（行政管理专业论文）中国公共部门人力资源选拔模式研究——基于胜任素质分析.pdf

中文摘要 随着我国改革开放，市场化进程的不断推进和深化，我国公共部门选人用人机制 建设通过创新取得了一定成就。在全国确立了依靠科学的选人用人机制选贤任能的观 念；突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，公务员管理工作开始走上多元化、 规范化、制度化的轨道；破除了人事工作神秘化，公共部门工作中的民主程度和公开 程度大大提高；废除了公务员职务终身制；破除了依靠公务员自觉自律的观念，公务 员监督制度不断加强；冲破了人事人治的观念，公务员人事工作法规制度建设取得重 要成果。但是，公共部门人力资源选拔依然存在不少问题，在理论和实践上也有不少 困惑，造成选拔出来的人才质量不高，系统地影响着整个社会的绩效与总福利水平， 对于我国的可持续发展是一个严峻挑战。 为了解决我国目前公共部门人力资源选拔存在的种种问题与弊端，构建以胜任素 质为核心的公共部门人力资源选拔模式势在必行。胜任素质理论体系在以美国为代表 的西方世界里已经得到人们的广泛重视，其应用性也得到了实践的全面检验。特别是 当胜任素质理论与人力资源管理实践相结合后，众多企业和组织以无可争辩的优秀业 绩和管理效率证明了从胜任素质理论的视角对人力资源重新进行审视和改造的必要 性。借鉴西方先进的、科学的、现代化的管理实践改造我国目前的选拔模式以期兴利 除弊，这既是当代人力资源管理技术发展的必然，也是我国公共部门管理特性的要求。 在公共部门人力资源选拔上采用以胜任素质为基础的模式非常有意义，它能帮助我们 解决目前在公共部门人力资源选拔上存在的一系列问题与不足，对于政府自身的革 命，实现社会政治经济目标，都具有很大的价值与作用。 在积极地引进和学习西方先进管理理论的同时，我们也应当看到，每一项成功的 管理模式，都是管理理论和具体实践相结合的产物。在改革开放的新时期、在中国民 族复兴的关键时刻，公共部门需要在吸收和借鉴国外先进管理思想精华的基础上，探 索公共部门改革的创新之路，创立有中国特色的公共部门人力资源理论，并将这些理 论运用在具体的人力资源管理实践中。 关键词：公共部门人力资源选拔模式胜任素质胜任素质模型 a bs t r a c t w i t ht h e d e v e l o p m e n to fm a r k e t ，r e f o r ma n do p e nt ot h ef o r e i g n c o u n t r i e sa n d ，c h i n ah a sm a d e g r e a ta c h i e v e m e n t so nt h em e c h a n i s mo fh o w t os e l e c ta n de m p l o yp e r s o n si nt h ep u b l i cd e p a r t m e n t o u r p a r t yh a sb u i l tt h e c o n c e p to fs e l e c t i n gp e r s o n sb ys c i e n t i f i cm e t h o d s ，h a sb r o k e nt h es i m p l e x c a d r em a n a g e m e n t s y s t e ma n dw a yo fe m p l o y m e n t c a d r e sa r eb e i n g m a n a g e di nm a n yw a y sw h i c ha r em o r es t a n d a r d i z e da n dm e c h a n i z e d t h e w o r ko fm a n a g i n gc a d r e sh a sb e e nm o r eo p e nw i t hm u c hd e m o c r a c y t h e p o s i t i o no fc a d r e sf o rl i f eh a sb e e nc a n c e l l e d t h es u p e r v i s i o ns y s t e mh a s b e e n i m p r o v e d t h el a ws y s t e mf o rm a n a g i n gc a d r e sh a sm a d eg r e a t a c h i e v e m e n t sw h i c hh a v eb r o k e nt h ec o n c 印to f m a n a g i n gc a d r e sb yc a d r e s b u t ，t h e r ea r es t i l lal o to fp r o b l e m si ns e l e c t i n gc a d r e si np u b l i cd e p a r t m e n t m u c ho b f u s c a t i o ne x i s t si nt h e o r ya n dp r a c t i c e t h ec a d r e ss e l e c t e da r en o t v e r yq u a l i f i e dw h i c hw i l lg r e a t l ya f f e c tt h ep e r f o r m a n c ea n dw e l f a r eo ft h e w h o l e s o c i e t y