（工商管理专业论文）薪酬体制变革在国有企业改制过程中的应用.pdf

摘要 摘要 薪酬管理是现代企业管理活动的重要内容之一，是现代企_ k 提升 经营管理水平、培养企业核心竞争力不可或缺的重要手段，特别是对 国有企业在发生转制后如何应对市场激烈的竞争，增强企业生存能力 具有重要作用。 目莳，有关薪酬管理方面的论述颇多，也有很多的企业在进行探 索，但有针对性，适合国有转制企业特点的薪酬体制尚无完全建立起 来，因而研究国有转制企业的薪酬体制状况及进一步建立健全薪酬管 理方面的体制就有着积极的实践意义。 本文描述了目前国有企业及a e 企业的薪酬体制现状，分析了国 有企业旧有薪酬体制所存在的弊端，并运用薪酬管理的知识和理论， 研究和探索国有转制企业如何建立起适合自身特点，有助于企业发展 的薪酬管理体制。本文从a e 企业实行的薪酬体制改革实践所取得的 经验，提出建立以岗位绩效薪酬制度及保障该体制有效运行的建议， 在建立以企业战略为导向的薪酬体系和实施以绩效制度为保障的效 益薪资制两个方面提出创新。 关键词：国有转制企业；薪酬管理i 岗位绩效薪酬 a b s l r a c t a b s t r a c t c o m p e n s a t i o n i sa n i m p o r t a n tp a r t o ft h em o d e r ne n t e r p r i s e m a n a g e m e n ta c t j v i t i e s ，w i t ht h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h em o d e m e n t e r p r j s ew i l lp m m o t et h ee f f e c t i v eg r a d eo ft h eb u s i n e s sm a n a g e m e n t a n di m p i o v et l l e r ec o m p e t i t i v ef o r c eo nt h em a r k e t ，e s p e c i a l l y i t sk e y f u n c t i o nt oe n s u r et h ee n t e r p r i s el i f ec y d ea n dt of a c et h em a r k e ts e e r c o n l p e t i t i o n a n e rt h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s et r a n s f c r r i n g t ot h e s t o c k - h o l d e rs y s t e me n t e r p r i s e u n t i ln o w ，t h e r ea r em a n ya r t i c l e s h a v i n gd e s c r i b e dt h ee n t e t p r i s e c o m p e n s a t i o na n dm u c he n t e r p r i s et e s t i n g ，r e s e a r c h i n gt h ea 】lk i n d so f c o m p e n s a t i o ns y s t e 明，b u t ，t h e r ei sn o tap e r f e c tc o m p e s a t i o ns y s t e m f i t t i n gf o rt h er e s t l l l c t u r i n ge n t e r p r i s e ( s t a t e - o w n e de n t e r p r j s es h i f tt h e s t o c k h o l d e rs y s t e me n t e r p r i s e ) i t se s s e n t i a l p r a c t i c e t o s t u d yt h e r e s t n l c t u r i n ge n t e r p r j s ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n df u r t h e rt os e tu pt h e h e a l t h ya n de f ：f e c t j v ec o m p e n s a t j o ns y s t e m m yt h e s j sf o c u s e so nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h es t a t e - o w n e d e n t e 叩r i s ea l l da ec o m p a n y ( h e r e ，a e i st h em a r ko far e a lc o m p a n y ，h i d e j t s n a m e ) w j t ht h e k n o w l e d g ea n dt h e o r y o fl h e c o n 】p e n s a l i o n m a 玎a g e m e n tt or e s e a r c ha n ds e e kf o rh o wt os e tu pt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mf i t t i n gt h er e s t n l c t u r i n ge n t e r p r i s ei t s e l ff e a t u r e ，a n dlt r yt of o u n d t h en e wt y p e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t o p m m p tt h e r e f o n i l e n t e r p r i s e d e v e l o p i n g ，a s w e l l