（产业经济学专业论文）经理激励问题研究.pdf

摘要 经理是公司可资利用资源的管理者，捐j 有对公司的控制权和决策权，他们 的行为决定着公司的命运。而经理作为理性的“经济人”，他的行为取决于在一 定约束条件下实现个人效用最大化的目标函数。当委托人将某项任务授权给具 有与自己不同目标函数的代理人( 经理) 时，代理人可能做有利于自己而有损 于委托人的事情。这一论断基于以下两个假设：一是代理入与委托入之间的目 标不一致，二是委托入与代理人之间信息不对称。这时如何使代理人的经济行 为尽可能收敛于委托入的效用最大化路径，就取决于委托入对代理人实施的有 效控制( 约束) 和激励。 论文以经理激励为主要研究对象，按照由浅入深、由表及里、由理论到实 战的逻辑顺序较为全面的分析了经理激励问题，并结合中国国有企业实际提出 经理激威综合模式及相关政策建议。为此，本文分为四个部分：第一章开篇提 出本文研究意义，然后从经济学和管理学两个方面对有关经理激励问题的研究 进行了综述，包括国外研究和国内研究的现状。在此基础上概述本文主要内容 及结构安排。第二章是经理外在物质激励。全文是从两个方面来展开对经理激 励问题的研究，一是外在物质方面，二是内在精神方面。前者的分析构成了第 二章的主要研究内容，后者的分析构成了第三章的主要内容。其中，激励外在 物质激励方面有很多方法和手段，本文主要分析了薪酬激励、股权激励和期权 激励三种激励方法，并比较其利弊。薪酬激励本文取狭义理解，主要指外在薪 酬，包括外在直接薪酬( 如工资薪水、基本薪酬和风险收入) 和外在间接薪酬 ( 如各种福利) 。内在精神激励方面本文主要分析了事业激励、声誉和地位激励、 权力激励、晋升和解职威胁激励、道德和情感激励等五种方法，解释各自内涵 并比较其优劣。第四章在综合经理外在物质激励和内在精神激励的研究内容基 础上，结合中国国有企业实际情况，提出了国有企业经理激励的综合模式，并 初步探讨建立该模式的原则及其基本内容与相关政策建议。 关键词：经理，外在物质激励，内在精神激励，综合模式 a b s t r a c t m a n a g e ri st h es u p e r i n t e n d e n to ft h ec o m p a n y , w h i c hm a y u s et h er e s o u r c e s ，h a s t h ec o m p a n y sd o m i n a t i o na n dt h ep o l i c y m a k i n gp o w e rw h i c hd e v e l o p st ot h e c o m p a n y , l h e i rb e h a v i o rd e c i d ec o m p a n y sd e s t i n y b u tt h em a n a g 虹b e i n ga sr a t i o n a l “e c o n o m i cm a n ”，h i sp o l i c y - m a k i n gb e h a v i o ri sd e c i d e db yh i so w no b j i e c t i v e f u n c t i o n ，t h eo b j e c t i v ef u n c t i o ni st or e a l i z et h eb e s tu t i l i t yu n d e rt h ec e r t a i nr e s t r a i n t c o n d i t i o n w h e nt h et r u s t e eg i v e ss o m ed u t ya u t h o r i z a t i o nt ot h ea g e n t ( m a n a g e r ) ，t h e a g e n tm a yd os o m e t h i n gb e n e f i tt o h i so w nu t i l i t yf u n c t i o n ，b u th a r m f u lt ot h e t r u s t e e si n t e r e s t s t h i sj u d g m e n tb a s e do nt w os u p p o s i t i o n s ：f i r s to n e ，t h eg o a lo ft h e b e t w e e nl i t i g a n ti sn o tc o n s i s t e n t ；t w o ，t h ei n f o r m a t i o nb e t w e e nt h et r u s t e ea n dt h e a g e n ti sn o ts y m m e t r i c a l s os o m e t h i n gm u s tb ed o n et oa d j u s tt h ea g e n tb e h a v i o r , s u i t a b l et ot h eo p t i o n a lr u l ef o rt h em a x i m a lu t i l i t yo ft h et r u s t e e a l lt h a ti sd e c i d e db y t h et r u s t e e se f f e c t i v ec o n t r o la n dm o t i v a t i o n t h eq u e s t i o no ft h em a n a g e rm o t i v a t i o ni st h ek e yo b j e c to ft h ep a p e r , f r o mt h e s