第三章 人力资源战略ppt课件.ppt

1,第二讲人力资源战略与规划,第三章人力资源战略第四章人力资源规划,2,第三章人力资源战略,何谓人力资源战略？何谓战略性人力资源管理？两者是何关系？人力资源战略在企业生存和发展中的地位、作用是什么？人力资源战略有哪些常见类型？其制定的一般程序和方法是什么？人力资源战略与企业战略、企业文化是何关系？如何理解人力资源战略的匹配性与弹性？,3,目录,第一节人力资源战略基本概念第二节人力资源战略主要内容第三节人力资源战略方法工具第四节人力资源战略管理实务第五节人力资源战略研究领域,4,人力资源战略举例,通过研究现有人员利用状况以及工作量的预期变化，制定未来人员配置计划。控制我们对人员供给的短期需求，增加人才供给，促进招募与留住所需人才。用管理教育作为促进变革的手段。进行“抱负”教育和提供新环境中的工作技能方案和政策支持。在企业购并中进行人力资源整合。扩展雇员激励方案以及雇员对企业的所有权。致力于招募稀缺技能领域人才。HR战略共同特征：提出人力资源管理开发总体方向，包括方案或活动，涉及多种职能，且时限长。,5,第一节人力资源战略的基本概念,人力资源战略、人力资源战略规划人力资源战略管理企业战略战略性人力资源管理人力资源战略的地位人力资源战略的贡献,6,一、人力资源战略的概念,人力资源战略企业为适应环境变化和自身的发展需要，而制定的HRM它促使企业人力资源的功能活动，聚焦于企业的组织结构与文化，运营效率与绩效，核心专长与资产，管理制度与变革等具有战略性发展与竞争的主题。目标:有效运用HR去实现组织战略性要求与目标。保证:HR政策贯穿与企业方针政策本身和各层级；(HR)管理充分与组织的战略和战略性需求相整合2.战略性人力资源管理与传统人力资源管理区别,13,14,3.战略性人力资源管理特征,就重要性而言，它是组织获取竞争优势和相关资源的获取源，是决定组织成败的关键因素。就职能而言，更加偏重于企业战略层次的决策、规划与实践活动，而非具体执行性事务。就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化关系，由过去的一般执行者、协助者角色转化为关键参与者、倡导者及执行者角色。就其实践而言，更加关注员工目标与组织目标的一致性，更加强调人力资源管理各项活动之间的匹配性与整体协同效应。就其绩效关注焦点而言，其关注焦点集中在组织绩效和持续竞争优势的获取上。,15,第二节人力资源战略主要内容,一、人力资源战略的类型与选择二、人力资源战略的适配与弹性三、人力资源战略的制定与评估,16,一、人力资源战略的类型与选择,(一)基于雇主员工交换关系的HRM战略1.奥斯特曼（Osterman）的人力资源战略分类技能战略企业完全从外部市场获取员工，按市场行情付薪，以降低劳动力成本和保持灵活的人力配置来建立竞争优势。第二战略对只需最基本技能工作岗位的薪酬标准相应较低，无工作保障和职业发展计划。产业战略员工的工作范围狭小，工作责任明确，工作流动性差，较强调资历。工资化战略提供有力的工作保障，可变的工作职责，灵活的分配方式，明确的职业发展计划，依赖杰出人才，薪酬差别较大。,17,2.戴勒瑞（Delery）和多提（Doty）的三种理想人力资源战略模型,市场战略:热衷于降低劳动力成本，主要从外部招聘，员工内部发展机会和正式培训很少，仅根据工作成果来评估绩效，实行大范围的利润分享和有限工作保障，员工参与企业决策机会很少。内部战略:强调充分发挥员工的能力，实行内部劳动力市场导向、人才选聘和广泛在职培训，根据工作成果和工作表现来评估绩效，强调员工发展，鼓励员工参与决策，提供完全的工作保障。中间道路战略:则介于上两者之间。,18,(二)基于有效获得、发展和维护人力资产方式的HRM战略分类（Baron，Kereps）,1.内部劳动力市场战略强调维护企业独特的知识；选聘和培训成本最小化两个HR目标。建设的招聘和筛选等等级制系统，主要从内部交流、选拔人才，提供工作保障与职业发展机会，以内部资产帮助确定薪酬。2.高承诺战略强调强调最大限度的提高员工产出HR目标，认为员工对工作有较强的认同感。设计复杂的招聘和筛选系统，来保障录用合格人员。通过市场力量取得知识和能力，主张员工有一定的流动率，以报酬制度等鼓励员工增加工作灵活性，提倡员工参与文化与平等意识。3.混合战略（以上两种战略的混合）,19,(三)基于监督、控制员工绩效的人力资源战略（康奈尔大学）,1、诱导战略：使用有竞争力的薪酬吸引专业化人才，努力控制员工数量和人工成本。强调目标承诺，工作职责明确，报酬及与个人贡献。实行单纯利益交换为基础的科学管理模式。