp a t t e r no ft h eo p e r a t o r sis e g a lit a r i a n is m ，t h e o p e r a t o r sh a v es t r o n g e rr i g h to fr e s i d u ec o n t r o lr e l a t iv e iy t h er e w a i l d h a sn o1jn kw it ht h ep r o f ita n dt h e ya l m o s tc 0 0 1 dn o ts h a r ejnt h er e s i d u c ， 1 、h ea r r a n g e m e n tb e t w e e nr e s i d u a lr i g h t so fc o n t r o la n dr e s i d u a lc l a i mis n o th a l a n c e t h ei n c e n t i v ec o m p a t i b ilit yb e t w e e ne n t e r p r is ea n do p e r a t ( c a nn o tb e e nr e a li z e d a n dt h ed e f i c j e n c yo fs t a t e - o w n e de n t o r p rs e s p r o p r ie t o r s h ipa r r a n g e m e nl c a u s eas e e ie so fp r o b le m ss u c h “hw ( ) r k in g 1 0 w e re f f i c i e n c ya n d1 a c k i n go fc o m p e l i t i o n e v e nt h ed e r ic i e n c y f i i c o nl iv et oo p e r a t o fw h ic h1 c a d st h ed i s t o r t e db e h a v i o r o nt h ish a s i s t h ea r t i c l em a k ea nin - d e p t ha n a 】y s i sa n dd is c u n ss o m e p al t e r n st or e a liz eo p e r a t o rc a ns h a r ei nt h er e s i d u e ( f o re x a m p le ，a n n u a l s a l t i y s t o c ko p t i o n ) t h ea r t i c l ep o i n to u tt h a tt h e in c e nliv es c h e m e s h o u l dl a ys t r o s so nc o m b in e dw i t hs h o r tt e r ma n d1 0 n gt e r mt oe n a h lelh e o p e r a t e rs h a r ei nt h er e s i d u e l e tt h et a r g e tf u n c t i o n sb e t w e e no n t e r p r is o a n do p e r a t o ri sm o r ei d e n t i c a l l y m e a n w h i1 e ，w es h o u l dr e s o lv es o m e e x t e r i o rf a c t o e s w h i c hr e s t r i c tt h ee f f e c t i v e n e s so ft h es h a r er e s id u ，l l s y s t o m f e re x a m p l e ，t h es e l e c tp a t t e r no ft h eo p e r a l o r s ，t h e in f o r m a t i o nd i s s y m m e t r yinc l a i mr e s i d u ea r r a n g e m e n t 1 a c ko f lin c e nl iv e t os t a t e o w n e ds h a r e h o l d e r t h ea r t i c l ep u tf o r w a r ds o m em e t h o d st os o iv e t h eq u e s t i o n sa b o v e m e n t i o n e d k e yw o r d s ：s t a l e o w n e de n t e r p r is e ，o p e r a t o r ，s h a r e ， r e s i d u e n e e n t iv e 2 引言 论国有企业经营者共享企业剩余 近年来，经常昕到即将退休的国有企业经营者由于这样那样经济或腐败问 题而受到法律惩罚的消息，他们中的很多人在位时为企业、地方政府和国家财政 都作出过巨大的贡献，但却在年近退休时发生经济问题而受到法律的严惩，结局 实在令人叹息，有关学者将这种类似的现象称之谓“5 9 岁现象”。