（行政管理专业论文）公共部门人力资源的灰色预测方法探究.pdf

摘要 摘要 网络技术和信息技术的发展，促使了公共部门管理技术和管理手段的更新， 也使公共部门人力资源有了新的趋势发展，而现行的公共部门人力资源管理中又 存在着很多缺陷和不适应的地方。因此，公共部门人力资源管理也正遇上很多新 的问题。科学合理的人力资源规划是公共部门人力资源有效管理的基础，也是人 力资源管理适应社会、经济和管理技术等的发展要求。而公共部门人力资源规划 的前提和基础是公共部门的人力资源预测，同时人力资源的预测也是人力资源决 策的重要依据。因此，公共部门人力资源预测方法的选择直接影响着预测的准确 性和可靠性，影响着公共部门人力资源规划和决策的有效性。 。 关于公共部门人力资源预测的方法，从研究技术上来看，目前的研究都多偏 向于定量( 一种自上而下) 的研究方式，而公共部门人力资源由于其研究对象的 特殊性、复杂性在现有统计数据不全、统计口径不一致的情况下，普通的研究者 得到的大多属于广义的人力资源量的预测。如果要达到人力资源量与素质结构的 预测，现有的数据资源及单纯自下而上的定性研究方法很难得到相对准确、有效 的结果。灰色预测方法以其研究对象的特殊性：“部分信息已知、部分信息未知 的“小样本”、“贫信息 的不确定性问题，正解决了我国现行公共部门人力资源 预测中所遇到的信息资源少的困境，进而对公共部门人力资源的需求预测中关于 人力资源量与能力素质的预测提供了一种新方法和新的研究思路，为公共部门入 力资源的有效配置及人力资源管理提供了重要的依据。 本文主要包括了以下几个方面的内容： 第一，分析了公共部门人力资源的发展趋势及现行公共部门人力资源预测中 存在的缺陷，并提出了完善方案。 第二，对人力资源预测的理论及原理的分析，为公共部门人力资源预测提供 了理论基础和预测原理。 第三，通过对公共部门人力资源预测的内、外影响因素的分析和几种常见公 共人力资源预测方法与灰色预测方法的比较，得出灰色预测方法在公共部门人力 资源预测中的可行性及优势。 第四，通过对灰色预测方法的分析，找出灰色预测方法在公共部门入力资源 预测中的问题，并针对我国现行公共部门的结构特点提出了解决问题的几种假定。 摘要 第五，通过对公共部门人力资源灰色需求预测的数据及相关要素的分析，利 用假定的条件，得出公共部门人力资源预测中的灰色预测解决思路。 关键词：公共部门，人力资源，灰色理论，预测方法 i i a b s t r a c r a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fn e t w o r kt e c h n o l o g ya n di n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yu p g r a d e st h e t e c h n i q u e sa n dt h em e t h o d so ft h em a n a g e m e n to fp u b l i cs e c t o r , a n di t a l s oe n a b l e sa n c wt r e n do fh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r h o w e v e r , t h e r ea r eq u i t eaf e wo f d e f e c t si nt h em o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fp u b l i cs e c t o r t h e r e f o r e ，t h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fp u b l i cs e c t o ri s e n c o u n t e r e dm a n yn e wp r o b l e m s s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lp l a n n i n gi nh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o ri sf u n d a m e n t a l t ot h ee f f e c t i v em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，a n di sr e q u i r e df o rt h em a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e st oa d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t y , e c o n o m ya n dm a n a g e m e n t t e c h n o l o g y t h ep r e m i s ea n db a s i so ft h ep l a n n i n go fh u m a n r e s o u r c e si np u b l i cs e c t o r i st h ep r e d i c t i o no fh u