（应用心理学专业论文）组织内信任对组织沉默的影响.pdf

中文摘要 组织沉默是企业中普遍存存的一种现象，指的是组织中的大多数员工在面对 组织中存在的问题时不发表意见，有意保留自己观点的行为。组织沉默给组织的 健康发展、组织创新等带来危害，同时危害了员工的身心健康。基于组织沉默对 组织和员工造成的负面影响，组织沉默的存在已经引起了学者和企业管理者的重 视，并正在成为一个新的研究热点而受到关注。 本研究在对国内外有关组织沉默的理论、研究现状进行归纳整理的基础上，从 组织内信任这个新的视角入手，选取了组织内信任中员工对领导的信任、员工对 组织的信任和员工对同事的信任这三个维度，研究了组织内信任对员工组织沉默 行为的影响。本研究建构了组织内信任对组织沉默影响效应的基本模型及其嵌套 模型，通过路径分析和潜变量路径分析用实证数据验证了员工对领导、同事和组 织的信任对员工的组织沉默行为的影响。研究结果表明： 第一，在我国企业中，组织内信任的上述三个维度均与组织沉默呈显著负相 关。其中员工对领导的信任、员工对组织的信任与组织沉默之间的相关系数较高。 第二，进一步对彳i 同对象信任间的相互关系的研究发现：员工对组织的信任 在员工对同事的信任和员工组织沉默行为的关系中起部分中介作用，员工对同事 的信任对员工组织沉默行为的影响效应部分通过对员工对组织的信任中介的。 第三，通过六个嵌套的替代模型与假设模型的比较，发现员工对于不同对象 ( 对组织、对领导、对同事) 的信任对员工组织沉默行为的影响具有相对独立的 路径，每条路径都具有独立且不可替代的作用。 最后，本研究结果从理论上丰富了组织沉默前因变量的研究；从实践上为企 业管理者在组织中减少组织中的沉默行为提出了相应的管理对策，即在组织中建 立信任的文化氛围，全面重视员工对组织、领导、同事信任感的建立。 关键词： 组织沉默；组织内信任；组织；员工 i a b s t r a c t o 唱a 1 1 i z a t i o n a ls i l e n c e ， ac o m m o np h e n o m e n o ni n w o r k p l a c e s ， r e f e r st ot h e b e h a v i o ro fe m p l o y e e sw h ok e e pt h e i ro p i n i o n st ot h e m s e l v e si n s t e a do fm a k i n gt h e m p u b l i cw h e nd e t e c t i n gp r o b l e m si nt h eo 唱a n i z a t i o n st h e yw o r ki n i tc a u s e sb a 币e r si n c o m m u n i c a t i o na n di n f o m a t i o ne x c h a n g e ，w h i c hp r e v e n t st h e o 唱a n i z a t i o n f r o m m a k i n gd e c i s i o n sa n d1 e a m i n g 行o me x p e r i e n c e se 疏c t i v e l y ，a n dt h e r e f o r e 埘u r e st h e d e v e l o p m e n to ft h eo 唱a n i z a t i o n w h a t sm o r e ，i te n c o u r a g e se m p l o y e e s o b e d i e n ta n d g i v e u pb e h a v i o r s ，w h i c hs e v e r e l yi m p a c t st h e i rl o y l t yt oo 唱a n i z a t i o n i nv i e wo ft h e n e g a t i v ei m p a c t so nt h ed e v e l o p m e n to fa no 唱a n i z a t i o na n di t se m p l o y e e sc a u s e db y o 玛a ni z a t i o n a ls i l e n c e ，s o m es c h o l a r sa n dm a n a g e m e n tp e r s o n n e l sb e g i nt op a ya n e n t i o n t ot h i sp h e n o m e n o n o 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c ei sb e c o m i n gan e wh o tr e s e a r c hi s s u ew h i c h i sd r a w i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n 仔o ms c h 0 1 a r si nt h ep s y c h o l o g ya n dm a n a g e m e n t f i e l d s t h i