通常我们总是 以理想信念、宗旨观念教育的弱化和个人对自身要求的放松开来解释这样的现 象。但是为什么偏偏都是在退休之前的一段时间里出现问题呢? 除了上述通常用 来解释的原因，还有其它什么因素吗? 如果用经济学的基本原理来分析这些事例 的话，我们就可以发现现有国有企业经营者分配制度的安排是存在问题的，是制 度的缺陷扭曲了经营者正常的行为规范，包括出现很多年近花甲的国有企业经营 者晚节不保这种情况，可以说“5 9 岁现象”的产生在其制度安排上有一定的必 然性。 根据有限理性的经济人假设和信息不完备与不对称分析假设，国有企业经 营者作为市场经济中直接参与的分子也具有机会主义倾向。作为经济人，为了 最大化的自身利益，是有可能采取不正当手段的。在国有企业传统的分配制度下， 经营者虽然在位时收入不是很高，经营者的边际报酬远远低于他的边际付出，但 作为替代国有企业经营者拥有较大的企业剩余控制权、较高的社会地位和职位消 费水平，也给国有企业经营者带来一种满足。但是一旦退休，国有企业经营者除 了有限的退休金之外，其它原先享受的权利都丧失殆尽，与在位时形成巨大的反 差，为此有的人就铤而走险。可以说，是国有企业对经营者传统的激励和约束机 制孕育了这样的一种经济现象。要解决这样的问题，思想教育只是治标，更为重 要的是要对国有企业经营者传统的激励和约束机制进行改革，让经营者和股东来 共享企业的剩余，从制度上来规范经营者的行为。 本文试图寻找让国有企业经营者共享企业剩余的理论依据，并根据现代企 业所有权安排的一般原则和对经营者参与、激励约束分析，对我国国有企业所有 权安排情况作一实证分析，在此基础上探讨几种体现经营者共享企业剩余的分配 和激励方式，并探讨了当前要解决的一些制约经营者共享剩余的制度安排发挥有 效作用的外部因素。 语义说明： 1 、 关于“国有企业”。国有企业按照设立目的可以划分为两类：一类是 般性质的国有企业，另一类是非一般性质的国有企业或称市场性质的国有企 业。前者设立的目的是为了解决市场失灵、弥补市场的缺陷。如国防等具有公共 物品性质的产品、服务的提供，垄断( 特别是自然垄断) 性行业、外部不经济产 业等。这类国有企业的性质是个政治与经济的混合体，是实现政府宏观政治、 经济政策目标的工具。这类国有企业的性质决定了其经营目标不同于一般追求利 润最大化的工商企业，而呈现出多样性、复杂性和不确定性。所以，对一般性质 的国有企业来说，所有权( 特别是剩余索取权) 安排并不重要。而非一般性质的 国有企业是以利润最大化或股东财富最大化为追求目标的国有企业，而非为了解 决市场失灵、弥补市场缺陷而设立的一般性质的国有企业。当然，我国现有的国 有企业很难用上述的标准严格地予以分类，很多国有企业是介予上述两类企业之 间的，既把企业利润作为一个主要的目标，但又由于政治体制改革尚未完成，政 企还没有完全分开，使这些企业或多或少还承担了一些社会职能。本文所讨论的 国有企业是指严格意义上的非一般性质国有企业和接近于非一般性质国有企业 的准非一般性质国有企业。 2 、关于“企业剩余”。从宏观经济运行的角度来讲，企业剩余应该是马 克思公式( w - c + v + m ) 中的m 部分，即企业一定时期内所获得的收入扣除物化劳 动消耗的价值和职工( 包括经营者) 的固定工资部分；但从微观经济运行( 企业 只身) 的角度讲，企业剩余应该是企业一定时期内所获得的纯收入扣除物化劳动 消耗的价值和职工( 包括经营者) 的固定工资部分，即m 中扣除税的部分。本文 所述的“企业剩余”就指m 中扣除税的部分。在传统的国有企业里，经营者的收 入和普遍职工相似，以固定工资部分为主，并与普通职工收入差距很小，可以说 他们几乎没有分享到m 中扣除税这一部分的利益，实际上只是得到了v 的部分， 用来使劳动力得以延续和发展。 、国有企业经营者共享企业剩余的理论依据 ( 一)马克思的劳动价值理论 马克思的劳动价值理论认为，商品的使用价值和价值是由创造商品的劳动 的二重性决定的。具体劳动是指在一定具体形式下，即在一定的目的、操作方式、 对象、关系和结果下进行的劳动。具体劳动创造商品的使用价值。如果把劳动的 有用性撇开，生产活动就只是人类劳动力的耗费，都是人的脑、肌肉、神经、手 等等的生产耗费。劳动作为一般人类劳动的耗费，就是抽象劳动。抽象劳动形成 商品的价值。