h a l l o wt ot h ed e e p ，t a b l ea n di n s i d e ，t h e o r yt op r a c t i c el o g i c a lo r d e lt h ep a p e rg i v e s am o r ec o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h em a n a g e rm o t i v a t i o nq u e s t i o n ，a tt h es a m et i m e , a c c o r d i n gt oc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，t h ep a p e rp r o p o s e sac o m p r e h e n s i v e p a t t e r no ft h em a n a g e rm o t i v a t i o na n ds o m ec o r r e l a t e dp o l i c i e sa n dt h es u g g e s t i o n t h e r e f o r e ，t h i sa r t i c l ed i v i d e si n t of o u rp a r t s ：c h a p t e r1 ，p r o p o s e st h es i g n i f i c a n c eo f t h i sa r t i c l es t u d i e s ，t h e nf r o mt h ee c o n o m i ca n dt h em a n a g e m e n ta s p e c t s ，c o n c e r n e d m a n a g e rm o t i v a t i o nq u e s t i o n ，t h er e s e a r c h c a r r i e do nt h es u m m a r y , c o n t a i nt h e o v e r s e a sr e s e a r c ha n dt h ed o m e s t i cr e s e a r c ha b o u tp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h e ng i v et h e o u t l i n e so ft h ea r t i c l e ，i n c l u d i n gt h em a i nc o n t e n ta n dt h es t r u c t u r ea r r a n g e m e n t c h a p t e r2i st h ee x t e r n a lm a t e r i a lm o t i v a t i o no ft h em a n a g e r t h et e x ti s l a u n c h e s f r o mt w oa s p e c t st ot h em o t i v a t i o no ft h em a n a g e r , o n ei st h ee x t e r n a lm a t e r i a la s p e c t ， t w oi st h ei n t r i n s i cs p i r i t u a la s p e c t f o r m e ra n a l y s i sc o n s t i t u t e st h em a i nr e s e a r c h c o n t e n to fc h a p t e r1 ，l a t t e ra n a l y s i sc o n s t i t u t e st h em a i nc o n t e n to fc h a p t e r3 a m o n g t h e m ，t h ee x t e r n a lm a t e r i a lm o t i v a t i o no f t h em a n a g e rh a v em a n ym e t h o d s ，t h i sa r t i c l e m a i n l ya n a l y z e st h es a l a r yd r i v e s ，t h es t o c k h o l d e r sf i g h t sd r o v ea n dt h et i m ep o w e r d r o v e ，a n dc o m p a r e di t sa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s t h es a l a r yd r i v e so ft h i s i l a r t i c l et a k e st h en a r r o ws e n s eu n d e r s t a n d i n g s ，m a i n l yr e f e r st ot h ee x t e r n a ls a l a r y , i n c l u d e st h ee x t e r n a ld i r e c ts a l a r y ( f o re x a m p l e ，b a s i cs a l a r ya n dr i s ki n c o m e ) a n dt h e e x t e r n a li n d i r e c ts a l a r y ( f o re x a m p l e ，e a c hk i n do