m a nr e s o u r c e st h a ta tt h es a m et i m ei sa ni m p o r t a n tb a s i sf o r d e c i s i o n m a k i n gi nh u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r e ，t h ec h o i c eo fp r e d i c t i o nm e t h o d si n h u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o rd i r e c t l ya f f e c t st h ea c c u r a c ya n dr e l i a b i l i t yo ft h e p r e d i c t i o n ，a n da f f e c t st h ee f f e c t i v e n e s so fp l a n n i n ga n dd e c i s i o n m a k i n gi n h u m a n r e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r o nt h ep r e d i c t i o nm e t h o d si nh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r , f r o mt h ea s p e c t o ft e c h n i c a ls t u d y , t h ec u r r e n ts t u d i e sa r em o r eb i a s e di nf a v o ro fq u a n t i t a t i v e ( at o p d o w n ) r e s e a r c h a n dd u et ot h es p e c i a l t ya n dc o m p l e x i t yo f t h er e s e a r c h i n gs u b j e c t si n h u m a nr e s o u r c e so ft h e p u b l i c s e c t o r , w i t ht h ei n s u f f i c i e n t s t a t i s t i c a ld a t aa n d i n c o n s i s t e n ts t a t i s t i c s ，t h eo r d i n a r yr e s e a r c h e r sm o s t l yg e tt h eg e n e r a l i z e dp r e d i c t i o no f h u m a nr e s o u r c e s i fw ei n t e n dt oa c h i e v et h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e s t r u c t u r eo ft h ep r e d i c t i o n ，i ti sd i f f i c u l tt ob er e l a t i v e l ya c c u r a t ea n dt og e te f f e c t i v e r e s u l t sw i t ht h ee x i s t i n gd a t ar e s o u r c e sa n dam e a n so fat o pd o w nq u a l i t a t i v er e s e a r c h g r e yp r e d i c t i o nm e t h o dw i t hi t ss p e c i a lr e s e a r c h i n gs u b j e c t s ：“s o m eo f t h ei n f o r m a t i o n k n o w n ，s o m eu n k n o w ni n f o r m a t i o n a n d”s m a l ls a m p l e ”，”p o o ri n f o r m a t i o n o f u n c e r t a i n t y , s o l v e st h ep r o b l e mo fl a c ko fi n f o r m a t i o ne n c o u n t e r e di nt h ep r e d i c t i o no f h u m a nr e s o u r c e so fc h i n a sp u b l i cs e c t o r f u r t h e r m o r e ，i tp r o v i d e san e wm e t h o da n d n e wr e s e a r c hi d e a si nd e m a n d i n gp r e d i c t i o no fh u m a nr e s o u r c e s i nt h ep u b l i cs e c t o ro n q u a n t i t ya n dq u a l i t