（教育经济与管理专业论文）人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究.pdf

中南民族大学硕士学位论文 i 摘 要 21 世纪最重要的资源是人才，众所周知，高校是吸纳人才、培养人才的集中地， 高校教师是这一集中地的重要资源，是人才的创造者。因此，在实施人才强国、人才 强校的今天，如何使高校教师管理体制适应当前社会经济发展与高校发展及教师发展 的需要，是每一所高校要解决的实际问题。 高校教师聘任制是高校根据岗位要求和应聘者资格，以合同形式聘任工作人员的 制度，是高校管理体制改革的重要部分，其管理水平与管理效率的高低，直接影响到 高校教师这一人力资源优势的发挥，从而影响高校学生和高校的进步，影响教师个人 的发展。我国实行教师聘任制由来已久，但是受历史传统、社会文化和制度缺陷等各 种因素影响，真正意义上的“能上能下、能进能出”的教师聘任制并没有建立起来。 目前，我国高校教师聘任制实施中还存在着诸如岗位设置、引进渠道、考核评价、激 励体制、法律保障等方面的问题。这种状况对于我们建立一支优质、高效的高校教师 队伍形成了制约，这就迫切需要以一种新的科学理论为指导，寻求一套科学的适合我 国国情的可实际操作的高校教师聘任制改革策略。 人力资源管理理论是我国企业、学校等组织所采用的一种新的管理理论。它倡导 “以人为本”的思想，把人看作资源而不是机器，通过对人力这一资源的特点的研 究，达到组织及成员效益的最大化。 本文从人力资源管理理论的视角出发，概述了人力资源管理及人力资源管理理论 的内涵、特征，阐述了我国高校教师聘任制改革的历史进程，分析了我国高校教师聘 任制取得的阶段性成果和仍然存在的一些问题：岗位设置不合理，岗位职责不明确； 引进机制不健全，流动渠道不畅通；评价体系不全面；激励机制不完善；法律保障不 到位及产生这些问题的的原因，最后，从人力资源管理理论的三大主要理论：工作分 析理论、人与环境匹配理论、激励理论与人力资源管理中的六大模块：管理理念、管 理方式、培训方式、考核方式、激励机制、管理目的组成的两维度来分析高校教师聘 任制的内容和教师聘任制的特点：注重教师的自主性、注重教师的发展、注重教师与 工作的和谐，在此基础上提出了高校教师聘任制改革的具体策略：基于工作分析，合 理设岗，明晰职责；健全教师选拔机制；建立科学全面的评价考核体系；完善激励机 制，最后提出了这些策略实施的保障条件：政府和社会支持、法律保障、观念保障。 关键词：人力资源管理；高校教师；聘任制 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 ii abstract as we all know, talent is the most important resource in the 21st century, and the university is the central place that can absorb talent and train talent, but the college teachers play the most role in the university, because they are the creator of human resource. so, how to make the teacher management system fit to the development socio-economy, the development of high education and the development of the college teachers is the practical problem which every university need to face. the appointment system of college teacher is one part of the college management system, the colleges are according to requirements of jobs and eligibility of candidates, then appoint the people in the form of contract, the level and efficiency of the management directly make impact on the college students, university and college teachers. the appointment system has run a long time in our country university, but the real system has not established owing to the effect of the tradition of history, culture of society and defect of system. at present, the problems of the appointment system are as follows: posts set unreasonable, job responsibility is not clear、teacher introduction of mechanisms is not sound, teacher introduction of