a s ， i a n a l y s i s t h e s h o n a g eo ft h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s ec o m p e n s a i i o ns y s t e m a c c o r d i n gt o t h e e x p e r j e n c eo ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o 邢o fa ee n t e r p r i s e ，ig j v eas u g g e s t i o nh o wt o s e tu pf h ep o s tp e r f o 邢a n c ec o m p e n s a t j o ns y s l e 埘a n dh o wl oe n s u r el h i s s y s t e mn l n n i n gs m o o t h l y m e a n w h i l e ， l p u tf o r w a r da ni n n o v a t j o n p r o p o s a 】o ft h ep e r | b r m a n c ec o m p e n s a t j o ns y s t e mb a s e do nt h ee n t e r p “s e s t r a t e g i co b j e c t j v ea n dt h ei m p l e m e n t j n gp e o 肿a n c es y s t e m k e yw o r d s ： s t a t e o w n e d r e s t r u c t u r i n ge n t e r pr i s e ， c o 硼p e n s a t i o 玎 m a n a g e m e n t ，p o s tp e d o 珊a n c ec o m p e n s a t i o n 独创性声明 y87 8 “二 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名抛! j 期：趔年三月且日 绪论 1 绪论 1 1 选题的背景和意义 薪酬管理是企业经营活动中不可或缺的重要方面之一，是人力资 源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的 企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略 紧密相连的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以 适应企业现代管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、 平均主义和分配行为不规范等弊端。对一个企业来说，结合自身特点 制定一套以效益为先的薪酬体制，配合企业经营活动中的绩效管理， 是改善员工业绩、提高组织绩效、促进企业可持续发展的保证。 当前，我国正处于经济体制根本性转换，国有企业深化改革的关 键时期，在由计划经济向市场经济的改变进程巾，国有企业的薪酬体 制虽然也发生了一些变化，但是没有系统触及深层次的问题，没有从 适应企业产权制度改革的层面系统改革分配制度。众多的企j 仍在延 续以岗位技能哪冬制为主导的分配体制，虽然在此基础上有这样或那 样的变化调整，但由于体制的局限性，难以真f 形成有效的以分配为 导向的激励和约束机制，从而因分配体制的不完善而制约了企业的发 展。企、j p 要能够进入期望激励一创新发展的良性循环，为适 应现代化企业制度、根本转换经营机制的需要，探索和建立具有创新 性的新型薪酬体制就成为必然。 1 2 论文主要研究内容与方法 本文首先从目前国内流行的几种薪酬结构模式入手，分析了这几 种薪酬结构的构成。结合国有企业的特点和特征，通过理论分析和实 证分析探讨薪酬体制在设计与实施的各个环节以及存在的问题。以国 内某机械制造企业( 为信息保密，简称为a e 企业) 为案例，从该企 业沿用l u 有的分配体制对企业产生的影响，到分配体制变革后企业发 乍的变化，分析研究现代企业的薪酬模式。最后提出对国有企q t 在体 制改革巾薪酬体制的变革的建议：一是国有企、i k 在经营机制转变后薪 酬体制应当也随之发生相应的变革，应当建立适合企业自有特点的新 北京交通大学硕士学位论文 型薪酬体制；二是困有企业薪酬体制建立的策略：a 积极探索适应企 业特点的薪酬分配制度；b 选准切入点，建立动态分配管理机制；c 找准刺激点，充分发挥薪酬的激励、约束职能。 1 3 论文研究思路 研究思路流程图 厂l厂l，弋ll 雾 1 4 论文创新点 ( 1 ) 国有企业在经营机制转变后薪酬体制应当也随之发生相应 的变革，应当建立适合企业自有特点的新型薪酬体制。 ( 2 ) 国有企业薪酬体制建立的策略： 积极探索适应企业特点的薪酬分配制度； 选准切入点，建立动态分配管理机制； 找准刺激点，充分发挥薪酬的激励、约束职能 ( 3 ) 建立新型薪酬体制的三种模式： 以技术为基础的薪酬体制； 以能力为基础的薪酬体制； 以绩效为基础的薪酬体制。 北京交通大学硕士学位论文 2 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 2 1 薪酬管理的含义 2 1 1 薪酬的概念 a 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主 要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬具有的功能：保健 性、激励性、公甲性。 b 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功 效的确定、控制和调整过程；是企业人力资源管理的一种重要职能活 动；是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动：而所谓战略 性薪酬管理是仓业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分：是指 将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充 分发挥薪酬管理功能的管理过程。