（发展与教育心理学专业论文）高职生职业价值观研究.pdf

摘要 本研究在开放式问卷调查和访谈的基础上，并且在文献综述和小样本测 试的基础上提出了自己的理论构想，自编了适合于高职生特色的高职生职业 价值观问卷，并对其信效度进行了检验。然后用正式问卷调查了高职生职业 价值观的状况，考察了高职生职业价值观的特点，最后针对高职生职业价值 观的特点提出了几点教育建议。本研究结果表明： ( 1 ) 自编的高职生职业价值观问卷具有良好的信度和效度。高职生职 业价值观可以分为6 个维度：物质生活、职业发展、威望与愉悦、创造与兴 趣、职业优越感、人际关系。 ( 2 ) 高职生的职业价值观在各个维度上的重视程度的排列顺序依次是： 职业发展 创造与兴趣 人际关系 物质生活 威望号愉悦 职业优越感。 ( 3 ) 在威望愉悦、创造兴趣和职业优越三个维度上存在着显著的专业 差异。 ( 4 ) 在物质生活和威望愉悦维度上则存在显著的性别差异。 ( 5 ) 在职业发展、威望愉悦、创造兴趣维度上存在着显著的年级差异， 而在威望愉悦和创造兴趣维度上存在着显著的年龄差异。二年级( 2 1 岁左右) 是高职生职业价值观发展的关键时期。 ( 6 ) 母亲文化水平不同的高职生在物质生活和职业优越感两个职业价 值观维度上存在着显著的差异。作为高职生，非独生子女比独生子女更重视 职业发展。 ( 7 ) 在职业发展和创造兴趣维度上存在着显著的年级和性别交互作用； 在创造兴趣维度上年级和专业存在着显著的交互作用；在人际关系维度上存 在显著的专业和性别的交互作用：父亲教育程度与母亲教育程度在职业发展 维度上存在着显著的交互作用。 ( 8 ) 高职生的职业价值观总体上有偏重现实的倾向；其发展过程中既 有一定的稳定性又有一定的波动性。 关键词：价值观职业价值观 高职生职业价值观 a b s t r a c t b a s e do f fa l lo p e n - e n d e dq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w sw i t hs o m et e a c h e r s a n ds t u d e n t s a n do no v e r v i e w so ff o r m e rs t u d i e sa n dat e s to fo n es m a l ls a m p l e , at h e o r e t i c a lh y p o t h e s i sw a sp u tf o r w a r di n t h i ss t u d y t h u st h eo c c u p a t i o n a l c o l l e g es t u d e n t s o c c u p a t i o n a l v a l u e s q u e s t i o n n a i r e t h a ti smf o rt h e o c c u p a t i o n a lc o l l e g es t u d e n t sw e r ed e s i g n e da n dt h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yw e r e t e s t e do u t t h e nt h es t a t u so f n o r m a lu n i v e r s i t ys t u d e n t s o c c u p a t i o n a lv a l u e sw a s i n v e s t i g a t e dt h r o u g ht h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r e ，i nw h i e hc h a r a c t e r i s t i c sw e r e s t u d i e d a tl a s ts e v e r a ls u g g e s t i o n sw e r ep r o p o s e dt oe d u c a t et h eo c c u p a t i o n a l c o l l e g e s t u d e n t s a c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h eo c c u p a t i o n a lc o l l e g e s t u d e n t s o c c u p a t i o n a lv a l u e s t h em a i nr e s u l t so f t h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) t h es e l f - m a d eq u e s t i o n n a i r eh a db _ i 曲r e l i a b i l i t ya n df a i rv a l i d i t y t h e r e s e a r c hf o u n dt h a tt h eo c c u p a t i o n a lc o l l e g es t u d e n t s o c c u p a