path is not smooth、teacher evaluation system is not comprehensive、incentive mechanism is not perfect、legal protection is not well. these problems are not suitable for establishing a efficient and excellent team, so, it is very urgent to use a new scientific theory for guiding implementation of teacher appointment system. the theory of human resource of management is new management theory which is used by company and school. it holds on the mind of people-oriented, it think people as resource not machine, its purpose is to make the organization and members get the best effectiveness by studying the features of human resource. this paper starts with the perspective of human resource management theory, firstly, it discusses human resource management connotation and features; secondly, describes the course of the teacher appointment system in our country, analyses the results ,shortcomings and cause . in the end, it makes the strategies from the angle which is made up of three management theories(job analysis theory, people matching the environment theory, incentive theory) and six management processes (management concept, management method, training method, assessment path, incentive system, management object). the mainly strategies are setting reasonable job, making sound selecting system, setting scientific evaluation system, promoting incentive path. but these strategies are protected by the supporting of government and society, supporting of legal system, supporting of concept. key words: human resource management; college teacher; appointment system 中南民族大学中南民族大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 一、研究背景及意义 （一）研究背景 治校兴业，人才为先；治教兴学，唯在得人。高校事业发展的第一推动力直接来 源于人的因素，教师是高校发展最宝贵、最重要的人才资源，要发挥好这一资源的最 大效益，必须坚持办学以人为本，以师为先，让教师在良好的环境和氛围中健康成长 成才，为他们展示个人才华和实现人生价值提供机会和舞台。如何调动教师的内在积 极性，充分发挥教师在高校事业发展中至关重要的作用，最根本的还是靠制度，对教 师实行聘任制，创造人尽其才、才尽其用的良好环境。我国的高校教师聘任制，经过 多年的发展，已经积累了一些经验，取得了一定成效：稳定了一批骨干教师，调动了 教师的积极性，激发了教师的进取精神，发现了大批中青年优秀人才，为高校实现跨 越式发展创造了条件。但是受计划经济体制下的传统观念、社会文化和制度缺陷等各 种因素影响，教师聘任制度虽在不断地改进却仍然存在契约双方关系不平等、岗位设 置不合理、评价机制不健全等问题，这种状况影响了高校教师积极性地发挥和工作效 率地提高，对建立一支优质、高效的高校教师队伍形成了制约。加大人事改革力度， 解决教师聘任中的问题，成为各大学的首要选择。2003 年 5 月北京大学推出的北京 大学教师聘任和职务晋升制度改革方案引起了轩然大波。 其后很多高校的聘任制改 革也都受到了不同程度的质疑，人们对聘任制改革存在很大的困惑：高校里的教师等 同于企业的员工吗？现行的聘任制能否很好的解决旧的体制遗留下来的问题？ 基于以上问题，笔者从管理学中人力资源管理的视角出发，采用科学管理的方 式，对高校这一特殊领域、教师这一特殊群体进行研究，拟解决现行的聘任制中存在 的各种问题。 （二）研究意义 本研究若能解决高校教师聘任制中存在的问题，在理论上将丰富聘任制的研究， 为聘任制提供一个很好的理论基础；在实践上，将为高校解决目前聘任制中存在的问 题提出一定的改革策略。 李昱辉： 我国大学教师聘任制的现状 ，载河南教育2006 年第 9 期 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 2 二、基本概念界定 （一）聘任制 聘任制是用人单位根据岗位要求和应聘者资格，以合同形式聘任工作人员的聘任 制度。聘任制一般使用于专业技术人员、专家学者和科研人员。 与聘任制相对应，在 世界范围内，被广泛使用的其他用人制度包括：选任制、派任制、考任制等。 （二）高校教师聘任制 高校教师聘任制是指：在双方选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任 职资格、招聘过程、聘任管理、争议处理等环节同高校和教师双方的责任、权利、义 务组合而形成的教师管理和聘任制度系统。在教师聘任过程中，学校非法解聘教师或 其他侵害教师合法权益的行为，受害教师都可通过教师申诉制度寻求解决，也可申请 人事仲裁或提请诉讼。英文中关于高校和教师聘任关系的概念有两个：employment(or recruitment)，意即通过签订聘任合同，建立非终身制的聘任关系；appointment，意即 由皇家或政府任命终身制教授。因此，聘任的概念有两个含义： “聘”和“任” 。 （三）人力资源管理 人力资源管理的概念是在 20 世纪中叶逐渐有人事管理转化而来的，我们知道，人 力资源已成为当今社会最重要的资源，也是最有竞争力的资源，因而对人力资源必须 进行科学有效的开发与管理。人力资源管理是人力资源的一个重要方面，是指运用现 代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人 力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和 调节，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目 标。 （四）人力资源管理理论 人力资源管理是一门实践性很强的学科，因而需要有良好的理论基础来指导它的 研究和实践。人力资源管理理论就是在人力资源管理实践的过程中经过反复的检验、 分析、解释和预测，从而得出的一套可以大大提高人力资源管理的效率和效果的理 论。该理论运用于人力资源管理的全过程，服务于人力资源管理的各个环节。 吴鹏著： 学术职业与教师聘任制 ，中国海洋大学出版社 2006 年版，第 14 页 吴鹏著： 学术职业与教师聘任制 ，中国海洋大学出版社 2006 年版，第 15 页 中南民族大学硕士学位论文 3 三、相关文献综述 （一）国内外人力资源管理理论研究综述 1、国外人力资源管理理论研究综述 （1）关于人力资源管理含义的研究 在人力资源管理含义的研究方面，1954 年,著名管理学家彼得德鲁克(pe-ter. f.druker)在其管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念。从人力资源管 理理论发展历程来看，加里德斯勒（2005）将西方国家有关人力资源管理内涵的研 究概括为三类： 一是由彼得德鲁克提出，巴克(bakke)、比尔(beer)、莱文(lewin)和 舒勒(r. s. schuler)等人所发展的人力资源管理概念。彼得德鲁克在管理的实践 一书中提出“人力资源”概念，在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，巴 克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。根据人本主义的观 点，舒勒在管理人力资源一书中做了如下的定义： “人力资源管理是采用一系列管 理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利 益 。 ” ； 二 是 由 海 勒 曼 (henneman) 、 比 得 森 (peter-son) 、 翠 西 (tracy) 、 罗 宾 斯 (robbinson)、德斯勒(dessler)等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一 个新名称，是由专业人员从事的员工管理，两者在涵义上并无区别。德斯勒认为人力 资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌 握的各种概念和技术。 ” ； 三是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞(storey)等人在 20 世纪 80 年代末提出的。斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会 和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管 理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。 （2）关于人力资源管理理论的研究 高艳（2005）将国外关于人力资源管理理论的研究概括为三类： 一是战略型人力 资源管理理论，战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能，以“整 合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。