（工商管理专业论文）抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计.pdf

摘要 国有企业曾经在我国国民经济中发挥着极其重要的作用，是我国国民经济 的重要支柱。随着我国实行对外开放政策，特别是加入w t o ，世界经济一体化， 外资企业携其先进技术和雄厚资金大量涌入，民营企业不断强大，对国有企业 的人力资源产生了巨大的冲击，企业大批具有专业知识、管理能力、营销能力 的人才，纷纷离职跳槽，造成了国有企业人力资源大量流失。 通过对薪酬的形成及发展过程的研究，本文分析了薪酬的激励作用，阐明 了薪酬设计的原则，以及影响薪酬模式的因素。通过对抚顺石油化工公司在岗 职工6 0 0 0 多人的收入情况调查，认真分析收入中各项构成所占的比例以及各岗 位员工的收入差别，指出企业现行工资分配制度存在的问题及原因，并从吸引、 保留和激励人才的角度，提出了对现有工资制度的改革意见，并为今后工资制 度改革提供指导标准。 首先从改变人力资源管理的观念入手，薪酬不应仅仅看作一种成本支出， 更应看作是一种投资，一种能带来收益的投资。引入全面薪酬制度的概念。在 公平、公开、公e 的基础上实行岗位竞争，推动人事用工制度的改革。提出了 二级单位经营者实行年薪制；设计各岗位员工收入之间的关系；增加辞职人员 的辞职机会成本，建立企业年金制度；为留住人才，在福利上保留人才，提高 公积金的缴纳水平等。 企业薪酬制度改革势在必行，但改革不是一步到位。要求我们必须循序渐 进，使企业可持续良性发展，建立和谐企业，不断提高企业的竞争力。 关键词：薪酬；改革；人才；激励 i l a b s t r a c t t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s eo n c ep l a y e de x t r e m e l y i m p o r t a n t r o l ei no u rn a t i o n a l e c o n o m ya n db e i n gt h ei m p o r t a n tp i l l a ro f o n rn a t i o n a le c o n o m y w i t ht h ea d o p t i o n o fp o l i c yo f o p e n i n gt o t h eo u t s i d ew o r l d ，j o i n i n gt h ew t o e s p e c i a l l y ，e c o n o m i c i n t e g r a lw h o l ei nw o r l d ，i tp r o d u c e dt h eh u g ei m p a c tt ot h eh u m a nr e s o u r c eo ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s et h a tal o to ft h eo v e r s e a s f u n d e de n t e r p r i s e se n t e ri n t oo u r n a t i o n a l e c o n o m ys y s t e m w i t h h u g b o fc a p i t a la n dt h e p r i v a t ee n t e r p r i s e i s c o n t i n u o u s l ys t r o n g e r al o t o ft a l e n t e d p e o p l ew i t hp r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e ，t h e m a n a g e m e n ta b i l i t y ，t h em a r k e t i n ga b i l i t y ，l e a v ee n t e r p r i s et oc h a n g ee m p l o y m e n t ， r e s u l t i n g i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c el o s s a c c o r d i n gt o t h er e s e a r c ha b o u tt h ef o r m a t i o no ft h er e m u n e r a t i o na n dt h e d e v e l o p m e n tp r o c e s s ，t h e t h e s i s a n a l y z e s t h ef u n c t i o no ft h e r e m u n e r a t i o n e n c o u r a g i n g a n dc l a r i f i e st h ep r i n c i p l eo ft h er e m u n e r a t i o nd e s i g n i n g ，a n da f f e c tt h e f a c t o ro ft h er e m u n e r a t i o nm o d e i ta n a l y s e se a r n e s t l yt h ed i f f e r e n c ec o m p o s i n ge a c h p o s te m p l o y e ei n t h ei n c o m e ，p o i n t so u tp r o b l e mi nt h eb u s i n e s se n t e r p r i s e w a g e s a l l o t m e n t s y s t e mc u r r e n t l y a n dr e a s o