t i o n a lv a l u e sa r e c o n s t r u c t e d b y s i xd i m e n s i o n s ：“m a t e r i a lw e l l b e i n g “o c c u p a t i o n a l - d e v e l o p m e n t ，“p o w e r a n d d e l i g h t ，“c r e a t e a n d i n t e r e s t ，o c c u p a t i o n s u p e r i o r i t y ”，“i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ” ( 2 ) t h eo r d e ro fr a t i n g s m e a no fe v e r yd i m e n s i o ng i v e nb yo c c u p a t i o n a l c o l l e g e s t u d e n t s w a s ：“o c c u p a t i o n a l - d e v e l o p m e n t ，“c r e a t e a n d i n t e r e s t ， “i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ”，“m a t e r i a l w e l l b e i n g ”，“p o w e r a n d d e l i g h t ， “o c c u p a t i o ns u p e r i o r i t y ( 3 ) t h es p e c i a l t ye f f e c ti n “p o w e ra n dd e l i g h t 。c r e a t ea n di n t e r e s t a n d o c c u p a t i o ns u p e r i o r i t y w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t ( 4 ) t h eg e n d e re f f e c ti n “m a t e r i a lw e l lb e i n g a n d “p o w e ra n dd e l i g h t w a s s t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t ( 5 ) t h eg r a d ee f f e c ti n “o c c u p a t i o n a l d e v e l o p m e n t ，“c r e a t ea n di n t e r e s t a n d “p o w e ra n dd e l i g h t w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t a n dt h ea g ee f f e c ti n c r e a t e a n di n t e r e s t a n d “p o w e ra n dd e l i g h t w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t g r a d et w o ( o r a b o u tt w e n t y - o n ey e a r so l d ) ，w a st h ek e yp e r i o di nt h ed e v e l o p m e n to f 2 o c c u p a t i o nu n i v e r s i t ys t u d e n t s o c c u p a t i o n a lv a l u e s ( 6 ) t h ee d u c a t i o no fm o t h e re f f e c ti n m a t e r i a lw e l lb e i n g a n d o c c u p a t i o n s u p e r i o r i t y w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t t h es t u d e n t st h a th a v eb r o t h e r sa n d s i s t e r sr a t e d o c c u p a t i o n a ld e v e l o p m e n t m o r ei m p o r t a n tt h a nt h es t u d e n t st h a t t h eo n l yc h i l d ( 7 ) t h ei n t e r a c t i o nb e t w e e n “g r a d e ”a n d g e n d e r w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n t i n “o c c u p a t i o n a ld e v e l o p m e n t a n d ：t h ei n t e