yo ft h ep r e d i c t i o nc a p a b i l i t y , a n di ta l s op r o v i d e s a ni m p o r t a n tb a s i s i i i f o re f f i c i e n ta l l o c a t i o na n dm a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r t h i sp a p e ri n c l u d e st h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： f i r s t ，i ta n a l y s e st h ed e v e l o p i n gt r e n d so ft h eh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r a n dt h ed e f e c t so fc u r r e n tp r e d i c t i o nm e t h o d si nh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r , p r o v i d i n g ap e r f e c tp r o g r a m s e c o n d l y , t h ea n a l y s i s t ot h e o r ya n dp r i n c i p l eo fh u m a nr e s o u r c e sp r e d i c t i o n p r o v i d e sat h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n dp r e d i c t i o nt h e o r yf o rt h ep r e d i c t i o n i nh u m a n r e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r t h i r d l y , t h r o u g ht h ea n a l y s i st oi n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r si n t h ep r e d i c t i o ni n h u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o ra n dt h ec o m p a r i s o nb e t w e e nt h ec o m m o n p r e d i c t i o nm e t h o d sa n dg r e yp r e d i c t i o nm e t h o d ，i tc o m e s t ot h ec o n c l u s i o nt h a tg r e y p r e d i c t i o nm e t h o dh a sf e a s i b i l i t ya n da d v a n t a g e si nt h ep r e d i c t i o ni nh u m a nr e s o u r c e s o f t h ep u b l i cs e c t o r f o u r t h ，t h r o u g ht h ea n a l y s i st og r e yp r e d i c t i o nm e t h o d ，i tc o n c l u d e s t h ep r o b l e m s o fg r e yp r e d i c t i o nm e t h o di nh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r , a n di tp r o v i d e s s e v e r a la s s u m p t i o n st os o l v et h ep r o b l e m si nv i e wo ft h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ec u r r e n t s t r u c t u r eo fc h i n a sp u b l i cs e c t o r f i f t h ，t h r o u g ht h ea n a l y s i st ot h ed a t aa n dr e l a t e de l e m e n t so fg r e yd e m a n d i n g p r e d i c t i o n ，w i t ht h ea s s u m p t i o nc o n d i t i o n s ，i tg e t st h es o l u t i o ni d e ao fg r e yp r e d i c t i o n i nh u m a nr e s o u r c e so ft h ep u b l i cs e c t o r k e yw o r d s ：p u b l i cs e c t o r , h u m a nr e s o u r c e s ，g r e yt h e o r y , p r e d i c t i o nm e t h o d i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 签名：选包孚 日期：d 。