n s f r o mt h e a n g l e o fa t t r a c t i n g ，h o l d i n g ， m o t i v a t i n gt h et a l e n t e dp e r s o n ，i td r a w s o nt h er e f o r mo p i n i o no nt h ee x i s t i n gw a g e s s y s t e m ，a n do f f e r st h ei n s t r u c t i o n a ls t a n d a r df o rt h ew a g e ss y s t e mr e f o r m i n gi nt h e f u t u r e t h ea u t h o rb r o u g h tf o r w a r do u tf i r s t l yt h a tt h em a n a g e rm u s tc o m m e n c et o c h a n g e t h ei d e ao ft h eh u m a nr e s o u r c e t h er e m u n e r a t i o ns h o u l d n tb es e e na sak i n d o fc o s to n l y , b u ta l s oah n do fi n v e s t m e n tt h a tc a l lb r i n gt h ei n c o m eo fi n v e s t m e n t i n t r o d u c et h ec o n c e p to ft h eo v e r a l lr e m u n e r a t i o ns y s t e m i nt h eb a s eo ff a i r n e s sa n d p u b l i c i t yf o u n d a t i o n ，c a r r yo u tt h ep o s tc o m p e t i t i o na n dp u s ht h er e f o r mo ft h e p e r s o n n e lu s i n gs y s t e m p u t t i n gf o r w a r dp l a nt h a te x e c u t i v e so f t h es e c o n dc l a s st r a i t p r a c t i c e t h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fy e a r ，d e s i g nt h er e l a t i o nb e t w e e ne a c hp o s t e m p l o y e e si n c o m e ，i n c r e a s et h eo p p o r t u n i t yc o s to f t h er e s i g n a t i o np e r s o n n e l ，b u i l d u pt h ee n t e r p r i s ea n n u i t ys y s t e m ，i no r d e rt ok e e pt h et a l e n t e dp e r s o n ，r e s e r v et h e t a l e n t e dp e r s o n b y t h ew e l f a r ea n dr a i s et h el e v e lo f t h e p r o v i d e n tf u n d e t c t h ee n t e r p r i s er e m u n e r a t i o ns y s t e mm u s tb e r e f o r m e d ，b u tt h er e f o r mg o e ss t e p b ys t e p m a k et h ee n t e r p r i s ek e e p o nt h e p o s i t i v ed e v e l o p m e n t ，b u i l du pt h e h a r m o n i o u s e n t e r p r i s e a n dr a i s et h e c o m p e t i t i o na b i l i t y o ft h e e n t e r p r i s e c o n t i n u o u s l y k e y w o r d s ：r e m u n e r a t i o n ：r e f o r m ：t a l e n t ：p r o m p t i n g u i 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法 律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 寸锄美 日势建如田s 年彳月z 日 抚顺石油化二：= 公司薪酬管理方案设计 1 引言 面临着2 l _ 世纪一个知识经济时代，随着科学技术的不断进步，经济全球 化的浪潮已经冲丌国门，打破了计划经济时代的经营模式和经营思想。企业间 的竞争已经由产品竞争转向了人才的竞争。面对一个又一个企业培养起来的管 理人才和技术骨干纷纷离企而去，人力资源的管理和开发已经引起国家和企业 的高度重视。 石化行业的发展，关系到国家的能源安全，作为国民经济的支柱行业，其 发展直接影响着国民经济的整体运行效果。而人力资源的开发与合理运用，又 是一个企业发展的前提和基础。薪酬制度是企业与员工之间联系的最为重要的 纽带。因此，石化行业面临着一个如何进行薪酬制度的改革，建立一个具有市 场竞争力的薪酬制度的重大现实课题。 