“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费； 作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是 人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费；作为具体的有用劳动，它生产 使用价值。”劳动二重性的揭示，阐明了在商品的生产过程中，具体劳动在创造 使用价值的同时，转移并保存了原有的价值，是抽象劳动创造了新价值。在商品 的交换过程中，价值是交换的内容，交换价值是价值的表现形式。劳动创造商品 价值，劳动者是创造商品价值的活劳动的物质载体，是其劳动力的所有者，劳动 力是生产的基本要素，劳动力的所有者即劳动者应该参与企业利润的共享。 马克思的劳动价值理论还认为，可以把劳动分为两类：活劳动和死( 物化) 劳动。所谓活劳动，即指劳动者在生产过程中脑力和体力的耗费，也就是我们平 常所说的创造价值的劳动。所谓死( 物化) 劳动，即凝结在劳动对象中，体现为 劳动产品的人类劳动。劳动者借助生产资料进行劳动，使劳动对象发生预定变化， 生产出新的产品，这个新产品就是活劳动和劳动对象相结合的产物。劳动过程结 束，劳动由流动形式转化为物的形式，凝结在产品当中，所以称为物化劳动。劳 动物化后，表现为新产品。这种新产品又分为两类：一类当作生活资料供人消费； 一类作为生产资料进入新的劳动过程，即为劳动得以进行的物质条件。由于这各 种生产资料在生产过程中，只有加进人的活劳动才能使生产资料变成一种新的产 品，离开活劳动，生产资料本身只是一堆死东西，所以生产资料又称为过去的劳 动或死劳动。显而易见，在生产过程中，发挥作用的劳动力即活劳动，是生产中 的决定因素。只有活劳动才能创造出新产品，或者说创造出新价值。死劳动即生 产资料只能转移自身的价值，而不能创造新价值。既然只有活劳动才能创造新价 值，那么活动劳动的提供者劳动者必然要参与新价值的共享。 所以，国有企业经营者作为企业的一名劳动者理应共享企业的剩余。同时， 按马克思关于简单劳动和复杂劳动的论述，“比较复杂的劳动只是自乘的或不如 说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”= 和企业一般 的员工相比，经营者日常要从事决策、管理等更为复杂的劳动，而从事复杂劳动 的经营者拥有的劳动力资本大于从事简单劳动的般职工，比一般职工创造出更 多的价值，所以国有企业经营者不仅作为企业的名劳动者要共享企业的剩余， 而且因为其从事劳动的复杂程度比较高，因而要比企业一般的劳动者分享更多的 企业剩余。 ( 二)马克思的剩余价值理论 作为生产过程的劳动过程的本身条件来说，主体条件是劳动力，客体条件 是生产资料。但是，作为资本主义生产过程的前提条件则是劳动力和生产资料相 分离，劳动者除了劳动力外一无所有，只好出卖劳动力，劳动力成为商品。于是， 简单商品流通的运动形式w ；w ，转化为资本流通的运动形式( ：w ( a ) ；。在资本流通公式中，起点( ；是预付的货币资本：终点的( ；是增殖了的货 币资本，g ，二( ：+ ( ；。在这里劳动力的买卖是等价交换的，货币所有者按照劳动力 的价值购买劳动力这一商品。劳动力价值则由劳动的再生产费用和发展费用所决 定，并且可以归结为一定量的必要生活资料的价值。但是，等价交换怎能带来剩 余价值昵? 这是李嘉图和其他古典经济学代表人物所不能解释的问题。 马克思的研究解决了古典经济学所不能解决的矛盾，论证了剩余价值是怎 样在价值规律的基础上产生的。马克思认为，劳动力像一切商品一样，具有价值 和使用价值。资本家在依据等价值交换的价值规律支付了劳动力价值之后，也像 任何商品的买主一样，取得了使用它的使用价值的权力。但劳动力是一种特殊的 商品。“它的使用价值本身具有成为价值源泉的特殊属性，因此，它的实际使用 本身就是劳动的物化，从而是价值的创造。”劳动力的使用不是在流通领域中， 而是在生产领域中进行的。资本家在购得劳动力之后，就把它带进生产场所进行 商品的生产。而在出卖这些商品时，他仍按等价交换的价值规律索价。但是劳动 力的使用所产生的价值，大于他的劳动力本身的价值。这个差额构成了原价值的 超过额，成为剩余价值；而剩余价值又转化为资本。剩余价值的产生与存在和价 值规律没有任何矛盾。 在价值的形成过程从而价值增殖过程主要与抽象劳动有关。商品中包含的 旧价值可以看作是生产生产资料时所耗费的抽象劳动的凝结。但是这个旧价值部 分之所以能转移到商品中去是具体劳动的作用。生产资料( 其资本形式为不变资 本c ) 只能转移自身的旧价值丽不能创造剩余价值。商品中包含的新价值是发挥 作用的劳动力即抽象劳动所创造的。这个新价值在扣除了补偿劳动力自身的价值 ( 其资本形式为可变资本v ) 之后，其剩余部分便是剩余价值( m ) 。马克思的剩 余价值学说明确指出，资本家并没有按照生产商品实际耗费的劳动时间支付工人 的工资，而是按工人及其家属维持生存所需的价值量支付工资。