2、投资战略：把员工当作投资对象，建立长期工作关系；聘用数量较多、较多专业的员工，形成人才库。重视员工培训与发展，鼓励创新和内部积累知识，工作职责广泛，报酬形式多样，提高企业的适应性和灵活性。3、参与战略：提供挑战性工作，谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，提高其积极性、主动性和创造性。重视团队建设、自我管理和授权管理。管理者承担教练角色。,20,（四）基于企业变革程度及管理方式的不同的人力资源战略分类（史戴斯、顿菲）,21,1.家长式HR战略2.发展式HR战略主要特点,集中控制人事管理；强调秩序和一致性硬性的内部任免制定；重视操作与监督；HRM基础是奖惩与协议；注重规范的组织结构与方法。,注重发展个人和团队；尽量从内部招募；大规模发展和培训计划；运用“内在激励”多于“外在激励”；优先考虑企业的总体发展；强调企业的整体文化；重视企业绩效管理。,22,3.任务式HR战略4.转型式HR战略主要特点,非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查；注重物质奖励；同时进行企业内外部招聘；开展正规的技能培训；有正规程序处理劳动关系和问题；重视战略单位的组织文化。,企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；从外部招聘骨干人员；对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。,23,（五）其他分类基于发展时效的HR战略,累积型战略/效用型战略/协助型战略？值得研讨的重要问题关于人力资源战略类型的选择各类HR战略的特点和适用条件？各类HR战略对企业的各项HRM政策、制度、活动带来什么影响？企业如何从实际出发选择不同的HR战略？中国企业的HR战略有哪些类型？各自有何内涵、特点与问题？有何例证？如何加以改善与发展？,24,二、人力资源战略的适配与弹性,（一）人力资源战略的适配与弹性1。人力资源战略适配（与“匹配”）一是企业HR战略的外部适配（与企业总战略等）二是企业HR战略的内部匹配（与其他职能战略等）2。人力资源战略弹性一是指外部弹性：企业HR战略对外部环境变化的反应和适应能力。二是指内部弹性：企业HR战略对内部环境变化的反应和调节能力。3.关系战略适配和战略弹性是互补的。人力资源战略管理应当在战略适配和战略弹性之间寻求一种动态的平衡。,25,26,（二)HR战略与企业竞争战略的适配,27,（三)HR战略与企业态势战略的适配,28,（四)HR战略与企业发展战略的适配,1。集中式单一产品发展战略家长式人力资源战略2。纵向整合型发展战略任务式人力资源战略3。多元化发展战略发展式人力资源战略,29,（四)HR战略与企业经营战略、文化战略的适配(奎因研究),30,企业文化战略类型,1）发展式企业文化特点强调创新和成长，组织结构较松散，运作上相当非条规化2）市场式企业文化特点强调市场导向和工作目标的实现，重视按时完成各项经营目标3）家族式企业文化特点强调企业内部的人际关系，营建“大家庭”，重视忠诚和传统，员工间互助互敬4）官僚式企业文化特点强调内部规章制度，凡事有章可循，重视企业的结构、层次、和职权，注重企业的稳定性和持久性,31,三、人力资源战略的制定与评估,（一)人力资源战略制定的基本问题1.人力资源战略目标的基本要素组织未来HR要达到的数量、素质、能力与结构生产率与绩效士气与劳动态度文化与价值观人力资源政策开发与管理成本、方法2.人力资源战略的适配与弹性考虑3.营造HRM科学机制，发展核心竞争力,32,4.制定人力资源战略需考虑的六个问题,1）内外部的环境2）目标是否具体、现实3）评价与反馈4)员工期望与组织发展目标有机结合5)不断调整与完善（适应环境反复而长期的过程）6）人力资源战略要实现四种主要目标：贡献、组合、能力、承诺案例：AT(1)俱乐部防守者(低成本生产者)人力资源战略：留住入口：职业生涯早期开发：作为通才，缓慢通道出口：低离职率，退休；(2)棒球队探索者(使产品出现差异者和创新者）人力资源战略：招聘入口：在所有职业生涯阶段招聘开发：在职，正式培训很少出口：高离职率，跨越雇主职业生涯通道；,42,(3)学院分析者(成功探索者的模仿者并注重运作),人力资源战略：开发入口：严格的早期职业生涯开发：针对具体工作的广泛培训，精心设计职业通道/阶梯出口：低离职率，退休，解雇低绩效员工；(4)堡垒反应者(战略紊乱的公司)人力资源战略：节约入口：被动招聘开发：留住核心人才出口：经常性解雇。,43,第五节人力资源战略研究领域,基于不同战略管理