st h e s i s ，b a s e do ns o n i n go u ta n ds u m m a r i z i n gd o m e s t i ca n do v e r s e a st h e o r i e s a n ds t u d i e sa b o u to 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c e ，i sa i m e da ts t u d y i n gt h ei n f l u e n c e so ft m s ti n o r g a n i z a t i o n ，n a m e l ye m p l o y e et n l s ti nm a n a g e m e n t ，c o l l e g u e sa n d t i l eo 唱a n i z a t i o n ，o n t h eo r g a n i z a t i o n a ls i l e n c ep h e n o m e n o n ，a n dp u t sf 0 m a r dc o r r e s p o n d i n gh y p o t h e s i s t h i st h e s i sc o n s t l l j c t st h eb a s i cm o d e la n di t sn e s t e dm o d e l ( 嵌套模型) o ft h ei n f l u c e so f 仃u s ti no 唱a n i z a t i o no no 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c e i tv e r i n e st h ei n f l u e n c e so fe m p l o y e e t 1 u s ti nm a n a g e m e n t ，c o l l e g u e sa n dt h eo 唱a n i z a t i o no no 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c eb e h a v i o r t h es t l l d ys h o w s ： f i r s t ，i nc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，i ts h o w sas i g n i 行c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e n e m p l o y e et m s ti nm a n a g e m e n t ，c o l l e g u e sa n dt h eo 唱a n i z a t i o na n do 唱a n i z a t i o n a l s 订e n c eb e h a v i o r s e c o n d ，e m p l o y e e 廿1 l s ti no 唱a n i z a t i o np l a y ss o m e w h a t a ni n t e m e d i a 叮r o l ei nt h e r e l a t i o n s h i pb e t 、) r e e nc o l l e g u e 仃u s ta n do 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c e t h i r d ，e m p l o y e e 劬s ti nd i f 艳r e n to b j e c t s ，n a m e l yi nm a n a g e m e n t ，c o l l e g u e sa n d t h eo r g a n i z a t i o nh a si t sr e s p e c t i v er e l a t i v e l yi n d e p e n d e n ti 1 1 f l u e n c e so no r g a n i z a t i o n a l s 订e n c e i nc o n c l u s i o n ，t h i ss t u d yp r o v i d e sac e r t a i nr e f e r e n c eb o t hi nt h e o 拶a n dp r a c t i c e f o r m a n a g e m e n tp e r s o i m e l i n r e d u c i n go 唱a n i z a t i o n a l s i l e n c e i ta l s o p r e s e n t s c o t l r e s p o n d i l l gm a n a g e m e n ts t r a t e g i e sf o rm a n a g e m e n tp e r s o 肌e l ，n a m e l ya t t a c h i n g e n o u c hi m p o r t a n c et o b u i l