管理内容主要包括决策者对薪酬结 构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。 c 薪酬管理的重要性： 从公司视角是成本、人才吸引与保留、工作积极性等的根本 保障： 从经理人员视角是管理羡略的有效方式； 从员1 视角是工作满意度的体现； 薪酬管理的基本目标：公平性、竞争性、激励性 2 1 2 薪酬结构的外在性和内在性 在薪酬结构中，除了传统的外在报酬包括的内容外，内在报酬惟 在逐步为人们所重视。 外在报酬( e x t r i n s i cr e w a r d ) 是指员工因受雇佣而获得的各 种形式的收入，包括薪金、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间 接货币形式支付的福利等。 内在报酬( i n t r i n s i cr 。w a r d ) 是和外在报酬相对而言的，是指 由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 荣誉感、成就感、责任感。 外在薪酬和内在薪酬在薪酬体制设计时同时考虑，被认为是总体 薪酬设计或全面薪酬战略的有效运用。 可将薪酬结构用一个简图进行立体描述，如图21 。 2 2 薪酬理论概述 图2 1 员工薪酬结构图 2 2 1 薪酬理论的代表观点 a 最低工资理论 代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维 持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业 或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。 世界上很多固家都制定有统一的最低工资标准。 b 工资基金理论 代表人物：英国占典经济学家穆勒； 北京交通人学硕士学位论文 基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决 于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于 支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金：英国经济学家西尼 尔在1 9 世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划 分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认 为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资 基会的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务 的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力 数量。 政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增k 与劳动生 产效率之间的关系。 c ，工资差别理论 代表人物：亚当斯密 基本观点：企业内部和外部都客观上存在着1 ：资差异：造成工资 差异的原凶主要有两种因素：一个是职业性质差异；另个是工资政 策差异； 政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳 动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示定的 政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关 系； d 边际生产力论 代表人物：英国经济学家马歇尔、美幽经济学家克拉克： 基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企 业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实 际情况并1 i 吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 e 集体交涉工资论 代表人物：美凼经济学家克拉克、英幽经济学家庇古、多布： 基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产 物。 f 人力资本理论 代表人物：美国经济学家贝克尔 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体 中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高， 劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。 反之则反。 政策意义：利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间 的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如， 在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收 入增长快，双方的收入差距加大。 g 效率工资理论 基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。 在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动 要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他 们的偷懒行为。 