资本家所攫取的 剩余价值来自这两者之问的差额，并以利润形式表现出来。资本的生产以购买劳 动力的等价交换形式为起点，但这实质上只是支付劳动力自身的货币价格，并未 包括劳动力这一特殊商品在使用过程中对产出的贡献所应付给的报酬。 马克思剩余价值理论是通过对资本主义生产过程的研究得出来的，它不单 单适用于资本主义社会，而是适用于一切商品经济社会。马克思的剩余价值论关 于剩余价值的创造的分析也为国有企业经营者共享企业剩余提供了理论基础。以 劳动创造价值为基础，说明由于劳动力商品的特殊使用价值，使得资本在雇佣劳 动过程中生产出超过其自身价值的价值增殖。资本的所有权使得资本家无偿占有 工作创造的剩余价值。由此可以推断，在社会主义条件下，国有企业经营者和职 工理应共享企业的剩余。 此外，马克思剩余价值分配的理论还认为，劳动这一生产要素是价值和剩 余价值的唯一源泉，而资本、土地等生产要素虽然在新价值的创造方面不起作用， 但它们是从事物质资料生产不可缺少、重要的因素，对使用价值的增加有着不可 忽视的贡献，资本所有者也应凭借对资本的所有权参与剩余价值的分配。 ( 三) 人力资本理论 人力资本理论由美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨于2 0 世纪 5 0 年代首先提出，贝克尔、明塞尔、丹尼森等为人力资本理论的发展作出了杰 出的贡献。 舒尔茨认为，人力资本是指人的知识、技巧和才能，它们促进人的生产能 力的提高。从人力资本的这一定义涵盖了以下几个方面的重要涵义：( 1 ) 人力资 本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、 技术、能力和健康等质量因素：( 2 ) 人力资本是一种具有经济价值的生产能力： ( 3 ) 一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是靠后天投入一定成本丽获得 的。舒尔茨认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力资本的取得不是无代价 的，人力资本包括知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源、 而只有通过定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中 最重要的资源。人力资本理论还认为，生产要素中除了劳动、资本和土地外，应 把人力资本作为第四个要素。并十分强调人力资本所有者所得收入对分配的影 响。 人力资本理论认为，人力资本与劳动力资本是有区别的。劳动力是人的劳 动能力，既包括一般体力和脑力的劳动能力，也包括需经一定教育和培训才能获 得的劳动能力；而人力资本则是指正规教育和训练而在劳动者身上体现出来的劳 动才能，它属于劳动者劳动能力的一部分。劳动者的劳动能力可以分为两部分： 第一部分是纯粹的简单劳动，从事这种劳动的劳动者是无需进行特别培训的，是 任何一个有劳动能力的人都具有的；第二部分就是人力资本，它是需要通过学校 正规教育或职业培训在劳动者身上体现出的特定劳动技能，只有那些为获得这 技能进行过投资的人才能获得人力资本。可以说现代关于人力资本的研究和马克 思关于复杂劳动和简单劳动的关系的论述有异曲同工之妙。包括人力资本在内的 劳动力资本所有者应该共享劳动力资本使用过程中创造的价值增殖。 经营者所具有的经营能力也不是与生俱来的，是经过后天的学习、培训和 工作实践才不断积累起来的，并且它不是每一个劳动者都是具有的，这也是一种 人力资本，是所有生产要素中一个不可缺少的一部分，所以这种人力资本的主体 经营者应该参与企业剩余的分享。 ( 四)共享利益理论 共享利益理论认为，生产活动的结果生产活动所创生的效用是投资者、 劳动者和企业家共同创生的，是投资者的劳动、劳动者的劳动和企业家的劳动共 同实现的。现代企业的相关利益者涉及持股者、雇员、贷款人、供应商等。其中 贷款者和供应商等不属于构成本公司组织机构里的成员，而且往往是属于另外一 个公司组织结构里的成员，他们是该公司的非主体利益相关者。公司的主体利益 相关者是持股者( 所有者) 与雇员( 经营者和劳动者) 。持股者是物力资本所有 者，经营者和劳动者是劳动力资本所有者。就企业制度而言应该对公司制企业进 行改进，使劳动力资本所有者与物力资本所有者来共享企业内劳动创造的利益。 就企业共享利益的界定，洪远朋教授认为“企业共享利益是通过一种产权制度安 排实现的，其前提必须承认劳动力产权”，“共享利益是指劳动与资本共享企业劳 动创造的利益，这里，企业内劳动创造的利益是指立足企业所有者的企业收益， 也就是指马克思的公式w = c + v + m 中的v + m 扣除各种税金的部分”。 