q 乎年6 月姆 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名：地鱼翠 导师签名：蝤 日期：文g 年占月岁日 第一章导论 1 1 问题的提出 第一章导论 信息技术的发展，促使公共部门的管理技术和管理手段不断更新，公共部门 人力资源正面临着新的发展趋势，而现行的公共部门人力资源管理中又存在着很 多缺欠和不适应的地方。因此，公共部门人力资源管理也正遇上很多新的问题。 科学合理的人力资源规划是公共部门人力资源有效管理的基础，也是人力资源管 理适应社会、经济和管理技术等的发展要求。而公共部门人力资源规划的前提和 基础是公共部门的人力资源预测，同时人力资源的预测也是人力资源决策的重要 依据。因此，公共部门人力资源预测方法的选择直接影响着预测的准确性和可靠 性，影响着公共部门人力资源规划和决策的有效性。 关于公共部门人力资源预测的方法，从研究技术上来看，目前的研究都多偏 向于定量( 一种自上而下) 的研究方式，而公共部门人力资源由于其研究对象的 特殊性、复杂性在现有统计数据不全、统计口径不一致的情况下，普通的研究者 很难得到有效适用的数据资源，而单纯自下而上的定性研究方法又很难确定预测 的准确性。灰色预测方法以其研究对象的特殊性：“部分信息已知、部分信息未知” 的“小样本”、“贫信息”的不确定性问题【l j ，这正解决了我国现行公共部门人力资 源预测中所遇到的信息资源少的困境，进而对公共部门的人力资源预测提供了一 种新方法和新的研究思路。 1 1 1 公共部门人力资源的发展趋势 随着公共管理全球化的深入，公共部门管理理念及管理技术的更新，公共部 门人力资源原有的价值观念及行为方式大都不能适应新情况的发展要求了。同时， 经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将对我国公共部门人力资 源造成新的竞争威胁。因此，弱化权力意识，强化服务意识，通过学习不断提升 自身综合素质，在团队中寻求成长成为了公共部门人力资源寻求发展的一种新途 径。当然，在公共部门的人力资源寻求发展的过程中，他们不得不转变原有的价 值观念、行政能力、服务态度和工作方式等，而呈现出公共部门入力资源的新特 点和新的发展趋势。 电子科技大学硕七学位论文 1 1 1 1 事物操作型知识智能型发展 公共部门的管理能力和管理水平很大程度上取决于公共部门人力资源的能力 和素质。大力提倡素质教育，培养创新能力，培养富有创造性的人才已经成为公 共部门人力资源能力建设的主要目标之一。 随着知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者索质的要求也 越来越高。为适应现代公共部门的政务工作对知识的宽度、深度、新度的要求，公 共部门人力资源不仅要克服现有知识僵化和老化的弊病，还要在工作中不断学习 拓展自己的知识存量，提高自身的综合素质。构建完善的全民终身学习体系，提高 整体国民素质，通过终身教育和终身学习提高劳动者创新能力和劳动技能不仅是 一种国际思潮也成为了许多国家的教育政策和实际行动。现代的大多数公共部门 都在不断突破自我，把自己建立成为一个学习型组织，他们不仅注重人员的使用， 更注重人员的知识技能的进一步开发。培养具有创造能力和创新意识的现代代公 共部门人力资源是公共部门人力资源开发的一个方向，也是公共部门人力资源发 展的一种必然趋势。公共部门的人力资源也在不断发挥自己的聪明才智，运用管 理的新理念、新方法和新手段将工作的经验变成知识，在工作中不断提高自己的 学习能力、运用知识和技能的能力、知识活动的掌握能力和知识的创作能力，逐 步由事物操作型向知识智能型方向发展。 电子政务的实施，打破了公共部门传统的部门分割和“官本位 思想，在公共 部门内部形成了一个以公众为中心的各类人力资源优化配置的人力资源体系。因 此，公共部门的人力资源不只是在简单的职能分工的前提下具备一定的行政职业 能力和文书写作能力就行，而是既要熟悉政务工作流程又懂现代信息技术，既具 备一定的领导能力也有适当的i t 应用能力，既懂管理也懂技术的现代多元复合型 人才。如果公共部门人力资源只具备管理知识而没有专业技术知识，面对复杂问题 必然手足无措：如果只具备专业知识，缺少管理艺术和方法，也不可能把工作做好。 培养具备组织协调、综合分析、操作运用等综合能力的复合型人才是公共部门人 力资源开发的一种趋势，也是使公共部门的人力资源适应公共部门特别是政府职 能的转变，政府流程再造和政府机构改革的需要。 1 1 1 2 被动型主动服务型发展 胡锦涛总书记在党的十六大报告中明确指出： “进一步转变政府职能，改变 管理方式，推进电子政务、提高行政效率、降低行政管理成本、形成行为规范、 运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制i 纠。 实现从“管制型政府”向“管 2 第一章导论 理服务型政府”转变，这是党中央在认真总结分析国内外发展经验教训的基础上， 站在历史和时代的高度所做出的重要理论创新。