i tw i l lb e ag r e a t c h a l l e n g ef o r o u r c o u n t r y s u s t a i n e d d e v e l o p m e n t i no r d e rt os o l v ee x i s t e dp r o b l e m si nh u m a n r e s o u r c e ss e l e c t i o ni np u b l i c d e p a r t m e n t ，i ti si m p e r a t i v eu n d e rt h es i t u a t i o nt ob u i l dt h en e wm e t h o do f s e l e c t i o ns y s t e mw h i c hi sm a i n l yb a s e do nc o m p e t e n c y t h ec o m p e t e n c y s y s t e mh a sb e e nw i d e l yu s e da n dt e s t e di nw e s t e r nc o u n t r i e se s p e c i a l l yi n a m e r i c a c o m b i n e dw i t ht h ec o m p e t e n c ys y s t e mw i t hh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，m a n ye n t e r p r i s e s a n do r g a n i z a t i o n sh a v eg a i n e de x c e l l e n c e p e r f o r m a n c e si n c o n t e s t a b l y i th a sp r o v e di ti sn e c e s s a r yt or e c o n s t r u c ta n d r e s c a nh u m a nr e s o u r c e sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fc o m p e t e n c ys y s t e m i t s n e c e s s i t yt ou s ea d v a n c e d ，s c i e n t i f i ca n dm o d e r nm a n a g e m e n tp r a c t i c ef o r r e f e r e n c et oc o n s t r u c tp r e s e n ts e l e c t i o nm o d es i n c et e c h n o l o g yo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e e ng r e a t l yd e v e l o p e d i t sm e a n i n g f u lt ou s et h e c o m p e t e n c ym o d e l i np u b l i cd e p a r t m e n ts e l e c t i o n i tc a nh e l pu ss o l v ee x i s t e d p r o b l e m sa n ds h o r t c o m i n g s i t so fg r e a tv a l u ea n de f f e c tt or e c o n s t r u c t g o v e m m e n ta n dr e a l i z et h et a r g e to fp o l i t i c sa n de c o n o m yo fo u rc o u n t r y _ 一 一一一 o u n n g t h e p r o c e s s o f a c t i v e l yi n t r o d u c i n g a d v a n c e dw e s t e r n m a n a g e m e n tt h e o r y , m e a n w i l e ，w eh a v et or e a l i z et h a t e v e r y s u c c e s s f u l m a n a g e m e n tm o d e lr e s u l t sf r o mt h ec o m b i n a t i o no fm a n a g e m e n tt h e o r yw i t h r e a lp r a c t i c e i nt h en e we r ao fr e f o r ma n do p e nt ot h ef o r e i g nc o u n t r i e sa n di n t h em o m e n to ft r u t ho fr e n a i s s a n c eo fo u rg r e a tc o u n t r y , p u b l i cd e p a r t m e n t m u s ta b s o r ba d v a n c e dm a n a g e m e n tt h e o r yf r o md e v e l o p e dw e s t e r nc o u n t r i e s a n df o u n