d i n ge m p l o y e et n l s ti nm a n a g e m e n t ，c o l l e g u e s a n dt h e o 唱a n i z a t i o na n de s t a b l i s h i n gn l l s ta t m o s p h e r e ，e t c ，w h i c ha r ea l lc o n d u c i v et or e d u c i n g 0 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c e k e y w o r d s ：o 唱a n i z a t i o n a ls i l e n c e ；t m s ti no 唱a n i z a t i o n ；o 唱a n i z a t i o n ；e m p l o y e e s i i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成粟，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 i jo 、 学住申请人( 学位论文作者) 签名： 。 2 0 ，_ 7 。 ， r ， ：，一，j 。i ， ， 关于学位论文著作权使用授权书 ，：a +j 本人经河南大学审核批准授予硕士学住。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学住论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 釜名： 2 0 学位论文指导教师签名： 2 。以年占月 7 日 1 引言 1 1 选题背景 第一部分文献综述与问题提出 工作时发现员工们私下谈论的话题很多是他们在工作中发现的一些组织发展 中的潜在问题，这些潜在问题可能会对组织的发展造成不利影响。有时员工私下 讨论时基于自己的经验和知识甚至于能提出解决这些潜在问题的方案，从而改善 所在部门或组织的某些工作。但现实中，员工并不向领导进谏，即使在组织召开 员工大会和其它会议领导向员工征求意见时，员工也不会在会上向上级提出这些 潜在问题，而是选择保持沉默。而这些潜在问题组织中的领导大都并不知晓，这 样就造成了这样的局面：一方面，企业最基层的员工往往能够比管理者更早的发 现企业运行中的问题，也更了解应该如何加以解决，但他们保持沉默；另一方面， 领导高高在上却又无法知晓，从而造成潜在问题继续侵蚀组织机能，给组织带来 巨大的损失，影响组织健康快速的发展。例如倒闭前的安然公司，很多安然员工 已经意识到公司在金融方面的危险行为，但是他们都没有告诉老板，致使老板未 能及时采取适当的措施加以挽救，最终导致了企业的倒闭。 组织沉默对组织带来的消极影响有以下几方面：一，组织沉默对组织的决策 有着严重影响。在商业竞争激烈的今天，谁抢占了先机，谁就获得成功。获得先 机的重要条件就是决策的质量，而组织沉默则被认为是影响决策质量的绊脚石。 研究表明组织沉默使员工的建议和意见无法输入。员工意见和建议的无法输入限 制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，而研究发现让员工参 与决策可以使他们感受到组织的信任，少数人的观点对决策过程起着重要的反省 作用。组织沉默使得有关组织问题的负面信息不能有效地传递给管理者，而管理 者基于不完全信息而做出的决策很可能是不正确的。彼得德鲁克( 1 9 6 9 ) 曾说过， 组织需要员工意见的输入以使事情做得更好。他在管理：任务、责任与实践 一书中提到：管理者所制定的决策如果是众口一词的决策，通常不是好决策。好 的决策惟有靠冲突意见的碰撞，惟有靠彳、= 同观点的交锋，惟有靠不同判断的抉择 才能建立起来。因此决策的第一条规则便是：没有反对意见，便没有好的决策。 二，组织沉默对组织的学习过程有着严重影响。组织沉默使得组织缺乏负面的反 馈信息，使得组织彳i 能及时有效地发现和纠正问题。由于员工保留对组织问题的 观点和信息，也使得组织丧失了很多创新的机会。三，组织沉默对员工的行为和 认知等方面有着严重影响。员工保持沉默则意味着对组织发展中的潜在问题保留 个体真实的观点，这对员工在行为和认知等方面产生了负面影响：员工产生压力、 不满意、火儒主义以及顺从行为，从而进一步影响员工与组织的关系，如对组织 的忠诚等。综上所述，我们发现组织沉默对组织的决策、学习以及对员工行为和 认识等都有负面影响，而这些方面对组织和员工的健康发展都很重要，所以研究 组织沉默现象对组织和员工都有重要意义。 在组织沉默前因变量的研究中，f r a n c e sm i l l i k e n ，e 1 i z a b e t hm o r r i s o n p a t r i c i ah e w l i n ( 2 0 0 3 ) 发现员工是因为信任的缺失而保持沉默。信任的缺失导 致员工不敢相信人，同时造成4 i 确定因素的增加，从而员工在面对潜在问题时选 择沉默。让沉默者不再沉默的一个重要因素就是相互信任( a m ye d m o n d s o n 2 0 0 3 ) 。 人与人相互信任是交流的前提。