fw e l f a r e ) t h ei n t r i n s i cs p i r i td r i v e c o n t a i nf i v ek i n d si nt h i sa r t i c l e ：t h ee n t e r p r i s ed r i v e ，t h ep r e s t i g ea n dt h es t a t u sd r i v e ， t h ea u t h o r i t yd r i v e ，p r o m o t e sa n dd i s m i s s e sf r o mo f f i c ed r i v e ，t h em o r a la n dt 如 e m o t i o nd r i v ea n ds oo n ，e x p l a i nr e s p e c t i v ec o n n o t a t i o na n dc o m p a r e si t sf i ta n du n f i t q u a l i t y c h a p t e r4s y n t h e s i z e st h ee x t e r n a lm a t e r i a ld r i v ea n dt h ei n t r i n s i cs p i r i t u a l d r i v er e s e a r c hc o n t e n t ，t a k e ni n t oa c c o u n tt h ec h i n e s es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea c t u a l s i t u a t i o n ，t h ea r t i c l ep r o p o s e st h ec o m p r e h e n s i v ep a t t e r no fs t a t e o w n e dm a n a g e r , a n d p r e l i m i n a r i l yd i s c u s st h ee s t a b l i s h m e n tp r i n c i p l ea n dt h ec o n t e n to ft h i sp a t t e r n ，a s w e l la sc o r r e l a t e dp o l i c i e sa n ds u g g e s t i o n k e yw o r d s ：m a n a g e r , t h ee x t e r n a l m a t e r i a l m o t i v a t i o n ，t h ei n t r i n s i cs p i r i t u a l m o t i v a t i o n ，c o m p r e h e n s i v ep a t t e r n i l 】 武汉理丁大学硕十学位论文 第1 章经理激励理论基本问题与研究进展 1 1 研究的意义 经理在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的 生存和发展。如果说建立现代企业制度、搞好国有大中型企业是我国经济体制 改革的中心环节，那么经理激励和约束机制的构建则是建立现代企业制度的中 心环节。本文研究我国现代企业经理的激励机制，这对于我国现代企业制度的 建立和完善、经理的成长以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。 传统的主流经济学一直忽视对企业的研究，尤其是对经理的研究，直到2 0 世纪6 0 年代，企业理论才真正兴起。现代企业理论一般集中于回答三个方面的 问题：企业的性质问题、企业的边界问题和企业内部权利的安排，由此形成了 一系列的理论分支，如契约理论、委托一代理理论、企业家理论等。但这些理 论在企业性质研究方面，侧重企业的契约性质而忽视企业的生产性质；在企业 边界研究方面，侧重企业的交易性，而忽视企业经理对于边界确定的决定作用； 在企业内部权利研究方面，侧重企业治理结构和经理约束机制方面的研究，而 忽视对经理激励方面的研究。 笔者应用现代相关企业理论，结合实际试图构建经理综合激励体系及其运 行条件，这无疑有利于丰富和完善企业家理论。更具体的说，我们将对实际运 作中激励经理的各种手段和方法进行研究，在此基础上提出经理综合激励模式， 研究成果供政府部门和各类企业使用，这将有利于我国企业构建有效的经理激 励机制，减少或避免“5 9 岁现象”，保护优秀的经营人才；有利于激励经理努力 工作，减少代理成本；有利于吸收社会上的优势人才投身于企业经营管理工作 中，促进经理的健康成长，从而催生一大批经理群体，形成一支强大的经营者 队伍；有利于建立有效的企业内部科层激励机制和职工激励机制，调动全体经 理的积极性；有利于政企分开，深化企业改革，完善现代企业制度，最终有利 于提高企业竞争能力，提高企业经济效益。 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 经理激励理论的研究进展 1 2 1 经理激励理论国外研究进展 1 2 1 1 经济学研究中的激励理论 长期以来，因非资本所有者的管理者控制企业而产生的问题，一直为经济 学家所关注。由此形成了以鲍莫尔( 1 9 5 9 ) 等人为代表的“经理厂商理论”，以及 西蒙等人为代表的“行为厂商理论”。这些理论摒弃了追求利润最大化的资本所 有者与管理者合一的古典企业模式，而倾向于把重点放在研究经理的动力问题 的理论上。 对同一问题的近期研究形成了“代理理论”，即“激励理论”。从委托人的 角度看，他追求自身效用最大化，同时知道代理人也追求自身效用最大。