浅谈普通高校教师资源共享的探讨.doc

浅谈普通高校教师资源共享的探讨浅谈普通高校教师资源共享的探讨论文关键词：教师资源人才流动高等教育论文摘要：本文针对普通高校在教师队伍建设中出现的师资力量薄弱、自己培养难、引进人才也难的现状，分析了普通高校建立科学人才流动模式，实现教师资源共享的有效途径，进而有利地促进我国高等教育的健康发展。所谓教师资源共享，就是要打破师资管理中的自我封闭状态，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分挖掘重点高校的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们拿出少量时间和部分精力到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研、帮助那些层次较低的高校教师提高教学和科研能力。一、高校教师资源共享的必要性在经济一体化和未来的知识经济时代，建立高校科学而又合理的师资流动模式，实现教师资源共享已成必然。1教师资源共享是打破传统的教师队伍建设模式的需要。目前，我国高校特别是一些普通高校在教师队伍建设方面所采取的做法主要有两个：一是自己培养。在20世纪80年代中期以前，由于办学条件差等多方面原因，分配在高校特别是普通高校任教的青年教师，绝大多数是本科生。这种情况一直持续到90年代初才有所改观。由于高层次人才引进较难，一些高校一直把师资队伍的自我提高放在重要的位置，并采取一系列积极有效措施。目前，虽有一部分教师取得了硕士、博士学位，但高学位不等于高素质，它需要一定的环境作依托，这样的环境并不是想建立就能建立起来的。另外，由于学校科研、待遇与其他地区、单位存在着差距，有一部分教师获得硕士、博士学位后纷纷跳槽到其他地区或单位，自己培养出来的人才没有真正发挥应有的作用。二是对外引进。引进要靠吸引，要努力为优秀人才创造良好的教学科研条件，要努力为他们提供较好的待遇，要想方设法为他们解决生活困难而目前，许多高校所欠缺的就是这些硬件条件，特别是一些普通院校，不可能为那些高层次人才提供与重点大学相同的待遇，即使他们在待遇问题上做出牺牲，但教学科研条件的欠缺也同样吸引不了他们。因为大部分优秀人才，都有比较强烈的价值意识、竞争意识和自尊意识，他们在选择自己的工作岗位时，当然要看待遇，但更多的是把是否具有一个良好学术科研环境作为首选。而这也正是一些高校所不具备的。这说明自己培养人才难，引进人才也难，但是建设高素质的教师队伍的步伐不能在“难”字面前停滞，要勇于创新，大胆实践。笔者认为，结合一些高校具体情况，建立科学的师资流动模式，实现资源共享是目前建设高素质教师队伍的最佳途径。2实现教师资源共享，是打破传统的人事分配制度的需要。在人们的传统观念中，人才一经分配到某一高校，即被认为是此单位所独有，并约定俗成地要为本单位贡献终生，此类人才的培养和使用理所当然地被当作该单位的内部事务，“不容干涉”，不管是否“位尽其才”，也不管是否“才尽其用”，形成了人才的单位所有制。在这种情况下，一方面大大限制了人才的合理流动，造成了有的地方不需要许多优秀人才但却又人才济济，其才能得到不充分发挥；而有的地方需要许多优秀人才但却又人才奇缺，严重影响了学校教育的健康发展，甚至阻碍了当地经济的健康、有序地发展；另一方面，还极大地限制了人才积极性、主动性、创造性的充分发挥。这就要求我们根据具体情况，采取切实有效措施，加快人事制度改革，加快人才流动模式的建立，促进高校教师资源共享。3实现教师资源共享，是解决目前高校人才不合理流动现象的需要。由于一些院校办学起点低、教学科研条件欠佳、待遇不高、住房紧张，使一些教师特别是中青年教师背负较重的经济压力和精神负担，感到自己多年的寒窗生活与最终所得很不协调，一些人禁不住诱惑，毅然走下讲台，下海经商；而更多的人则发挥自己的专业特长，在社会上兼职、兼课，即“隐性流失”。这种不合理人才流动模式，客观上严重影响了这些院校的正常教学秩序和教学质量的提高，这是一种不可挽回的内耗和浪费。当然由于我国人才市场正处于发育的初始状态