1 1 抚顺石油化工公司背景情况介绍 抚顺市在省会沈阳市东北5 0 公里处，居于沈吉铁路干线上，还有沈抚高 速公路把抚顺和沈阳两市紧密联系在一起。大伙房水库坐落在抚顺市东郊，浑 河横贯抚顺市区，这就为抚顺的工业生产提供了便利的交通条件和水利资源。 抚顺是清王朝龙兴之地，在历史上是我国著名的煤都。1 9 0 9 年发现油母页 岩，1 9 2 8 年开始，建立以油母页岩为原料，经干馏生产页岩原油，再加工生产 汽油、柴油、石蜡等石油产品的制造厂。这就是中国石油第一厂石油一厂的前 身，中国石油行业人才的摇篮。1 9 3 9 年建设东制油厂( 石油二厂的前身) 。1 9 3 6 年提出以抚顺烟煤为原料，用高压加氢制取航空汽油，建立人造石油厂( 石油 三厂前身) 。1 9 6 0 年生产页岩原油7 2 1 8 万吨，占全国人造石油产量的8 0 ， 成为新中国的第一页岩油生产基地，并使我国页岩油工业居世界领先地位。 1 9 6 0 年石油厂试炼大庆原油开始，抚顺石油工业便由生产和炼制页岩原 油向加工大庆原油转变。1 9 7 1 年1 0 月，我国第一条大口径地下输油管道建成， 从大庆直通扰顺n ，。 抚顺石油化工公司，于1 9 8 2 年3 月经国家经委批准成立，当时称抚顺石 油工业总公司。1 9 8 3 年2 月划归中国石油化工总公司，更名为抚顺石油化工公 司。1 9 9 8 年石油、石化两大集团重组后，划归中国石油天然气集团公司。原公 司成立时由当时隶属石油工业部的石油一厂、石油二厂、石油三厂和隶属抚顺 市地方的抚顺化纤厂及化塑厂联合组成。经过长期的建设和发展，陆续建成投 产了乙烯联合装景、腈纶联合装置，相应组建了乙烯化工有限公司和腈纶化工 抚顺石油化工：公司薪酬管理方案设计 厂；建成投用了抚顺至营口鲅鱼圈港成品油输送管线，组建了储运公司；9 5 年 又接管了原隶属于国家轻工总会的抚顺洗涤剂化学厂，使公司由成立之初以石 油炼制为主的企业发展成为“油化纤塑洗”一体化的特大型石油化工联合企业。 1 9 9 9 年，根据中国石油天然气集团公司重组改制的总体要求，抚顺石妯化 工公司划分为主体业务和非主体业务两部分，实行重组改制、分开分立，分别 组建了中国石油天然气股份有限公司抚顺石化分公司和中国石油天然气集团公 司抚顺石油化工公司。抚顺石化分公司由原公司主体业务部分组成，于1 9 9 9 年 1 1 月6 月成立并试运作，从2 0 0 0 年i 月i 日起正式独立运作。抚顺石油化工 公司系中国石油天然气集团公司炼化未上市部分一级企业，目前有生产企业8 家，专业公司9 家，此外还有i 家集体性质的北天集团公司( 下辖1 0 家集体企 业) 。截止2 0 0 4 年末，全民在册职工总数为2 0 0 0 5 人，在岗员工1 6 2 7 6 人、离 岗退养人员3 5 6 9 人，离退休1 2 7 3 5 万人。在岗人员平均年龄3 8 岁，研究生以 上学历2 6 人，占1 6 ；大学本科学历1 7 9 8 人，占1 l ；大专学历4 2 3 6 人， 占2 6 。工人技师1 3 2 人、高级技师2 4 人，占操作服务岗位人员的1 4 。有 集体企业在册职工1 1 8 0 6 人，退休职工6 0 0 0 人。目前，公司主营业务包括制造 加工、生产服务、工程技术服务和社会服务四大板块，其中：制造加工板块主 要从事炼化产品延伸加工、精细化工、非油化工产品生产等业务。现有主要生 产装置3 8 套，可生产催化剂、腈纶、丙烯腈、甲乙酮、b o p p 薄膜、蜡制品、 军用油等十几个系列、百余种产品。公司是我国目前最大的石油化工贵金属催 化剂、军用润滑油、润滑脂和蜡制品加工生产基地，其中6 大系列催化剂国内 市场综合占有率达4 6 。生产服务板块主要从事供水、供汽、供电、通讯业务。 热电厂装机容量1 8 0 m w ，年发电能力为1 5 5 亿k w h ，产汽能力1 8 7 0 吨小时。 工程技术服务板块主要从事工程施工、检维修等业务。社会服务板块主要从事 生活后勤、房产、运输、医院、学校、消防等业务。 抚顺石油化工公司经营范围广，产业多样化，人员多，在一些职工的思想 中还残存着计划经济时期的思维方式，缺乏对市场经济的认识，缺乏创新和竞 争意识。在薪酬分配中存在薪酬分配关系不协调，一般岗位的薪酬水平高于市 场价位，而关键性、技术含量高的岗位薪酬水平又低于市场水平；分配方式比 较单一，不同的群体都使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为 主体和资本、技术、管理等生产要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多元 化分配体制，不能充分体现不同群体的贡献大小。特别是由于外资及合资企业 不断出现，他们以大大高出国有企业的薪酬与国有企业争夺人才，近几年，抚 抚顺石油化二i 公司薪酬管理方案设计 顺石油化工公司人才流失非常严重，从2 0 0 0 年到2 0 0 4 年5 月，抚顺石油化工 公司流失管理人才2 6 9 人，技术人才4 0 5 人，达到现有人才的2 0 以上，严重 影响了企业的经营发展。因此，结合抚顺石油化工公司实际，建立“竞争、开 放、有序”的有竞争力的现代化薪酬分配制度迫在眉睫。 1 2 本文研究的目的和意义 人力资源被认为是企业重要的一种资源之一，在当今世界，企业若能拥有 优秀的员工就很可能在竞争中取得成功，只要他们能够充分、有效地激励他们 的员工。但用什么能使员工积极而又努力地为企业效力呢? 众所周知，薪酬是 种十分重要的激励手段，关键是如何能够根据不同岗位上做出不同贡献的员 工合理地支付薪酬。这意味着我们必须建立一套科学的、系统的薪酬分配方案。 一套完整的薪酬分配方案应当包括：工作岗位的分析、业绩的评价和薪酬的计 算标准等，同时还应当考虑企业的赢利能力和支付能力及同行业的工资水平。 对从事人力资源管理的人员来说，薪酬分配方案的设计工作是一项非常关键的 工作。 通过对企业人员现状分析，应用薪酬理论，根据企业的发展战略，建立健 全企业有效的收入分配激励和约束机制，指导实践操作，解决本单位面临的实 际问题。