r a c t i o nb e t w e e n “g r a d e a n d “s p e c i a l t y ，w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n ti n “c r e a t ea n di n t e r e s t ；t h ei n t e r a c t i o n b e t w e e n s e x ”a n d “s p e c i a l t y w a ss t a t i g i e a l l ys i g n i f i c a n ti n “m a t e r i a lw e l l b e i n g ：n l ei n t e r a c t i o nb e t w e e n “e d u c a t i o no ff a t h e r a n d “e d u c a t i o no fm o m e r w a ss t a t i s t i c a l l ys i g n i f i c a n ti n o c c u p a t i o n a ld e v e l o p m e n t ” ( 8 ) a saw h o l e ，t h eo c c u p a t i o n mv a l u e so f o c c u p a t i o n a lc o l l e g es t u d e n t sh a d at r e n do fl a y i n gp a r t i c u l a rs t r e s so nr e a l i t y a n dt h e r ew a sam i x e dc h a r a c t e r i s t i c o fs t a b i l i t ya n df l u c t u a t i o ni nt h ed e v e l o p m e n to ft h eo c c u p a t i o n a lv a l u e so f s t u d e n t s k e yw o r d s ：v a l u e so c c u p a t i o n a lv a l u e s o c c u p a t i o n a lc o l l e g es t u d e n t s o c c u p a t i o n a l v a l u e s 3 高职生职业价值观研究 1 前言 近年来，随着高校的大幅度扩招，高校毕业生面临着空前的就业压力。 2 0 0 7 年3 月“两会”期间，教育部部长周济指出“2 0 0 5 年全国普通高校毕 业生有3 3 8 万人，比2 0 0 4 年增加5 8 万人，增幅达2 0 7 。2 0 0 6 年全国普通 高校毕业生达4 1 3 万人，“十一五”期间全国将有2 5 0 0 万以上的普通高校毕 业生需要就业”。而在高校的大幅度扩招中，高职生的增加更加迅猛，已占 高校毕业生人数5 0 多。如何引导高职生就业，如何加强离职教育的适应性 发展，已成为一个非常重要的现实问题。我们通过设定高职生职业价值观调 查问卷对他们的职业价值观的要素进行因素分析，试图揭示高职生这个特殊 群体的职业价值观结构。并对影响高职生职业价值观的因素作初步的探讨。 这对高职院校的在校生职业价值观教育，对于高级技师的培养及人才储备有 现实意义；对教育部门、人力资源规划部门有前瞻性的战略意义。 1 1 价值观的理论概述 国内外许多学者都给价值观下了定义，但并没有一个公认的定义，下面 几个定义是比较著名的。罗科奇( r o k e a c k l 9 7 3 ) 认为【1 1 ，价值观是一种持久性 的信念( e n d u r i n gb e l i e f s ) ，具体来讲，它指的是个体或社会所偏爱的某种行为 模式或存在的终极状态，而这种偏爱是相对于这种行为模式或存在的终极状 态的反面或对立面来讲的。塞普尔( s u p e r ，1 9 8 0 ) 【2 j 认为，价值观是一个人想要 达到的目标，此目标或者是一种心理状态，或者是一种相互联系，或者是一 种物质条件。霍夫斯待德( h o f s t e d e d ，1 9 8 4 ) 1 3 1 认为，价值观是一种偏爱某种情 形胜过其它情形的普遍倾向。黄希庭( 1 9 9 4 ) f 4 】认为，价值观是人区分好坏、 美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充 满情感的，并为人的正当行为提供充分理由。 以上各概念分别侧重从信念、目标、倾向、判断标准的角度来分析价值 观。斯e 兹( s e h w a r t z ，1 9 9 2 ) i u 提出了一个比较精确、综合的概念，它认为价 值观是令人向往的某些状态( 如：愉悦) 、对象、目标或行为，而它们又是超 越具体情景( 不依赖于具体情景而存在) 的并且可以作为在一系列行为方式 中进行判断和选择的标准。这一概念虽复杂却比较明确，它更加明确地提出 了如黄希庭【4 1 所认为的价值观的几个特征：意识倾向性、评价的主观性、行 为的选择性和稳定性，同时它也指出了价值观比态度更具概括性的特征。 我们认为价值观就是关于人们所向往的、超越具体情景的某些状态、目 标、对象或行为方式的内部标准，它是属于个性倾向范畴的概念，是一种影 响个体判断和选择的心理结构。 