dn e w e ra n dm o r eg l o r i o u st h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t w i t hc h a r a c t e r i s t i c so fc h i n a a n da tl a s tw eh a v et oa p p l yt h en e wt h e o r yt o t h ep r a c t i c ei nr e a ls o c i e t y k e y w o r d s ：p u b l i cd e p a r t m e n t h u m a nr e s o u r c e ss e l e c t i o nm o d e l c o m p e t e n c y c o m p e t e n c ym o d e l 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包 含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 l 节 作者签名： 蒸妻垒益 日期： 迦1 2 ：蛰 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有 权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸 质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校 图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权 将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规 e ， 声匕。 学位论文作者签名：参磊孝 日期：沙。夕s 加 导师筌知磁 日期：墨塑竺； 绪论 一、论文提出的背景 公共部门人力资源选拔是公共部门进行人才开发的关键环节，公共部门人力资源 选拔主要涵盖了向社会公开招考公务员、公开招考领导职务及公共部门内部的晋升及 人员平级调配等内容。公共部门人力资源选拔不仅对于公共部门、政府管理，甚至对 于整个社会发展都有着重大的意义。然而，从我国目前的公共部门人力资源选拔机制 来看，存在一个很突出的问题，就是“用人错位”现象，一方面，把一些不善于从事 管理职位的专业技术人员提拔到管理岗位上来，名义是尊重知识、尊重人才，造成这 一部分人在岗位上力不从心，业绩平平，蒙混过日子，这样既妨碍了其专业技术的发 展，又不利于该岗位工作的发展。另一方面，在某些重要的岗位上，忽视了“德才兼 备”的标准，对人才的“才”的要求很高，注重选拔对象的能力素质，而对其政治态 度、思想品质和作风等“德”方面不太注重，选拔的所谓“能力”理论水平不高，缺 乏整体全局观念，遇事不能从大局出发，顾局部利益和小集团利益，支持地方保护主 义，甚至利用手中的特权中饱私囊，贪脏枉法，成为公务员队伍中的蛀虫和败类。 公共部门领域的人力资源作为整个社会生态系统中的重要环节，他们掌握了最大 的社会资源，对于整个社会的良性运作，平衡社会效率与公平，实现社会发展目标发 挥着巨大的作用。如何选拔出这支队伍，通过什么样具体的可执行的管理工具来实现 选拔目标，各级各类选拔的共性因素应该是什么? 如何强化选拔的操作性，降低选拔 成本以实现公共资源的优化配置? 在研究生学习期间，类似的问题不止一次地引起我 的思考，觉得这是一个值得研究的课题。 二、研究的目的与现实意义 通过本研究，试图解决以下问题： 1 、胜任素质理论体系对我国公共部门人力资源选拔模式的借鉴意义和作用； 2 、通过对目前公共部门人力资源选拔现状的扫描，了解该领域存在的迫切问题； 3 、如果在公共部门推行基于胜任素质的人力资源选拔模式，这一模式的要点是 什么? 有什么具体内容? 在实际工作中应如何操作? 与传统模式的异同点? 本论文研究具有较强的现实意义，中国悠长官僚体制的传统极大地影响着公共领 域，即政府部门的选人实践，一般来说，中国政府部门都比较重视用人，得人才者得 天下，对于选人用人积累了非常多的实践经验，但很多实践都停留在比较高的层面上， 如方针、政策、法律和法规等。在具体操作及运作上，具备非常大的个人可操作空间； 在具体的选拔案例上，大多数方针、政策、法律和法规都被某决策者的个人喜好所覆 盖，从而为裙带、卖官鬻爵、跑官等打开了方便之门。特别是近年来在人事制度上的 一系列变革，都面临大原则清楚而操作细则自订的“填空”现象。由于相关规定、制 度的原则性，造成在具体工作中操作性差，各地的操作不均衡，从而造成了公共部门 人力资源的浪费现象。通过对公共部门人力资源选拔模式的考察，我们可以理清楚选 拔的目的、选拔的标准、具体的选拔程序以及和公共部门人力资源其他实践的关联。 通过实践以胜任素质为基础的公共部门人力资源选拔，目前在选拔上的很多问题都可 以消除或者改善。 三、研究的指导思想和研究方法 本文主要思路是运用现代人力资源管理理论与实践的多重视角来考察公共部门 人力资源选拔的特点，在理论的综合考察和具体实践验证的基础上，提出公共部门人 力资源选拔的目的在于选拔出具有特定胜任素质集合的一群人，这些人能够帮助公共 部门实现战略目的，达成绩效指标，促进公共资源的有效配置。为了使基于胜任素质 的公共部门人力资源选拔模式切实可行，提出了基于胜任素质的公共部门人力资源选 拔模式的构成部件、实施流程以及实施中的重要环节。本文的研究主要基于文献考察 和理论分析，注重以多学科的视角和洞察来澄清公共部门人力资源选拔的核心。 