h 公平理论 代表人物：斯达西弧当斯； 基本观点：决定员工甜工资收入认可的因素并不是员工所得到的 绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对t 资公平性的认识；根 据员丁比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即 内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员：e 所 得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员 工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出 的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单 位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。 i 分享经济理论 代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工 工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳 动合同的关键就不在丁固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的 划分。 政策意义：这一理论虽然有助丁解决经济萧条时期的企、i k 裁员问 题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。 北京交通大学硕士学位论文 2 2 2 企业薪酬制度的类型 企、世薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制 度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略 而制定的。一系列规定、准则、标准和方法的总和。 目前实行的薪酬制度的基本类型有：计时工资制度、计件工资制 度、岗位：i = 资制度、技能工资制度、业绩工资制度、契约工资制度( 见 表2 1 ) 表2 1 工资制度的基本类型 工 含义计算方式 适用范围 资制或建立基础 度 计时 按照单位时特定岗位在 适用于有明确的 工资间的工资标准和单位时间的工资1 ：作等级并能够制定 制劳动时间来计算标准实际有效h 恰当的工资标准的 度和支付的工资制的劳动时问企业或岗位，如餐馆中 度的些服务人员、汽车 公司的司机等； 计件指根据员工完成产品的 适用丁员工能够 工资完成的工作量或数量单件工资独立完成件相对完 制合格产品的数量标准整的产品，例如，制衣 度和计件单价来计行业巾，一些企业将设 发：【：资的制度；计好的样式交给员_ _ _ _ i ：， 员1 ：按照要求进行加 工。企业根据每位员工 完成的合格产品数量 来计算工资。 岗位按照员t 在建立的基础：适宜丁专_ k 化程 工资组纵中的工作岗岗位不同，劳动付度高、分工细、岗位设 制位性质来决定员出不同，对组织的 置固定、岗位职责明确 度工的工资等级和贞献不同，报酬水的企业，如制造企业； 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 工资水平的薪酬 平不同； 制度； 技能依据员工技 建立的基础：适宜于规模小、技 工资能等级确定员工技能水平不同，在术人才集中的企业，如 制的工资标准和工相同时问段内的高科技企业； 度资水平的薪酬制劳动付出不同，对 度：组织的贡献不同， 工资水平不同； 业绩又称绩效工建立的基础：适用于工作流动 工资资制度，是一种员工的业绩越大，性大、难以监控的企业 制根据员工工作业企业支付给员工或者部门； 度 绩来确定员工工 的。 资就应该更 资水平的薪酬制高； 度； 契约又可以称为建立的基础：适用于一些小型 工资 谈判工资制度， 工资由劳动力l = 企业或者大中型企业 制 指员工的工资由场或人才市场的巾的部分特殊人才； 度企业和员工之间价格决定； 根据市场工资水 平和员工的能 力、贡献特征进 行磋商决定的工 资制度； 随着市场化经济的到来，特别是经济的国际化、全球化，企业的 薪酬体制也得到了不断的完善和补充，在上述基本薪酬体制基础上， 又出现了一。些其他的薪酬体制或补充内容。( 见表2 2 ) 北京交通_ 人学硕士学位论文 表2 2 其他薪酬体制 薪酬含义主要特征 体制的构成 体制 奖金是企业对员工具有较强的针一个完整的 制度所创造的超额劳动对性和灵活性；可奖金制度通常包 成果的货币补偿形 以弥补基本工资的括奖励目标、奖金 式；奖金是一种补不足；具有明显的类别、奖励条件、 充性薪酬形式；激励功能；便于实奖励范围、奖励周 现员工贡献、收入期、奖励基金等内 和企业效益i 者之 容。 间的有机结合； 利润又称为劳动分理论基础：按 分享红制度，指企业在照生产要素进行分 制度 年终时，按照预定配；与奖会制度具 比例从利润总额中有本质差异： 提取部分作为员工 分红基金，然后按 照员工业绩状况进 行分配的激励工资 制度； 长期指企业为了激长期激励工资 激励励经营者和部分关制度也是薪酬制度 工资键人才为了企业长 的一个组成部分； 制度期持续发展而设置通常适用于企业经 的一种激励工资制营者和关键人才： 度； 企、 根据1 9 9 4 年国年薪制的收入 经营 家劳动部、经贸委、构成为基本工资和 者年财政部制定的方 风险工资构成； 薪制案，经营者年薪制 度是指以企业个，i i 1 0 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 产经营周期，即年 度为单位确定企业 经营者的基本报 酬，并根据其经营 成果浮动发放风险 收入的工资制度。 期权、指企业给予经理论基础：代在美国企业 股权理人未来以一定价理成本理论和人力巾，期权制度已经 激励格购买公司股票的资本产权论。成为企业经理人 工资选择权。员的常用方式。中 制度 国不少企业也在 试行这种长期激 励制度。 员工指企业对在特津贴项目可以 滓贴 殊劳动条件下工作大致划分为劳动津 制度的员工所付出的额贴和生活津贴两种 外劳动、费用支付 类型。 及所受到的健康损 害而给予的特殊补 助。 员工 指企业为了满福利制度是纶福利项目大 福利足劳动者的正常生业薪酬制度的重要致可以划分为集 制度 活需要，在工资收组成部分。福利制体福利和个人福 入外，向员工本人度具有补偿性、均利两种类型。 