劳动者、投资者和经营者与企业的关系是平等的交换关系，即：劳动者以 向企业提供劳动为交换条件，获得取得企业生产经营活动收入的资格：投资者以 向企业提供资本作为交换条件，获得取得企业生产经营活动收入的资格；经营者 则以向企业投入经营者才能为交换条件，获得取得企业经营活动收入的资格。从 企业的角度讲，则是：企业以给予劳动者取得企业生产经营活动一定收入的资格 ( 权利) 为交换条件，取得劳动者的劳动( 取得支配劳动者劳动的权利) ；以给 予投资者取得生产经营活动一定收入的资格为条件，取得资本在一定时期内的使 用权；以给予经营者取得企业生产经营活动一定收入的资格为条件，取得经营者 才能。这里企业向劳动者、投资者、经营者交换( 购买) 的要素从形式上讲是不 一样的向劳动者购买的是劳动在一定时间内的支配权，向投资者购买的是资 本在一定时期内的使用权，向经营者购买的是经营者才能在一定时期内的使用 权，但从本质上讲是一样的，都是权利的购买，是效用的购买。他们获得的都是 取得企业生产经营活动收入的资格( 权利) 。正是这种本质上的相同性，决定了 劳动者、投资者和经营者与企业的关系在本质上是一样的，是平等的交换者。决 定了三者在生产者的地位是平等的，彼此之间的关系也是平等的，不是雇佣关系， 不存在谁主谁次，谁雇佣谁的问题。 基于上述理论，我们分析可得出这样的结论：在社会主义市场经济条件下， 国有企业经营者也是企业所有者的一名雇员，他们的职责就是以国有资产的保值 增殖为主要目标来经营、管理企业。和企业其他劳动者一样，他们都是价值的创 造者，作为劳动力资本的所有者应该参与企业剩余的共享。同时，企业经营者又 是特殊种类的劳动力，作为经营者所具备的管理、经营、决策能力是一种较为复 杂、较为高级的劳动能力，经营决策对企业成败起着关键作用( 一种错误的经营 决策比正确决策下工人生产出劣质产品更有可能导致企业破产) ，也可以说是经 营劳动含有更多的人力资本；或者说经营者从事的是一种更为复杂的劳动。另外， 由于“经营劳动能力这一人力资本要素和风险态度在人群中的分布是不对称的， 而生产劳动能力的分布则是对称的，人力资本提供者可以划分成经营劳动提 供者和生产劳动提供者两类，所谓经营劳动是“决定做什么以及如何去做”或“发 现相关价格”的劳动，而生产劳动则是“贯彻经营者的决策，主要是物质上把投 入变为产出”的劳动。所以在企业所有权安排上，经营者和企业普通职工相比， 应该更大比例地共享企业的剩余。这种剩余的共享体现在企业所有权结构的安排 上，即体现在企业剩余索取权和剩余控制权的安排上。经营者的劳动力资本，特 别是依附在经营者身上的人力资本，是企业剩余创造的内生变量，只有在所有权 安排上体现这种投入产出关系，让经营者来共享企业剩余，才能最大程度地实现 国有资本所有者和国有企业经营者的激励相容，实现真正的激励和最优的产出水 平。 9 二、现代企业所有权安捧的基本框架和经营者参与、激励约束分析 ( 一) 现代企业所有权安排的基本框架 我们可以假设，在现实生活中，经营才能这一人力资本在人群中的分布是 不对称的，而非人力资本( 物力资本) 在人群中的分布也是不对称的。就是说有 资本的人不定有经营才能，有经营才能的人却可能没资本。同时，现代企业为 求得规模经济而需要庞大的资本，恐怕也绝非单个资本所有者所能提供的。唯一 的办法就是合作，让拥有经营才能的人力资本所有者与非人力资本所有者进行合 作，双方都得以促使自身的各类资本增殖( 当然有的非人力资本所有者为了规避 风险成为债权人的形式出现) 。这样股东和经营者合于一身的古典企业就演变成 股东和经营者的职能分离的现代企业。按照钱德勒给现代企业的定义，“由一组 支薪的中、高层经理人员管理的多单位企业”6 ，资本所有权与管理权相分离是 现代企业的基本特征。在现代企业中，股东专门提供非入力资本以及选择和监督 经营者，而经营者则专门提供经营才能这种人力资本，具体经营管理企业，为股 东赚取利润。所以，在现代企业中，股东也就成了委托人，处于企业的具体经营 运作之外，而经营者则是代理人，具体经营管理企业。所有者与经营者之间的关 系是一种委托代理关系。 但是人力资本与其所有者天然不可分离的产权特性决定了经营者机会主义 行为得逞的可能性，具体可以体现为偷懒等道德风险。为了解决这类机会主义行 为问题，阿尔钦和德姆塞茨提出，必须让部分成员成为监督者，专门从事监督其 他成员的工作。似乎这一问题已经迎刃而解，但是，谁来监督监督者呢? 再派人 监督监督者吗? 这显然不行，这样只会陷入一个无限循环的“监督监督者”的陷 阱之中。鉴于此，阿尔钦和德姆塞茨认为，最有效的监督是自我监督，应该让监 督者占有企业剩余，成为剩余索取者，这样他们自然会努力工作了。在古典企业 里，让股东独享企业剩余索取权和剩余控制权避免了上述问题的产生。这从中给 我们一个启示，“关于企业所有权安排的基本框架( 一般原则) ，那就是让企业剩 余索取权和剩余控制权的分享相对应( 对称) ”。对此，张维迎也有类似的观点。 