政府职能的转变，服务型政府的 提出，使政府的工作模式由过去的以流程为中心转变为以客户为中心。为了建立 客户和公共部门间的互惠关系，公共部门的人力资源不得不由过去的被动工作转 变为主动服务，形成顾客第一、服务为本的工作理念。 电子政务的实施也使政府与社会的关系更为直接，政府将公民当作消费者、 顾客、委托人等来看待，使公共部门的人力资源彻底放下了“门难进、脸难看” 的社会管制者姿态，以公民为中心，对公民的需求做出灵敏的反应，“倾听顾客 的声音，让顾客做出选择”。公共部门正在通过更为透明、便民的方式，切实树立 为人民服务的思想，自觉接受公众的监督。 另一方面，公共部门不断在加强自身队伍建设，要培养一支高素质、专业化、 全心全意为人民服务的公务员队伍来代表国家从事社会公共事务管理、行使行政 职权、履行国家公务1 3 l 。经济全球化及所带来的入力资源的国际流动，使得公共部 门人力资源不仅要面对本国人才的竞争还要面对国际人才的竞争。同时，政府流 程再造、聘任制的施行，打破了传统公共部门人力资源的铁饭碗，既增强了公共 部门人力资源的危机感和竞争意识，又提高了公共部门人力资源的工作责任感和 工作主动性。因此，培育和树立现代服务观念，强化主动服务意识，已成为了现 代公共部门人力资源服务态度发展的一种必然趋势。 1 1 1 3 划分职责为主更多的团队合作发展 市场经济是一个开放的经济形态，既充满严峻的竞争机制，又充满合作发展 的广阔空间。入世的成功，我们面临的市场竞争将更加激烈，合作发展的空间将 不断延伸。随着信息技术的发展，电子政务的实施，打破了传统公共部门按职能 分工的界限，实行以政务业务流程为主导，形成了一个跨部门的、各职能业务协 同运作的联动系统。在这一系统中，其工作从总体上呈现出了较高的复杂性与不 确定性，需要组织成员间较为紧密的合作，需要成员从完成组织整体任务和目标 的角度着眼，从组织的整体利益而非局部或个人的利益出发，突破原有部门、组 织、地域甚至国家的隶属关系限制和思维惯性的限制，在平等、尊重与相互协商 的基础上完成工作。跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”人才，充分发挥 人才的作用已经成为公共部门人力资源开发的一种趋势，公共部门人力资源的知 识水平和结构也在随外部环境的变化而不断更新。 服务型政府的定位，使得政府与各种社会主体之间也在适当分工的基础上形 3 电子科技大学硕士学位论文 成了更加密切合作的伙伴关系。在激烈的国际人才市场形成的人才竞争格局中， 公共部门不仅要招聘并留住优秀的人才，可与其他公共部门寻求合作，甚至与竞 争“对手 建立互补、互惠的合作关系。因此，公共部门入力资源的工作方式和 方法也更加重视业务流程的扁平化和系统化。公共部门的人力资源在以丰富的经 验、独立的专家身份执行各自的任务同时，也需积极的进行合作工作1 4 j 。在组织中 逐步形成一种互相尊重，和谐一致，取长补短，共同进步的氛围，从而形成群体 合力，发挥团队合作精神和组织整体功能。 1 1 1 4 单位所有制政府雇员制和人才派遣制发展 数字化、网络化、信息化的新技术革命，为人才流动性、可变性提供了技术保 障，人才使用的柔性化是人才使用的必然趋向。实行政府雇员制和人才派遣制是公 共人力资源使用柔性化的体现。“政府雇员”是政府部门根据工作的特殊需要，从 社会上高薪聘用一批专才从事政府某些技术性、阶段性工作，增强公共服务能力i 引。 政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，实行任期制，任 务完成期满自然解聘，形成退出机制。人才派遣制是一种全新的人才资源市场配置 方式，在美、英、日本等一些国家十分盛行【6 l 。它实质上是通过人才派遣专业公司 构建社会人才资源共享平台，使人才产权从单位所有制中剥离出来。使人才资源在 社会上得到有效的配置。如今在北京、上海、广州等地出现了高级人才派遣公司， 有的地方还开办“人才银行”，建立高级人才库。人才派遣方式灵活多样，可以短 期派遣、项目派遣、集体派遣等。实行人才柔性管理制度，打破了人才单位所有壁 垒、体制壁垒、终身制壁垒，探索建立人才所有权、管理权和使用权分离的机制l _ 7 1 。 目前，有些省市的政府部门正在试行这一机制并取得了较好的效果。 1 1 2 目前我国在公共部门人力资源预测中的缺陷 综观国内外学者的研究及我国现行公共部门人力资源的管理情况，我们发现 我国公共部门人力资源管理确实取得了不少的成绩，较之以前已经有了很大的进 步，但相对于社会的发展来说还存在着一些缺陷，主要表现为以下几方面： 1 1 2 1 公共部门人力资源管理更新滞后 目前，公共部门人力资源开发还停留在传统的人事管理水平上，缺乏人力资 源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出 三个 环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有 4 第一章导论 树立以人为本的观念，这与现代先进的入力资源思想背道而驰。另外，公共部门 “单位人”、“官本位观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托 、公 共部门的管理人员和专业技术人员享受“国家干部”，其他工作人员一律享受“国 家职工”的身份等等，这些观念在公共部门仍在延续，导致身份性用人倾向的“另 类管理”，封闭性、福利性倾向的“单位人员 等传统人事管理难于改革，现代 人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人 的制度难以实施，公共部门活力、 效率得不到有效提高。 