或家属提供的货等性等特征。 集体福利项目大 币、实物及服务的致有：住房公积 制度、规定总和。 金、员j r 食堂、免 费上作餐、班车、 年度体检、文化娱 乐卫牛设施、带薪 休假、旅游等。 北京交通人学硕士学位论文 个人福利项目大 致有：探亲假期、 交通补贴、困难补 助、婚丧假期等。 不同企业具有不 同的福利项目。 2 3 企业薪酬模式分析 目前在企业改制转制中薪酬制度日益呈现多样化的发展趋势，如 岗位效益工资、岗位技能工资、职务工资、工龄工资、协议工资、计 件：i ：资、年薪工资、保基增量，拆帐分成等等不卜十余种。虽然薪酬 形式较多，但都可以归类于以下血种基本模式：岗位薪酬、绩效薪酬、 技能薪酬、年功薪酬、市场薪酬。现将这五种模式逐一分析如下： 2 3 1 岗位模式一在什么岗位拿什么钱 下面是岗位工资一个十分典型的例子：( 见表2 3 ) 表2 3 岗位工资 工 资级别岗位列举工资水平( 元) 1 4 财务部部长 2 0 0 0 1 3 办公室丰任 1 9 0 0 1 2 储运公司经理 1 8 0 0 1 1 主办会计 1 6 5 0 l o 调度员 1 5 0 0 在实际实施中，很少有企业完全依照卜下文表设计薪酬体系，都 会或多或少地加上其它一些薪酬单元，如绩效奖金、工龄工资或者技 能工资等。此种薪酬模式，主要依据岗位在余业内的相对价值为员工 付酬。岗位的相对价值高，其薪酬也高，反之办然。在军队和政府组 织中实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下， 员工薪酬的增长主要依靠职位的晋升因此，岗位模式主导是等级本 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 位：鼓励员工遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机 会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升甚至不惜采取政治性 行为。 岗位模式的适合性：这种薪酬模式适合多数企业和多数类别的岗 位，是一种目前普遍采用的薪酬制度。和计划体制下我们企业讲究行 政级别和资历相比，岗位导向的薪酬模式是一种很大的进步。这种模 式最适合传统的层级组织，在这种组织中，职位级别比较多，企业外 部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言，基于 岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。对这些岗位上的任职者要 求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真f 体现。 实施条件及关键：实施岗位薪酬制度，首先要建立一套规范的职 位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、职位说明书等。很多 企业因人设事，不重视岗位管理，连基本的职责定位都很混乱，在确 定岗位的相对价值时就走不下去。其次，要运用科学的量化评估系统 对岗位价值进行评价，即岗位评估。岗位评估是实施基于岗位的薪酬 制度的关键环节，其技术要求比较高，目前比较通行的岗位评估技术 是要素讣点法。过去企业曾运用过的传统的要素计点法，主要是从劳 动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四个方面对岗位进行评定。 传统的四因素法强调了体力因素和环境因素，对岗位的创新工作、管 理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足， 因而导致脑体倒挂现象。再次，员工能力要与岗位要求基本匹配。如 果不胜任的员工在某一个岗位j 二，也拿同样的岗位薪酬，对其他人来 说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，基于现岗的薪 酬水平对他来说就太低了，也是不公平的。 岗位模式的利弊分析：岗位工资制度有两个优点。a 、和传统按资 历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比 较强。b 、职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机 会的积极性。岗位工资制度的不足也比较明显。a ，如果一个员工氐期 得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的 提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的 直接上级j 三十来岁，食业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺 职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。b 由】二岗位导向的薪酬 北京交通大学硕士学位论文 制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才 时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的 薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。总起来说，这 种薪酬模式比较僵化，灵活性不足，对企业来说，从发展趋势上来看， 以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。随着竞争环境不确定性的增加， 企业希望员工主动创新、承担风险、增长技能，爿能确保企业长盛不 衰。 2 3 2 绩效模式千多少活，拿多少钱 如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是绩效工资。 近年来，随着市场环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越显著。 