他认为，享有剩余索取权实际上就意味着承担风险，而享有剩余控制权意味着制 造风险，企业所有权安排应是“风险承担者与风险制造者的对应”“。 在现代企业中，股东是剩余索取权的当然分享者，但剩余索取权的行使受 到剩余控制权决定性的影响。由于下列原因足以使股东放弃剩余控制权的分享： 一是股东人数众多、交易成本太高以及股东可能的搭便车行为；二是股东作为外 部人，对企业具体的生产经营状况的信息掌握不多，经营才能可能有限，由其行 使剩余控制权的决策成本( 包括决策失误损失) 太高。此外，从企业知识结构的 o 角度来看，企业各要素所有者的知识结构也是不同的，决策权( 剩余控制权) 的 安排应与所需的专门知识相匹配才是有效率的，因此，应将剩余控制权给拥有此 类专门知识的要素所有者。一般认为，经营者是拥有此类专门知识的要素所有者， 由经营者行使剩余控制权应是最佳的选择。 把企业剩余控制权安排给经营者享有之后，我们同样也会遇到阿尔钦和德 姆塞茨的难题，如何提供经营者有效的行使剩余控制权的激励呢? 这就涉及企业 剩余索取权的安排问题了。按照前面所提及的企业所有权安排的基本框架，应将 企业剩余索取权全部安排给经营者分享，为经营者提供最有效的激励。但是，如 果这样做股东就变得和债权人一样了，只得到固定回报。而在非负消费约束条件 下，企业经营者的人力资本与其自身不可分离的产权特征决定了经营者的人力资 本是无法承担经营风险的，如果没有非人力资本的支撑，企业经营者就不可能成 为真正意义上的剩余索取者( 风险承担者) 。让股东变像债权人一样只索取固定 回报的后果是，由于经营者拥有“廉价控制权”使股东的利益得不到保证，如果 盈利股东只得到固定回报，而一旦经营决策失误股东要承受所有的损失，这存在 与承包制类似的问题。所以，股东不可能领取与债权人一样的固定回报，股东必 须参与企业剩余索取权的分享，成为剩余索取者，同时也是风险承担者。另外， 股东也需要有激励去选择好的经营者并监督其不“虐待”资本，从而也要求股东 参与企业剩余索取权的分享。 所以，在现代企业中，股东和经营者成了“联体企业家”( j o in l e n t r e p r e n e u r ) ，股东负责提供企业永久性非人力资本，选择与监督经营者，经 营者享有剩余控制权，具体经营和管理企业，而企业剩余索取权则由股东和经营 者分享，以保证为股东和经营者努力干好各自的事情提供有效的激励。 ( 二) 现代企业经营者的参与约束与激励约束分析 通过现代企业所有权安排基本框架的分析，我们发现经营者虽然享有了企 业剩余控制权和一定的剩余索取权，但剩余控制权和剩余索取权两者的安排并不 是完全对称的，作为委托人的股东和作为代理者的经营者之间会由于信息不对 称、效用函数不完全一致以及经营者的机会主义行为动机都给委托代理关系 带来或多或少的代理成本。根据詹森和麦克林的观点，这种代理成本包括以下三 个方面：( 1 ) 监督成本，即委托人为了监督代理人而需付出的监督支出；( 2 ) 担 保成本，即代理人为了向委托人保证不会采取有损于委托人的行为或若采取了这 样的行为将给委托人以补偿而发生的担保支出；( 3 ) 剩余损失，即在给定委托人 与代理人最优的监督与担保活动条件下，代理人决策和使委托人福利最大化决策 之间的差异给委托人带来的福利损失。当然，委托代理关系带给委托人的收 益必定会大于代理成本，否则现代企业就会不存在了。所以，现代企业所有权的 安排问题实际就是如何通过一定的所有权安排使代理成本最小化的问题。这需要 在委托人与代理人的激励之间进行权衡，力求达到最大程度的激励相容。除此之 外，从股东激励经营者的角度来讲，首先要确保经营者能够参与进来。这就是解 决代理问题所必须解决的参与约束与激励约束问题。现代企业理论的一个重要分 支委托代理论就是专门研究这方面的问题的。在此，本文只对现代企业经营 者最基本的参与约束和激励约束进行分析，为下面的讨论提供基础。 假设所有者( 股东) 是风险中性的，其目标函数等于预期企业总和润减去 经营者的报酬( 或是分享的利润) 。假定经营者是风险规避的，其不可观察决策 变量为经营者经营能力m 、努力水平e ，其中，m 是可能会导致董事会聘用经营 者前的信息不对称，从而可能导致经营者隐藏信息或“逆向选择”。解决这个问 题在于建立有效的机制来甄别经营者m 的情况。在这里，我们把m 看作个既定 的外生变量予以忽略，重点关注经营者的努力水平e ，e a ，a 为经营者所有可 选择的行为的集合。给定e ，企业利润的实现取决于随机变量或自然状态e ，用 n ( e ，e ) 表示利润函数。假定3 1 是e 的增函数，随着e 的增加而增长。股东 只能观察到利润水平，根据观察到的利润水平决定经营者报酬( 分享的剩余) ， 于是报酬函数为w ( ) 。 对于股东而言，其目标函数为：e j 1 ( e ，e ) 一w ( n ( e ，e ) ) 。 