本文第一部分着重考察了胜任素质理论体系，重点介绍了胜任素质的起源，胜任 素质的内涵，胜任素质的类型，胜任素质的测量方式，胜任素质模型的构建及胜任素 质模型在人力资源领域的运用和作用。 本文第二部分试图厘清当前中国政府在公共部门人力资源选拔上的现状、困境和 面临的问题，对公共部门人力资源选拔现状作一个租略扫描。 本文第三部分在理论和实践考察结果的基础上，构建了一个框架性的基于胜任素 质的公共部门人力资源选拔模式。在该模式中基本的构成部件包括：选拔的目的；胜 任素质模型的构建；核心胜任素质模型的构建；选拔技术的改善。 第四部分通过考察传统的选拔流程及该流程存在的弊端，提出了一个尝试性的基 于胜任素质的选拔模式的实施流程，以方便将这一模式转化为可以实际操作并切实有 效的管理工具。基于胜任素质的选拔流程有许多明显的优势，当然也面临很多挑战。 最后得出结论，通过实践基于胜任素质的公共部门人力资源选拔模式，可以帮助中国 政府解决目前在选拔上存在的一些问题。 第一章胜任素质理论概述 在人力资源管理逐步迈向职业化发展的转折进程中，人力资源部门方面必须正视 “如何提高自身能力建设，增加人力资源对于整个组织战略的价值”这样一个重要课 题；另一方面，作为管理学科的一个重要组成部分，胜任素质理论体系在以美国为代 表的西方世界里已经得到人们的广泛重视，其应用性也得到了实践的全面检验。特别 是当胜任素质理论与人力资源管理实践相结合后，众多企业和组织以无可争辩的优秀 业绩和管理效率证明了从胜任素质理论的视角对人力资源重新进行审视和改造的必 要性。下文将简单介绍胜任素质相关理论体系的研究成身色 一、胜任素质的起源 胜任素质理论与应用体系的出现可以追溯到2 1 世纪5 0 年代初。当时，美国国务 院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实 际工作中的表现却令人失望。哈佛大学的麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士应邀帮助美国 国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克 里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人 才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体 行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。这种研究是基于以往 不成功的案例提出胜任素质模型，以期获得人职匹配的局面。 1 9 7 3 年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“用胜任能力 测试替代智力测验( t e s t i n g f o r c o m p e t e n c y r a t h e r t h a n i n t e l l i g e n c e ) ”。在文章中，他 引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并迸步说明 人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中 并没有表现出预期的效果。因此，他强调抛开被实践证明无法成立的理论假设和主观 判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件 和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。这篇文章的发 表，标志着胜任素质运动的开端。 二、胜任素质的内涵 在上述文章中，麦克里兰指出，个人的态度、价值观、自我形象、动机和特质等 潜在的深层次特征，将某一工作( 或组织、文化) 中表现优秀者和表现一般者区分开 来，这些区别特征就被称作胜任素质( c o m p e t e n c y ) 。胜任素质是决定工作绩效的持 久品质和特征，例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动 3 加以解决，并设定富有挑战性的目标。 为了更详尽的阐述胜任素质的概念，可以引用著名的管理咨询公司h a y 公司提 出的冰山模型来说明。如图i - i 所示：一个人的素质是一个人能做什么( 技能、知识) 、 想做什么( 角色定位、自我认知) 和会怎么做( 价值观、品质、动机) 内在特质的组 合。它就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、 动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。o 图i - i 冰山模型 根据冰山模型，素质可以概括为以下7 个层级： 素质层级定义内容 指一个人能够完成某项工作或任务所如：表达能力、组织能力、决策能力、 技能 具备的能力。学习能力等 知识 指一个人对于某特定领域的了解。如：管理知识，财务知识，文学知识等 指一个人对职业的预期，即一个人想要 角色定位如：管理者、专家、教师等 做些什么事情。 指一个人对事务是非、重要性、必要性 价值观如：合作精神、献身精神、集体观念等 等的价值取向。 自我认知指一个人对自己的认识和看法如：自信心、乐观精神、自我反省等 品质指一个人持续而稳定的行为特征。如：正直、诚实、责任心、果断等 指一个人内在的自然而持续的想法和如：成就需要、人际交往需求、影响力 动机 偏好，驱动、引导和决定个人行动。需求、团队意识、竞争意识等 。