（工商管理专业论文）论我国互联网企业薪酬体系策略的得与失.pdf

f l r 提要 2 0 0 0 年底，互联网行业在全球范围内迅速走向衰败。导致这一现象 的发生有多方面的原因，其中一个重要原因就是企业的经营管理无法跟 上飞快的发展速度。这是所有新兴行业的共同特点，互联网行业也未能 例外。 在经过了物质资本与财富资本的时代，现在被世界所公认的理论 是：人力资本才是企业最重要的资本。在标榜“人性化管理”的高科技 企业，尤其是互联网行业这样一个集高科技与服务业为一身的新兴行业， 一旦不再有风险投资基金注入，人力资源就无可避免地成为企业唯一的 资源。而人力资本成本的主要组成部分一员工薪酬也就成为企业必须要 面对和解决好的问题。 本文以我国互联网企业的员工薪酬体系作为分析重点，较为全面地 剖析了互联网企业员工薪酬体系的四大组成部分：员工薪金方案、员工 短期激励计划、员工长期激励计划和员工福利计划的现状，对于更加深 刻地认识与理解互联网业盛极而衰的必然结果起到重要参考作用。 a b s t r a c t a tt h ee n do f 2 0 0 0 ，i n t e r n e ti n d u s t r ym e l t e dd o w nw o r l d w i d e o n er e a s o ni s t h a tm a n a g e m e n ts y s t e mc a n n o tk e e pp a c ew i t hb u s i n e s sd e v e l o p m e n t i ti s c o m m o ni no t h e rn e wa n d d e v e l o p i n gi n d u s t r i e s i n t e r n e ti n d u s t r yw o u l dn o t b ea n e x c e p t i o n n o w a d a y s ，i ti sr e c o g n i z e dt h a th u m a nc a p i t a li s am o r ev a l u a b l er e s o u r c e i nt h em o d e r ne n t e r p r i s et h a nm a t e r i a lc a p i t a la n df i n a n c i a lc a p i t a l w h e n i n v e s t o r sw i t h d r a wf r o mi n t e m e ti n d u s t r y , h u m a nr e s o u r c e sb e c o m et h e u n i q u e r e s o u r c ei nt h ei n t e m e t i n d u s t r y t h a t e m p h a s i z e s t h e “h u m a n ” m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ， i n t e r n e t c o m p a n i e s s h o u l de s t a b l i s ha c o m p r e h e n s i v ee m p l o y e e sc o m p e n s a t i o n & b e n e f i t s ( c & b ) s y s t e mt h a ti s a n i m p o r t a n te l e m e n to f h r m a n a g e m e n t o nt h eb a s i so fs t a f fc & bs y s t e mw i t h i ni n t e r n e t i n d u s t r y , t h i s a r t i c l e a n a l y s e ss a l a r ys c h e m e ，s t a f fs h o r t t e r ma n dl o n g t e r mi n c e n t i v ep l a n sa n d b e n e f i t sp l a ni nd e t a i l i tp r o v i d e sa ni m p o r t a n tr e f e r e n c ew h e nw e s t u d yt h e b u r s t u po f i n t e r n e t i n d u s t r y 前言 r 在新旧世纪交替之际，曾被人们看作是神话的互联网行业终于在全 球范围内盛极而衰，使那些一贯对互联网持怀疑态度的保守人士终于有 机会证明当初自己的判断没有错。早在互联网企业1 ，更准确地说，是c o r n 公司刚一出现，无论是在西方，还是在东方，一直就有人在思考：这些 企业靠什么赚钱，它们能撑多久。但就是超乎他们的想象，网站从几天 一家到一天几家地出现在他们周围，令人应接不暇。用“洞中方一日， 世上已千年”的这一神话传奇来形容飞速发展的互联网事业实在恰当不 过。 