国外关于价值观形成的理论可以概括为五种【5 1 。( 1 ) 弗洛伊德的价值内化 说。他认为人的价值观是社会价值内化的结果，是以快乐和现实原则的结合 为基础，它有赖于人的理智调节作用才能实现。( 2 ) 斯金纳的价值外塑说。他 认为人的行为受社会文化、生存竞争的价值所致和塑造，由各种形式的环境 ( 或刺激) 强化过程所决定。( 3 ) 马斯洛和罗杰斯的内在价值说。他们认为人的 心理潜能是人的价值基础，价值有高低的层次，在人的基本需要得到一定满 足的条件下，人有追求自然潜能实现和真善美与公正等高级价值成长的 内在趋向，健全社会的职能在于促进普遍的潜能实现。( 4 ) 梅的存在价值说。 他认为人有向善和向恶发展的两种潜能，两种潜能都可以增强人自身的欲 望，我们不能为了抑制恶而扼杀个人欲望本身，那会使善的追求也丧失活力。 因此，人的一生旅程表现为一种热情、一种挑战和一种吸引，人的趋向取决 于人自身的选择。( 5 ) 认知心理学的知识进化说。此种观点认为人的知识决定 人的情感和意向，知识进化决定社会的进步。当今人类知识的进化将出现更 大规模的飞跃，这不仅能促进科学技术和经济的高速发展，而且将使人类社 会发生最深刻的变革，极大的改变人的价值观念。其实他们都看到了价值观 形成过程中的某个方面：生物基础、外在社会条件基础、内在需要基础、外 在行为基础、知识基础。 国内对价值观形成的理论探讨并不很多。但是不同学者都承认价值观一 方面受多种外部条件的影响，有其外部导入的客观制约性和潜移默化的潜意 识模仿机制；另一方面还要受许多心理条件的制约、有其内部生成的主观能 动性和主动的自我塑造机制；而且这两方面是辨证统一的关系【6 】。 1 2 职业价值观研究的理论综述 在国内有职业价值观和择业观两种说法，虽然二者有一定的差异，但它 们所指的价值倾向往往是一致的；在国外基本上以w o r k v a l u e s ( 国内译为工 2 作价值观) 来指国内的职业价值观和择业观两概念的意义，国外很少出现 o c c u p a t i o n a lv a l u e s ( 可译为“职业价值观”) 一词；国外学者把w o r kv a l u e s 既用于指学生的择业观也指已参加工作的工人的职业价值观，有的学者分 开，有的混用。但无论如何，职业价值观和工作价值观所反映的基本价值倾 向是一致的，这是由价值观是一种稳定的个性倾向决定的，本研究暂用职业 价值观这一名词。对于我国的高职生而言，他们的职业价值观是指他们的择 业观，我们就用职业价值观来称呼。 1 2 1 职业价值观的概念 国内外的许多学者都从自己的角度提出了自己的操作性定义。易里哲 ( e l i z u r , 1 9 8 4 ) 7 1 认为，职业价值观就是个体认为某种工作结果的重要性程度。 罗斯( r o s ，1 9 9 9 ) 18 j 认为，职业价值观就是人们从某种职业中所能取得的终极状 态( 如收入高) 或行为方式( 如：与同事一起合作) 的信念。斯瓦兹 ( s c h w a r t z ，1 9 9 9 ) 1 9 l 认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得 的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。 易里哲的观点虽简洁明了，但仅表明职业价值观的外在表现并未涉及其 本质；罗斯的定义虽涉及其本质，但又显得过于笼统；斯瓦兹的定义表明了 职业价值观与一般价值观之间的关系，但对报酬的强调使其显得太拘泥于职 业的报酬价值。总之，这三人的观点都是给已参加工作的工作人员的职业价 值观所下的定义【1 0 1 ，都未涵盖未参加工作的诸如高职生的职业价值观。 国内的许多研究者也纷纷提出了自己的操作性定义。楼静波( 1 9 9 0 ) u ” 等认为，职业价值观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的 价值的评判，主要表现为：职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的 期望等问题上。宁维卫( 1 9 9 1 ) 【1 2 l 认为，职业价值观是指人们衡量社会上的各 种职业优点、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴。黄希庭 等( 1 9 9 4 ) 【4 】认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价， 它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。俞文 钊( 1 9 9 6 ) f 1 3 1 等认为，职业价值观是个人对职业乃至整个人生所产生的比较稳 定的个性倾向。刘璐俐( 1 9 9 7 ) 1 4 】认为，职业价值观为个人选择工作时所秉持 的价值观，指在发展过程中个人对职业生活的能力意愿及态度倾向，形成一 种动力系统，以支持或引导个人行为的趋势，它不仅对工作适应有很大影响， 更是一种自我实现的方式。凌文辁等( 1 9 9 9 ) 【”】认为，职业价值观是人们对待 职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是 价值观在职业选择上的体现。