彭剑锋，饶征：基于能力的人力资源管理 ，中国人民大学出版社2 0 0 3 版，第1 8 页 4 因此，选拔人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动 机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的 求职动机、品质、价值观等相关因素的支撑，能力越强、知识越全面，对组织的负面 影响会越大。 三、胜任素质的类型 我们可以把胜任素质分为“表面胜任素质”和“中心胜任素质”两大类，如图 1 2 所示。所谓表面胜任素质，顾名思义，就是最外面的、能看得见的，也就是环形 图中的“知识”、“技能”。表面胜任素质的特征除了易于观察之外，还比较容易开发 或培养。诸如专业知识或专业技能等，通过正规的学校教育或专业培训是可以掌握的。 中心胜任素质中所包括的因素：思考方式、思维定势、内驱力和动机，往往都是个体 内隐的核心特征或特点，一方面难以确定；另一方面也难以准确测量。此类素质也是 非常难以或者说是不可能在短期内培养或开发出来的。 表面 图1 - 2 胜任素质环形图 我们可以用另一种方式把胜任素质分为三类：门槛类胜任素质、区辨类胜任素质 和转化类胜任素质。这种分类法是针对每个具体的职位或工作任务而言，因而对于具 体的胜任素质的属性不能一概而论，必须结合到具体的岗位上或模型中去。下面分别 对这几种胜任素质类型加以简要介绍： ( 1 ) 门槛类( t h r e s h o l d ) 胜任素质：对于保证工作取得成功来说，对这些胜任素 质有一些最低标准的要求。但是，在这些胜任素质项目上的进一步提高与取得更高的 绩效之间并没有太大的相关性。 ( 2 ) 区辨类( d i f f e r e n t i a t i n g ) 胜任素质：区辨类胜任素质是指那些最有可能将同 一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任素质。这种类型的胜任素质也是 整个胜任素质体系的研究和运用的基础。 5 ( 3 ) 转化类( t r a n s f o r m a t i o n a l ) 胜任素质：转化类胜任素质是指那些管理人员和 员工都普遍缺乏的胜任素质。而一旦他们在这种胜任素质上得到提高和改善，那么将 会大大地提高他们的工作绩效。o 四、胜任素质的测量方式 在划分出胜任素质的类型以后，还需要掌握另一个重要的内容，即如何测量不同 类型的胜任素质。测量胜任素质是一项相当精细和费力费时的工作，由于各个组织的 现实情况不一，可能无法都采用最严格、最精细的方法来进行这项工作。当前有好几 种测量胜任素质的方法。根据每种方法的精细程度和有效程度来划分，胜任素质的测 量方法主要有学校型评分系统、胜任素质矩阵法评分系统和行为锚定等级量表法等。 l 、学校型评分系统 所谓学校型评分系统，是指经常在学校见到的那种类型的评分方式，也就是将每 一项胜任素质粗略地分为a 、b 、c 、d 、e 五个等级，不过这里是采用具体数字来代 替字母，从l 到5 ，数字越大表明具备的胜任素质程度越高： ( 1 ) a = 5 ：表示在某项胜任素质之上表现出的水平是非常优秀的： ( 2 ) b = 4 ：表示在某项胜任素质之上表现出的水平是超过基本预期的； ( 3 ) c = 3 ：表示在某项胜任素质之上表现出的水平达到基本期望水平； ( 4 ) d = 2 ：表示在某项胜任素质之上表现出的水平低于期望水平； ( 5 ) e = 1 ：表示在某项胜任素质之上表现出的水平远低于期望水平。 学校型评分系统之所以如此盛行，是因为它有自己独特的优点：容易操作，易于 理解以及省力省钱。但学校型评分系统的这些优点也从根本上决定了它所固有的几大 缺陷： 主观性强：人们用这种方式对胜任素质进行测量时，依据的是一种主观的假设标 准，也就是“期望”。这种主观的标准比较难以进行准确界定和清楚表达。 无法精细反馈：正是因为其主观性比较强，人们在运用这种方式对胜任素质进行 测量时，往往无法对某人所具备的胜任特征进行准确、精细的反馈。 无助于绩效过程中的行为改进：这一点是针对在职员工的胜任特征测量来说的。 即使通过这种测量方式准确定出了员工胜任特征的等级和状况，也无法根据这些结果 来改进员工的绩效行为，进而提升绩效。o 总的来说，学校型评分系统所关注的是个体当前具备的状态，它没有明确地说明 在各个不同的评分层级上的具体胜任要求，也不太可能去促进个体未来的行为变化。 。l i l t m ，s p e n c e r , s i g n e m s p e n c e r c o m 脚c c a t w o r k ：m o d e l s f o r s u p e r i o r p e t f o r m m l c e n e w y o r k ：j o h n w i l e y & s o n s ，l n c ，1 9 9 3 o 国际人力资源管理研究院编委会t 人力资源经理胜任素质模型h 机械工业出版社2 0 0 5 年版，第1 6 页 6 2 、矩阵法评分系统 所谓矩阵法评分系统，并不是说它就是一个严格的矩阵形式。它其实是一个排列 比较复杂的表格。在矩阵中，可以列出一系列的胜任素质，并针对每条胜任素质定出 期望具备的程度和等级。在胜任素质矩阵中，学校型评分系统中的字母等级或数字等 级被取消，取而代之的是具体的职位。不过这些职位并非随便罗列，它们有着明显的 等级划分。比如说，分别以“首席执行官”、“高级经理”、“经理”、“高级会计”、“会 计”来代替学校型评分系统中的a 、b 、c 、d 、e 或5 ，4 ，3 ，2 ，l 。