组织内畅通的交流将有利于消除组织沉默，因为 组织沉默的发生正是由于组织内人与人之间交流和沟通存在障碍。组织内信任研 究发现在信任的组织氛围中员工之间能敞开心胸，交换想法和意见，实现信息和 知识分享。综上所述，不难发现虽然还没有人直接研究组织内信任和组织沉默的 关系，但可以推测组织内信任可能是影响组织沉默的重要原因。 2 2 文献综述 2 1 组织沉默 组织沉默( o r g a n i z a t i o n a ls i l e n c e ) 是一个相对新颖的研究领域。研究起 步于2 0 0 0 年f r a n c e sm 订1 i k e n ，e 1 i z a b e t hm o r r i s o n 写的研究报告组织沉默一 一多元化世界里变革与发展的障碍。基于组织沉默对企业的巨大危害，组织沉 默正在成为一个新的研究热点，并受到越来越多的心理学与管理学学者的关注。 但这些研究都是在国外进行的，国内对组织沉默的研究，有2 0 0 6 年何铨和马剑虹 等发表的一篇综述沉默的声音：组织中的沉默行为和香港学者许煌2 0 0 5 年打 破沉默文化：员工组织沉默和积极参与跨文化研究研究了文化权力距离与组织 沉默的关系，2 0 0 7 年河南大学赵冰用实证的方法探讨了组织支持与组织沉默的关 系，其它方面的研究基本上还是空白。西方的研究者对于组织沉默的研究主要集 中在以下几个方面： 2 1 1 组织沉默的定义 关于组织沉默，具有代表性的定义有以下三种： 第一种，m o r r i s o n & m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 将组织沉默定义为一种集体现象，指 的是员工对组织中的潜在问题保留个人观点的行为。这个定义是从组织层面出发， 认为沉默是员工担心的反应，是一种文化现象，强调保留是沉默的基本成分。由于 这个定义对组织沉默行为高度准确的概括性，它被后来研究组织沉默的人们广泛 采纳。 第二种，p i n d e r h a r l o s ( 2 0 0 1 ) 将沉默定义为当员工有能力改进当前组织 的状况时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。在此概念基 础上，p i n d e r ( 2 0 0 1 ) 等人将沉默分为两种：默许的沉默和无作为的沉默。默许的 沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为的沉默指的是由于担心 发表意见会产生人际隔阂而比较积极地保留观点，目的是保护自己。p i n d e r ( 2 0 0 1 ) 这个定义关注的是个体对组织中不公平现象的沉默；并且也强调了保留是组织沉 1 默的基本成分，这一点同m o r r i s o n m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 所给出的组织沉默的定义 相同。 第三种，d y n e ( 2 0 0 3 ) 等人强调有目的的沉默，提出没有发言并不是有目的的 沉默，沉默的前提是对事件有所认识。d y n e ( 2 0 0 3 ) 等在p i n d e r ( 2 0 0 1 ) 的框架上， 根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性 沉默。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息，是一种相对消极的顺 从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自 我的有意的和主动的行为。而从组织公民行为研究出发，d y n e ( 2 0 0 3 ) 提出基于 利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为，称 之为亲社会性沉默。d y n e ( 2 0 0 3 ) 等人所谓的有目的的沉默就是指员工故意对自 己的意见或建议有所保留。 综上所述，以上三种对组织沉默的定义虽然侧重点各有不同，但都提到了保 留是组织沉默的基本成分。 本研究根据现有的关于组织沉默的研究结果，结合具体研究目的和研究内容， 采纳m o r r i s o n & m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 对组织沉默的定义，即组织沉默指的是员工了解 组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而保留个人观点的行为。这一概念涵 盖了上述三个定义的共同点，即强调保留是组织沉默的基本成分。它的前提是员 工对组织运行中潜在的问题有所了解并产生了自己的看法，但是由于各种原因员 工最终选择保持沉默。 2 1 2 组织沉默的研究成果 组织沉默行为研究的一个重要方面就是组织沉默行为的前因变量。目前前因 变量的研究主要集中于以下几方面： 一，组织方面影响员工组织沉默行为的因素。m o r r i s o n & m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 研究提出了影响组织沉默的因素模型，其中包括组织和环境的特征。