举一个最显著的例子，高层经理人的收入的大部分来源不蒋是基于岗 位在企业中的相对价值，而是企业整体经济效益的提升，这部分绩效 收入可以是以风险奖金的形式，也可以是股权激励的形式，如分红、 股票期权收入等。由于绩效付酬适应的岗位类别比较杂，很难用一个 模式来说明其设计方法，下面以经营者的年薪制为例进行简要说明。 实施年薪制的经营者收入一般山三部分组成：基本年薪、绩效奖金、 风险收入。如果确定经营者的年薪为1 l 万元，则其组成比例和确定依 据可以是如卜表( 表2 4 ) 所示的情况： 表24 年薪制收入表 收入单元基本年薪绩效奖金风险收入 比例3 万元 8 万元不确定 确定依据生活费 是否完成考核超指标情况 指标 绩效工资模式假设：静态岗位职责的履行必然会带来好的结果， 在环境川；确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发 生了极人的变化。食业要求员t 根据环境变化主动设定目标，挑战过 去，只是i 卜确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调正确地做 事的结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成为必然选择，其 依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个 人的绩效。具体选择哪个作为绩效为付酬的依据，要看岗位的性质。 1 4 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬主导的是经济效益，要求 员工围绕着效益目标竭尽全能，变革创新，“有效”即“结果”是员 工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效 付酬降低了管理成本，提高了产出。 绩效模式的适合性：身处竞争性领域的企业比较适宜于实施绩效 模式，如商贸、流通、计算机、信息等行业。就岗位而言，高层经营 管理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位 比较适合这种薪酬制度。当然，这些岗位是否适合绩效付酬，还要看 企业的产品及服务的性质、企业竞争策略等因素。如果岗位任职者能 够通过自身的努力很大程度上影响工作产出的话，就可以采用以绩效 为主的薪酬制度。在实践中，有的单位把支持性职能管理人员的绝大 部分收入和企业的整体效益挂钩是不尽合理的。这些岗位上的任职者 不能通过自身的努力左右公司的整体绩效，其主要收入不能来源于和 公司效益挂钩的绩效奖金。 实施条件及关键：绩效模式要求企业建立完善的绩效管理体系和 制度，即岗位职责明确，目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准 的确定是关键环节。如果不能合理地量化绩效的目标，员工的努力没 有明确的方向或者根本实现不了设定的日标，那么，对员工的激励作 用就会大打折扣。 绩效模式的利弊分析：绩效付酬的优点比较明显。首先，员工的 收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多f 二少 于好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过 层层目标分解，组织战略容易实现。再次，企业不用事先支付过高的 人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。绩效付酬对困有企 业有特殊的意义。“大锅饭”是影响国企职工工作积极性的顽疾，绩效 决定收入的薪酬制度容易打破这种局面，比通过拉丌岗位工资更容易 让普通职工接受。当然，不能矫枉过l f ，目前许多企业普通岗位的浮 动t 资超出了基本收入，这是彳i f 常的现象，尤其是在浮动工资只和 企业整体效益挂钩，和个人绩效无关时，其激励性效果更差。绩效决 定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点。第一，员工收入在考虑个人 绩效时，会造成部门或者团队内部成员的4 i 良竞争，为取得好的个人 绩效，员工可能会减少合作。冈此，在需要刚队协作制胜时，不应过 北京交通大学硕士学位论文 分强调个人绩效对收入的作用。第二，绩效评估往往很难做到客观准 确。假如企业的绩效考核系统不够完善，在这种情况下就将收入和绩 效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。高 的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦 然。第三，绩效付酬片面强调金钱对员工的刺激作用，长期使用后会 产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报 酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”， 而可能会选择离职或消极工作。 2 3 3 技能模式有多大本事拿多少钱 在需要团队合作的技术性工作中，需要的是知识共享、相互启发， 很难划清团队成员的具体职责，以岗位为主的管理模式已经不是特别 合适了，以岗位为主的薪酬模式也不再适用。随着组织越来越扁平， 职位层级越来越少，权力逐渐下移，玲业需要员工掌握多种技能以适 应多变的环境。在这些情况下，以技能为主设计薪酬体系就成为了现 实的需要。以技能为主的薪酬模式早就存在，只不过我困的技能导向 工资制导向了资历、学历，和员工真正具备的技能关联不太人，影响 了它在企、中使用的效果。下面是个典型的专业技术人员技能工资 表：( 见袁2 5 ) 表2 5 技能1 ：资表 员工姓名技能等级名称工资水平( 元) 张二技术员 1 1 0 0 李四助理工程师 1 3 0 0 王五 工程师 1 6 ( ) o 秦六主管工程师 2 0 0 0 宋七 资深工程师 2 5 0 0 田八 副主仟工工程师 3 0 0 0 赵九主任工程师 3 8 0 0 刘十副总工程师 4 8 0 0 从t 表可以看出，技能t 资是对应具体某个人的，和他她从事 的具体岗位无关。只要员工经过技能评定后达到晋级标准，就可以享 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 受相应的：亡资标准。