廖泉文( 2 0 0 0 ) 1 6 1 认为，职业价值观是人们在人 生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念，一般意义上， 职业价值观是人们在从业问题上，或者以职业为谋生经济来源、发挥才能、 为社会作贡献这三项因素上不同比重所表现出来的社会态度。余华等 ( 2 0 0 0 ) 【1 日认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内 心尺度；它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目 的提供充分的理由。 综上我们可以看出楼静波强调了职业价值观的社会性，他从宏观团体的 角度对职业价值观下的定义，强调了职业价值观对职业选择的指导性；宁维 卫是从个体判断和选择职业的标准这一角度来给它下定义的，强调了职业价 值观的社会性；黄希庭等人则强调了职业价值观与需要和人生价值观的密切 关系，强调了职业价值观的联系性；俞文钊看到了职业价值观的稳定倾向性 特征，强调了职业价值观的内部本质；刘璐俐则从职业价值观对职业选择、 职业适应以及自我实现的作用的角度来下定义的，强调了职业价值观的实际 应用性；凌文辁等人是从价值观与具体的择业行为之间关系的角度来给职业 价值观下定义的，强调了职业价值观的指导选择性；廖泉文则指出了职业价 值观的三大因素；余华等则从职业价值尺度和职业价值观对职业行为作用的 角度来给职业价值观下定义的，看到了职业价值观的社会性。综观看来，与 国外学者所下的定义截然不同的是国内学者往往从更加一般和抽象的角度 希望能概括职业价值观的所有本质，因此国内的概念是不容易通过实证研究 来印证的。而且国内的这些概念往往是从未参加工作的对象的角度来定义职 业价值观的，这与研究对象的不同有关，国外大多数研究是关于在职人员职 业价值观的研究，即便是在校学生也大都是参与社会工作，有一定的社会工 作经验的。国内的研究则大量的集中于未参加工作的大学生身上。所以操作 性相比而言较低。但是无论是国外的概念还是国内的概念都很少涉及高职生 这样的己经有了大体的职业定向但却还未参加工作的对象的职业价值观 4 综上所述，既然价值观是指人们认识和评价客观事物和现象对自身或社 会的重要性所持有的内部标准，那么价值观在职业选择上的体现，在职业需 求上的投射就是“职业价值观”( w o r kv a l u eo ro c c u p a t i o n a lv a l u e ) 。它是人们 对待职业的一种较稳定的态度和信念系统，是对职业选择的一种内在倾向， 是就业人员在长期的社会化的工作过程中所获得的关于职业经验和感受的 结晶，又通过各种途径辐射到青年学生的头脑中的职业观结构。它是属于个 性倾向范畴的概念，比态度更好概括。因此，我们认为职业价值观是人们依 据自身和社会的需要对待职业、职业行为和工作结果的、稳定而具有概括性 和动力作用的一套信念系统，是个体一般价值观在职业生活中的体现：它不 但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度；它是个体在长期的 社会化过程中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶；它是属于个性倾向 范畴的概念。 1 2 2 关于职业价值观的研究成果 在国外，八十年代中期以前已有一些关于职业价值观的研究，但从1 9 8 7 年“工作意义研究小组”( m o wi n t e r n a t i o n a lr e s e a r c ht e a m ) t 1 8 】研究结果表 明：人们把职业( 或工作) 当作生活的中- 0 ( w o r kc e n t r a l i t y ) ，从此研究者们把 注意力集中于对职业价值观进行研究。现今，职业价值观的研究者们已达成 了一个共识：职业价值观是个体一般价值观( 或价值倾向) 在工作条件下的具 体体现和投射；也就是说，个体的价值观本身具有一个特殊的认知结构，这 个特殊的认知结构派生出了具有相似结果的职业价值观【lj 。我国的职业价值 及其相关研究始于7 0 年代末8 0 年代初。相关研究中，如林楠8 0 年代进行 的城市职业声望调查【1 9 1 ，余嘉元【2 0 1 的“对于职业态度的测量”等；职业价值 的总体研究中，如张进辅、张蜀林【2 1 1 “大学生的人生价值观和职业价值观及 其相互关系的调查”，楼静波f 1 1j 的“当代青年的职业价值观”，宁卫维【1 2 】的“两 城市青年职业价值观的研究”等，凌文辁【”1 等人的“我国大学生的职业价值 观研究”，阴国恩i 蠲“大学生职业选择和职业价值观的调查研究”。汪庆春 l 等人“大学生职业评价与职业选择研究”。此外，还出现了一些专项研究， 如丁雪红【2 4 1 的“职业动机的研究与评定”等。综上所述，以上都是问卷调查， 理论研究尤其是职业价值观的定义与结构相对较少，个案法更鲜少。我们认 为，鉴于我国从计划经济到市场经济的转型期内，急剧变化的就业市场促进 人的职业观念的不断适应与更新，许多人感到选择职业的迷惘和急迫性，职 业价值观呈现多元化的趋势。实证调查尤其是心理测量法就是迫于这种需要 占主流的研究方法。