在中国，转瞬之间，s o h u c o m ( 搜狐) 、s i n a c o m ( 新浪) 、1 6 3 c o m ( 网易) 已成为尽人皆知的名字。当你在北京城中随便哪个角落随便问 哪个3 0 岁以下的年轻人知不知道这三个名字中的随便哪一个，相信他 ( 她) 都会以一种十分不屑的表情瞟你一眼，根本懒得回答你。是否知 道互联网，是否上过互联网，都已成为判断一个人是否未被时代淘汰的 鲜明标志。一时之间，互联网行业成为全球最时髦，最令人心动的行业， 不计其数的年轻人抱着伟大的梦想奋不顾身地投入到这个领域中，相信 自己能够创出一番事业。 然而，从2 0 0 0 年3 月1 0 日到2 0 0 0 年的4 月1 4 日，美国纳斯达克 ( n a s d a q ) 2 在一个多月的时间里从最高峰的50 0 0 多点跌破40 0 0 点，给 了全球的互联网企业一记重创，几乎所有的c o r n 公司股价大跌，到了7 、 8 月份，又是一记，从此，互联网业的神话时代正式宣告结束。 从2 0 0 0 年下半年开始，先是从互联网业的始祖一美国开始，几乎 所有知名的网站纷纷开始倒闭、兼并和裁员。接着，这股风蔓延到亚洲 地区，先是在香港、台湾和东南亚地区，最后，在2 0 0 0 年末，终于中国 的互联网企业也在劫难逃，纷纷倒闭的倒闭，兼并的兼并，裁员的裁员。 特别是裁员风潮愈演愈烈，一向标榜“人性化管理”、“所有员工都是股 东”的互联网企业终于也挥起了裁员的大刀。位列我国三大门户网站之 一的搜狐( w w w s o h u c o m ) 1 0 月份收购c h i n a r e n 时张朝阳3 曾亲自对外 。通常包括内容门户网站、电子商务网站及后来出现的将内容与商务结合起来的综合类网站，也称垂直嘲站。 2 足纳斯达克指数的简称，纳斯迭克为全国证券交易商自动报价系统协会( n a t i o n a l a s s o c i a t i o no f s e c u r i t i e s d e a l e r s a u t o m a t e dq u o t a t i o ns y s t e m ) 的缩写译音，它是全球第一家自动报价证券市场。 3 现任搜狐公司的c e o 。 宣布3 个月内不会发生人员变动，到1 2 月初，终于大规模裁员，而1 个多月前的承诺仍言犹在耳。， 网站大规模裁员的根本目的是降低成本，而这与这个行业普遍实行 的高薪政策有很大关系。没有人理解，那些在互联网企业工作的“小孩 们”凭什么拿的薪水等同于甚至几倍于那些在其他行业工作多年的中年 人。 在现代的人力资源管理体系中，薪酬与福利体系( c o m p e n s a t i o n b e n e f i ts y s t e m ) 4 是与员工招聘体系和员工培训开发体系并列的三大体 系之一，也是始终贯穿于整个人力资源管理过程中的重要内容。 ( 因此，本人认为，在现阶段尽可能全面地来探讨互联网企业薪酬体 系政策的得与失是很有必要的，也是恰当其时的。由此，我们也许能够 对互联网的迅速衰败得窥一斑，对我们更好地了解与分析互联网企业的 过去和未来不无裨益。 4 以下简称薪酬体系。 第一章我国互联网企业及薪酬体系概述 互联网行业无论是在中国还是在世界上其他国家，都是公认的 新兴行业，就算在它的起源国一美国，也仅存在1 0 年多的历史，这 比起那些传统行业，即使是相对于同样被称为朝阳产业的i t 行业来 说，它也只能算是一个小弟弟。 而薪酬体系的起源，自从私有制开始出现，它就以不同的形态 存在于各种组织之中，只要该组织是以盈利为目的，并且至少有一 位雇员。只要是运作一个企业，只要有被雇佣的员工，不论是朝阳 产业，还是传统产业；不论是私有制企业还是公有制企业；不论是 外资企业还是内资企业；更不论企业的规模大小、人员多少、机构 简单与复杂，员工的薪酬体系始终是企业必须建立和不断完善的重 要内容。 因此，下面先分别简单介绍我国互联网企业的发展概况与薪酬 的定义及薪酬体系的重要性，这对于我们更好地理解我国互联网企 业的薪酬体系状况很有帮助。 第一节我国互联网企业发展概述 计算机网络( c o m p u t e rn e t w o r k ) ，来自最具权威性的国际标 准化组织( i s o ) 的经典定义为：一组互联在一起的计算机系统的集 合，或者更具体一点的定义是：将两台以上i t 组件( 主要为计算机) 连接起来，使人们能够共享软件、信息、外设等资源并相互通信， 共享处理能力。1 计算机网络按地理范围可以分为广域网( w a n ) 、局域网( l a n ) 和区域网( m a n ) 。而互联网( i n t e r n e t ) 就是广域网中最为人所知、 所用、所爱的一种计算机网络。 互联网最早起源于美国国防部出于军事需要而组建的a r p a 网， 详自斯蒂芬哈格( s t e p h e n h a a g ) 、梅芙卡明斯( m a e v e c u m m i n g s ) 、詹姆斯道金斯( j a m e s d a w k i n s ) 所著信息时代的管理信息系统( 英文版) 。 1 9 8 6 年美国国家科学基金会在政府资助下建立了n s f 网，主要用于 科学家之间的技术交流和协作。1 9 8 9 年a p r a 网解散，同时n s f 网对 公众开放，从而成为互联网最重要的骨干网。