所谓组织和 环境的特征指的就是组织的氛围、组织的文化、组织的规章制度等组织方面的因 素。这同f r a n c e sb o w e n k a t eb l a c k m o n ( 2 0 0 3 ) 提出的组织沉默是由员工之间 4 的互动特征以及组织氛围决定的观点相同。f r a n c e sb o w e n & k a t eb l a c k m o n ( 2 0 0 3 ) 研究发现员工是否进谏与组织氛围( 比如团结、信任) 密切相关。组织给员工造 成恐惧和害怕的组织氛围，这样的氛围使员工不敢进谏，从而使员工保持沉默 ( m o r r i s o n m i l l i k e n2 0 0 0 ，d y n ee ta 1 ，2 0 0 3 ) 。r y a nk d 等( 1 9 9 1 ) 在 让恐惧远离职场：怎样克服影响质量、生产率和创新的无形障碍一书中指出 组织应该建立起让员工信任的文化氛围让员工信任组织从而把害怕和担心驱赶出 组织。由此可见组织内信任的氛围是导致组织沉默的重要原因之一。 二，领导方面影响员工组织沉默行为的因素。研究发现组织沉默主要是由管 理者造成的，其根源是管理者害怕听到负面的反馈以及管理者内在的一系列理念 ( m o r r i s o n m i l l i k e n2 0 0 0 ) 。a m ye d m o n d s o n ( 2 0 0 3 ) 使用了现场观察方法研 究表明领导在消除组织沉默中起着重要作用，如果领导能在组织中形成心理上产 生安全的组织氛围，则有利于消除组织沉默。s o n y ap r e m e a u x a r t h u rb e d e i a n ( 2 0 0 3 ) 的研究发现高层管理的开放性和员工对上级的信任与低自我监控者的进 谏行为呈正相关。 图一组织沉默的形成机制 资料来源：m o r r i s o n ，a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ：o r g a n i z a t i o n a ls i l e n c e ：a b a r r i e rt oc h a n g ea n dd e v e l o p m e n ti nap l u r a l i s t i cw o r l d 2 0 0 0 ， p 7 1 0 如图一所示，组织沉默的根源就在于管理者对负面反馈的恐惧和内隐管理理 念。首先，研究显示人们通常在接收到负面反馈时会感到受威胁，无论这种信息 是关于他们个人的还是关于他们所确定的行动( c a r v e r ，a n t o n i o s c h e i e r ， 1 9 8 5 ) 。因此，人们总是试图去避免收到负面反馈，或当他们收到这些信息时，质 疑其可信性( i l g e n ，f i s h e r t a y l o r ，1 9 7 9 ) 。a r g y r i s s c h o n ( 1 9 7 8 ) 认为 这种恐惧在管理者中尤为强烈。实证研究说明管理者总是尽可能避免来自下属的 负面反馈。当负面反馈来自下属时，这种信息会被视为不合理的且对管理者的权 力威胁更大( k o r s g a a r d ，r o b e r s o n r y m p h ，1 9 9 8 ) 。其次，管理者的内隐管理 理念是组织沉默的另一根源。它包括：1 相信员工是利己主义的和不值得信任的。 当管理者这样认为的时候，他们表现的外显行为就是不鼓励员工向上沟通。2 相 信管理层对组织中大多数问题最为了解；3 相信统一、一致是组织健康的表现， 而有异议、不一致则应该被避免。 上面这两个因素决定了组织结构政策以及管理模式。组织结构和政策包括决 策的集中化和正规的上行反馈机制的缺失。管理模式包括对异议和负面反馈的消 极响应或拒绝的倾向以及缺乏对负面反馈的非正式支持。这种僵化的结构和模式 阻止了信息的上行传达。 这样的组织结构和管理模式催生了组织中的“沉默气氛”，而知觉到这种气氛 的员工会觉得对组织中的问题发表见解是无效的甚至会对自身构成威胁。当这样 一种气氛存在的时候，其对组织造成的显著影响就是沉默。 三，同事方面影响员工组织沉默行为的因素。l i n nv a nd y n e ，s o o na n g i s a b e lb o t e r o ( 2 0 0 3 ) 等人从组织沉默的概念框架出发采用他评的方法研究，这 在研究组织沉默行为的方法上是一个创新，因为以往关于组织沉默的研究采用的 方法主要有问卷和访谈的方法。研究者让员工对同事的行为从默许性、防御性和 亲社会性三个方面进行评价。研究结果表明同事的看法将极大地影响员工决定是 否就某一事情进谏及采取何种方式进谏( f r a n c e sb o w e n k a t eb 1 a c k m o n2 0 0 3 ) 。 四，个人方面影响员工组织沉默行为的因素。s o n y ap r e m e a u x a r t h u r b e d e i a n ( 2 0 0 3 ) 在研究中把自我监摔特征作为理解员工沉默的重要变量。他们认 为自我监控与不同的个人和环境变量相互作用，从而决定了员工是否可能进谏。 r y a n 0 e s t r e i c h ( 1 9 9 1 ) 的研究也表明员工保持沉默的主要原因是个体因素， 即员工担心发表意见会带来彳、= 良后果或者认为发表意见不会产生作用和影响。