新的薪酬管理方案针对企业不同的经营实体以及不同的工作群体设计 出不同的薪酬方案，能够充分的调动不同群体的员工的工作积极性，提升企业 的学习、创新和核心竞争力，使企业能够在目前的经营状况下，更加吸引人才、 留住人才，人才结构趋于合理，建立一只相对稳定的、忠诚的员工队伍，提高 企业在人力资源市场的竞争力。 1 3 本文研究的思路与方法 本文从人力资源管理、组织行为学等理论，以权变理论的管理思想为基础， 注重不同群体的差异、个体劳动者能力及环境的差异，借鉴了国内外在薪酬管 理方面的管理理论以及部分成功企业成功的薪酬管理经验。通过对薪酬的形成 与发展，深入研究在知识经济时代薪酬的功能、制定的原则、影响因素及理念， 立足于单位实际情况进行应用性研究，在对本单位现状进行认真分析研究的基 础上，设计切合实际、科学性和操作性都很强的薪酬方案。研究思路如图1 1 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 理论研究： 人力资源管理、 组织行为学等 薪酬的内涵、功 能、作用 企业现状调查 薪酬制度 髓r 状况 推动方案 实施 查找问题 分析原因 针对问题 制定方案 詈譬堡霪 二刮薪酬方案 思想保障r l 图1 1 研究路线 f i g u r e l 1r o u t eo fr e s e a r c h 4 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 2 理论综述 高素质人才是企业核心竞争力的根本体现，如何吸引人才、保留人才、激 励人才是人力资源管理的核心内容之一，随着企业的曰趋发展和薪酬理念的不 断完善，企业对于人工成本的支付将更为谨慎和合理。在我国经济理论探讨和 实际工作中，对薪酬概念的理解尚未取得共识。随着市场经济的发展，有关薪 酬问题的研究显得越来越迫切。薪酬概念的科学化、清晰化，是深入研究薪酬 问题的前提条件。 2 1 国内外研究概况及发展趋势 薪酬策略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产 生积极影响的薪酬项目的投资过程。可以帮助和引导企业通过对有效资源的利 用，加强其期望的员工行为和结果，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架， 反应出企业在人力资源方面的投资策略。 企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最 初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生 意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自 己作出对市场的判断和对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安 排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾 客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量， 作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。 组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中 选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。为了提高帮助 其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给 予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。 随着社会的发展，出现了分工，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助 老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层 级主管。直至在主管中也产生相应差别班长、段长、主任、经理、总 经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降 低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我 们生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工 的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位 的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 外部吸引到企业内部主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。“ 今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客 变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境 中获得成功没有过去那种容易了。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律， 而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化。 首先，薪酬注重改变员工的目光薪酬观念的转变，由关注内部上级转 变为关注外部顾客。 其次，薪酬应关注企业的关键成功领域，它可以是企业成功的核心竞争能 力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。 