1 1 2 2 公共部门人力资源管理缺乏忧患意识和超前意识 随着公共管理的发展与进步，我国公共部门人力资源管理已取得了不少的成 绩，但总体来说其忧患意识和超前意识还比较淡薄。一方面受传统的人事管理的 影响，人力资源开发理念不够深入，同时缺乏较长期人力资源开发规划；另一方 面，公共部门人力资源工作者自身能力的欠缺，使得其改革和创新意识淡薄，没有 意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展。人力资源工作是一项非常独 特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但在目前的公共部门 人力资源中，还普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人 员很少，专业知识储备不足，专业技能不够：第二、缺乏系统的职业培训1 第三、 许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过上层人力资源部 门的熏陶，眼界不高。这些综合因素，使得目前的公共部门人力资源管理总的来说 还缺乏忧患意识和超前意识。 1 1 2 3 公共部门人力资源统计信息不健全 一个完整的人力资源信息系统，应该是将几乎所有与人力资源相关的数据( 如 薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人 信息和历史资料等) 溶于一体，形成集成的信息库，利用电子计算机、网络技术进 行管理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量， 也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。同时，公共组织的各种政策、制 度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，从而有效地改善内部沟通途径。 而事实上，一方面目前我国大部分的公共部门人力资源管理都还停留在原人事管 理的基础上，虽然有了计算机进行管理，但总的来说还不能构成系统，无法了解 政府人力资源的整体结构，也不能很快全面了解政府现有人员的个体情况。另 方面，由于我国人力资源规划工作起步较晚，因而有关人才的统计资料很少。同 5 电子科技大学硕士学位论文 时，社会主义经济体制的转变导致公共部门用人机制也发生了很大变化人才有 了更多的选择机会，人才流动规模扩大，而影响人才流动的因素又很复杂，这些 都无疑都给公共部门人力资源的统计工作造成了一定的难度。因而，总的来说目 前的公共部门人力资源统计信息还很不健全，且统计口径较为混乱。 1 1 3 我国公共部门人力资源预测的完善 公共部门人力资源预测是公共部门人力资源管理的基础工作，要克服人力资 源管理中的各种缺失，完善人力资源预测，首先应该明确预测工作的重要性，同 时加强公共部门人力资源信息系统的建设，努力构造公共部门人力资源的预测体 系。 1 1 3 1 明确公共部门人力资源预测的重要性 当今世界是一个快速变化的世界，当今时代是一个富有挑战的时代。经济的 高速发展和科学技术的突飞猛进，使公共部门的管理发生了深刻的变化，它已经 不是原来意义上的管理，而逐渐被新的、更加科学且适应时代需要的管理模式所 取代。面对如此巨大的变迁，社会对公共人力资源管理提出了更高、更新的要求。 如何拥有一大批高规格、高素质的人才，使公共管理更有效，这正是人力资源预 测所要帮助和解决的问题。有效的人力资源预测可以使组织有效适应环境，应对 各种变化。同时，通过人力资源预测可以优化人才使用，挖掘个人潜能，帮助人 员提高素质和改进个人能力，使其获得工作发展的机会，满足人才的发展要求， 减少人员的不满，避免人才的学非所用和无序流动。另一方面，现代人力资源管 理，尤其是公共人力资源管理正逐步发展为战略性的人力资源管理，成为国家管 理体系中的一个重要组成部分，并集中体现在它与组织的整体战略联系上1 8 】。因此， 人力资源预测与规划便成了实现公共部门整体规划和该部门人力资源管理的纽 带，不仅有益于实现组织整体战略，更有益于组织的微观管理。 、1 1 3 2 加强公共部门人力资源信息系统的建设 人力资源预测与规划的过程就是获取、加工、传递和利用信息的过程。人力 资源预测的科学性和可行性，源于大量的信息的可靠性。人力资源预测之前，需 要拥有与之有关的资料、数据、情报以及各种技术手段和知识积累。资料、数据、 情报等各种信息，可以通过外部收集或内部积累，经过加工、整理，成为人力资 源预测与规划的基础或依据。人力资源预测与规划实质上也是一种决策，它是对 6 第一章导论 公共管理目标确定和行动策略的选择过程。离开一定的人事信息或与人事信息相 关的各类信息，一切人力资源预测都是不可靠的，一切规划都是行不通的。由此 可见，建立和健全科学有效的内部信息系统和外部信息系统，是人力资源预测与 规划的要求，也是公共管理适应社会发展和经济建设的客观需要。通过公共部门 的人力资源信息系统，不仅可以有效的分析现有政府人力资源的整体结构，还可 以全面了解政府现有人员的个体情况，并由此预测现有人力资源可满足政府未来 需求的程度。