在定出几个既 定的职位之后，胜任素质矩阵中针对每一个职位都需列出一组行为要求，即在这个职 位级别上的任职者应该做到的行为表现水平。 3 、行为锚定等级量表法 行为锚定等级量表法( b c h a v i r o a l l y a n c h o r e dr a t i n gs c a l e s ) 简称b a r s 。这种方 法的核心就是对“行为”进行界定和分类的一种测量体系，所以也可以称为行为等级 界定量表测量法。它根据“最小可视差”原则，对那些具体的、可观察到的行为指标 进行分类和定级。测量者在对具体胜任特征进行测量时，是完全根据被测量者展示的 行为指标来进行的，而b a r s 中提供的这些经过分类和定级的行为指标量表，可以很 好地指导测量者根据测量要求来实施准确的测量和评估。 在设计b a r s 量表时，目前比较常见的做法是为每项胜任特征设计一个包括5 7 个等级的评分表。在每个等级中，要准确地列出该等级上的行为指标。这里所说的准 确，一方面是指对行为的描述要准确、具体；另一方面，所给出的行为指标要符合该 等级上的胜任特征程度要求。 例如，当对“主动性”这项胜任特征进行测量时，可以将其设定成6 个等级，在 第三个和第五个等级上，可以分别这样编制： 序号：3 ；分值：4 ；定性描述：略微具备；具体行为指标：展示了一些主动性方 面的证据；可能躲避或错过些问题，处理问题和把握机遇的机会。 序号：5 ；分值：8 ；定性描述：高度具备；具体行为指标：在非常困难的情境下 能够采取主动；在困难面前能够不拘一格地找出解决问题的方法并采取行动直到问题 解决；当项目的结果和执行环境不明朗时，能够主动地负责设计所有的步骤。 b a r s 在实际应用过程中的效果是明显的。它的优势表现在以下几个方面：可以 成为组织对胜任素质含义进行沟通的有力工具；可以用来沟通组织的绩效目标和预 期；可以改变组织的工作语言；能够帮助管理人员以及员工培养出对自己及他人的积 极看法；能够提高基于胜任素质的人力资源管理和应用的工作效率和效能。o 。国际人力资源管理研究院编委会：人力资源经理胜任素质模型 ，机械工业出版社2 0 0 5 年版，第1 8 页 m i c h a e l z w e l l c r e a t i n gac u l t u r eo f c o m p e t e n c e j o h nw i l e y s o n si n c ，2 0 0 0 五、胜任素质模型的建立 所谓胜任素质模型，就是对高绩效( 包括一般绩效水平) 工作产出所需要的胜任 素质的规范化的文字性描述和说明。一个胜任素质模型包含两个基本的要素，首先应 该有一定数量的具体胜任素质，一般应该包括6 1 5 项具体的胜任素质。如果数量比 较大的话，还应该对这些具体的胜任素质进行归类，一般归结为3 - 6 个类群。在某些 情况下，还有必要对经过聚类的胜任素质重新进行研究、分析、压缩和凝聚，以确定 出数量更为合适、效用更明显的模型。胜任素质模型中的另一个基本的要素是行为指 标，所谓行为指标就是个体在工作中展示胜任素质的具体行为方式。 建立和实施一个有效的胜任素质模型可以分为以下几个步骤：( 如图卜3 ) 确定续效标准 ( 销售量、管理风格、客户满意度) 分析数据信息 ( 访谈结果编码、调查问卷分析) 建立胜任素质模型 ( 确定素质、确定等级，描述等级) 建立标准样本 ( 一般员工、优秀员工) 收集数据信息 ( b e i 、问卷、评价中心、专家评议组) 验证胜任素质模型 ( b e i 、问卷、评价中心、专家评议组) 图l o 胜任素质模型开发流程o 1 、确定绩效标准 根据组织发展战略、组织文化、组织核心价值观以及员工的理解和认可状况，采 用工作分析的各种工具与方法对既定职位进行全面分析，明确工作的具体要求，提炼 出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。确定绩效标准是第一步，也是非常重要 的一步。 2 、确定标准样本 根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的 员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈 法( b e i ) 、问卷调查法、评价中心和专家评议组等。 3 、收集数据信息 综合运用行为事件访谈法( b e i ) 、问卷调查法、评价中心和专家评议组等获取 有关胜任素质特征数据。其中一般以行为事件访谈法( b e i ) 为主。 o 何志工；基于胜任素质的招聘与甄选 ，中国劳动社会保障出版社2 0 0 6 年版，第1 5 页 8 4 、分析数据建立模型 通过各种方法分析的结果，总结提炼胜任素质特征，通过对不同胜任素质在调查 分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影晌的权重。 在清晰定义胜任素质、素质级别及各级具体行为描述的基础上起草出胜任素质模型。 5 、评估验证模型 通过面对面评估确认到多人评估人试用，最后进行完整的心理测试，评估和验证 所建立的胜任素质模型的准确性和有效性，并不断改进和完善。 胜任素质模型最终可以得到以下三个结果：被分析的职位应该具有哪几种素质要 求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一素质要求的重要程度。通 过胜任素质模型的建立，就能确定一般员工和高绩效员工的胜任素质，从而为人才选 拔提供了较为客观的标准。组织就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相 应的面试评估要点和标准，真正做到“人职匹配”。 