第三，薪酬支付项目的增加。过去有基本工资、绩效工资、奖励工资，现 在有资本工资股票、期权、利益共享等。 第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业，更 重要的是使提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必 须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。 虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制 因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及 到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪 酬策略等因素影响。 薪酬策略对企业来讲，必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支 持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基 本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。 基于企业和员工两方面的考虑，薪酬战略的目标应是在相关约束条件下达到企 业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。 所以，从薪酬策略进行思考，薪酬理念发生根本性改变，薪酬是企业对人 力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的 是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投 放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少? 投资在那 些地方? 怎样组合投资? 对什么进行投资? 谁会是投资的受益者? 收益者之间 的差别如何? 投资的回报如何? 等等。这些都是当前企业进行薪酬决策必须要 进行深入思考的问题。当前国内薪酬设计呈现以下趋势：品位分类转为职位分 类，身份工资转化为职位定价；强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别， 强调和公司、部门及个人工作绩效的联系，导入成就工资：浮动性薪酬水平决 6 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 策；谈判工资；开展薪酬调查等。薪酬设计更大的挑战在于外部竞争。 2 1 1 薪酬管理理论在国外的起步和发展 纵观“西方”薪酬管理理论的发展，历次大的突破皆源于对人的认识的突 破；各种理论的不同，也多是基于对人的认识的不同，“经济人”假设与古典管 理理论、“社会人”假设与人际关系理论、“复杂人”假设与权变理论等，都是 很好的说明。可见，人是管理中的决定因素，关于人的理论假设也是管理理论 研究的基本依据和出发点。人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提， 而对人性的假设是否全面合理，又直接影响到人力资源管理的效果。 最早的工资理论是西方古典经济学派创立的，其主要的代表人物有：威廉 配弟( 最低工资理论) 、亚当斯密( 工资差别理论) 等。尽管早期的古典擎派的 工资观点比较宏观和缺乏系统性，但仍是现代企业工资管理的理论基础。随着 对劳动者“社会人”的认识，薪酬理论有了新的发展，如舒尔茨的人力资本 理论、效率工资理论、威茨曼、马丁一利润分享理论、博弈工资理论等，把劳 动力作为一种资源，更加强调薪酬的激励作用及协调和配置功能，例如对美国 1 0 0 0 家大型企业薪酬实践调查表明“，绩效薪酬是一种最流行的报酬支付方式， 以知识和能力为基础的工资制度日益受到重视；雇佣保障报酬使用的普遍程度 在不断下降，员工持股计划仍然很普遍。概括地说，薪酬体制不是一成不变， 要根据权变理论，针对不同的群体，不同的工作性质等采用不同的薪酬方案 2 ，1 2 薪酬管理理论在国内的起步和发展 在我国，薪酬管理的研究起步比较晚，建国以来我国进行了几次改革，5 0 年代初各大行政区为单位进行第一次工资改革。1 9 5 6 年建立全国统一工资制度， 进行第二次工资改革，它是配合整个经济体制逐步走向中央高度集中统一管理 而迈出的第一步。这套传统的工资制度没有充分体现按劳分配的原则，而且在 以后长达二十多年的时间里，工资制度没有做任何调整，使工资关系越来越不 合理。极大挫伤了企业和职工的积极性。因此，党的十一届三中全会之后，便 立即着手工资调整和改革。m 】 1 9 7 8 年恢复了奖励制度。全面改革开始于1 9 8 5 年。这次改革的主要内容 是在机关、事业单位实行以职务工资为主的结构工资制，在企业实行工资总额 同经济效益挂钩的试点。随着承包责任制的推广以及市场经济的不断发展，中 国的改革开放，特别是中国加入w t o 以后，各地区、各行业及各企业都在不断 探索企业发展的工资分配政策，引进了西方的先进管理方法，对工资分配有了 更加深刻的认识。岗位技能工资、绩效工资、激励作用的一次性奖金以及其他 抚颇石油化工公司薪酬管理方案设计 形式的薪酬制度在企业中已经普遍使用。 在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大 锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济条件下，又往往忽视了精神方面 的激励，一切都想用钱来解决，动辄扣奖金，同样伤害员工的积极性。由于外 资企业的大量涌入，民营企业的不断壮大，出现国有企业人才大量流失的现象。 