因而，目前大多数的公共部门正在不断加强自身入力资源信息系统 的建设，国家也正在加紧人力资源信息系统体系的建设。 1 2 中外的研究现状 不同的国家由于不同的文化背景和不同的政策环境，其管理理念与管理制度 也有着极大的差异。因而，其对于人力资源的选择、对人力资源预测的重视程度 和预测方法的运用也大异其趣。美国公共部门注重人力资源的短期预测，而日本 公共部门则多数采用人力资源的长期预测，我国各公共部门因其发展过程所受影 响因素的不同所运用的预测方法及重视程度也各个不同。 1 2 t 美国的公共部门人力资源预测 美国人重视“目标管理 ，因此他们懂得，掌握了现代科学知识和具有较高生 产技能的人，是社会生产中最具有价值的财富。在美国，无论是在企业还是政府， 其人员流动性都是比较快的，其入力资源的管理制度也比较灵活。弹性化人力资 源管理制度和政治任命制度便是美国公共部门人力资源管理的两大特色。 1 2 1 1 弹性化人力资源管理制度 美国公共部门人力资源管理制度中推行弹性化的公共部门人力资源制度，一 方面根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性 人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作【9 j 。另一方面强调 简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式。根据绩效和能力而不是依 据资历提升和付薪。同时主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流， 在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政 府的旋转门越来越快，入力资源流动速度加快。因而在这一情况下，对于公共部 门的人力资源预测则大多都是属于短期的、定性的预测。 7 电子科技大学硕士学位论文 1 2 1 2 政治任命制度 美国总统可以任命大约3 3 0 0 名联邦政府的政务官。政务官是被总统任命担任 某一职位的高级官员，他们的职位不是终身制，拥有较大的政策制定权。政治任 命的官员主要制定政策议程，并且负责政策执行。与公务员制度相比，政治任命 制度更强调政策与政治而不是职位和管理。政务官在位的时间比较短。一项名为 “陌生人政府 的专项研究表明，联邦政府副部长和部长助理的平均在位时间为 2 2 个月【1 0 l 。高级政务官平均在位时间只有1 8 个月左右。因此，政治任命制度大大 缩减了公共部门人力资源预测的效度。 1 2 2 日本公共部门人力资源预测 日本公务员法规定：“公务员在退休以前，非因法定事由，不能违背本人 意愿而被降级、停职或免职 ，这基本保证了他们的终生雇佣制。不仅如此，日本 的大多数企业也都采用的是“终身雇佣制”，对人才的培养，采用群体方式进行。 终身雇佣制是日本政府和企业管理最突出也是最有争议的政策，也使日本的人力 资源市场显得有点沉寂。因而，日本公共部门的工作人员具有相对稳定的特点， 其人力资源的变化性及流动性也不大，这就极大的简化了人力资源的规划工作也 使人力资源的预测具有较强的规律性，通常一次长期预测及规划足以满足相当一 定时期的部门工作开展。 1 2 3 我国公共部门人力资源预测研究情况 我国目前正处于计划经济向市场经济的转型期，政府行政体制改革的不完善， 信息技术的发展对政府管理手段和管理技术的变革，都对公共部门的人力资源管 理提出了新的挑战。由于社会、经济、政治、人口以及教育因素的影响，再加上 公共部门自身结构的变化调整和现行统计信息资源不全的情况下，我国对人力资 源预测的研究基本都停留在对人力资源预测的一般方法的理论分析、与人才相关 的某个领域的研究或者是某个具体公共部门的人员数量预测等方面。 就相关的论文研究而言，在1 9 9 6 - - - 2 0 0 6 年中国知网的数据库中以“人力资源 预测”为关键字进行搜索，与“预测”或“公共部门人力资源”相关的文章9 4 篇 文章中，比较有代表性的文章有人力资源规划的内容与程序、人力资源战 略规划系统、人力资源的预测方法、中国人才发展量化分析与预测、 研究生教育规模与人才需求预测方法的探讨、基于灰色理论的高层次人才 8 第一章导论 规模的预测、基于灰色系统理论的科技人才资源优化配置、基于灰色系 统理论的科技人才资源优化配置、基于灰色系统理论的平行数据模型及其在 人才供求中的应用等，但这些文章大多都是对一般预测方法的简单介绍与分析， 缺乏有力的事实分析。而其中应用灰色系统理论预测某部门未来干部数量， 也只是提供了一种解决局部人力资源预测的办法。 就相关书籍研究来说，经过多方查阅，目前基本还没有一本完整介绍人力资 源预测的书籍，作为人力资源预测的相关内容通常都是在与人力资源管理相关或 则是预测学相关的书籍中有一章或者一个小节里有介绍。在哈佛模式人力资源 管理中，对人力资源预测有比较详细的叙述，但这大多都是对企业人力资源的 预测。 而在实际的运行过程中，由于我国公共部门组织结构以及组织职能的相对稳 定，使得公共部门人力资源也相对稳定。因此，在人力资源的管理中，就具体的 公共部门，不是没有预测，就是采用经验预测法或者是用继任预测法对本部门中 的人员需求情况做一下简单的统计。