六、胜任素质模型的作用 以胜任素质模型为核心构建的人力资源管理体系，成为人力资源管理各项活动的 基础。从组织角度来看，胜任素质模型是推进组织核心能力的构建和进行组织变革、 建立高绩效文化的有效推进器；有利于组织进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与 未来要求之间的差距；建立了套标杆参照体系，帮助组织更好地选拔、培养、激励 那些能为组织核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现 组织的经营目标；便于组织集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和 发展；建立了能力发展阶梯；便于组织内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进 行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，胜任素质模型为员工指明了努力的方 向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增 长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与组织经营战略相一致 的人力资源管理体系。 胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为组 织的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据， 它是现代人力资源管理的新基点。 1 、工作分析 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究 工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行 为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选 拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 9 2 、人员选拔 传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难 以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深 层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题， 这对于组织来说是一个重大的失误与损失。 相反，基于胜任素质的选拔正是帮助组织找到具有核心的动机和特质的员工，既 避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出。尤其是为工 作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者 基本条件相似的情况下，胜任素质模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关 的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 3 、绩效考核 胜任素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效 考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真 实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作 积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或 其它方式帮助员工改善工作绩效，达到组织对员工的期望。 4 、员工培训 培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循 的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任素质分析，针对岗位要求结合现有人 员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有 的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提 高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为组织创造更多的 效益。 5 、员工激励 通过建立胜任素质模型能够帮助组织全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工 激励措施。从管理者的角度来说，胜任素质模型能够为管理者提供管理并激励员工努 力工作的依据；从组织激励管理者的角度来说，依据胜任素质模型可以找到激励管理 层员工的有效途径与方法，提升组织的整体竞争实力。 o 国际人力资源管理研究院编委会：人力资源经理胜任素质模型 ，机械工业出版社2 0 0 5 年版，第3 2 - 3 3 页 1 0 第二章我国公共部门人力资源选拔概况 一、公共部门人力资源选拔的概念 1 、公共部门的界定 从广义上讲，公共部门既包括国家政权组织，管理社会公共事务的行政组织，也 包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与 得到行政授权的机构等。