然而， 两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人 能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现 委托人的效用最大化。假定委托人的效用最大化目标等价于企业利润最大化。 委托人在设计上述契约时的困难在于：( 1 ) 他在签约前与代理人之间的信息是 不对称的，即代理人更了解自己的才能，因而拥有多于委托人的信息；( 2 ) 契 约是不完备的，即契约中不可能确切地规定代理人的工作努力程度，即使做了 规定，事实上也难以观测；( 3 ) 委托人不能完全依据企业的利润向代理人支付 报酬，因为外部环境的不确定性使委托人无法辨别利润的高低是否由代理人的 工作努力程度所致。 从代理人的角度来看，他不仅比委托人更了解自己的才能，而且他更了解 自己的工作努力程度。不仅如此，由于他亲自经营企业，所以更了解外部环境 对企业利润的影响。工作多努力对代理人带来负效用，享受闲暇对代理人来说 会带来e 效用，因此代理人会利用自己的信息优势，降低工作努力程度，从而 也就损害了委托人的利益。代理人还可能利用自己的信息优势，采取有利于自 身效用满足而有损于委托人利益的行动。可见，激励问题的产生源于三个条件， 即契约双方存在非对称信息，存在外部环境影响且代理人存在机会主义行为。 考虑委托人和代理人双方利益，最优契约的设计必须满足三个条件：( 1 ) 代理 人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何委托人希望代理人采取的行 动部只能通过代理人的效用最大化行为实现，这就是所谓激励相容约束；( 2 ) 武汉理t 大学硕士学位论文 代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望 效用( 即保留效用) ，这就是所谓参与约束；( 3 ) 委托人向代理人支付报酬后所 获得的效用，不可能因采用任何其他契约而有所提高。 委托代理理论最早的模型化方法是由威尔逊( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、罗斯( r o s s ， 1 9 7 3 等人提出的状态空间模型化方法。这种方法虽然技术关系表述很直观， 但得不到从经济学上有信息量的解。后来由莫里斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 和 霍姆斯特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 提出使用了分布函数的参数化方法，这种方法 已成为一种标准化方法。 在对非对称信息下最优激励合同的研究中，莫里斯( 1 9 7 4 ) 和霍姆斯特姆 ( 1 9 7 9 ) 提出了所谓“一阶条件方法”，得出了激励理论一般模型的最优解。但 一阶条件方法并不能保证最优解的唯一性。后来格鲁斯曼和哈特( g r o s s m a n h a r t ，1 9 8 3 ) 和罗杰森( r o g e r s o n ，1 9 8 5 ) 导出了保证一阶条件方法有效性的条 件，即证明了如果分布函数满足单调似然率特征( m l r p ) 和凸性条件( c d f c ) ， 一阶条件方法是适用的。霍姆斯特姆等人( 1 9 8 7 ) 利用委托代理理论一般模型 证明，如果委托人不能观测代理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望 的行动，委托人必须根据可观测的行动结果来奖惩代理人。这样的激励机制称 为“显性激励机制”，主要运用于短期合同。然而委托代理关系一般不是一次 性的而是多次性、动态的，这样的长期合同中，除了显现激励机制发挥作用外， “时间”本身可能会解决代理问题，这就是“隐性激励机制”。 伦德纳( r a d n e r ，1 9 8 1 ) 和罗宾斯泰英( r u b b i n s t e i n ，1 9 7 9 ) 使用重复博弈 模型证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心( 贴 现因子足够大) ，那么帕累托一级最优风险分担和激励可以实现。委托人根据观 测到的过去的相关变量来推断代理人的努力水平，设计合同，从而奖惩代理人， 使得代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。在动态的激励模型中，有两 类著名的模型，一类是代理人市场一声誉模型，另一类是棘轮效应模型。法码 ( f a m a ，1 9 8 0 ) 认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，“时 间”可以解决问题，他强调了代理人市场对代理人行为的约束。他认为，从长 期看，由于经理市场的竞争，即使没有显性激励合同，经理也有积极性努力工 作以改进自己在经理市场的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆( 1 9 8 2 ) 模型化了法码的上述思想。“棘轮效应”一词最初来自对苏联式计划经济制度的 研究( 魏茨曼，1 9 8 0 ) 。在委托人代理人关系中，委托人试图根据代理人过去的 武汉理工大学硕士学何论文 业绩建立起评价标准，然而代理人越努力，好业绩出现的可能性越大，“标准” 也就越高，当代理人预测到他的努力将提高“标准”时，他努力的积极性也就 下降。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮效应”。 相对业绩比较是激励机制设计常用的方法。