另外，理论研究是实证研究的基础，职业价值问卷的编 制还是以职业价值的概念结构的理解、假设为出发点，它能影响实证研究的 准确性和可比性。 综观国内外的研究，研究者们对职业价值观的研究可以分为四个方面： 一是对职业价值观结构的研究，这是多数研究的重点；第二个方面是对职业 价值观与其它因素之问关系的相关研究，包括与个体背景因素以及与其它价 值观的关系；第三方面是对职业价值观变迁的研究；第四方面是关于职业价 值观的研究方法问题。 1 2 3 对职业价值观结构的研究 对职业价值观结构的探讨一直足职业价值观研究中的重点和热点。国外 的学者往往从自己的观点出发提出自己关于职业价值观结构的观点并用实 证研究加以论证，而国内的研究则没有这么系统，往往是国外工具的进一步 证实。职业价值观的结构，简单来说就是组成职业价值观的各个因素的排列 和搭配。研究职业价值观的结构就是要探明职业价值的组成要素，还有理清 各个要素的组合方式。职业价值结构同样蕴含了职业价值要素和组合方式的 两重意义。职业价值要素的探索是职业价值研究的难点，难就难在职业本身 内涵的极大丰富性上。职业价值究竟包含哪些要素呢? 由于职业客体本身的 复杂，加上人的需求不一，使得职业价值到底有多少要素、多少条目，变得 难以穷尽。这个问题有赖于人们对职业价值概念理解的逐步深入，也有赖于 研究方法的不断完善。 目前的研究，大多是采用了文献法，如凌文辁【”1 等人做的是我国大学生 的职业价值观研究就是“根据文献资料，筛选出2 2 条职业价值观条目作为 被试择业的评判标准”。由于涉及的文献广度及个人的关注热点、思维角度、 模式的不同，因而呈现的职业价值要素条目也很不一致。总体来说，随着时 间的推移，职业价值观的要素呈现多元化的迹象，也由平面结构向立体结构 发展。8 0 年代初的研究中，职业价值观条目相对较少，如赵喜顺1 4 ( 1 9 8 4 ) 训k 6 为人们对职业的基本需要有四方面：一是满足经济需要；二是能提高自己； 并充分发挥自己的才能和创造性；三是为社会服务：四是获取社会声望。楼 静波1 ( 1 9 9 0 ) 在青年职业价值观的研究中呈现了1 1 条职业价值条目供选择： 即工作稳定、能发挥个人特长、符合自己的兴趣、收入高、能实现个人的报 负、福利待遇好、轻松自由、对社会贡献大、人际关系好、社会声望高和晋 升机会多。凌文辁( 1 5 1 等人通过因素分析的实证研究提供了2 2 条职业价值观 条目( 收入高、福利好、职业稳定、能提供受教育机会等) ，更加详细。在职 业价值要素的探索中引入实证方法，通过国内外文献法、网络搜寻、深度访 谈法、开放式问卷( 句子完成测验s c t 、两难抉择) ，还是能探索有客观意义 的多元职业要素的。 职业价值要素的组合是职业价值结构研究的另一个重要问题。目前研究 结果多是揭示平面结构，有2 维度、3 维度、4 维度、1 1 维度等。下面结合 国内外的研究说明一下。 ( 1 ) 两分法。 它是1 9 5 1 年由著名的职业心理学家赫兹伯格提出的，这种观点对职业 价值观的研究具有深远影响且被广泛地加以应用，他把职业价值观分为内在 价值和外在价值1 2 5 。但是，许多研究者对此划分方法的全面性持怀疑态度， 此种概括显得过于笼统，内还是外的区分是相对的，内涵和外延不同的人理 解也不同。正如塞吉【2 6 ( s a g i e ，1 9 9 6 ) 总结那样，不同领域的研究者对内外职业 价值的界定是不同的。 ( 2 ) 三维度观点。 塞普尔( s u p e r , 1 9 7 0 ) 在赫兹伯格二分法的启发下，应用实证研究得到职业 价值划分为三大类2 5 1 ：一是内在职业价值，是指与职业本身性质有关的一些 因素，如职业的创造性、独立性等；二是外在职业价值，是指与职业本身性 质无关的一些因素，如工作环境、同事关系、领导关系及职业变动性等；三 是外在报酬，包括职业的安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式 等。金兹伯槲2 5 1 ( g i l l z b e 1 9 5 1 ) 等人把职业价值分为三类：一是有关工作活 动自身的。二是有关工作报酬的，三是有关工作伙伴的。阿尔得夫 ( a l d e r f e r , 1 9 7 2 11 9 在二分法的基础上增加一类，即社会价值。易里哲 7 ( e l i z u r , 1 9 8 4 ) 【7 l 则从另一个角度划分为三个维度：情感、认知、工具。 国内凌文辁1 1 5 】等人( 1 9 9 9 ) 应用科学的实证研究得出三因素结构：发展因 素；保健因素；声望地位。黄希庭h 博( 1 9 9 4 ) ：职业目标、实现职业价值的 手段、职业评价。寸草【4 1 ( 1 9 8 8 ) ：划为表现型、贡献型和衣食型三类。余华【i ( 2 0 0 0 ) ：用修订的塞普尔量表为研究工具，研究结果与塞普尔观点的一致。 ( 3 ) 四维度观点。 这是最著名的职业价值观维度的划分方法，它是1 9 9 2 年由舍克斯 ( s u r k i s ) t 8 】在实证研究的基础上得出的四个维度，他把职业价值观划分为：内 在价值、外在价值、社会价值和威望价值( p o w e r ) 。