伦格尼克霍 尔(lengnickhall)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互 作用、相互依存的关系。舒勒和杰克逊(jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特 加里 德斯勒著吴雯芳等译： 人力资源管理 ，中国人民大学出版社 2005 年版，第 67 页 高艳： 人力资源管理理论综述 ，载西北大学学报2005 年第 2 期 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 4 的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争 战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂(delery and doty)的战略型人力 资源管理则指认一些人力资源管理工作具有战略性，而更多的战略型人力资源管理研 究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并认为由于这一关系对企 业的生存与发展是至关重要的，因而这一关系是战略性的；二是描述型人力资源管理 理论，该理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理 内容和可能结果进行广泛的分类。它由拉特格斯大学的舒勒教授提出的，舒勒认为， 人力资源管理实践直接影响企业目标的实现，与企业目标是一致的；三是规范型人力 资源管理理论，该理论以美国的阿瑟(arthur)论证的控制与承诺模型为标志，阿瑟通过 对美国 30 家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，指出人力资 源管理政策与实践可分为两种： “控制模式”和“承诺模式” 。 2、国内人力资源管理理论研究综述、国内人力资源管理理论研究综述 （1）关于人力资源管理含义的研究 关于人力资源管理的含义，我国学术界从不同的研究视角提出了各种观点：第 一，认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 分别从开发的角度、利用的角度、管理的角度来研究人力资源管理的含义；第二，认 为人力资源管理应从两方面去理解：一是对人力资源量的管理，即在生产过程中要保 持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应； 二是对人力资源质的管理，即对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主 观能动性，以达到组织目标；第三，认为人力资源管理主要研究组织管理职能中的任 用职能，强调人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合；第四，认为人力资 源管理是与生产、营销、财务等管理一样，是企业的一个基本管理职能。此外，我国 还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对人力资源管理的内涵进行了分 析，从管理理念、方式、方法、管理重心等方面进行了比较归纳。 （2）关于人力资源管理理论的研究 国内关于人力资源管理理论研究较少，结合高艳（2005）关于人力资源管理理论 的研究，国内的研究大致分为两类：一是描述型人力资源管理理论，由南京大学赵曙 明教授提出。他把企业看作是一个资源转换器，他认为人力资源管理就是对人力资源 在企业中转换过程的管理，由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式” ：求 李顺勇等著： 人力资源管理 ，复旦大学出版社 2007 年版，第 34 页 中南民族大学硕士学位论文 5 才、用才、育才、激才和留才；二是规范型人力资源管理理论，由我国著名学者林泽 严提出，他通过对我国几十家企业的调查分析及亲身体验，提出国内企业现存的两种 典型的人力资源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团 队管理。 从国内外对人力资源管理理论的研究可以看出：国外研究比国内研究要系统要深 入，整个研究取得了丰富的成果，逐渐为教育者接受和采纳；国内对人力资源管理理 论的研究在理论上也取得了一定的成果，但很少运用到实践中来。同时，我们也可以 看出很少有人将人力资源管理理论运用到高校教师聘任制的研究和探索中来。 （二）国内外高校教师聘任制研究综述 1、国外关于教师聘任制的研究综述、国外关于教师聘任制的研究综述 西方大学一般都有教师聘任制的传统，所以早在 1942 年，洛根威尔逊就出版了 学术人 ，至此，西方学者们就专注于教师聘任制的研究，郭丽君（2007）把西方学 者关于教师聘任制的研究概括为以下四个方面： （1）关于大学教师管理制度的研究。1990 年由博耶和阿特巴赫主持的大型课题 学术职业：国际比较的视角在 19921993 年度对 14 个国家和地区的学者进行 教师聘任制的调查，这是最早的关于此方面的研究。其后，大卫范恩哈姆（david farnham）在其主编的在变化的大学系统中管理学术人员指出，大学应该通过聘任 制的实施来合理的利用教师资源。而阿特巴赫在 2002 年召集的对包括中国在内的发展 中国家和中等收入国家学术职业的国际比较研究中，提出在有关教授的任用上，应该 采取由教师决策的方式。 （2）关于终身教授制度的研究。围绕终身教授制度，研究者们大多沿着三个纬 度：一是予以诘难。研究者主要围着终身教授制度的根本原则、管理的灵活性、教师 的职业发展及职业平等方面进行批评，列举若干弊端，主张改革及废除该制度。二是 对其予以维护，针对批评，研究者们进行相应的回应。论证了该制度存在的合理性及 意义。三是提出改进。学者就如何改进终身教授制度提出了一些可能性的改进方案。 （3）关于教师聘任制中的具体制度研究。这方面的研究有两个层面：一是分析教 师聘任制度的外在工作要素（extrinsic work place elements）,包括教师的聘任要 求、任期满意度、薪酬激励等方面；二是对聘用制度内在各环节的探讨和反思，主要 郭丽君著： 大学教师聘任制基于学术职业视角的研究 ，经济管理出版社 2007 年版，第 3 页 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 6 涉及教师的晋升、授予终身制、同行评价、劳动争议处理等问题。 （4）关于教师聘任制度的个案研究。有关教师聘任问题的研究中，具有代表性的 是哈佛大学教育学博士马龙托马斯（mallon,william thoms）的废除或建立终身 教授制：教师聘任政策的四个案例研究 。该书通过深入四所学院的调查、访谈表明： 学院采用终身教授制是通过教师、管理者和董事会平等参与的程序指定规则。标志着 高校教师的聘任制已成为高等教育的主流。 2、国内关于教师聘任制的研究综述 2、国内关于教师聘任制的研究综述 在 2003 年以前国内对聘任制的研究较少，2003 年北京大学人事改革之后，这方 面的研究才逐渐增多。其中，有大学改革者对大学改革思路的系统论述（张维迎， 2004；刘献君，2005；李萍，2005） ，也有学者对聘任制改革中所折射出来的中国大学 问题的解剖与反思（钱理群，2003；甘阳，2003；李猛，2004，韩水法，2005） ；有政 府政策制定者对聘任制改革层面的阐释（黄伟，2003；吕玉刚，2005） ，也有深受聘任 制改革影响的高校教师对这一改革的各种见解（阎光才，2003；严春友，2004；耿有 权，2004；刘剑虹，2005） ；有对国外大学成功的聘任制经验的总结（汤全起，2005； 刘凡丰，2005） ，也有对目前我国聘任制改革中的若干得失的分析（刘亚荣，2004；赵 曙明，2005；陶遵谦，1984）. 概括起来，国内关于大学教师聘任制的相关研究有以下几个方面： （1）关于教师聘任制度理论的研究。这方面的研究从三个角度来探讨：一是从历 史的角度出发对我国高校教师聘任制度的梳理。二是从比较的角度对西方国家教师聘 任制度的介绍和借鉴。三是从概念上对聘任制实施中的“职称、职务、职责、学衔等 进行区别。 （2）关于聘任制改革实施中存在问题的分析。部分研究者对改革中面临的问题保 持警觉。比如，王剑认为，在目前的改革中有些问题还没解决：没有真正形成竞争机 制；没有形成合理的教师流动机制；没有完全做到职才相对；存在评审权和聘任权分 离的矛盾。 （3）关于聘任制改革趋势的预测。多数学者认为，改革的最终走向是“建立真正 意义的聘任制” 。也有学者坚持职务制度要保持多元化（海勋，润来，1998） 。而且， 关于教师聘任制的发展趋势，人事部和教育部的引导也不尽相同：教育部倡导评聘结 合，人事部主张评聘分开。 （4）关于对教师聘任制度反思和评判的研究。这方面的研究涉及四个内容：对任 中南民族大学硕士学位论文 7 职条件量化能否反映客观实际的质疑；对行政权力介入评审过程影响学术评审公正性 的愤慨；对学术失范现象的担忧；以高校学者的立场出发，对聘任制的反思。 总之，国外对聘任制的研究相对比较成熟，我国理论界虽从多个角度对聘任制的 有关问题进行了研究和探索，然而，随着聘任制改革的深入，已有的研究成果和现实 的改革进程还存在一定的距离，那么借鉴国外的成功经验，结合我国的实际情况，针 对聘任制改革中已出现或可能出现的问题，找出改革的方向和目标，是我们目前需要 认真研究和思考的一个大问题。 四、研究思路、方法及创新点 （一）研究思路 本文拟就我国目前高校教师聘任制中存在的主要问题及原因，以人力资源管理理 论中三大理论和管理过程的六大模块为纬度，构建人力资源视角下的教师聘任制模 型，在此基础上，提出我国高校教师聘任制实施的策略及保障。具体思路如下: 第一章：绪论。主要阐述研究的背景，对国内外相关研究进行了总结、归纳和评 价，介绍本文的研究思路、方法及创新点。 第二章：人力资源管理理论与高校教师聘任制的关系。阐述与分析人力资源管 理、人力资源管理理论的起源、涵义及特征，以及高校教师聘任制特点，归纳出两者 之间的关系，即以人力资源管理理论为基础的高校教师聘任制的必要性与可行性。 第三章：我国高校教师聘任制的历史沿革和现状分析。简要概述我国高校教师聘 任制的历史沿革，已取得的成效，仍然存在的问题及原因。 第四章：人力资源管理理论视角下的高校教师聘任制改革。以人力资源管理三大 理论和管理的六大模块为纬度，构建人力资源管理视角下的聘任制的模型，分析此聘 任制特点，提出我国教师聘任制改革顺利进行的策略及策略得以实施的保障。 （二）研究方法 本文主要运用了文献研究法、综合分析法、比较研究法等研究方法。 1、文献研究方法：通过对文献进行查阅、分析、整理从而找出事物本质属性的 一种研究方法。本人通过手工查阅、电子检索等手段对现有的文献进行了尽可能的搜 集，结合国内外对人力资源理论与聘任制的研究成果，根据研究需要，用归纳与演绎 等逻辑思辨方法对文献进行了分析，然后形成自己的观点。 