技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具 备的技能水平。这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大。其目的 在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员 工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。 技能模式的适应性：技能模式适合于生产技术是连续流程性的或 者规模大的行业以及服务业，如加工制造、工程技术、软件开发、保 险、咨询、医院等行业。就岗位而言，技能导向的工资模式适合技术 类( 尤其是基础研究类) 、部分操作类岗位。 技能模式的条件及关键：实施技能工资，首先要确定企业要完成 的任务有哪些，相应的技能需要哪些。然后，根据实际情况划分等级， 对每个技能等级要准确、客观地进行定义，接下来确定每个等级的薪 酬水平。最后，对员工进行技能评定，根据评定结果确定每个员工的 技能等级。因此，实施技能工资的基础是技能体系的完善，其中，关 键环节是员工技能的客观评定。企业的技能评定工作，大都按部颁或 各行业标准考级评级，也有一些食业主观随意性比较大，评定效果往 往不令员工信服。其中最重要的一个原凶是对技能的评定不够规范， 考级不够严格。评定时往往有以资历、年份替代技能的倾向。 技能模式的利弊分析：基于技能的t 资制度的优点在于：a 员工 注蘑能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使 不在这个企业也会有竞争力；b 不愿意在行政管理岗位上发展的员工 可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企h k 来况留住了专 业技术人才；c 员工能力的不断提升，使食业能够适应外部环境的变 化，提高企业的竞争力。技能模式的不足也值得注意：a 做同样的工 作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；b 高 技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看 员工是否投入：i ：作；c 界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管 理成本高；d 员工着眼于提高自身技能，- 叮能会忽视组织的整体需要 和当前工作目标的完成；e 划已达技能顶端的人才如何进步的激励? 这也是其弱点之一。另外，随着能力在企业竞争中的决定作用的r 益 突显，能力因素不单是对专业技术和熟练操作岗位的要求，对所有岗 位柬浣都显得非常重要，如何才能提高企业的整体竞争力，学习型企 北京交通大学硕士学位论文 业的理论由此应运而生，所以，国外一些企业开始导入能力工资制。 能力工资和技能i t 资相类似，但其含义更为，一泛和深刻。 2 3 4 市场模式在市场上值多少钱就拿多少钱 基于技能和基于绩效的薪酬制度更多考虑的是企业内部的公平 性，“眼睛向内”的成份多一些。如从经济学的角度来分析员工薪酬 问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的薪酬 模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬 设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。人才资源的稀缺程度在 很大程度上决定了薪酬的水平。因此，企业为了能够保持薪酬在市场 上的竞争力，就需要抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思 路，而转换为基于市场的薪酬模式，见表2 6 表26 某企业薪酬定价 所需人员市场指导价( 元) 企业定价( 元) 市场总临8 0 0 0 9 0 0 0 产品经理7 0 0 0 8 0 0 0 人力资源部经理 5 0 0 05 0 0 0 设备主管 4 0 0 04 0 0 0 高级产品开发工程师 7 0 0 08 0 0 ( ) 技术支持工程师 3 0 0 03 0 0 0 从表中可以看出，基于市场的薪酬模式比较明了，根据市场价格 确定企业薪酬水平。对关键岗位，为了确保能够吸引到人才，这家企 业采取了高于市场水平的策略，对其他人员则采取了跟随市场水平的 策略。如果按照传统的岗位或者技能工资制度，也许高级产品开发工 程师的工资等级要低于市场总监，但在市场导向的薪酬制度下，其薪 酬水平完全可以和市场总监的工资相等甚至高一些，这都是可以的。 很多企业实行谈判工资制，或叫协议工资制，实际上也是一种基 于市场的薪酬模式，就是根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动 者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的 国有企业体制改革后薪酬体制现状及分析 一种分配制度。市场：【：资制是根据地区及行业人才市场的薪酬调查结 果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场 水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略，总之是主要参照市场 来定薪酬。这种薪酬制度不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比 较，也会使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力 水平。如果员工真正地能够眼睛向外，则会定程度减少内部矛盾， 增强合作。 市场模式的适应性：人才流动比较频繁、竞争性行业的企业要更 多地考虑市场导向的薪酬模式。就岗位而占，一般情况下，专业技术 人才的薪酬要更多考虑市场因素。另外，企业中可替代性比较强的岗 位应基于市场水平定工资，不要过多地和企业的经济效益增长相联系。 