1 9 9 4 年互联网开始商 业化，从此迅速在美国至世界多个国家之间迅猛发展起来。目前它已 覆盖了全球大多数国家和地区，成为服务于全球的庞大信息与通讯 工具。 我国最早一条专线接入i n t e r n e t 也不过是1 9 9 4 年的事情。具 c n n i c ( 中国互联网络信息中心) 1 9 9 7 年1 1 月份第一次发布的中 国i n t e r n e t 发展状况统计报告中的数据显示，当时我国上网用户 为6 2 万人，w w w 站点15 0 0 个，而在2 0 0 1 年1 月份c n n i c 最新推 出的统计报告中这两项数据已分别为：上网用户22 5 0 万人，w w w 站点约2 6 5 万个。短短3 年的时间，我国上网用户人数增长了3 5 倍，w w w 站点数增长了近1 7 7 倍2 。还有什么行业能够有如此惊人的 增长数字呢? 由此可见我国互联网业发展之迅速。 1 9 9 7 年6 月到1 9 9 8 年底，搜狐、新浪、网易三大网站的先后 成立，使中国大多数的年轻人们真真切切明白了一个词汇的真正含 义，那就是一“注意力经济”( a t t e n t i o ne c o n o m y ) 3 。同时，这 三大网站在成立之初即向国人宣布要在美国上市的惊人之举，更使 来自美国的一个新名词一纳斯达克开始冲击所有中国人的大脑。现 在纳斯达克在中国人心目中的知名度不亚于道琼斯指数和纽约证 券交易所。这三大网站的成立更带动了国内不计其数、大大小小各 种类型的网站纷纷涌现。可以说它们为中国互联网事业的繁荣与发 展立下了汗马功劳。 年轻人们都在欢呼互联网时代的到来，于是他们不仅要生活在 这个时代里，更要为这个时代的蓬勃发展贡献自己的一份力量。 这个新兴行业云集了最多3 5 岁以下的年轻人。在这个行业中， 既有获得博士学位海外归来的天之骄子，又有初中毕业1 5 、6 岁的 电脑高手，但是仍然无法满足在当时迅速膨胀的行业需求。于是， 高薪挖人和频繁跳槽成了互联网行业发展初期最为鲜明的相反却相 2 中国互联网络信息中心( c n n i c ) ：1 9 9 7 年1 1 月，中国i n t e m e t 发展状况统计报告( 1 9 9 7 1 1 ) ，中 国互联网络发展状况统计报告( 2 0 0 1 1 ) 3 由迈克尔戈德海伯于1 9 9 7 年在美国著名的( h o t w i r e d 杂志中发表的题为“注意力购买者文中 而束。他指出，在互联网时代，信息非但不是稀缺资源，相反是过剩的。相对于过剩的信息，只有 人们的注意力才是稀缺的资源。而这就是注意力经济。 承的两大风景。在这个行业里，如果一个人在一家网站工作超过3 个月就有资格称自己是这家网站的元老了。 然后，突然在一夜之间，美国纳斯达克给了全球互联网事业一 次巨大的打击，使这个新兴行业从此一蹶不振。中国自然也未能幸 免于难，更何况中国的互联网企业又有几家不是靠美国的风险投资 基金在支撑着呢? 虽然到2 0 0 0 年底，搜狐、新浪、网易三大网站日 访问量均已超过50 0 0 万次，注册用户均已超过10 0 0 万用户，但 是看到它们毫无起色的股票价格，尤其搜狐更面临着可能被摘牌的 危险，使人们更加相信互联网事业的冬天过早地到来了，而且互联 网事业的低谷在中国还会持续相当长一段时间。 第二节薪酬的定义及薪酬体系的重要性 “薪酬”这个词，最早源自西方，一般认为是由 “c o m p e n s a t i o n ”翻译而来，也有直译为“报酬”的。但“报酬” 的含义更为广泛，凡是一方付出劳动，而另方以各种形式对对方 的劳动进行酬劳，均可归纳在“报酬”的范围之内，而“薪酬”则 更多针对企业中从事相对固定和长期工作的雇员而言。但“薪酬” 的概念较之“工资”、“薪金”( s a l a r y ) 的概念，所涵盖的内容 和形式又广泛得多。美国加里德斯勒教授在他所著的最新一版人 力资源管理一书中，将雇员的薪酬明确定义为雇员因被雇用而获 得的各种形式的支付，主要包括两部分：( 1 ) 以工资、薪水、奖金、 佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；( 2 ) 以各种间接货币形式支 付的福利以及雇主支付的保险、休假等。4 由此可见，“薪酬”的概 念发展至今，早已大大超出了“工资”或“薪水”的范围。 无论是在公有制社会，还是在私有制社会；无论是在社会主义 国家，还是在仍然充斥着剥削制度的资本主义国家，任何一个企业 都不能让雇员无偿为企业服务，任何一位雇员也不会无偿为企业服 务，即使是在已经非常现代化了的今天。 从更高的意义上说，薪酬不仅是对员工为企业做出的贡献的承 4 加里德斯勒著，刘听、吴雯芳等译：人力资源管理第六版，第4 1 0 页，中国人民大学出版社。 认或回报，它还是一整套把公司的战略目标和价值观转化为具体行 动方案，并支持员工实施这些行动方案的管理流程。因此在现代人 力资源管理体系中占据重要地位的薪酬体系更成为公司战略与文化 的一个重要组成部分。现代企业的薪酬体系主要由四部分构成：员 工薪金方案、员工短期激励计划、员工长期激励计划和员工福利计 划。只有对薪酬体系进行良好设计与合理控制，才能使之成为能够 帮助企业长期吸引和留住人才，提高员工责任感，使之努力工作的 重要手段。 