这 同j e f f r e y l i n n ( 2 0 0 1 ) 研究员工的人格与发表意见行为的关系，发现神经质的 员工较少发表个人观点一样，即强调的是个体因素。 图二组织沉默的影响 资料来源：m o r r i s o n ，a c a d e m yo f 妇n a g e m e n tr e v i e w ：0 r g a n i z a t i o n a ls i l e n c e ：a b a r r i e rt oc h a n g ea n dd e v e l o p m e n ti nap l u r a li s t i cw o r l d 2 0 0 0 ， p 7 2 3 综上所述，虽然每个学者研究采用的方法不同，侧重点也不同，但总的说来 对组织沉默的影响因素主要包括四个方面：领导、组织、同事以及员工个体。也 有对组织沉默影响因素的研究相对完整的比如m i l l i k e n 等( 2 0 0 3 ) 根据访谈结果提 出的“危机模型”整合了个体、组织以及上级关系等因素对组织沉默行为的影响， 这个理论模型的不足之处是缺乏定量数据的证明，而且忽略了同事的作用。以往 组织沉默影响因素的研究都是以组织中的员工为被试，关注了四个影响因素：组 织、领导、同事和个人，但本文主要研究的是前三个影响因素即组织、领导和同 事。 关于组织沉默行为研究的另一个重要方面就是组织沉默行为的后果变量。也 就是组织沉默行为给组织和员工带来的后果。m o r r i s o n m i l l i k e n ( 2 0 0 0 ) 研究 提出了组织沉默对员工会产生三个方面的影响：感到不受重视、感到缺乏控制以 及认知失调( 图二) 。研究发现组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影 响了组织决策的效能。更重要的是组织沉默使得组织缺乏负面的反馈信息，使得 组织不能及时有效地发现和纠正问题。a m ye d m o n d s o n ( 2 0 0 3 ) 研究指出组织沉默 对组织的学习过程有着严重影响，由于员工保留对组织问题的观点和信息，使得 组织丧失了很多创新的机会。 2 1 - 3 组织沉默行为的研究趋势 组织沉默行为的研究趋势表现如下：组织沉默的前因变量和后果变量的研究 更加深入。随着对组织沉默行为研究的深入，在公认的组织沉默的四个影响因素 ( 领导、组织、同事以及员工个体) 的基础之上，研究者开始关注诸如组织的开放 性、领导者对沉默的认识、交流的机会、进谏的利害性估量等对组织沉默行为形 成的影响( m a r i av a k 0 1 a d i m i t r i sb o u r a d a s ，2 0 0 5 ) ，从而拓展了组织沉默的 前因变量。与此同时，组织沉默的后果变量在前人的研究基础上也有所拓宽，包 括工作满意度、组织承诺，组织忠诚等( m a r i av a k 0 1 a d i m i t r i sb o u r a d a s ，2 0 0 5 ) ， 也就是说组织沉默行为的研究趋势是在彳 断地拓展组织沉默的前因变量和后果变 量。本研究探讨组织沉默与组织内信任的关系的目的之一就是通过实证探讨组织 内信任对组织沉默的影响，从而丰富组织沉默前因变量的研究。 2 2 组织内信任 2 2 1 组织内信任的概念 图三组织内信任结构维度图 资料来源：祁顺生，贺宏卿组织内信任的影响因素心理科学进展，2 0 0 6 ，1 4 ( 6 ) ：p 9 1 9 关于组织信任的研究，理论上和实证研究可分为两个方面：一是组织内部的 信任，实证研究表现为对组织中的员工对同事、领导、组织整体的信任；二是组 织间的信任，实证研究表现为公司间的信任。本研究是以组织内信任为研究对象。 本文在研究组织内信任时并不严格区分主管( s u p e r v i s o r ) 、直接主管( i m m e d i a t e s u p e r v i s o r ) 、高管( t o pm a n a g e m e n t ) ，而以领导( s u p e r v i s o r ) 表示组织中 的领导者、上司。以往关于组织内信任的研究大体可分为两个大的结构维度：一 是组织中的人际间信任( i n t e r p e r s o n a lt r u s t ) ，包括组织成员对领导、同事之间 的人际信任关系。另一个就是组织中的系统信任( o r g a n i z a t i o nt r u s t s y s t e m t r u s t ) 。这是指组织中的非人际信任，即组织成员对整个组织的信任。以往的研 究成果中度量组织内信任绝大多数都是从员工角度，这可能是由于组织中成员的 比重远大于主管，度量上更可行和可信，对员工的调查更方便，达到样本数量要 求更容易。所以组织内信任的结构维度通常只包括三个：员工对领导的信任、员 工之间的信任、员工对组织的信任。本研究聚焦于企业中的员工对于组织内部其 9 他成员( 员工对领导的信任、员工之间的信任) 和组织的信任( 员工对组织的信任) 。 所以包括人际信任和系统信任。 