1 9 9 4 年罗尼( r o n e ) 2 7 j 通过 对七个国家职业价值观的跨文化研究得出了职业价值观的两个划分维度：个 体一集体、物质一精神，并且依据其把职业价值观分为与马斯洛、阿尔得夫、 赫兹伯格和麦克莱兰等人的需要理论相印证的四类：以个人为中心、人本主 义的自我实现的职业价值，以集体为中心、人本主义的社会的职业价值，以 个体为中心、物质主义的自尊职业价值，以集体为中心、物质主义的生理安 全的职业价值。这四类正好与舍克斯的内在、社会、威望和外在四类职业价 值相对应。罗斯【8 l ( r o s ，1 9 9 9 ) 等人从三个角度对四个维度的划分加以论证。第 一，以1 9 8 4 年易里哲的三维度的研究成果为基础把认知价值分为不同的内 在价值和威望价值；第二，从1 9 9 1 年易里哲所做的一个八个国家的跨文化 研究的数据结果中把认知价值分为不同的两部分：内在价值和威望价值；第 三，通过对收集的一个9 9 9 个被试样本数据的分析，证实了内在、外在、社 会、威望四种职业价值与斯瓦兹( s c h w a r t z ，1 9 9 4 ) j i 匝过大量的跨文化研究得出 的一般价值观的四个维度相对应。这个研究也正好印证了研究者的一个共 识：职业价值观是一般价值观在职业生活中的体现和投射，二者的结构是一 致的。国内赵喜顺4 1 1 9 8 4 年把职业价值观划分为四个维度：兴趣爱好型、社 会利益型、声望舒适型、经济型。 ( 4 ) 五维度观点。 主要有伯仁t 2 5 1 ( p e r r o n ，1 9 7 4 ) ：风气、冒险、自由、地位、现实。宁维卫 【1 2 1 ( 1 9 9 1 ) 通过对两城市青年职业价值观的研究抽取了五个因素：进取心、生 活方式、工作安定性、声望、经济价值。郑伦仁1 2 s ( 1 9 9 6 ) 根据宁维卫修订的 塞普尔问卷对大学生的职业价值观进行了对比研究，当然，脱离不了他的大 概的框架，进取心、自主性、工作安定性、声望、经济价值。余华【17 】也是以 修订过的塞普尔的职业价值观为工具的。 ( 5 ) 多维度观点( 六维度以上) 。 主要有荷= a l zt 2 9 ( h o l l a n d ，1 9 7 3 ) ：探索型、艺术型、社会型、习惯型、现 实型、企业型。余嘉元1 3 0 1 ( 1 9 9 9 ) 按工作结果的形式分：内在、情感、工作信 仰、外在；按与完成任务的关系分：资源、报酬。廖泉文【1 6 1 于2 0 0 0 年根据 日本田崎仁的理论把职业价值观分为独立经营型、自我实现型、志愿型、才 能型、支配型、自尊型、自由型、家庭中心型和经济经营型。日本人的七职 业价值取向为：能推动社会发展的职业；若不被人所用，就自谋职业；助人， 为社会服务的职业；虽平凡，但有固定收入的职业；能赚钱的职业；得到人 们高度评价的职业：受人尊敬的职业。顾雪英刚( 2 0 0 1 ) 十一维度，包括交往 因素、义利因素、挑战因素、求新因素、成就因素、责任因素、环境因素、 归属因素、体认因素、权力因素、创造因素。 归纳国内外诸多学者关于职业价值观结构的观点列于下表1 中。 综观国内的研究往往拘泥于国外的某种工具和理论，凌文辁、黄希庭，宁维 卫、顾雪英等人作了科学化、中国化的实证研究，使职业价值观量表较符合 中国国情，实现了职业心理学的中国化。从研究结果和量表的项目看似乎有 大致相同的地方，但因素分类和命名又千差万别。应该说。不同学者关注的 2 对象和研究思维重点是不同的。凌文辁的三分法的量表项目和三个因素中 没有社会关系因素，在非常重视关系、人情的中国人们的职业价值观不能缺 少社会人际关系这一重要因素。黄希庭是从终极目标、工具手段和评价三分 职业价值的。有点参考罗克奇【l l ( k o k e a c h ，1 9 7 3 ) 把一般价值观分为终极性价 值和工具性价值两类的理论，通过自己的研究增加一个职业评价的维度。宁 维卫、顾雪英等人的分类比较繁琐，维度太多就会偏向具体的职业价值要素， 不利于职业价值因素的概括。正如牟海鹰在职业动机的研究中就认为：要 了解个体的职业动机，群体的人际关系是必须考虑的、极为重要的因素。寸 草【4 1 于1 9 8 8 年的分类就有贡献型职业价值观；赵喜顺突出了社会利益型的职 业价值观；廖泉文引用日本学者田崎仁的研究在分类中体现了家庭中心型和 9 志愿型两种职业价值观。应该说，这些社会关系维度具有中国化的特色。而 从国外的许多观点q a - 7 以看出，由1 9 9 2 年舍克斯提出的并由罗尼从需要理 论、罗斯从一般价值观理论加以印证的四个因素是比较全面、准确而又简洁 的 表1 国内外学者对职业价值观的维度及类型的分类 g i n s b e r g ( 1 9 5 1 ) 工作伙伴、工作活动、工作报酬 h e r z b e r g ( 1 9 6 6 )内在价值、外在价值 s u p e k l 9 7 0 )内在价值、外在价值、外在报酬 a l d e r f e r ( 1 9 7 2 )内存报酬、社会价值，外在价值 h o l l a n d ( 1 9 7 3 )探索型、艺术型、社会型、习惯型、现实型、企业型 p e r r o n ( 1 9 7 4 ) 风气、冒险、自由、地位、现实 e l i z u r ( 1 9 8 2 )自由、成就、利他、地位、舒适、安全 e h z u r ( 1 9 8 4 ) 情感、认知、工具 s u r k l s f l 9 9 2 ) 内在价值、社会价值、威单价值、外在价值 自我实现( 个体的、人本的) 、社会( 集体的、人本的) 