第二章互联网企业员工薪金方案制定的得与失 第一节员工薪金的定义与构成 员工的薪金是薪酬中的一部分，也是相对固定的一部分，与人 们常说的“薪水”一词含义相同。薪金一般按月以货币形式直接支 付。薪金与工资属同性质，但工资更多是指能够直接以计时或计 件方式计算的工作报酬，一般用于生产制造业或手工业；而薪金则 被用于无法直接以计时或计件方法计算工资的行业领域，如高科技 行业、服务行业等，在这类行业中，员工薪金的确定通常根据员工 个人工作对企业的价值和个人履行职责的表现来确定。对于互联网 行业这样一个既属于高科技领域，又属于服务领域，且非常强调“人 性化管理”、“体现个性化价值”的行业来说，使用薪金的概念比工 资的概念更为贴切。 不同行业，不同企业的员工薪金构成均有所差异，但一般都包 括两部分，即基本工资和岗位津贴。除了这两部分外，不同企业员 工的薪金构成内容就千差万别了。 通常情况下，在大多数的互联网企业中，员工的薪金也会包括 基本工资和岗位津贴这两部分。有些管理相对完善的互联网企业根 据本企业的需要还会将员工的薪金构成划分得更细一些，以便于对 员工的日常工作表现，如加班、请假等方面进行更好地控制与管理； 也有些互联网企业因为秉承“人性化管理”的理念，对员工的薪金 部分不作任何划分，也不与员工的工作表现挂钩。 不仅是在互联网企业中，几乎在各行各业中，员工的薪金在一 般情况下，各月的数额是基本固定的，并会定期增长，而不能下降。 这一点是有别于其他薪酬激励方式的。 第二节员工薪金方案制定的得与失 前文中己提到，互联网行业是众所周知的高薪行业，这与互联 网企业在发展初期人才大量匮乏和对人才的强烈需求以及最初所抱 有的“烧钱”态度大有关系。 互联网行业在发展初期，由于高速膨胀与发展的需要，人才缺 口非常大。尽管有无数年轻人被互联网的魅力吸引，如飞蛾扑火一 般投入到其中，但这些年轻人中的大部分都是刚刚迈出大学或中学 的校门学生，虽然心中充满激情与活力，但却几乎毫无工作经验。 互联网行业既是高科技行业，又是服务性行业，因此在这个行业中， 个只有热情与理想，却毫无管理与技术经验的互联网企业是无法 生存的。互联网行业更加奇缺的是有优秀管理经验与技术经验的人 才。 然而，互联网行业作为一个新兴行业，尤其带着比以往任何一 个时代所产生的新兴行业更为浓重的泡沫成分。由于它显著的高风 险特征，使那些已有几年工作经验的管理与技术人才轻易不会辞去 现有的稳定工作而进入一家互联网企业，尽管他们也会十分看重自 身的发展机会和互联网企业股票期权的诱惑，但除非为他们提供更 高的职位和更多的薪水，否则他们会更愿意留在现在的企业中。 另一方面，尽管有大量的刚刚走出校门的年轻人投身到互联网 行业，但是，比起那些如雨后春笋般大量涌现的网站对人员的需求 来说，还远远不够。许多新成立的互联网公司，由于手中有大量的 风险投资( v e n t u r ec a p i t a l ) ，为抢得市场先机，尽快使网站开通， 它们不在乎付给员工的薪水是否物有所值，而在乎有没有足够的员 工来做大量的基础性工作。这种情况就造成有不少年轻人在一家网 站工作几个月就跳槽到另一家网站，而薪水往往能比前一份工作提 高3 0 以上。互联网企业在发展初期严重缺乏管理人才与专业人 才，甚至普通员工，而它们的手中又恰恰拥有大量的风险投资，这两 方面因素导致了互联网业普遍高薪的情况。 典型的互联网企业主要有两大部分可观的成本，一部分是广告 宣传费用，另一部分就是员工的薪酬福利。著名的信息技术调查与 咨询公司g a r t n e rg r o u p 在2 0 0 0 年曾对美国2 0 家拥有b 2 b 、b 2 c 5 网站的企业进行调查，发现开通此类网站的平均费用开支为1 0 0 万 美元，其中有7 9 万美元被用于支付员工的薪酬福利。可见在互联网 企业中，员工的薪酬福利占企业全部成本的比例之高。 纳斯达克股市大跌之后，飞速发展的互联网业犹如正在旋转的 过山车突然停在了半空中，车上的人一下子都清醒过来，猛然发现 了自己的处境。几乎所有的网站都同时明白了一个道理，如果还不 能盈利，就只有缩减成本了。缩减成本最快捷有效的方法就是裁员， 因为员工的薪金一旦确定，就很难下调，如果勉强下调，一定会影 响到员工的工作情绪，甚至会连带影响到周围其他同事的工作情绪。 因此，快刀斩乱麻地裁掉那些已不再必要或工作任务不饱和的员工 对突然陷入窘地的互联网企业来说是最有效、最正确的选择。 在被裁员工的队伍中，首当其冲的就是当初为尽快开通网站而 不惜重金聘来的编辑人员。从网站开始组建到正式开通之前，最重 要也是最主要的工作就是丰富网站内容，尽早使网站开通。这时候 网站需要有大量人手来填充网页，通过各种途径将大量的信息注入 到浏览页面上。因此，那时正是编辑部( 也有网站称之为“内容部”) 大显身手之时，也是编辑队伍最为壮大之时。一旦网站正式开通， 编辑人员只剩下日常维护与更新页面的工作，工作量锐减，重要度 也大为下降。因此，当纳斯达克股市暴跌之后，这些员工成为不幸 的第一批被裁员工。当然步其后尘的还有公司的行政人员、市场人 员，甚至技术人员。 这种整个行业的大规模裁员造成的损失和影响是不可估量的。 