2 2 2 组织内信任的研究成果 以往的研究中度量组织内信任绝大多数都是从员工角度来进行的，组织内信 任的结构维度通常包括三个：员工对领导的信任、员工之间的信任、员工对组织 的信任。根据本研究的目的和选取的维度本文对于组织内信任的文献也从以下这 三方面的研究成果来综述。 员工对领导的信任指的是员工和领导之间的组织信任关系，员工对领导管理 能力及专业能力的信心，对领导为员工权益据理力争的信任。对这个结构维度的 研究是组织内信任理论和实证研究最丰富的部分，因为实证研究大多以组织中的 员工为调查对象，而且领导者下属理论也是组织行为学中的热点问题。员工信任 领导的后果变量大多是员工的组织公民行为，如下属对领导的满意度、下属的创 新行为、员工的进谏行为、员工对领导的忠诚度以及员工个人工作绩效等。 员工对组织的信任：指员工相信组织会主动顾及员工的权益，以及对公司的 发展具有信心的程度。员工对组织内信任的后果变量是员工组织承诺和员工的离 职倾向，其偏相关系数分别为0 7 0 和0 6 2 ( h w e eh o o nt a n ，2 0 0 0 ) 。h a n g y u en g o ( 2 0 0 2 ) 的实证研究中也得出了员工离职率是员工信任组织的后果变量。人与人 之间的信任是彼此交往、沟通信息的前提，构建一个高信任氛围的工作环境是建立 员工和管理层之间和谐关系的基础。在工作中，信任是一种具有高度指向性的心理 状态，员工对组织环境和其他成员的信任会影响员工的一系列知觉、态度和行为。 员工之间的信任：指员工之间的信任关系，认为同事会在自己困难时主动协 助的可能性，以及同事顾及自己权益的程度。员工与员工作为组织中平等地位的 信任者与被信任者同上述两种信任相比有其特殊性。学术界关于员工之间的信任 并没有系统的研究成果。l a d e b o ( 2 0 0 5 ) 以尼口利亚西南部2 个农业发展项目中2 9 6 个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力和感情承诺正相 1 0 关，与离职率成负相关。p o r t e r ( 1 9 9 6 ) d i r k s ( 2 0 0 0 ) 的研究表明：团队成员 间的信任会增进个体对于他人的主动协作行为，进而提高团队的凝聚力。在高信任 的团队氛围中，成员之间可以更加畅通的交流思想，分享经验，这为团队的创新行 为提供了有效的保障。 表卜1 ：组织内信任结构维度及其前因和后果变量 前凶变量组织内信任结构维度后果变量 专业技能、撒谎的动机( h o v l a n dc i ，j a n i sil ，k e l l e yhh ， 1 9 5 3 ) 能力、有效性、一致性、正直性、 忠诚、开放性、实现承诺、接受 建议的态度 公正性、自信( b u t l e rjk 1 9 9 1 ) 员工v s 领导 能力、正直、f ：慈( m a y e r ，1 9 9 5 ) 员工所感知人际问公正性 ( y u i t i mw o n g ，c h i s 咖 w o n g ，h a n g y u en g o ， 2 0 0 2 ) 上下级关系( h a n g y u en g o ， c h i s u mw o n g ，2 0 0 3 ) 员工工作条件状况( j o s erg o r i s ， b o b b ycv a u g h t ， j o h ndp e t ti t j r 2 0 0 3 ) 、 正直、能力、承诺、开放性 ( s c h i n d l e lpl ，t h o m a sc ，1 9 9 3 ) 员工v s 员工 信任姿态、性别( m i c h e l ed s p e c t o r ，( 押e nej o n e s ，2 0 0 4 ) 程序的公正性、分配的公正性、可 感受的组织支持( h w e e 员工v s 组织 h o o nt a n ，c h r i s t ysft a n ，2 0 0 0 ) 工作安全性( h a n g y u en g o ， c h i s u mw o n g ，2 0 0 3 ) f 属对丰管的满意度、下属的创新 行 ( h w e eh o o nt a n ，c h r i s t ysf t a n 2 0 0 0 ) 员工对主管忠诚度，员工个人工作 绩效、员工组织公民行为( y u i t i m w o n g ， c h i s 岫w o n g ， h a n g y u en g o ， 2 0 0 2 ) 组织公民行为( h a n g y u en g o ， c h i _ s u mw o n g ，2 0 0 3 ) 员工t 作绩效、员t t 作满意度 ( j o s erg o r i s ，b o b b ycv a u g h t ， j o h ndp e t t i tj r 2 0 0 3 ) 团队凝聚力、员工感情承诺、员工 离i 职率( 0 1 u g b e n g aj e l i ll a d e b o ， 2 0 0 5 ) 员工组织承诺、员工离职倾向 ( h w e e h o o nt a n c h r i s t ysft a n ，2 0 0 0 ) 员工离职倾向( h a n g y u en g o ， c h i s u mw o n g ，2 0 0 3 ) 资料来源：祁顺生，贺宏9 即组织内信任的影响凶素心理科学进展，2 0 0 6 ，1 4 ( 6 ) ：p 9 2 2 综上所述，员工对组织、主管、同事的信任与通畅的信息沟通有关，而信息 沟通是否畅通是衡量组织沉默的标尺。