如何建立健全国有企业薪酬体系成为企业发展的当务之急，建立一个具有竞争 力的薪酬制度成为企业人力资源管理的重要课题，国外发达国家的一些先进的 薪酬管理理论不断在国有企业中得到推广。 2 1 3 薪酬设计的有关理论 薪酬设计的有关理论包括斯密一工资差别理论、马歇尔、克拉克一边际生 产力论、拉克、多布一集体谈判理论、舒尔茨一人力资本理论、效率工资理论、 威茨曼、马丁一利润分享理论、博弈工资理论等”1 ，根据权变理论，结合实际问 题，针对不同的情况制定相应的薪酬制度。通过影晌薪酬模式的因素分析，确 定企业员工合理的薪酬水平。通过全方位的分析，从不同方面阐述薪酬设计的 合理性、可操作性。 ( 1 ) 斯密一工资差别理论 工资差别理论的基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别原因主要 有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个 途径：一是使劳动者心里感受不同；二是掌握职业要求的难易程度不同：三是 职业的安全程度不同；四是承担的责任不同；五是成功的可能性不同。那些使 劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高 工资，反之，付给低工资。职业性质是现代岗位和职务工资的基础；而政府不 适当的工资政策( 如限制职业竞争，加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等) 则 会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的 差别 ( 2 ) 马歇尔、克拉克边际生产力论 边际生产力论的基本观点是：以“经济入”假说为前提，认为人追求自我 利益最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素 都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动者 晟佳雇佣点就在劳动力的边际收入( 新增职工使企业总收入增加的部分) 等于 劳动力的边际成本( 新增职工使企业总成本增加的部分) 的那一点。在雇佣量 火于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应地 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。 ( 3 ) 舒尔菠人力资本理论 人力资本理论的基本观点是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在 于人体中的知识和技能等的含量总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健 投资；在职培训投资：正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。 在劳动力市场上，人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高。只有使每个 劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。 ( 4 ) 威茨曼、马丁一利润分享理论 利润分享理论的基本观点是：使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主 的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。当经济萧条，企业利润 下降，工人的工资也会下降。这样，雇主就不必解雇他们以降低人工成本。待 到经济复苏，企业利润上升，工人的工资又会自动回升，而企业则随时都保留 一只稳定的员工队伍。 ( 5 ) 效率工资理论 效率工资理论的基本观点是： 人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳 动效率的发挥就需要有效的监督，而监督需要成本，而且在信息不完全的情况 下全面薪酬战略，对劳动的外在监督成本相当高。为追求利润最大化，把工资 定在一个较高的水平上，在一定程度上，工资越高效率越高。高的劳动效率产 生出高水平的工资，就称之为“效率工资”。 ( 6 ) 全面薪酬战略理论 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付形式，它源自 8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定 的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利 与绩效紧密挂钩。”一全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结 合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的 货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪 酬，养老、医疗等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如 住房补贴、公司配车、旅游等等。 “内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的 各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种先进的顺手的 工具( 比如好的计算机) 、培训机会。提高个人名望的机会、吸引人的企业文化、 抚顺石油化t 公司薪酬管理方案殴计 具有团队精神的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等等。 外在的激励和内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。 ( 7 ) 宽带薪酬理论 “宽带薪酬理论”就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数 量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压 缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同 时将每一个薪醐级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理 系统及操作流程。在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1 ) 市 场竞争性2 ) 内部公平性。“1 2 2 薪酬模式 2 2 1 薪酬模式 在选择薪酬模式应着眼于企业的发展战略、目标，企业的成长阶段，激励 的目标。 ( 1 ) 高弹性模式 这是一种短期绩效决定模式。如果某一员工近期工作绩效高，则支付给他 相应的高薪酬：如果该员工近期工作绩效降低，则支付给他较低的薪酬。高弹 性模式适用的条件是：员工的工作热情不高；企业人员流动率大：业绩的伸缩 范围较大的岗位，如营销、开发创新等。其优点是：激励功能较强：薪酬与绩 效紧密挂钩，不易超支。缺点是；薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺 乏安全感。 ( 2 ) 高稳定模式 与高弹性模式相反，在该模式下员工的薪酬与绩效关系不大。而是主要取 决于公司的经营状况及员工的工龄。因此员工的个人收入相当稳定。高稳定模 式适用的条件是：员工工作热情较高；企业人员流动率不大：员工业绩伸缩空 间较小。其优点是：薪酬水平波动不大，容易核算成本；员工安全感较强。缺 点是：缺乏激励功能；企业人均成本稳定，形成较重负担。 ( 3 ) 折中模式 兼具稳定性和弹性。但要达到理想的效果，需要将薪酬体系的各个部分，根 据公司的具体生产经营特点、发展阶段和经济效益，进行合理的搭配。优点是： 兼具激励性和员工的安全感；薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制；适用面 比较广泛。缺点是：薪酬理论水平要求相对较高。 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 由于企业在不同的发展阶段上呈现出巨大的差异，所以，其薪酬体系模式也 要相应地变化。这样，才能既避免薪酬超支影响发展，最大限度地留住和激励 人才，实现企业各阶段总的战略目标。如下表： 表2 1 企业的发展阶段与薪酬模式选择 t a b l e 2 1t h ed e v e l o p m e n ts t a g eo fe n t e r p r i s ea n dt h es a l a r ym o d ec h o i c e s 222 影响薪酬模式的因素 ( 1 ) 外部因素：指企业以外的宏观环境因素 市场的供求、竞争状况： 政府的宏观调控； 最低工资制度；， 地区与行业间的薪酬水平； 当地的物价变动； 经济发展水平与劳动生产率； 国家的法规、法令。 ( 2 ) 内部因素：企业自身以及员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因 素 劳动者所处的岗位、等级； 劳动者个体的差别； 企业性质； 薪酬分配形式； 福利待遇差别； 企业经营状况、财力 企业的管理哲学、企业文化； 企业的劳动生产率； 企业雇员的配置； 企业人力资源的管理水平。9 “ 抚顺石油化t 公司薪酬管理方案设计 2 3 薪酬结构 一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水，现代 企业支付给员工的报酬实际是一个“： 资包”，雇员打开“工资包”看到的可能 是如下内容： 基本薪酬。是劳动报酬的主体，体现劳动者价值，或者晓人力资本的价值； 奖励薪酬。即奖金，如分红、员工持股等，它体现的是超额劳动的价值； 辅助薪酬。即津贴、补贴。津贴补贴主要是对职工在特殊劳动条件和工作 环境下付出的特殊消耗的补偿； 工资升级或晋职加薪； 由公司支付福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等； 法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等； 员工优惠享受本公司的产品和服务； 职业发展机会和专业培训； 额外福利，如社会卡、员工本人和家属使用公司的汽车，笔记本电脑、移 动电话等。 由于各个企业规模不同，所属行业不同，所在地区和国家不同，其工资包 的内容和他们之间的比例可能是差别较大的，但应该说万变不离其宗。如果将 收入结构用一个简图进行立体描述，一般是如下形式( 见图2 1 ) 。 图2 1 报酬形式 f i g u r e 2 1r e w a r df o r m 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 国际薪酬设计新的形式有：技能工资、知识工资、广义薪酬、福利计划选 择、长期激励等”“。薪酬呈现宽幅化特点，即工资等级减少、交叉增大，这与 组织扁平化相一致。谈判工资也是一种薪酬设计的新方式，这是直线经理直接 参与人力资源管理的结果，成为人力资源管理一个很重要的方面。 为了全面理解薪酬的概念，需要认真剖析薪酬结构。 薪酬从广义来讲包括非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要是指对员工 精神方面起激励作用的非物资形态，主要包括：企业声誉、员工工作成就感、 职位权力、工作氛围、决策的参与、能力的提升，以及上级的领导风格等。货 币薪酬主要指企业以物资形态对员工的激励物。 