对于经营者而言，其预期效用u 决定于得到的报酬w 和努力水平e ，根据经 营者机会主义假设，u ( w ，e ) 是w 的增函数、e 的减函数。经营者是风险规避 的，u 是w 的凹函数，于是经营者的目标函数为：e u w ( n ( e ，e ) ) ，e 。当然在 实践中经营者的目标函数是复杂的，除了获取报酬之外，还有权力、地位、荣誉 等非货币性回报。 如果要保证所有者和经营者的委托代理关系的存在，还必须满足两个 条件。其一，保证经营者在这种委托代理关系下的效用u 不低于在其他地方 工作的预期效用u ，否则，经营者将在个人理性的支配下不参与这种委托代 理关系，这就是经营者的参与条件：e u w ( r l ( e ，e ) ) ，e u ：其二，由于股东 不能观测经营者的努力水平，而遵循理性行为假设的经营者总会选择使自己效用 最大化的努力水平，任何所有者希望的经营者的努力水平都只能通过使经营者自 己效用最大化来实现。换言之，如果e 是股东希望经营者所付出的努力水平，6 a 是经营者可以选择的任何努力水平，那么，只有当经营者从选择e 得到的期望 效用大于等于选择6 得到的期望效用时，经营者也会选用e ，这被称为激励相容 约束条件：e u w ( j i ( e ，) ) ，e e u w ( ( 6 ，e ) ) ，6 ， v 6 a 于是，经营者的激励约束问题就是满足经营者参与约束和激励相容约束条 件下的所有者目标函数最大化问题： m a xe r l ( e ，e ) 一w ( j i ( e ，) ) s t e l r w ( ( e ，) ) ，e u l ! u w ( n ( e ，) ) ，e e u w ( n ( 6 ，) ) ，6 ，v 6 a 根据上述现代企业经营者参与约束和激励约束的分析，可以把经营者的报 酬结构相应地分为二个部分：基本工资和风险性收入。其中，基本工资是为了经 营者提供基本的经济保障，主要解决了经营者的参与约束问题。风险性收入可以 采用年度奖励、股票、认股权等多种形式：可以有与经营者短期绩效挂钩的年度 剩余分享( 年度奖励) ，也可以有与经营者长期经营绩效挂钩的剩余分享( 认股 权、股票增值权、限制性股票等) 。设立风险性收入有助于防止经营者的短期行 为等机会主义行为倾向，解决经营者的激励约束问题。基本工资和风险性收入构 成了经营者年度收入，也是经营者对企业剩余的分享( 当然上述报酬结构只是考 虑经营者的货币性收入，不包括职位消费等控制权收益) ，这为我们设计国有企 业经营者的报酬结构和国有企业经营者共享剩余的具体化方案提供了理论参考。 三、我国国有企业剩余索取权安排的实证分析 在十届三中会全召开之前，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在 这种体制下国家用高度集中的行政命令的方法来管理经济。从而，国有企业只是 单纯依附于行政部门的附属物，企业经营者只是上级计划的具体执行者而已，而 企业的经营管理好坏与企业经营者无直接的利害关系。在这种情形下，企业所有 权企业剩余控制权和剩余索取权都安排给国有企业的股东国家( 政 府) 所独享。从具体企业这一微观层面来说，传统国有企业所有权安排是符合企 业所有权安排的一般原则的。 国有企业改革启动后，随着“放权让利”以及市场化改革的推进，企业经 营者享有越来越多的企业剩余控制权，而由于企业留利和奖金提取等可用来改善 经营者和工人的福利，所以企业内部人实际上享有了部分企业剩余索取权。但当 企业留利的产权明晰后，经营者就不再能合法地分享剩余索取权了。剩余控制权 由经营者享有符合市场经济体下国有企业的经济逻辑，但企业经营者不享有剩余 索取权，这与企业所有权安排的一般原则不符。可以说，原有计划经济体制下符 合企业所有权安排一般原则的微观层面的国有企业所有权安排已经被打破了，而 市场经济体制下国有企业所有权安排还没有到位，导致企业所有权安排不对称， 激励和约束机制不健全，国有企业代理问题日益严重，代理成本越来越高，企业 剩余损失增大。为此，国家作为委托人曾走过回头路，采取财税物价大检查等办 法试图收回己下放给企业经营者的剩余控制权并加强对剩余索取权的独享，但由 于原来传统国有企业所有权安排所赖以生存的环境已不复存在，结果是徒劳无 益，固有企业又陷入了“一放就乱，一收就死”的怪圈。】9 9 2 年以后，国有企 业改革进入“构建现代企业制度”阶段，国有企业改革由“放权让利”式的政策 调整转向企业所有权安排的全面制度创新。那么现阶段我国国有企业剩余控制权 和剩余索取权安排的情况又是如何呢? 在现代企业中，企业剩余控制权是安排给企业经营者享有的，而中国国有 企业改革的目标就是建立现代企业制度。所以在我国的国有企业中，企业剩余控 制权也是安排给企业经营者享有的。这从我国改革开放初期的“放权让利”、以 及9 0 年代颁布实施全民所有制工业企业转换经营机制条例和中华人民共 和国公司法等一系列政策、法律的出台就可以推导出来。