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 8 2、综合分析法：综合分析法就是从已有的事实经验出发，通过对经验、事实、 证据等方面的分析，从而推导出结果的一种科学方法。本文就是从我国教师聘任制这 一情况出发，借鉴已有的研究成果，将这些成果归纳综合，最后提出问题的解决策 略。 3、比较分析法：比较分析法就是通过对研究内容的相同点、不同点的比较，然 后对客观事物进行去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的改造，达到客观、全 面、深刻地认识事物的方法。 （三）创新点 据个人检索，我国对高校教师聘任制的研究近几年来开始成为热点，但是仍处于 起步阶段，研究不够深入，缺乏系统性，尤其是，以某种最新的、科学的理论视角来 研究高校教师聘任制就更少了，相关论文几乎是凤毛麟角。可见，本研究从人力资源 管理理论的三个主要理论和人力资源管理过程中的六大模块这两个纬度来研究高校教 师聘任制，是一个新的视角。以人力资源管理理论的视角提出聘任制的改革策略，不 同于以往的单纯的教师聘任制问题研究，是一个全新的研究课题。 中南民族大学硕士学位论文 9 第二章 人力资源管理理论与高校教师聘任制 一、人力资源管理理论概况 （一）人力资源管理理论起源 “人力资源”的概念是 1954 年由著名管理学家彼得德鲁克提出的，我国从 80 年代开始使用人力资源（human resource）的概念。其实，把人力作为资源来研究、 开发的学术思想在我国源远流长，两千多年前的管子就曾说过： “一年之计，莫若树 谷；十年之计，莫若树木；终身之计，莫若树人。 ”其中的“树人”就包含着将人当作 资源“开发”的意义。 新中国成立之初的 1956 年，毛泽东同志也曾经提出过应该把 人看作是一种资源的问题。很巧合的是，西方学者彼得德鲁克也恰好在 20 世纪中叶 提出了“人力资源”这个概念。自此以后，专家学者对人力资源概念的问题进行了深 入的理论探讨和探索实践。20 世纪 50 年代到 60 年代初，由彼得德鲁克提出并由舒 勒等人发展的人力资源管理理论产生，此后，罗默和卢卡斯等很多学者致力于人力资 源管理的研究和探索，并将他们的研究范围不断扩展，至 20 世纪 90 年代，人力资源 管理的理念在高校管理中逐渐得到应用，不仅推进了高校教师队伍的合理建设和发 展，也推进了人力资源管理理论的发展，人力资源管理理论日趋成熟，从而为其具体 应用于高校教师管理创造了条件。 （二）人力资源管理理论的内涵及特征 1、人力资源管理的内涵及特征、人力资源管理的内涵及特征 （1）人力资源管理的内涵）人力资源管理的内涵 人力资源管理（human resource management）作为企业的一种职能性管理活动的 提出，最早源于工业学家和社会学家怀特巴克(e.wight bakke)于 1958 年发表的 人力资源功能一书。 该书将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。人力 资源管理（human resource management） ，是现代人事管理，是对人力资源的生产、 开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥控制的管理活动。它主要涉及 规划预测、工作分析、选拔聘任、履职考核、薪酬与福利、培训与发展、社会保障与 唐巍： 中西方人力资源管理理论之管窥 ，载职业教育研究2008 年第 9 期 张一驰著： 人力资源管理教程 ，北京大学出版社 1999 年版，第 10 页 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 10 劳动关系等内容。人力资源管理主要树立以人为本的管理理念，关注人的本性，注重 人开发人的潜能，以最少的投入获取最大的收益。根据以上叙述可以概括出人力资源 管理包括以下两大方面的内容： 量的管理 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力极其变化，对人力进行恰当的培 训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最 佳效应。 质的管理 人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进 行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源管理关心的是“人的问题” ，其核心是认识人性、尊重人性，现代人力资 源管理强调“以人为本” 。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、 人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是，现代人力资源管理就 是一个人力资源的获取、整合、激励、控制调整及开发的过程，它主要包括求才、用 才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 （2）人力资源管理的特征 （2）人力资源管理的特征 以二战为契机，于 20 世纪六七十年代发展起来的现代人力资源管理，不同于传统 的劳动人事管理，呈现出它自身的特征： 在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要的资源加以 开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使组织成员能积极主动 地、创造性开展工作。 