所以本文推断组织内信任应该是影响组织 沉默的重要因素之一。 2 2 3 组织内信任研究的趋势 组织内信任研究的趋势如下：系统探讨组织内信任对员工行为的影响。关于 信任对组织成员的行为和态度等的影响，前人已经进行了详尽的研究，但多集中 于员工对于某一特定信任客体，比如对直接领导或者高层管理者的信任，且仍然 缺少系统探索信任对于工作行为的作用机制研究。研究者提出同时讨论员工对领 导的信任、对组织的信任以及员工之间的信任三方面信任对个体行为的影响，全 面分析组织中的信任对个体产生的影响，己成为研究的趋势。这方面的研究已有 所起步，比如李宁等2 0 0 6 年研究了组织内信任对任务绩效的影响效应。本研究系 统地探讨员工对领导的信任、员工对组织的信任以及员工之间的信任对组织沉默 行为的影响，全面分析组织中的信任与组织沉默行为的关系，正是顺应这一研究趋 势展开的，同时这也是本研究的目的之一。 以员工为调查对象的三个结构维度之间的关系。员工对领导、员工对组织以 及员工之间信任这三个结构维度之间的因果关系在目前的研究中还1 i 清楚。它们 之间是否存在互动关系，其影响机理如何? 不同指向的信任之间交互作用应当引 起研究者的注意。h w e eh o o nt a n ( 2 0 0 0 ) 展望组织内信任未来的研究方向时就指 出除了信任主管和信任组织外，还可以研究信任同事( c o w o r k e r s ) 与信任主管 和信任组织之间的关系。 3 问题的提出与研究假设 3 1 组织沉默与组织内信任的关系 综上所述，组织沉默和组织内信任的研究都是以组织中的员工为被试，都提 取了三个共同的维度，即组织、领导和同事。在对组织沉默影响因素的研究中发 1 2 现信任是影响组织沉默的因素之一，说明了员工对以上三方面( 组织、领导和同 事) 的信任程度可能是员工是否保持沉默的重要因素( f r a n c e sb o w e n k a t e b l a c k m o n2 0 0 3 ，m o r r i s o n & m i l l i k e n2 0 0 0 ，d y n ee ta 1 ，2 0 0 3 ，a m ye d m o n d s o n ， 2 0 0 3 ) 。并且在组织内信任的研究中发现员工对组织、领导、同事的信任与通畅 的信息沟通有关( p o r t e r1 9 9 6 ，d i r k s2 0 0 0 ) ，而信息沟通是否畅通是衡量组织 沉默的标尺。组织内信任可以促进组织内信息的畅通交流，从而在一定程度上减 少组织沉默的存在；反之，组织内的彳i 信任氛围则会导致组织沉默行为的发生。 以上表明组织内信任与组织沉默的关系非常密切，所以本文推断组织内信任应该 是影响组织沉默的重要因素之一。 3 2 问题的提出及研究目的 根据前面对组织沉默和组织内信任关系的分析，组织内信任可能是影响组织 沉默的重要因素，但至今还没有学者把组织内信任作为一个独立的维度深入系统 地研究组织内信任与组织沉默的关系。本研究的目的之一就是用实证的方法深入 系统地探讨组织内信任与组织沉默的关系。顺应组织内信任的研究趋势，依据前 人在组织内信任领域的研究结果，本研究将探讨员工对同事的信任与员工对组织 的信任在影响员工组织沉默行为的互动关系，这也是本研究的第二个目的。 3 3 研究假设 组织内信任的研究发现对直接领导和高层领导的信任会引发个体不同指向的 组织公民行为。当个体信任直接领导时，他们会做出有利于直接领导的组织公民 行为，当个体对高层管理者信任时，则会通过一些自发的组织公民行为使整个组 织受益( m a y e r ，2 0 0 5 ) ，也就是说员工信任领导将促成员工的组织公民行为( t a n h h & t a nc s f ，2 0 0 0 ) 。进谏行为是组织公民行为( o c b ) 的一个子维度 ( j e f f r e y l i n n ，2 0 0 1 ) ，依此推论得出的结论就是员工对领导的信任能促进 员工进谏。员工对领导的信任促使员工进谏行为的发生，而组织沉默与组织进谏 相对( m o r r i s o n m “l i k e n ，2 0 0 0 ) ，因此本文推断员工对领导的信任与组织沉 默行为负相关，由此，本文提出： 假设一：员工对领导的信任与员工组织沉默行为成负相关。 在组织沉默的前因变量的研究中发现恐惧和担心是造成组织沉默的原因之一 ( m o r r i s o n m i l l i k e n ，2 0 0 0 ：m o r r i s o ne ta 1 ，2 0 0 3 ) ，这同l i n nv a nd y n e ， s o o na n g i s a b e lb o t e r o ( 2 0 0 3 ) 等人提出的害怕也是防御性沉默的原因的观 点相同，后者认为员工因为害怕而通过保持沉默来保护自己，而害怕和恐惧都是 组织造成的。怎样才能打破员工因害怕而产生的沉默呢? 本研究在r y a nk d o e s t r e i c hd k ( 1 9 9 1 ) 写的让恐惧远离职场：怎样克服影响质量