现实的情况也可以从 表i 和表2 ( 资料来源：中国企业家调查系统”) 中较为清晰地反映出来。 表1 ：1 9 9 7 年企业经营者对企业1 4 项经营自主权落实情况的判断( ) 4 经营自主权完全落实部分落实没有落实 生产经营决策权 7 8 81 9 51 7 产品劳务定价权 6 7 5 2 4 5 8 0 产品销售权 8 7 69 2= ；2 物资采购权 8 9 29 61 2 进出口权 3 2 3 2 1 7 4 6 0 投资决策权 3 4 44 8 11 7 5 税后利润支配权 5 2 1 3 8 59 4 资产处赞权 2 9 o 4 7 52 3 5 联营兼并权 2 1 93 9 53 8 6 劳动用工权 4 1 24 3 11 5 ，7 人事管理权 4 1 84 8 59 7 工资奖金分配权 6 0 23 5 84 0 内部机构设置权 7 2 52 4 82 7 拒绝摊派权 5 o 3 0 1 6 4 9 表2 ：企业经营者对企业1 4 项经营自主权落实情况的判断( ) 1 9 9 71 9 9 5 】9 9 41 9 9 3 年( 完年( 完年( 完年( 完 1 9 9 71 9 9 71 9 9 7 经营自主权全落实全落实 全落实全落实年比年比年比 + 部分+ 部分+ 部分+ 部分 1 9 9 51 9 9 41 9 9 ： 落实)落实)落实)落实)年提高 年提高年提高 生产经营决策 9 8 39 7 3 9 4 08 8 7+ 1 o+ 4 3+ 9 6 权 产品劳务定价 9 2 。o8 5 47 3 6 7 5 9+ 6 6+ j 8 4+ 1 6 1 权 一 产品销售权 9 6 8 9 5 99 0 58 8 5+ o 9 十6 3+ 8 ： 物资采购权 9 8 89 7 89 5 o9 0 9 + 1 0+ 3 8+ 7 ，9 进出口权 5 4 o4 1 3 2 5 81 5 3+ 1 2 7+ 2 8 2 + 3 8 7 投资决策权 8 2 57 2 86 1 23 8 9 + 9 7+ 2 1 3+ 4 3 6 税后利润支配 9 0 68 8 37 3 86 3 7 + 2 3+ 1 6 8+ 2 6 9 权 5 资产处置权 7 6 5 6 8 24 6 62 9 4+ 8 3+ 2 9 3+ 4 7 1 联营兼并权 6 1 45 9 73 9 72 3 3+ 1 7+ 2 1 7 ；3 8 1 劳动用工权 8 4 37 4 86 1 o4 3 5+ 9 5+ 2 3 3+ 4 0 8 人事管理权 9 0 38 3 57 3 35 3 7+ 6 8+ 1 7 0+ 3 6 6 工资奖金分配 9 6 o9 3 18 6 o7 0 2+ 2 9+ 1 0 o+ 2 5 8 权 内部机构设置 9 7 39 4 49 0 57 9 3+ 2 9+ 6 8+ 1 8 ( ) 权 拒绝摊派权 3 5 11 7 4l o 37 o + 1 7 7+ 2 4 8 + 2 8 1 以上数据说明，随着改革的深化，国有企业经营者已经较为充分地享有企 业剩余控制权。此外，中国企业家调查系统在对1 9 9 8 年与1 9 9 9 年中国企业经营 者问卷跟踪调查报告中不再披露关于企业经营自主权落实情况的详细资料，只在 1 9 9 8 年的调查报告中指出有9 7 7 的经营者认为企业经营自主权已完全或部分 实现，1 9 9 9 年的调查报告中则无该类信息。这也意味着国有企业经营者已相当 充分地享有企业剩余控制权。 然而我国国有企业剩余索取权安排的现状如何昵，从表3 和表4 ( 资料来源： 中国企业家调查系统“。) 可以看出国有企业经营者几乎没有参与企业剩余索取权 的分享。 表3 ：不同所有制企业经营者的年平均收入比较 企业性质 年平均收入( 万元) 国有 2 3 6 集体 3 1 6 股份制 5 。2 5 外商投资 8 9 1 港澳台投资 5 2 l 私营企业 1 1 1 6 平均 4 8 6 表4 ：不同所有制企业经营者与员工的年收入差距( ) 6 国有集体私营 股份制外商投资港澳台投合计 资 j 倍及 1 6 1 1 5 51 0 89 46 7 1 5 8l ： i 以下 l 一2 倍 5 9 64 0 5 2 5 13 5 32 9 73 2 4 4 3 9 2 5 倍2 2 53 5 6 4 0 24 i 94 6 4：j 6 o3 3 ： 5 倍以 1 88 42 3 91 3 41 7 21 5 89 7 上 从表3 中可以看出，国有企业经营者的年收入水平大大低于其他各类企业 经营者的平均水平，只有外商投资企业经营者的年收入水平的2 6 4 9 ，私营企 业经营者年收入水平的2 1 1 5 ，平均水平的4 8 5 6 ，而依据中国企业家调查系 统1 9 9 7 年的调查，国有企业经营者的年收入水平是平均水平的8 8 。这说明国 有企业经营者的收入与其他企业经营者的收入差距