人们对互联网行业的信心锐减，造成整个行业的动荡不安，即使是 在裁员的“灾难”中( 对于全体雇员来说，企业裁员对他们无疑是 一场灾难) 幸存下来的员工也很难再保持原来的工作状态与工作情 绪，终日被一种莫名的恐惧感所笼罩，人心惶惶，无心工作，严重 5 b 2 b 为b u s t n e s s t ob u s i a e s s 的缩写，b 2 c 为b u s i n e s s t oc o s h i n e r 的缩写。b 2 b 、b 2 c 为电子商务的 两种类型，一类面向企业，一类面向普通消费者。 影响工作效率，从而影响到整个行业的良性发展。这种由大量裁员 引起的隐性成本是企业账目上无法直接反映出来的，但又的确是真 实存在的。 由此，互联网企业当初普遍推行的高薪政策尽管有其当初迫不 得已的原因，但已经冷酷的事实证明，弊远远大于利。 在这里需特别指出的是，对于确定员工的试用期薪金一定要更 为谨慎。因为试用期是员工有可能最后另盟企业的第一步，企业与 被试用的员工尚处于彼此了解与相互适应的阶段，公司对员工的实 际工作能力还需要一段时间来考察，这是无法事先在面试中测试出 来的。但试用期的薪水却是员工进入公司的最低工资基准线，员工 无论转正还是升职，试用期薪水永远是参考的基数。一般来说，任 何企业的薪酬体系对某一职位的薪酬都会设定一定的合理范围。因 此，如果将这个基数定得太高，则未来员工调薪的空问会很小，不 利于今后员工工作积极性的充分发挥。在纳斯达克股市暴跌之前， 互联网企业对于试用期员工的薪金确定十分草率，为了能让员工尽 快加盟到本网站，基本上员工试用期的薪金就是员工对薪金的期望 值，而并不考虑员工以往的薪金水平、工作能力与真实价值。 当然也有在这方面控制得很好并取得良好效果的互联网企业。 a f t 公司( 以下简称a f t ) 是一家专门从事网上市场研究的美资互联 网企业。这家公司在对试用期员工薪金政策上所遵循的几条原则对 其他互联网企业有很强的借鉴作用。 a f t 在1 9 9 9 年1 2 月成立之初，公司的创办人与高层管理团队 就将公司的企业文化和管理理念明确定位在“创造、自由、价值、 稳健”的八字方针上，其中的最后一点“稳健”尤其值得我们关 注，因为这与当时那些大张旗鼓、铺天盖地大肆宣传，生怕吸引不 了世人注意力的其他互联网企业相比，显得十分另类。 “稳健”对a f t 而言有两层含义：一是从业务角度而言，尽管 公司握有包括美国著名的高盛投资公司6 在内三家投资公司的大笔 风险投资，但由于公司的主营业务是市场研究，而市场研究行业在 全球范围内都是被定义为低调，少宣传，不炒作的行业，如全球最 著名的市场研究公司a c n i e l s e n ，从不进行任何方式的广告宣传。 6 即g o l d m a ns a c h s ，全球领先的投资银行与汪券公司。 因此，虽然a f t 是一家互联网企业，但却并未采用其他互联网企业 普遍采用的“烧钱”政策，而是对每一笔费用的支出都认真考虑与 权衡，争取以最小的投入获得最大的产出是a f t 衡量是否该“花钱” 的首要标准；二是从管理角度而言，当时的互联网业因普遍急需大 量人员加盟，又因手中普遍有充足的一期风险投资，因此，在确定 员工薪酬体系方面难免过于草率，a f t 却在这方面始终表现得十分 谨慎。 有别于那些单纯以高薪吸引人才的互联网企业，a f t 在制定员 工的薪酬政策时即明确了基本方针：在保持员工平均薪金在同业内 处于中等水平的前提下，提高对员工长、短期激励水平，保证员工 享受到全面完善的福利待遇。总之，a f t 的宗旨是改变互联网业浓 重的“泡沫”色彩，将所有可能产生“泡沫”的机会尽力杜绝掉。 因此，无论是对试用期员工还是正式员工，公司都相应制定了完善 的薪酬计划。 a f t 的人力资源部根据公司的这种“稳健”的思路，在对试用 期员工的薪金制定上主要依据三条原则：关注员工整体薪酬待遇， 而非只是薪金部分；因人而异；低试用期工资，高转正工资。 一、关注员工整体薪酬待遇，而非只是薪金部分 在正常情况下，应聘者在加入一家企业时，不仅会关注薪金水 平，还会关注企业的长、短期激励措施及相关福利待遇，尤其对于 一些应聘关键职位或中层管理人员以上职位的应聘者，有时候后者 更为重要。 在本章第一节中曾提到过，由于行业之间、企业之间的差别性， 造成员工即使先后从事的是同一类型的工作，薪酬状况与薪酬结构 也会有相当大的差异。虽然员工在前一家企业获得较高薪金，但却 可能没有奖金制度和其他福利待遇；而下一家企业也许不能提供更 高的薪金水平，但却能够为员工提供比较优厚的福利待遇，并且如 果工作表现出色，员工还有机会获得丰厚的奖金。 因此，a f t 的人力资源部经理会全面了解应聘者前份工作的整 体薪酬状况，也尽量让应聘者全面了解本企业员工薪酬福利的相关 政策，让应聘者自己去比较，去权衡；同时人力资源部经理也可以 作到心中有数，搞清楚了应聘者最看重哪项薪酬和福利待遇。一旦 公司决定该应聘者可以到a f t 试用时，人力资源部经理就能很快就 试用期薪金和可能转正后的薪酬与福利待遇与应聘者达成一致。 二、因人而异 在公司开始正式对外招聘之前，a f t 的人力资源部经理就与公 司管理层共同通过了在确定试用期薪金时要依赖于应聘者的具体情 况，而非先确定好空缺职位的薪金水平的基本原则。