市场模式的条件及关键：首先，企业要有一定的岗位管理基础。 如果不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职 位的薪酬水平进行比较。然后，企业要通过专业机构或者自己的信息 搜集来确定薪资的市场水平，这是最为关键的环节。在我国做薪酬调 查的公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的 职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素， 另外，我们的企、l k 还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是， 没有参l j 就很难分享行业的数据，也就很难设计自己的基于市场的薪 酬制度。 市场模式的利弊分析：市场模式的优点有两个方面。a 企业可以 通过薪酬策略吸引和留住关键人j ：b 企业也可以通过调整那些替代 性强的人j 。的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；c 参 照市场定工资，有较好的公平性，员工容易接受，有利于降低员工在 企业内部相互攀比的矛盾。其不足也很明显：a 市场导向的工资制度 要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工 资水平：b 员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系， 因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同 时，对员工的职业化素质也提出了要求；c 完全按市场付酬，仓业内 部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。 北京交通大学硕士学位论文 2 3 5 年功模式资历越深挣得越多 上个世纪6 0 年代以前，日本盛行年功模式，在这种薪酬制度下， 员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。我国国有企业 过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的 作用，但在评定技能等级时，实际上也是以论资排辈为主。年功工资 的假设是：服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高； 老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚， 强化员工对企业的归属感，导向员t 终生服务于企业。在人才流动低、 终身雇佣制环境卜，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企、i k 也可以实旄年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否 则很难成功地实施年功工资。2 0 世纪7 0 年代初，日本经济开始转向 知识技术密集型，掌握现代知识技术的年轻人的作用很关键，而不是 老资格的员工。如果仍坚持年功为主的1 ：资模式，具有技术专长的年 轻人便会离职。年功工资制难以吸引和留住人才，不再有利于企业的 发展。臼本企业工资制度由年功序列工资向以能力和绩效为主的模式 转变。年功模式虽然已经不符合现代潮流，但是，一方面是由于其历 史卜对门本经济崛起的不可磨灭的贡献，另一方丽，我国企业尚不能 完全摒弃年功l 一资的合理成份。毕竟，年功工资体系在一定程度上符 合了中国的传统文化，虽然不能作为一种主导的薪酬模式，但也有值 得借鉴的东馥，把西方和东方的文化通过薪酬制度的创新融合在一起。 比如说，在很多传统行业，如果工作经验成为其岗位绩效大小的关键 因素，那么理应考虑年功在薪酬体系中的地位。不能因为其不合潮流， 而将其一概封杀。实际上，在国企分配制度改革中，一般都会或多或 少地考虑工龄因素。 2 4 国有企业分配制度的现状及存在的问题 2 4 1 国有企业分配制度改革的历史阶段 改革丌放以来，食业工资改革在以r l 丁场取向，紧随国有企业改革 进程在柏应的发生变革。工资体制的变革大致经历了三个阶段：第一 阶段是1 9 7 9 年至1 9 8 4 年，凶家对企业放权让利，实行利润留成办法， 国有企业体制改革厉薪酬体制现状及分析 恢复了奖金和计件工资制度：第二阶段是1 9 8 5 年至1 9 9 1 年，固有企 业普遍实行承包经营责任制，突出对企业经济效益考核的重点，工资 改革着眼于打破“大锅饭”，在全国推行了企业工资总额同经济效益 挂钩的办法，接着进行了以岗位技能工资制为主要内容的内部分配改 革；第三阶段是1 9 9 2 年至1 9 9 8 年，国有企业丌始转换经营机制，探 索建立现代企业制度，工资改革进一步扩大并落实了企业内部分配自 主权，在此阶段有部分企业进行了带有深层含义的工资改革探索。 2 4 2 国有企业分配制度变革中存在的缺陷 i 蛩有企业工资制度的阶段性变革曾发挥过积极作用，但这一制度 是以转轨阶段的企业制度和二元经济体制为基础的，仍带有浓厚的计 划经济色彩，难以真f 形成收入分配的激励和约束机制，存在的缺陷 和弊端主要表现在以下几个方面： 一是国有企、i k 未能成为真一的分配主体，无权自主决定_ _ _ f = 资总 额；表现在所实行的工效挂钩办法、工资水平调控及工资总额包干的 以行政手段调控国有企业工资总额的基本模式； 二：是国有企业内部分配平均主义仍是主要倾向一r 资差距档次没 有明显的拉开； 三是分配方式、方法比较啦一，不适应深化改革的需要。多数企 业实行的基本工资制度仍具有等级工资制较多的色彩，工资分配与岗 位和业绩联系不紧，没有实行按资本、知t j 、技术、管理等要素分配 的办法； 四是分配行为不规范，自我约束能力不强。 2 4 3 缺陷产生的原因分析 a 劳动人事制度改革的滞后，“重制约着薪酬分配制度改革的进 行。这是平均主义长期存在的主要原因。 企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏 岗位竞争、人员流动机制，人员能进不能 | 、岗位能上不能下的问题 仍然突出。总