即委托人对代理人的激励合同 设计不仅依据代理人自身的产出，还要考察其他同类代理人的产出状况等，即 充足统计量。在动态模型中引入“相对业绩比较”后，迈邪和维克斯( m e y e ra n d v i c k e r s ，1 9 9 4 ，1 9 9 7 ) 证明，在声誉效应模型和棘轮效应模型中，分别引入相对 业绩比较后对激励机制所起的作用截然相反( 弱化或强化激励机制) 。 团队生产理论也是激励理论的重要成果之一。阿尔钦和德姆塞茨( a l c h i a n a n dd e m s e t z ，1 9 7 2 ) 最早提出企业实质上一种“团队生产”方式，开始研究企 业内部结构的激励问题( 监督成本) 。他们认为团队生产将导致个人的偷懒行为， 为了解决偷懒问题，应该引入一个监督者，为了使监督者有积极性监督，必须 赋予其剩余索取权。霍姆斯特姆( 1 9 8 2 ) 证明了团队生产中的偷懒问题可以通 过适当的激励机制解决，但委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算 平衡，使得激励机制得以发挥作用。 麦克阿斐和麦克米伦( m c a f e ea n dm c m i l l a n ，1 9 9 1 ) 证明，在适当的条件 下，最优工资合同是团队产出的线性函数，他们的模型中不仅考虑了团队工作 中的道德风险问题( 努力不可观测) ，而且考虑了团队工作中的逆向选择问题( 能 力不可观测) 。 在上述的委托代理模型中假定代理人只从事一项工作，代理人的努力选 择是一维的。但在现实中，代理人从事的工作不只一项，或者即使一项工作也 涉及多个角度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆( h o l m s t r o ma n dm i l g r o m ，1 9 9 1 ) 证 明，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工 作本身的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。另外，在现实中，委托 人和代理人可能不只一个，而是多个。多个代理人的基本问题是“合谋”。例如， 工人合伙对付经理，工人和经理合伙对付股东等。泰若勒( t i r o l e ，1 9 9 4 ) 建立 的多个代理人模型证明，合谋的可能性会给企业带来额外的费用。多个委托人 的一个基本问题是“协调”，由于多个委托人的目标往往不同，甚至相互冲突， 所以引出协调的问题。值恩海姆和惠因斯顿( b e m h e i m a n d w i n s t o m ，1 9 8 6 ) 提 出的多个委托人模型发现，多个委托人之间缺乏协调会使管理的效用降低。 武汉理工大学硕士学位论文 1 2 1 2 管理学研究中的激励理论 管理学中关于激励理论的研究主要回答两个问题：一是了解激励对象的动 机，明确什么因素能激励他们工作；二是要了解激励过程是怎样运行的，目口人 的动机是怎样引发的，是什么给了它方向，是什么使得它继续，以及一旦行为 不当时怎样消除。也由此管理学中的激励理论可以分为内容激励理论和过程激 励理论。前者主要研究激励的动机和需要，后者主要研究激励的过程是怎样运 作的。下面对这两种理论逐一介绍。 ( 一) 内容激励理论 内容激励理论主要研究激励的动机和需要，试图去揭示激励的内容是什么。 马斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰等是这一领域的先驱者。在2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，内容激励理论研究达到了巅峰。近2 0 年，有关内容激励理论的经验或 理论研究已不多见。 1 马斯洛的需求层次理论 最著名的激励理论当属亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需求层次 理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 。在其1 9 4 3 年发表在心理学评论的人类 激励理论一书中，马斯洛认为人类基本需要的满足是分层次的。按其重要性 依次为： ( 1 ) 生理需要。这些是维持人类自身生命的基本需要，如食物、住所、性 满足以及其他方面的生理需要。 ( 2 ) 安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。 ( 3 ) 社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。 ( 4 ) 尊重需要。尊重需要分为自尊的需要和渴望别人尊重的需要。马斯洛 将这种需要分为两个子类：一是对力量、成就、适应、面对世界的信心与独立 自由的需要，二是对声誉和威望、认知、注意、地位以及感激的渴望。 ( 5 ) 自我实现需要。包括成长与发展、发挥自身潜力、实现理想的需要。 这是一种把个人能力充分发挥的愿望，即最大限度地发挥一个人的潜在能力并 有所成就。 马斯洛认为当一种需求得到满足以后，另一种高层次的需要就会占据主导 地位。也就是说，当某一级的需要获得满足后，这种需求便不再有激励作_ j 。 如果希望激励别人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一 层次或在此层次之上的需要。 武汉理工大学硕二b 学位论文 2 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家弗里德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 对马斯洛的工作 进一步拓展，并提出了双因素理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) ，或称激励一保 健理论。 