这些具体情况 包括：应聘者以往的工作经历、工作能力、工作成绩等，另外还有 一项非常重要的参考指标，就是应聘者前份工作的薪金状况及他们 的期望值。 因此，在a f t 完全会出现的情况是不同部门类似岗位的试用期 员工可能薪金水平差距很大，即使是同一部门同一岗位的员工可能 也会有所差距。由于a f t 实行的是工资保密制度( 目前这是被大多 数外资企业、i t 企业及私营企业采取的薪酬政策) ，因此不必担心 员工一旦得知与自己同一职位的同事的薪水却是自己的两倍时而影 响到正常的工作状态。并且，那些一心只关注是否能挣到高薪的员 工本来就不会在a f t 希望拥有的员工队伍之中。 一旦试用期员工转为a f t 的正式员工，同等岗位员工之间薪金 水平的差距会逐渐缩小，甚至可能试用期薪水较低的员工由于后来 出色的工作表现，最后薪水反而高过当初试用期薪水较高的同事。 从这一点上，a f t 的薪酬制度还是能够充分体现互联网企业“不拘 一格用人才”的灵活特点的，如果运用得当，应该说这是互联网企 业的一大优点。 三、低试用期工资，高转正工资 大部分外资企业或i t 企业在确定员工试用期薪金及转正薪金 的政策上会采用试用期薪金高于员工前份工作的薪金水平( 一般会 达到员工所要求的期望薪金) ，转正薪金在试用期薪金的基础上根据 员工试用期的工作表现向上浮动l o 至2 0 的原则。 a f t 在员工薪金政策的制定上却遵循不同的原则：尽量压低员 工试用期薪金，多数情况下会与员工前份工作的薪金水平持平，有 时可能还会低于其前份工作的薪金水平；转正薪金根据员工试用期 的表现确定，向上浮动的比例没有上限。 a f t 的人力资源部经理在认真分析了互联网从业人员的基本状 况及本公司企业文化和管理理念的基础上，明确了公司真正需要的 是一支不仅能够在思想上理解a f t 的企业文化和管理理念，而且能 够认同这种文化和理念，并能在行动上遵照这种文化和理念去具体 执行的工作团队。公司希望在这个团队中工作的每一位员工既有互 联网企业员工的优点一朝气蓬勃，富于创造力，又有传统企业员工 的优点一踏实肯干，稳健求实，而且由于当时互联网行业从业人员 普遍浮躁的心理状态，后一点更被公司所看重。公司绝对不会接受 那些仅仅因为看重互联网企业的高薪待遇而加入到其中的年轻人。 因此，愿意到a f t 来试用的都是并不过分看重试用期薪金，而 更看重公司的长期薪酬政策和公司发展方向、企业文化、管理理念 及个人未来发展空间的年轻人，这些年轻人都非常愿意与a f t 共同 发展，共同成长壮大。a f t 的人力资源部经理就员工试用期薪金水 平普遍较低一事发表看法时说到，由于互联网企业高工作效率、高 工作强度的特点，员工的真实能力与水平一般在试用期内就能够考 察出来，最后能够留下来的员工就是a f t 真正需要的员工，而且如 果这样的员工在试用期里表现得非常出色，我们为什么不能够在转 正后付给他们两倍的薪水呢? 由于互联网行业从业人员年纪偏轻，造成人员素质参差不齐， 甚至差距很大，即使都曾有过互联网业的从业经验，但是否能够真 正理解和接受a f t 的企业文化与管理理念，是否能够胜任a f t 的工 作要求单单通过面试是无法全面了解到的，因此，企业也要相应承 担很高的用人风险，有可能某个职位会先后试用3 至5 位候选人后 才能找到最适合的人选。因此，对于a f t 而言，降低试用期薪金的 作法能够大大降低公司的用人风险与用? 、成本。 a f t 由于制定了较为合理的员工薪金政策，特别是员工试用期 薪金和转正薪金的基本原则，并且在员工的整个招聘过程中也始终 采取谨慎的原则，因此大大降低了互联网企业建立初期普遍存在的 人员高流动率现象。公司成立后的半年内，员工的流动率7 仅为3 ， 这一比率在其他互联网企业中通常是在3 0 以上，许多企业甚至会 超过5 0 。 7 员丁流动率= ( 一定时期内正式员工离职人数一定时期内正式员工总人数) x1 0 0 第三章互联网企业员工短期激励政策的得与失 第一节短期激励的形式与内容 短期激励主要有奖金( b o n u s ) 、佣金( c o m m i s s i o n ) 、绩效加 薪( m e r i tr a i s e ) 、年终分红( a n n u a lb o n u s ) 等几种形式。 一、奖金 奖金的初期定义是指支付给产量超过预定标准的雇员的现金 报酬。最早是由弗雷德里克泰罗( f r e d e r i c kt a y l o r ) 于1 9 世纪 末在他所就职的米德沃尔钢铁公司推广使用的，当时主要是针对工 人的工作效率与工作表现制定的激励政策。随着现代型企业的不断 出现和科技的不断进步，在许多以管理型和经营型为主的企业中， 奖金的使用发展为用于激励在一定时期内工作表现突出的基层员工 和部分中层管理人员。在互联网企业中，采用奖金方式的激励手段 主要是针对基层的普通员工。 二、绩效加薪 绩效加薪，是指根据员工的个人工作绩效提高程度而增加的工 资。对所有普通员工及中层管理者均可采用此种激励方式。 目前大多数传统行业及i t 行业普遍采用年终加薪的绩效加薪 方式，即企业一般会在每财年8 的年末对全体正式员工的工作绩效做 出评估，并相应确定加薪的幅度，一般会在底薪的1 0 左右浮动。 除年终加薪方式外，有三种特殊情况会使员工获得额外加薪的可能： l 、员工升职；2 、员工转换部门；3 、员工做出特殊贡献，且加入公 司时与其他类似职位的员工相比，底薪过低。