货币薪酬项目包括基本工资、绩效工资、奖励工资、资本支出等，不同的 薪酬项目所起到的作用各不相同，各有优缺点。 ( 1 ) 基本工资对员工来讲是一种定期而稳定的收入。基本目的是留住企 业现有员工，主要反应职位的高低、承担责任的大小、拥有资源的控制力度等， 随着时间的推移，员工认为这是他们应该享有的一种权利，由于其固定性，基 本与员工业绩没有什么联系。 ( 2 ) 绩效工资是员工依据个人业绩而获取的收入。基本目的在于激励员 工的能力产出一业绩，表现突出的员工就会获得比平均水平高的收入，如果绩 效工资额度不足或差距过小，很难达到预期的激励效果，从而失去作用。由于 员工为了获得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在员工之间加大了彼此 竞争，阻碍了知识、技能和经验的交流与传递。 ( 3 ) 奖励工资是员工由于对企业有特殊贡献而获得的收入。基本目的在 丁对具有特殊经营贡献的员工进行奖励，他可以是奖金、红利等。一般情况下， 从管理者角度来说，奖励本身并不是目的，而是想利用这一手段去迎合受奖励 者的行为动机、心理需求，并将其变成一根连接管理者与被管理者实现共同利 益的纽带，从而激发被管理者的主人翁责任感和更大的活力，使其更投入地工 作。管理者实现这一目的的根本，就在于员工们潜意识里都期望在达到预期的 成绩后能得到适当合理的奖励，以满足内心的需要，这种需要既有物质的又有 精神的。 在大多数情况下，奖励及时兑现。当员工需要一旦得到满足，其取得的结 果又会反馈作用于他，最大限度地激励员工的积极性，使其发出更高的热情。 另一方面，在客观形势影响下必然产生新需要，成为新的激励力量，引导员工 去追求新目标。如果员工为企业做出贡献，而得不到行之有效的物质精神奖励 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 来进行强化，时间一长，员工被激发起来的积极性就会逐步消失。 由于员工的内在需要有着不同的激活点，对同样的刺激水平员工兴趣各不 相同，不同员工的期望价位也不样。所以，企业管理者要提高对奖励与激励 的认识，使两者紧密挂钩，确保奖励激励的有效运行。 企业管理者若想用奖励手段长久拴住员工的心，在动态的管理过程中，一 定要好好了解员工的价值观、需要、期望和兴趣，不断改进奖励的水平、形式 及其组合，将物质奖励与精神奖励巧妙结合，使其相辅相成，互相补充，有针 对性地采取多元化的奖励方式，力争让奖励与员工需要相符合。不能撇开员工 物质需要空谈解决员工的各种思想问题，但单靠物质奖励调动起来的积极性是 不牢固的。同时，千万不要让奖励变为激励员工的主要方法，成为员工工作的 主要原因。应该让员工明白，奖励只是对工作业绩的认可，而不是做某事的首 要目标。 企业管理者要想利用物质和精神奖励的刺激激发员工的内在需要和外在 行为，过到理想的奖励管理状态，就需让奖励与员工的内在需要相一致，使奖 励能够引起员工足够的兴趣，让员工感觉只要做贡献，就会及时受肯定，赞赏 和褒奖，而不会被埋没。n ”“ ( 4 ) 资本支出是在选定的员工范围内进行实施的。包括股票、期权。基 本目的在于使获得资本支出的员工更关注企业的经营和长远发展，使其与企业 成为利益共同体。企业投资者由于各种原因在设定业绩目标时，要么使得员工 难以得到，要么，演变成员工的一种福利收入，最终只能达到留住员工和增加 员工职业稳定性的作用。 从货币薪酬的各个项目来看，不同的薪酬项目具有不同的作用和目的，很 难说那一个单一的薪酬项目能满足企业的经营战略需要。因此。企业应在关注 经营战略、关键成功领域等前提下，综合企业核心员工群体、增强员工责任感 和强化员工合作等因素，对各个薪酬项目进行组合运用。 2 4 薪酬管理方案设计的原则 ( 1 ) 公平原则 公平不是绝对、单一的平等，即结果公平，而是与绩效挂钩的公平，即过 程( 机会) 公平。首先，是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。其次是企业 内部员工之间公平，又称内部公平。最后是同种工作岗位上的薪酬公平，即个 人公平。 4 抚顺石油化工公司薪酬管理方案设计 内部公平是通过在企业内部进行比较所体现的，而外部公平是通过与同行 业相同工作薪资的比较来体现的。 在新的社会文化条件下，“不患寡阿患不均”这句影响中国数千年的经典 名言被赋予了新的含义，“均”的意义从平均分配、大锅饭逐渐转变为更加强调 公平的意义。从影响企业绩效的角度来看，内部的收入分配公平性比外部公平 性更为重要。 很多企业为了体现薪酬的内部公平性而在薪资体系的设计中采用了级别 工资制，把薪酬根据岗位级别分为很多等级，但这种等级的区分仅仅是一个基 础，还不足以体现薪资的内部公平性。企业往往忽视了下列细节问题： 第一是收入分配的纵向不公平 一般企业对于管理层的价值都比较重视，给予部门经理以上的中层管理层 较高的薪资待遇。这使得部门经理较其f 一级基层主管的收入高出数倍，而基层 主管的收入与一般职员则基本无差距。从公司的工资曲线图上来看，一般都会 存在一个急剧升高的陡坡。因此主管层员工职责与收入上的不对等严重影响了 其工作积极性。与之对应的人员流动情况则是主管级业务骨干流失严重。 第二是收入分配的横向不公平 虽然岗位工资按照不同的级别制定了不同的标准，但存在的问题是，企业 内部不分部门和岗位一律同级同薪，即所有部门经理、所有主管处于同一工资水 平。事实上，公司对于不同部门内的同级职位的要求差距很大，如后勤部经理与 技术部经理之间、仓储主管与销售主管之间，在专业技能、处理问题的能力以及 责任风险等方面有着不同的要求，在薪酬上置差距不顾，简单实行一刀切，必然 严重影响员工的工作积极性。 第三是存在员工个人不公平现象 企业一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企业已经实行了月度考核。 但经常发生的情况是，考核结果在员工的收入上没有反映，这就造成公司每个员 工的薪资待遇与自己的真实工作业绩无关，严重的挫伤了员工的工作积极性，