从狭义上讲，公共部门指拥有公共权利、管理社会公共事务 的政府机关行政部门。公共部门是以公共权利为基础的，公共组织存在的合法性受制 于公众的信任和支持，它们依法管理社会公共事务，不以市场取向或利润、营利为存 在的目的，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党 或集团的独特利益，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社 会价值的分配。回 2 、公共部门人力资源的界定 本文所讨论的公共部门，以狭义的公共部门界定为准。因此，公共部门人力资源 在本文中所指的是政府机关行政部门的公务人员，也即一般意义上人们普遍认为的公 务员。 3 、公共部门人力资源选拔的定位 公共部门人力资源选拔即在一定范围内采取科学的方法，经过一定的程序，挑选 出符合标准和条件的人选进入公共部门队伍。公共部门人力资源选拔必须建立在职位 分类、工作分析和定编定岗的基础之上。 二、公共部门人力资源选拔的现状 我国现行的公共部门人力资源选拔，在选拔任用方式上主要有委任制、选任制、 考任制和聘任制。 委任制是中国共产党在民主革命时期形成并沿用下来的一种干部选拔制度，是指 由具有任免权力的机关在其权限范围内直接指定任用人选，并指定其担当一定职务的 任用方式。委任制是一种垂直式的任免体制，受制于具有任免权的领导个人偏好，有 利于治事权于用人权的统一，有利于贯彻行政首长负责制。但是，委任制具有很大的 主观性，任免凭借领导意志，不利于优秀人才的脱颖而出，如果行政首长任人唯亲容 。孙柏瑛：公共部门人力资源管理) ( 修订版) ，中国人民出版社2 0 0 4 年版，第3 页 1 1 易造成弱势积累和普遍的不称职现象。改革开放以后伴随我国人事制度的改革，委任 制也有了新的创新，就是依循民主的导向引入了民主推荐的程序，加强了群众在领导 干部选拔任用中的作用。这种新的委任制称之为荐举委任制，即在传统委任制的基础 上强调在组织推荐候选人之前，要广泛征求人民群众的意见，对于得不到群众认同和 拥护的不宜推荐。同时应该广泛发挥群众的积极性，让群众提名和推荐候选人。 选任制主要是根据党章、宪法和地方政府组织法的规定，通过选举的方式选拔和 任用担任领导职务公务员的一种制度。按照党章和宪法的规定党的各级组织的领导干 部和国家、省、市、县、乡人民政府的组成人员都实行选任制。选任制体现了我国人 民民主专政和社会主义民主的本质。 考任制原指国家行政机关录用公务人员时，必须经过法定的统一考试，然后在合 格者中择优录用的制度。现在，在我国考任制己扩展为公开选拔、竞争上岗等多种模 式。考任制有利于造成公平竞争环境使优秀人才脱颖而出，有利于防止和克服选人用 人上的不正之风和腐败现象。但是，这种方式对于某些素质，特别是人的品行难以通 过考试来测试，考任的方法和程序比较复杂，选拔任用的成本较高。 聘任制指用人单位根据工作需要和职位要求，采用签订聘用合同或发放聘书的办 法，聘用某些工作人员在规定的期限内担任一定的工作职务的制度。聘任制有助于解 决人员能进能出，领导人员能上能下问题，有利于人员流动，有利于破除人才的单位 和部门所有制。但是，聘任者与被聘任者之间缺乏稳定性，受聘人员由于职业无保障、 看不到晋升的前景，其责任感和职业意识会比常任公务员明显降低，倘若报酬欠佳， 可能造成高素质人才流失。 在公共部门人力资源的选拔标准上，以坚持为人民服务的宗旨和德才兼备的用人 标准。“德”，是指公务员的政治觉悟、思想品格、道德品质和心理素质。它具体包括： 政治素质，要具备坚定的政治立场、政治信念和政治觉悟；思想道德素质，要树立科 学的世界观、人生观和价值观，富有责任感，有为人民服务的思想，能抵御各种腐朽 思想和腐败现象的侵蚀；务实的作风表现，要充分发扬民主，尊重人民群众的创造性， 注重实践，坚持批评与自我批评；人格修养，要求志存高远，胸怀宽广，品德高尚， 豁达干练；心理素质，要求心态积极向上，意志坚韧不拔。“才”的要求，具体是指 才学、才智和才能，即要有综合知识、专业知识和专业能力。包括：文化基础知识， 这是积累和创新的基础；社会科学和自然科学知识，了解和涉猎广泛的有关日常行政 管理所可能涉及到的各种自然和社会科学知识，扩展自身的知识面；专业知识和能力， 熟悉和掌握自己承担的职务所必须的专业知识同时具备完成工作的专业能力，并在实 践中不断学习和积累；社会经验和工作潜力，不断在工作中积攒关于所担任职务方面 的管理经验，发挥积极性和创造性，发掘工作潜能。德才兼备是我国公共部门人力资 源选拔标准的主线。在我国公共部门人力资源选拔德才兼备的标准体系中，“德”与 “才”的地位并不是相等的，有“德”重于“才”的倾向，有时候“德”成为官员选 任的前提条件。 公共部门人力资源选拔在宏观指导思路上，以毛泽东、邓小平、江泽民的关于选 拔任用干部的言论为指针。在法律规范上，有宪法第3 4 条，1 9 9 5 年2 月的党政干部 选拔任用工作暂行条例，2 0 0 0 年8 月的深化干部人事制度改革纲要，2 0 0 2 年7 月的 党政领导干部选拔任用工作条例，2 0 0 3 年1 2 月的中共中央国务院关于进一步加 强人才工作的决定，1 9 9 3 年1 0 月1 日开始实施的国家公务员暂行条例，以及2 0 0 5 年4 月颁布的中华人民共和国公务员法。 公共部门人力资源选拔在运作层面，对于非领导职务的一般公务人员，依据公务 员晋升的相关法规进行，对于县( 处) 级以上的公务人员，依据党政领导干部选拔 任用工作条例进行实施，在选拔条件方面，规定了基本条件、资格条件、培训条件、 身体条件及党龄条件；在选拔程序上，规定了几个环节：民主推荐程序、组织考察程 序、酝酿程序、