符合以上三种特殊情 况的员工在享受年终加薪以外，还有可能在一年中的某个时期获得 加薪。 三、佣金 佣金，主要是针对销售人员采用的一种短期激励形式，一般是 按销售额的一定比例提取相应报酬。在互联网企业中，广告销售部 与电子商务部通常会采用这种激励形式。 不同行业，不同企业，根据自身的特点，所制定的佣金计划各 8 目前大部分外资企业和部分国内高科技企业的财年均为公历年的每年4 月份至次年3 月份。 不相同。 在大多数的传统企业及i t 企业中，销售人员的年薪会对应一 个基本的销售定额( s a l e sq u o t a ) ，销售人员只有在完成定额的基 础上，才能获得全部年薪；对于超出定额以外完成的销售额，销售 人员才能提取相应比例的佣金，佣金的提取比例基本控制在销售额 的5 以下。因此，大部分i t 企业的销售人员每个月的底薪与佣金 的比例在8 ：2 至7 ：3 之间，个别的企业能够达到6 ：4 ，如在业界 非常知名的思科系统( 中国) 网络技术有限公司，曾有一段时期为 扩大公司在中国的销售额，在针对销售人员制定的佣金计划中，降 低定额指标，提高销售佣金的提取比例，以达到激励销售人员的目 的。 四、年终分红 年终分红，或称年终奖金，一般以企业一年的经营利润为参考 基数，按照一定比例到年终时发放的奖金。在几乎所有的企业中， 年终分红一般是只针对中高层管理人员采用的激励方式，互联网企 业也不例外。 第二节短期激励政策的得与失 短期激励的几种方式在互联网企业中均被不同程度地采用，但 由于具体方式不同，因此得到的效果也不同。 一、绩效加薪与奖金 在互联网企业中，绩效加薪与奖金这两种方式是针对基层员工 和中层管理人员较为普遍与重要的两种短期激励形式。在互联网行 业发展初期，对基层员工和中层管理人员采用绩效加薪的形式居多， 采用奖金的形式较少。采用绩效加薪与奖金的不同之处在于：绩效 加薪是一种连续的增加额，而奖金只是对某段时间员工突出的工作 成绩的奖励；绩效加薪一旦确定，就再无改变的余地，今后每月均 需执行，而奖金激励则完全可以根据一段时间内员工的工作成效灵 活确定员工是否应得到奖金及奖金数额的大小。 因此，对于互联网企业这类工作性质与工作内容相对变动较 大，且对市场环境变化十分敏感的企业来说，对员工频繁采用绩效 加薪的形式会不断扩大企业的用人成本，造成整个行业高薪用人的 局面，使企业陷入十分被动的境地；相反，采用奖金激励的方式， 则主动权在企业手中，用人成本易于控制。但在互联网行业发展初 期，由于许多网站手中有充足的风险投资，因此，在对员工采用何 种激励手段上随意性很大，并未认真衡量各种方式的利弊，导致以 后的严重后果。 另外，由于互联网行业既是高科技行业，又是服务行业，而高 科技行业与服务行业的共同特点就是：员工的个人工作绩效很难得 到准确测量。在互联网企业中，员工一般并不独立工作，而是更多 以团队合作方式，甚至是跨部门的团队合作方式共同完成某项任务。 因此，员工在工作中取得的劳动成果往往是团队智慧与力量的结晶， 很难分摊到每位具体员工身上。更何况，在很多时候，成果本身就 很难度量。那些大量采用绩效加薪的互联网企业，实际上更多的时 候是凭部门主管主观判定员工是否需要加薪，加薪额是多少。因为 在互联网行业发展初期人才短缺，作为部门主管首要的任务是留住 员工，而非真正去考评员工，频频加薪的方法只好成为他们的惯用 手段。 纳斯达克股市大跌后，网站的c e o 及高层管理者们发烧的头脑 逐渐冷静下来，他们终于意识到：员工绩效加薪的增长幅度和频率 不仅要取决于员工的工作表现，还要取决于企业的经营收入状况和 发展规模。在纳斯达克股市暴跌前，互联网行业员工薪金的增长速 度是其他行业无法相比的，三个月涨一次薪水是十分正常的现象， 且每次加薪幅度都超过2 0 以上，这种情况在传统行业或其他的i t 企业是非常罕见的。对于暂时还很难盈利的互联网企业而言，对员 工采取如此之快的加薪频率与如此之大的加薪幅度，是十分不明智 的举措。 搜狐在2 0 0 0 年1 0 月份收购c h i n a r e n c o m9 时，遇到一个难 题，原属c h i n a r e n 的大部分员工比在搜狐任同等职位的员工薪金高 出许多。这是因为c h i n a r e n 在成立初期对普通员工乃至中层管理人 员采用的短期激励手段均为绩效加薪，而非奖金或年终分红，平均 每隔2 至3 个月就加薪1 次，且加薪幅度最低也不会低于5 0 0 元， 9 c h i n a r e nt o m 网站原属沙岭信息技术( 北京) 有限公司。 导致c h i n a r e n 的员工薪金普遍过高，用人成本成为c h i n a r e n 的一 项巨额负担，不能不说它后来迫不得已最终走向被搜狐收购的结局 也有这方面的原因。搜狐在收购c h i n a r e n 后，也由于过高的用人成 本，导致张朝阳自食其言，在收购c h i n a r e n 后未及2 个月就开始大 规模裁员，裁掉的大部分是原c h i n a r e n 的高薪员工。 那么这些普遍拿着高薪的互联网企业员工是否真正对自己的 薪金满意呢? 