赫茨伯格根据调查，总结出与对工作满意或不满意有关的因素，并将前者 称为激励因素，后者称为保健因素( 即防止产生不满意情绪的因素) 。保健因素 包括监管、人际关系、具体工作条件、工资、公司政策与管理方法、利润以及 工作安全等。如果这些因素低于人们认为可以接受的水准，就会出现对工作的 不满。当人们认为与工作相关的条件令人乐观时，不满就会消除，但这并不能 带来积极的态度，而是一种既无满意又无不满的中间状态。激励因素是指能产 生积极的态度、使经理感到满意并产生激励作用的因素，包括成就感、认同感、 工作的挑战性、所负责任的提高、成长和发展的机会等。如果这些因素存在， 那就会产生很强的激励作用。 按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有 区别的，因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对经 理有激励作用。这些因素只能安抚经理，而不能激励经理。当保健因素得到充 分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。要想真正激励经理努 力工作，必须注重激励因素，只有这些因素才会增加经理的工作满意感。 3 奥德弗的e r g 理论 奥德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在以往的需要模型( 主要是马斯洛的模型) 基础 上，提出了一个修正的需要层次模型。他把人的需要分为三类：即存在需要、 关系需要和成长需要。 ( 1 ) 存在需要( e x i s t e n c en e e d s ) 。这类需要关系到机体的存在或生存。包 括农、食、住及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这相当于马斯洛 理论中的生理需要和安全需要。 ( 2 ) 关系需要( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 。这是指发展人际关系的需要。这种需要 通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当与马斯洛理论 中的社会需要和一部分尊重需要。 ( 3 ) 成长需要( g r o w t hn e e d s ) 。这是个人自我发展和自我完善的需要。这 种需要通过发展个人的潜力和才能得到满足。这相当于马斯洛理论中自我实现 的需要和一部分尊重的需要。 武汉理工大学硕十学位论文 e r g 理论对不同需要之问联系的限制较少，它并不强调需要层次的顺序， 它认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能 会去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。而且当较高级需要受到 挫折时，可能会降而求其次。e r g 理论还认为，某种需要在得到基本满足后， 其强烈程度不侧不会减弱，还可能会增强。 4 麦克莱兰的三种需要理论 大卫麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 等提出了三种需要理论，他们认为个 体在工作环境中有三种主要的动机或需要： ( 1 ) 成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要： ( 2 ) 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望； ( 3 ) 归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。 麦克莱兰认为，成就需要较强烈的人有渴望将事情做得更为完美，使工作 更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后 带来的奖励。高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出 色。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。归属 需要是指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合 作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通和理解。 ( 二) 过程激励理论 内容激励理论试图明确是什么因素在激励人们工作，而过程激励理论更关 注激励中的认知前提，试图理解激励的方法而不是内容，重点研究激励过程是 怎样运行的，即人的动机是怎样引发的，是什么给了它方向，是什么使得它继 续，以及一旦行为不当时怎样消除。 1 弗鲁姆的期望理论 对激励问题最全面的解释应属维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 期望理论 ( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。该理论模型建立在效价( v f l e n c e ) 、工具( i n s t r u m e n t a l i t y ) 和期望( e x p e c t a n c y ) 三个概念基础上，所以常被成为v i e 模型。各个变量的含 义如下： ( 1 ) 效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重 要性程度，或者说是个体对某一特定产出的偏好程度。