、自尊( 个 g o n e n ( 1 9 9 舢 体的、物质的) 、安全( 集体的、物质的) 赵喜顺( 1 9 8 4 ) 兴趣爱好型、社会利益型、声望舒适型、经济型 寸革( 1 9 8 8 )表现型、贡献型和衣食型 宁维卫( 1 9 9 1 )进取心、生活方式、丁作安定性、卢辊、经济价值 黄希庭( 1 9 9 4 )职业目标、实现职业价值的手段、职业评价 郑伦仁( 1 9 9 6 )进取心、自主性、- = 作安定性、声埋、经济价值 凌文辁( 1 9 9 9 )发展因素、保健冈素、声蠼地位冈素 按工作结果的形式分：内在、情感、工作信仰、外在； 余嘉元( 1 9 9 9 ) 按与完成任务的关系分：资源、报酬 廖泉文( 2 0 0 0 ，引独立经营型、自我实现型、志愿型、才能型、支配型、自尊 用日本田崎仁)型、自由型，家庭中心型和经济经营型 余华( 2 0 0 0 )内在职业价值、外在职业价值、外在报酬 交往冈素、义利闪素、挑战因素、求新因素、成就因素、责 顾雪英( 2 0 0 1 )任因素、环境因素、归属冈索、体认因素、权力因素、创造 冈素 1 2 4 职业价值观的相关研究 至今，大多数对职业价值观的相关研究集中于研究诸如性别、年龄、受 教育程度、独生子女矧等个人因素与职业价值观的关系，同时还有些研究 1 0 对职业价值观与其它价值观以及与行为的关系进行了研究。凯勒【3 4 1 ( k e l l l 神 等人在1 9 9 2 年作了一个研究得出：职业价值观的4 0 变异来自遗传，而6 0 9 6 的变异来自环境；由于其样本太小、遗传指标不稳定等因素在一定程度上限 制了其结果的推广性。1 9 8 9 年张进辅【3 5 】等对职业价值观和人生价值观、1 9 9 9 年罗斯1 8 】等人对职业价值观和个体一般价值观、1 9 9 9 年易里哲 7 1 等人对职业 价值观和生活价值观、1 9 9 9 年斯瓦兹1 9 】等人对职业价值观和文化价值观、余 华【”j 对大学生和企业员工的职业价值观分别作了相关和对比研究。这些相关 研究表明：职业价值观是受文化价值观影响的、是一般价值观在职业生活中 的投射。 另外，也有许多对企业中工人的职业价值观与其职业行为的研究，而且 大家一致共识：个体总是倾向于选择那些与其职业价值倾向一致的工作；与 企业价值观一致的个体在工作的时候会更满意、对组织的投入度更高，而且 更不易辞职。因此，许多职业价值观量表在国外被广泛应用于人员的招聘中。 但是，到底职业价值观与职业行为的关系是怎样的，其中的系统研究不多， 因为涉及的干扰变量不易控制，必须设计严格的心理实验。 针对这些相关研究，罗( r o e ) 等人提出了一个职业价值观与职业行为关系 的一般模式( 如图1 ) ，塞吉【2 6 ( s a g i e ) 等人则提出了一个职业价值观的效应模 式( 如图2 ) 。综合以上两个模式可以得出如图3 所示的职业价值观与一般价 值观、职业行为以及与背景变量之间的相互关系模式，其中，情景因素在相 关变量、职业价值观与职业行为之间起缓冲变量的作用。塞吉在其模式中区 分出两种变量：一种是缓冲变量( m o d e r a t o r s ) ，它是指在两个相关变量之外的 第三个变量，它能改变和影响二者之间的关系；另一种是中间变量 ( m e d i a t o r s ) ，它能部分甚至全部解释两变量之间的因果关系；二者的区别在 于地位和作用不同：缓冲变量并不是两相关变量关系中的一部分，但它能影 响二者之间的关系，而中间变量是因果关系中的一部分，它能直接解释一变 量对另一变量的因果关系。在此综合模式中，个体的背景因素必须通过个体 的职业价值观来影响个体的职业行为；而在职业价值观对行为的影响中，态 度、动机等相关变量在其中起中间变量的作用；而情景变量在它们对职业行 为的效应中起缓冲变量的作用，它虽然不能直接对职业行为起作用，但它可 以改变背景、职业价值观以及中间变量对职业行为的影响。其实职业价值观 并不能直接影响职业行为，却只能间接影响，起间接的动力作用；价值观它 只能诱发和指导行为，至于表现出什么样的行为还取决于个体的态度以及所 处的环境等因素。 翻2c 殿朋头擂悟夏睁崎盼* 摹i 圈3t 双潮热措娉互髫晌，e 瓢， 拄- 膏量毫蟹擎甘翻赫叁睁旃墙垃立忧 荧羹量蠢矩睿麓椭k 盟珥 鞭t i ，身羼稳蔫抖曩t t 。z _ l l i 埔麓 蕾曩翔- t 拒j l 巾b 搠冲譬簟的俸啊 1 2 5 对职业价值观变迁的研究 心理学界认为职业价值观的变化有三种情况。一种是个体职业价值观的 结构发生了变化，这应当是最根本的变化，而这种变化往往是由重大的个人 经历、社会变迁、社会经济变动造成的；第二种是职业价值观的结构未变， 而内部具体的职业价值倾向不同了，这种变化往往体现在不同文化和团体中 的人们职业价值观的差异；第三种是价值观的结构和具体价值倾向都未变， 只是具体价值倾向之间的相对重要性发生了升降，有的变得更重要了，有的 变得不重要了，这是一般情况下发生的职业价值观的变化。对于职业价值观 的发展和变化，布朗1 3 6 l ( b r o w n ) - t - 1 9 9 6 年提出了职业选择的价值观基础模型 ( v a l u e s - b a s e dm o d e lo f c a r e e rc h o i c e ) ，但他仍以凯勒等人的研究为基础，认为 职业价值观是遗传特征和经验交