根据一些机构的调查，不仅是互联网行业，几乎所有 行业的雇员都认为自己的薪水太低，即使是那些个人工作能力和自 身素质并未配上所得到的高薪报酬的人员也在抱怨，这说明高薪并 不能真正提高员工对工作的满意度。规律性的收入会使员工认为： 这钱本来就是我该得的。国外一些薪酬专家经过不断研究发现：提 高员工对薪酬的满意度的有效方法之一就是“意外工资性收入”一 即奖金收入。对于绝大多数员工来说，奖金对于他们是“正常收入 以外的收入”，是一笔意外之财，对员工能够努力工作的刺激作用远 远超过高薪的使用。 从前文曾提到过的a f t 公司对员工进行短期激励的实例中也可 看出：奖金对员工的激励效果要远远大于绩效加薪的方式。 a f t 每季度都会对表现突出的员工主要以奖金方式进行激励， 以达到对员工进行持续不断激励的目的。奖励的评选范围是部门经 理级以下的全部基层员工。为保证评选的公正性，a f t 将部门内部 不记名投票方式与管理层成员确认方式结合使用，并向公司全体员 工通报获奖员工名单及获奖原因( 由于a f t 的员工薪酬保密制度， 因此并不宣布获奖员工所获奖金的具体额度) 。为保证评选的全面性 及更广泛地激励员工，获奖人员的覆盖面均达到3 0 以上。奖金额 度在参考员工薪金水平的前提下，根据获奖员工在本季度所做出的 贡献大小确定。一般情况下，奖金额度以1 个月薪金为基准上下浮 动，作出特殊贡献的员工奖金的额度可能会是2 个月的薪金。公司 基本上不采用加薪的方式激励员工，除非当选的员工原来的底薪过 低，且公司认为加薪的方式比奖金的方式更能有效地激励该员工。 事实证明，凡是那些被奖金方式激励的员工在下个季度内仍会十分 努力地工作，因为他们希望继续获得下个季度的奖励，而且他们中 也确实有人会在下个季度的评选中继续获奖；而那些已经获得加薪 的员工随后的工作绩效逐渐下降，趋于普通员工，很难再在下个季 度的评选中继续获奖。 表1 为绩效加薪与奖金两种短期激励形式在互联网企业中应用 效果的比较： 表1绩效加薪与奖金的应用效果比较 i 二： 激励效果灵活性适用性企业主动性 绩效加薪弱低低弱 奖金强高高强 二、佣金 在互联网企业中，唯一有收入的部门就是销售部，因此针对销 售人员采用的短期激励方式一佣金的使用很值得我们去探讨。 在互联网企业中，使用佣金方式作为激励手段面向的对象与其 他传统行业或i t 行业没有太大区别，也是针对企业销售人员所采用 的一种短期激励方式。在门户网站”中一般针对广告销售部人员， 在电子商务网站“中一般针对销售部( 或电子商务部) 人员。 在互联网行业，由于市场的不确定性造成企业的销售指标难以 准确制定。因此，在针对销售人员制定的佣金计划中，或者没有销 售定额，或者销售定额很低，只起象征作用，并且提高了销售佣金 的提取比例，一般在1 0 左右。有些互联网企业还根据销售额的不 同，分段确定不同的佣金提取比例，如1 0 万以下提取佣金的比例为 5 ，1 0 万至5 0 万提取比例为8 ，5 0 万以上提取比例为1 2 等。 因此，互联网企业中的销售人员所提取佣金总额极高，往往能占到 销售人员月总收入的一半以上，即大部分销售人员每月所提的佣金 比每月的底薪还要高。造成这种现象的原因很好理解，因为在互联 网企业中，无论是广告销售部还是电子商务部，都是唯一有收入的 部门。随着网站“烧钱”阶段地结束，随着风险投资基金的不再青 睐，互联网企业逐渐意识到，有收入才是第一位的。在这种情形下， 销售人员怎能不得到企业的万般宠爱呢? 笔者认为，尽管过分加大提取佣金的比例会产生一些负面作 用，如使销售人员产生短视心理、为更多地完成销售任务使用不合 。即i c p ( i n t e r n e t c o n t e n tp r o v i d e r ) 网站的通称，以为网民提供内容服务为宗旨 1 电子商务即e - b u s i n e s s 的中文译称，指借助于网络系统，采用数字化电子方式进行商务数据交换和 开展商务活动，一般通指所有类型的网上交易 法手段等，但在现阶段互联网行业普遍不景气的情况下，要想继续 维持网站的日常经营与运作，这是对销售人员唯一最适宜的激励手 段。随着互联网行业的日趋成熟与市场体系地不断完善，销售人员 的佣金计划也会不断相应调整与完善。 三、年终分红( 年终奖金) 在互联网企业中，针对中高层管理人员，年终分红应该是一项 被普遍采用的短期激励措施。它比绩效加薪和奖金的方式有更多的 优势：加薪几乎不随绩效的下降而削减，奖金则很容易随绩效的改 变发生波动；而年终分红的灵活度恰恰介于这两个极端之间，它依 赖于企业一整年的经营成果，幅度能够得到有效控制。而且，年终 分红虽然与绩效加薪和奖金同属短期激励方式，但因为它是以整个 财年作为计算时间，促使管理人员在相对较长时间内( 至少1 年内) 为公司效力。这在定程度上抑制了高层管理人员的流动性。互联 网企业从刚开始兴起到后来发展壮大的过程中，各层员工的流动性 都是很可观的。基层员工的频频流动固然会对公司的正常运转造成 很大影响，但公司管理团队的不断变动，更可能为公司带来灭顶之 灾。这样的现象在传统的i t 行业已经屡见不鲜，更何况是刚开始成 长，承受力还很脆弱的互联网企业呢? 因此，虽然年终分红对管理 人员的长期激励作用不如股票期权明显，但仍是有一定效果的。 但在实际上，互联网企业发展至今，鲜少有真正实施了年终分 红计划的。笔者曾私下询问过几家相对成立