在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理，多考虑人的情感、自尊与 价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人 的特长，体现每个人的价值。 在管理形式上，现代人力资源管理强调整体开发，也就是说，对成员不仅仅安 排工作，还根据组织目标和个人现状，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行 岗位调整，充分发挥每个人的才能，量才使用，人尽其才。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别可以详见下表： 中南民族大学硕士学位论文 11 比较项目 人 力 资 源 管 理 传 统 人 事 管 理 管理方式 协商式的、共同参与性的民主化管理 命令式、监督式的管理 管理理念 以人为中心，把人的全面发展作为管理 的核心 以“事”为中心，管理活动围绕事展开 激励机制 注重物质、精神及环境的激励，建立完 善的激励机制 单纯依靠物质激励，难以真正调动组织成 员的工作热情 培训开发 注重对组织成员岗前、岗中培训，提高 业务水平 忽视对组织成员的培训和开发 考核方式 全方位、多角度的考核方式 考核标准片面、单一 管理目标 实现组织和成员的共同发展 为组织的发展服务，忽视人的全面发展 2、人力资源管理理论的内涵及特征、人力资源管理理论的内涵及特征 尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的认识，但是他们仍试图从不同的角 度探讨人力资源管理的基本理论，以便指导组织的具体实践。人力资源管理在发展过 程中产生了许多理论，如：x 理论、行为科学理论、y 理论与超 y 理论。当然研究的 角度不同，对人力资源管理的分类也不尽等同，如有的学者把该理论归纳为：战略型 人力资源管理理论、描述型人力资源管理理论、规范型人力资源管理理论。在众多人 力资源管理的理论中，结合人力资源管理的六大模块，可作为聘任制的理论基础的， 可概括为以下三种理论： （1）工作分析理论 工作分析是人力资源管理的前提和基础，是对组织中某个特定工作职务的目的、 职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该 职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。在 人力资源管理的过程中，工作分析关联到规划、招聘、录用、培训发展、考核、激励 等六大方面。工作分析为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等搜集信息提供基础，而 且，通过现有工作岗位的分析，可以发现问题、找出差距，重新进行工作设计、工作 评价及其他人力资源管理活动的调整。因此，只有对岗位有了一个客观的认识后，企 业才能对其进行合理有效的价值评估，才能据此有针对性的发现、挑选、培养和奖励 员工，因而在确定其绩效考核指标和标准时，也有了强有力的支持。做好岗位分析与 岗位评价，薪酬与绩效管理体系的设计就有了坚实的基础。总之，工作分析是人力资 源管理一项极其重要的功能，通过工作分析，有助于组织做好长短期的规划，有助于 选拔和任用合格的人员，有助于设计合理的员工开发计划，可以为绩效评估提供标准 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 12 和依据，有助于实现公平报酬，有助于人力资源开发与管理与整合功能的实现。 工作分析是整个人力资源管理系统的“基石” ， 工作分析的质量和效果决定了人 力资源体系的完善和各个功能模块的实现。在应用工作分析法进行人力资源管理时， 需要注意几个方面的问题。首先，做好计划和准备工作是工作分析成功的保证。计划 和准备工作包括物质和思想两个方面。一方面，工作分析人员应当事先制定详细的计 划确定工作分析的目的和适用范围，选择被分析的工作以及适用的工具等；另一方 面，工作分析的实施，需要组织统一思想认识，并给予坚决支持，需要给予必要的培 训和沟通。只有组织各层面人员的积极参与和配合，工作分析才能取得成功。 （2）个人与环境匹配理论 个人与环境匹配理论是使个人与所选的工作环境达成一致的理论，是站在个人的 角度来考虑个人的兴趣、价值观、奋斗目标是否与组织的特点相匹配的理论。匹配包 括四方面：即个人与组织相匹配、个人与职业相匹配、个人与工作相匹配、和个人与 团队相匹配。french 和 van harrison 于 1982 年提出个体环境匹配理论，french 等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配 的程度来定义的。依据个体环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且 最终会导致压力的产生，而良好的个体环境匹配会对健康有积极作用。个人与环境 匹配的理论强调个人的能力与环境相匹配，或是个人的需求与工作环境所能提供的东 西之间的匹配，与之相关的理论有：个体差异理论、能级对应理论、岗位差异理论。 他们在人力资源管理中的应用表现在招聘、培训、人员调动等方面。其实，个体与环 境匹配还包括很多方面，环境的因素也多种多样，匹配的方式及过程也纷繁复杂。