而缺乏对本系统中人力资源的预测与规划 因此，总体来说我国对公共部门的人力资源预测方法的研究，其理论基础还 不够深入，其实施范围还欠缺广泛性，还需要在对别人的引用和借鉴基础之上， 寻求新的解决思路。 1 3 论文的研究域 对公共部门人力资源预测方法的研究，是为公共部门的人力资源预测选择有 效的方法，促使公共部门人力资源规划与人力资源决策更加科学化与合理化。而 对于人力资源预测来说，又是一个内容丰富、概念广阔的对象。因此，本文从相 关概念的梳理来确定本文的研究域。 1 3 1 公共部门与人力资源预测 1 3 1 1 人力资源预测概述 预测就是对未来环境进行估计。这种估计不是凭空的臆测，而是根据事物的 过去和现在推测它的未来，由已知预计未知。预测是一门科学，同时也是一门艺 术。预测的科学性在于它是根据科学的理论和方法、可靠的数据资料、先进的计 算方法和技术，经过逻辑推理判断来寻求事物的客观发展规律。预测的艺术性则 9 电子科技大学硕士学位论文 在于它与人的经验、经历、能力有关，即依赖于预测者的假设条件、选择方法和 技巧、学识经验和逻辑判断能力等。经验、经历、能力的不同的人，预测时所用 的假使、方法、判断很可能也不同，因而预测结果就会大相径庭。 人力资源预测是指对未来环境的分析，是在对组织过去的人力资源情况及现 状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况假设，其内容包括需求预测、 供给预测以及在供、需之间的预测平衡。 1 3 1 2 公共部门人力资源预测 公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。具体是 指在国家和政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事物管理、服务的人 员，既包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等1 1 1 】。 公共部门人力资源是整个社会人力资源的一部分，对“公共部门 及“公共部门 人力资源 的界定，决定了本文人力资源预测的研究对象和范围。 综观国内外学者对公共部门及人力资源的研究，大都界定为国家机关或政府 机关( 包括党、行政机关) 及政府内公务员。这种界定不仅把公共部门人力资源 作为人才资源中的特殊部分予以明确划定，而且在统计意义上具有较强的操作性， 但也应该看到，该界定方案是以人员个体作为思维操作的对象来界定“人力资源” 的，而在经济和社会发展实践中，任何国家对人力资源的开发，不仅包括对人员个 体知识和技能的开发，而且包括对人力资源的微观使用环境和流动机制的完善，以 及对人力资源的宏观管理体制的改革。由此的公共部门人力资源就包括：公共部 门的人员个体：公共部门人力资源微观使用环境和流动机制：公共部门人力资 源宏观管理体制。从某种意义上说，微观的人力资源使用环境和流动机制以及宏观 的人力资源体制，对人员个体知识和技能的开发和使用具有决定性意义【1 2 l 。 公共部门人力资源预测的基础是组织发展规划和组织年度预算。对人力资源 的预测要持动态的观点，要充分考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的 改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。因此，对公共部门人力资源的预 测不仅包括对公共部门人力资源数量的预测，更应包括公共部门内人员素质结构 及其能力结构的预测。当然，在这一过程中预测方法的选择有着至关重要的作用。 1 3 2 灰色预测 灰色预测是以灰色系统理论为基础的预测，是灰色系统理论中的一部分，同 时也是一种定量的预测方法。 1 0 第一章导论 1 。3 。2 1 灰色系统理论概述 灰色系统理论是中国学者邓聚龙教授所创立的，自1 9 8 2 年问世以来，理论研 究与应用都取得了很大的进展。在灰色系统理论的研究中，将各类系统分成白色、 黑色、和灰色系统系统。“白”指信息完全已知；“黑指信息完全未知；“灰则 指部分信息已知、部分信息未知，或则说信息不完全。“部分信息已知，部分信息 未知”的“小样本”、“贫信息”的不确定性系统正是灰色系统的研究对象，它主 要通过对“部分”己知信息的生成、开发，提取有价值的信息，实现对系统运行 行为、演化规律的正确描述和有效监控。同时灰色系统模型对实验数据没有什么 特殊的要求和限制，因此应用领域十分广泛【。 灰色系统理论的主要任务之一，就是根据社会、经济、生态等系统的行为特 征数据，寻找不同系统变量之间或有些系统变量自身的数学关系和变化规律。它 包括以灰色代数系统、灰色方程、灰色矩阵等为基础的理论体系，以灰色序列生 成为基础的方法体系，以灰色关联空间为依托的分析体系，以灰色模型( g m ) 为 核心的模型体系，以系统分析、评估、建模、预测、决策、控制、优化为主体的 技术体系。 灰色系统理论的基本原理包括了：1 差异信息原理，即“差异 是信息，凡 信息必有差异；2 解的非惟一性原理，即信息不完全、不确定的解是非惟一的；3 最少信息原理，所能获得的信息“量”是判断“灰 与“非灰”的分水岭，充分 开发利用已占有的“最少信息”是灰色系统理论解决问题的基本思路；4 认知根 据原理，即信息是认知的根据，以完全、确定的信息为根据，可以获得完全确定 的认知，以不完全、不确定的信息为依据，只能得到不完全、不确定的灰认知； 5 灰性不灭原理，即“信息不完全”( 灰) 是绝对的1 1 3 l 灰色系统理论