效价为正是指个体愿意 得到产出胜于得不到产出；致价为零是指个体对产啦无所谓：效价为负是指愿 意得4 ；到产出胜于得到产出。 7 武汉理下大学硕士学位论文 ( 2 ) 工具( 或称绩效一奖赏联系) ，是指个体对于达到一定工作绩效后即 可获得理想的奖赏成果的信任程度。例如，因为渴望被提升，一个人将会有动 力去创造优秀的业绩。优秀的业绩就可被视为获得提升的工具。 ( 3 ) 期望( 或称努力一绩效的联系) ，是指个体感觉到通过一定程度的努 力而达到工作绩效的可能性。用产出的效价( 包括工具) 乘以期望的代数和就 可以衡量激励程度的强弱。 在某种意义上，弗鲁姆的期望理论很想经济学中的边际分析。企业家们在 实际中并不计算边际成本等于边际收益的那个点，但是边际分析仍然是企业理 论中一个有用的概念。同样，期望模型仅试图指出激励过程的复杂性，而并不 打算回答实际中的激励决策应如何制定，也无意为如何解决管理者面对的激励 问题提供答案。o 2 波特和劳勒模型 满意度和业绩之间的关系一直是激励理论中争论不休的话题。内容理论隐 含的假定满意会带来业绩的改善，不满意会带来业绩的下滑。弗鲁姆的模型在 很大程度上也回避了满意度与业绩之间的关系问题。莱曼w 波特和爱德 华e 劳勒以期望理论为基础，提出了一种更完善的激励模型，他们直接在模 型中揭示了满意度与业绩间的关系。 他们认为，一项工作中的实际业绩主要取决于个体所做出的努力，但业绩 还受个体完成此项工作的能力和个体对工作理解的影响。而工作业绩又可以带 来内在奖赏( 如成就感和自我实现感) 和外在奖赏( 如工作条件和地位) 。如果 个体认为这些奖赏是公平的话就会满意，但是业绩的大小又会影响到个体想要 争取的公平奖赏。个体对何为公平奖赏的认识也必然影响到其满意程度。同样， 奖赏的实际价值也会受满意程度的影响。 波特和劳勒的模型比其他一些激励理论更复杂，但它更恰当地描述了激励 系统，这意味着激励不是一种简单的因果问题。波特和劳勒建议管理者要改变 传统的计量观，要尝试去计曩奖赏的价值、经理感觉到的努力可获得奖赏的概 率和经理对所要从事工作的理解程度等变量。而且管理者应该致力于衡量经理 满意水平与业绩水平之间的关系。 3 皿当斯的公平理论 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 由社会心理学家斯达西亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) l u l h a n s o r g a n i z a t i o nb e h a v i o r 驴，t 1 7 8 ，m c g r a w h i l l ，1 9 9 8 8 武汉理“ 大学硕士学何论文 提出。根据公平理论范式，组织中的每位经理将一系列的投入或贡献( 如教育、 努力、长期承诺等) 一系列的产出或诱因( 如薪水、升职、特权等) 相比较。 这一比较过程不是孤立的，而是发生在一定的社会环境中。个体会经常将自己 的投入产出比与企业内部和外部其他经理相比较，。如果经理感觉到自己的比率 与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平 感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，经 理就会试图去纠正它。纠j 下的手段包括：( 1 ) 益解自己或他人的付出或所得； ( 2 ) 采取某种行动诱使他人改变其付出或所得；( 3 ) 采取某种行动改变自己的 付出或所得；( 4 ) 选择另外一个参照对象进行比较；( 5 ) 离开企业。 目前与公平理论有关的组织行为研究实际上已经超过了公平理论只强调分 配公平的范围，是一种公平框架。这种方法认为，经理在确定他们在组织中是 否得到公平对待时，对结果和过程都很重视。因此，预测经理在工作中的行为 时，程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) ( 交易中的程序是公平的) 和相互公平 ( i n t e r a c t i o n a l j u s t i c e ) ( 在交易中个体是否得到关心和考虑) 都非常重要。 4 洛克的目标设定理论 目标设定理论( g o a l - s e t t i n gt h e o r y ) 可以追溯到泰罗的任务管理、吉尔布雷 斯的提升“三点计划”、德鲁克的目标管理和梅斯的前瞻性研究，这一理论在现 代又重新焕发了生机和活力。埃德温洛克( e d w i nl o c k e ) 被认为是该理论的 开创者，洛克把这一贡献归公于他的良师益友瑞安( r y a n ) ，他们一起创立了这 一概念。按照这一理论，管理者应该有意识地设定具体地工作目标或任务要求 经理去完成。目标越具体越好。进一步讲，有难度的目标要比容易的目标好一 一目标应该具有挑战性( 但不能超越其能力) 。经理也应该定期接受其工作成果 的反馈，从而对自己的表现有所了解。如果对结果一无所知，经理就无法衡量 自己的表现与所期望的表现存在什么差异。尽管让经理参与目标的制定过程并 不总是正确的，但是当其预期到比较困难的挑战性目标会遇到阻力时，让经理 参与目标的制定是比较恰当的。 5 强化理论 哈佛大学的心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出了一种很有趣的激励技 术，这一理论叫做强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 。目标设定理论认为个体的行 为引导其行动，而强化理论则认为人的行为是由外部因素控制的，控制的行为 的刚素称为强化物( r e i n f o r c e s ) 。