该 理论运用于高校教师聘任制度中主要运用于教师岗位匹配、聘任程序、考核制度和晋 升制度，通过对教师的考核来确定其是否与工作环境相匹配，从而决定其去留和晋升 与否。 （3）激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理 论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于 人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它 说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够 促进业绩的提高。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会 学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究 中南民族大学硕士学位论文 13 的侧面不同，划分的类型也不同，有把激励理论分为：马斯洛的需求层次理论、赫茨 伯格的双因素理论、和麦克利兰的成就需要理论；有的则分为：行为主义激励理论、 认知派激励理论和综合型激励理论；还有的分为：内容型激励的理论、过程型激励理 论和行为修正型激励理论。 激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促 使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于： 激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保 证其所在组织单位能有效的存在和发展。当然，激励理论并非一个简单的理论综述， 就我国现有的激励机制来看，包括：薪资激励、管理艺术、用人制度方面、工作环境 方面等。其中，公平是有效激励的一个重要原则，具体实施利益的分配时，应既要以 公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到 使劳动者的利益所得公正合理。激励的方式也是管理中一个不可忽视的环节，管理者 应该采用目标激励、奖惩激励、竞争激励、关怀激励、薪资激励、考核激励、建立现 代企业文化等多种激励方式，最大程度的激发组织个体的潜力，实现组织和成员的双 重发展。 二、高校教师聘任制与人力资源管理理论的关系 （一）高校教师聘任制的特点 高校教师聘任制是调整高校教师与高校之间工作关系的一系列教师管理和任用的 制度。即通过聘用合同的形式把岗位设置、招聘过程、任用管理、解聘事由、薪资以 及争议处理等环节同高校和教师双方的责任、权利、义务组合而成的规则系统。基于 高校这一组织和教师个体的特殊性，高校教师聘任制呈现出它自身的特点，教师是聘 任制实施中的主体，聘任制的实施又受教师特点的影响，那么在教师聘任制中教师的 特点可以从教师、教师的工作及其职务的评定三个方面来分析： 1、高校教师的特点。高校教师文化层次较高，在高校中具有很强的独立性和自主 性，他们需要一个自主的工作环境，不愿被一些僵硬的制度所束缚，他们向往宽松的 组织气氛和自由的工作环境。此外，教师的高知识性决定了他们较强的成就动机，他 们所追求的精神需求占主要地位，他们在意自身价值的实现，劳动成果期望得到组织 和社会的认可，组织的肯定和激励，将促使他们不断进取和探索，提高教学质量和科 人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究 14 研水平。 2、高校教师的工作的特点。高校教师从事的是教学和科研工作，主要靠大脑来思 考问题，使得他们的价值创造过程是无形的，而且工作没有固定的流程和步骤，因 此，对教师的工作成果难以用固定的考核方式来衡量。另外，教师的劳动对象是人， 劳动产品还是人，劳动过程是一种精神生产。在劳动中，教师将他的学识、思想表达 出来，从而影响学生的观点、意识和价值取向。可见，教师劳动价值的实现周期比较 长，这就决定了在对教师进行评估时，不能仅仅以短期内的成绩对教师的能力评定， 要考虑教师工作的特点，长短期结合的方法综合评价老师的教学和科研能力。 3、高校教师专业技术职务评定的特点。专业技术职务是根据实际工作需要设置的 有明确职责、任职条件和任期，并需要专门的业务知识和技术水平才能担任的工作岗 位。 中华人民共和国教师法第三章第 17 条规定学校和其他教育机构应当实行专业 技术职务聘任制度。 实行专业技术职务的高校就必须按岗聘任，岗位都有一定的任职 条件、任职资格和任期，那么对教师的任职考核评定就至关重要。高校教师的职责是 教书育人，那么在对教师专业技术职务进行考核时既要看其教学科研能力，又要注重 教师的思想政治素质、职业道德等方面。此外，教师职务聘任制打破了终身制，使教 师不再固定为一所学校所有，教师的自由流动和合理流动成为可能。而且聘任制下教 师的评定不受学历、资历、职务档次的限制，对于确有真才实学、成绩显著、贡献突 出的教师，尤其中青年教师，都可以根据岗位的需要破格评审高一级专业技术资格。 这样公平竞争、择优聘任的体制就确立了，既有利于鼓励优秀教师脱颖而出，又激励 有真才实学的教师奋发拼搏，勇攀教学和科研的高峰。 （二）以人力资源管理理论为基础的高校教师聘任制的必要性分析 传统的高校人事管理是一种被动的、指令性和常规性事务管理，造成了高校人事 管理重心不重的现象，而现代高校人力资源管理视教师为高校中的重要资源，以教师 为核心，以提高全校