强化物是在行为结果之后紧接着的个反应， 武汉理工大学硕士学位论文 它提高了该行为重复的可能性。因此，强化理论者们认为行为是其结果的函数。 r o b b i n s 和c o u l t e r ( 2 0 0 2 ) 提出了一个综合各种激励理论的模型。该模型 以期望理论为基本架构，将目标设定理论、成就需要理论、强化理论和公平理 论等结合在了一起。 总之i 国外激励理论的方法研究取得了令人瞩目的成果j 并运用于工业组 织、企业效率、金融、保险等诸多领域，有待我们不断地吸收、消化、应用与 拓展。 1 2 2 经理激励理论国内研究进展 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化 并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜， 然而文献内容大多为定性描述性的，难以发现激励机制中较深层次的问题，与 国外激励理论的研究成果比较相距甚远。张维迎博士可称为国内研究激励理论 并应用于中国改革实践的代表人物之一。在他的著作企业的企业家契约理论 ( 1 9 9 5 ) 中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研 究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革的实践，分析 了改革是如何提高国有企业绩效等问题。虽然张维迎博士的一些观点有待商榷， 但他的两部著作( 另一部为搏弈论与信息经济学) 为国内学者研究激励理论奠 定了基础。近几年国家自然科学基金资助项目有关企业激励理论的研究取得了 一些成果： 1 道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了 私有信息价值的上下限及其与效用函数曲率之间的关系。 2 信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风险的态度 对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。 3 团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核 指标的权重与激励强度，而后优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了团 队成员之间的相对绩效评价机制。 4 多重激励机制设计。考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币 工资的方面，分析建立了委托代理多重激励模型。 5 国有企业经理激励方面存在的问题的考察。( 1 ) 行政激励的代价大、成 1 0 武汉理一e 大学硕士学位论文 效低。( 2 ) 精神激励的成效低。厂长经理一方面受官本位的影响；另一方面， 受经济理性价值观念的影响，教条式精神激励已显得软弱无力。( 3 ) 物质激励 的困惑。随着国家放权让利，物质分配政策不断向经理倾斜，但激励效果并不 理想。现有的法律、市场环境还很难解决诸如备用股份来源、执行价格估值、 行权时机、绩效测评等操作中的具体问题。 6 国有企业原来的激励方式不成功，西方发达国家普遍采用的年薪制、股 票期权在我国的实施又遇到诸多困难的原因的分析。认为主要原因在于： ( 1 ) 缺乏公平的市场竞争环境。( 2 ) 没有建立厂长经理选择、退出机制。( 3 ) 激励主体不到位。( 4 ) 相关的政策、法律制度和财务制度不健全。( 5 ) 缺乏完 善的约束机制。 综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，较为零散，缺乏系统 性，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且 一些重要方面如关于相对业绩比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用尚 极少触及。而我国经济改革中出现的各种新型的契约关系( 如政府与企业，股 东与经营者，经营者与下属等) 日趋复杂，急需建立相应的激励约束机制来加 以协调解决。正如经济学诺贝尔奖得主莫里斯所说，“中国正在进行着一场举世 瞩目的经济改革，无疑，中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能 解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎 也是个激励问题。”特别是中国企业有别于西方各国企业的自身特点，经营者激 励问题更为复杂，在如何应用激励理论和借鉴西方企业的成功经验，构建适合 我国企业综合激励机制方面的研究十分缺乏，需要我们结合实际深入系统地开 展研究。 1 3 论文研究内容及特点 论文主要是给出了研究经理激励问题的一般分析框架。按照由浅入深、由 外及里、由理论到实践的逻辑顺序较为全面的分析了经理激励问题，并结合中 国国有企业实际提出经理激励综合模式及相关政策和建议。为此，本文分为四 个部分： 第章开篇提出本文研究意义，然后从经济学和管理学两个角度对有关经 理激励m 题的研究进行了综述，包括国外研究和国内研究的现状。在此基础l 武汉理工大学硕士学位论文 概述本文主要内容及结构安排。 第二章是经理外在物质激励。全文是从两个方面来展丌对经理激励问题的 研究，一是外在物质方面，二是内在精神方面。前者的分析构成的第二章的主 要研究内容，后者的分析构成了第三章的主要内容。其中，激励外在物质激励 方面有很多方法和手段，本文主要分析亍薪酬激励、股权激励和期权激励三种 激励方法，并比较其利弊。内在精神激励本文主要分析了事业激励、声誉和地 位激励、权力激励、