（应用心理学专业论文）基于行动研究范式的护士职业倦怠干预研究.pdf

浙江理工大学硕士学位论文 浙江理工大学学位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅或借阅。 本人授权浙江理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密1 ：3，在 不保密。 学位论文作者签名：新酸辱 日期：冲年弓月i7 日 日 年解密后使用本版权书。 艚撕虢钐 日期：力7 砗；月勿 浙江理工大学硕士学位论文 摘要 职业倦怠是员工工作压力长期得不到缓解而产生的一种不良反应。护士是职 业倦怠的高发群体之。由于职业倦怠给护士个体的身心健康、医院护理质量及 护理队伍稳定性都带来诸多不良影响，因此，如何有效干预护士职业倦怠是职业 心理健康领域研究的关注点之一。在已有职业倦怠干预研究中，目前个体和组织 干预相结合的形式普遍被认为是一种有效的干预方式，然而由于倦怠与特定的组 织情境相关，因而，对于某一具体的组织如何有针对性地开展干预实践目前尚没 有一致的结论。行动研究是一种研究者和实践者共同参与特定活动循环过程的研 究范式，这一范式被认为特别适用于描述一个群体或组织一段时期内开放的行动 系列，能有效促进理论与实践的整合。为此，本研究试图探讨基于行动研究范式 的职业倦怠干预是否能够为具体组织干预实践提供理论指导和有效的干预策略。 本研究以s u s m a n 提出的行动研究五阶段模型为框架，采用前后测对照组的 准实验设计。研究包含两个部分，即行动研究两个循环，拟通过行动研究五个阶 段的循环来探讨特定组织情境下护士职业倦怠的干预策略，并对干预效果进行评 估。 本研究的主要结果是： 1 ) 诊断阶段( 研究一) ，通过定量研究确定了干预前护士职业压力源和职业 倦怠的基线水平，并就压力源对职业倦怠的影响进行了分析。多元回归分析表明， 不同组织背景下压力源变量对职业倦怠的影响存在差异，支持了职业倦怠具有组 织情境性的观点。结合访谈及文献复习，本阶段确定了基于工作需求一资源( j d - r ) 理论的护士职业倦怠干预策略，主要包括降低工作需求和营造支持性氛围两个方 面。 2 ) 行动计划和实施阶段( 研究一) ，基于确定的倦怠干预策略，制定完善和 精简护理记录、排班制度改革等8 项干预措施，明确了各项干预措施的内容和实 施方案等，并于2 0 0 8 年1 月- 2 0 0 8 年1 2 月着手落实具体干预措施。 3 ) 评估阶段( 研究一) ，第一阶段干预后定量评估表明，干预组在压力源的 工作负荷( p 0 1 ) 、专业知识( p 0 5 ) 和管理氛围( p 0 1 ) 三个维度得分均显 著降低。职业倦怠的情感衰竭维度得分( p 0 1 ) 显著降低。对照组压力源和职 业倦怠各维度则均无显著变化。与此同时，定性评估结果表明，干预组护士体验 浙江理工大学硕士学位论文 到医院在制度和管理氛围方面发生积极变化，并感受到干预带来的积极影响。存 在的问题显示，护士仍感工作负荷大，培训涉及面过窄等。 4 ) 改进阶段( 研究一) 诊断阶段( 研究二) ，根据定量及定性评估的结果， 进一步的文献复习发现除压力源及支持因素外，个体积极的应对资源仍是影响职 业倦怠一个不可忽视的变量，而心理资本更全面了概括了个体积极的应对资源， 因此，本阶段提出在下一轮干预中，除继续改善压力源外，增加对个体心理资本 的干预及评估。 5 ) 行动计划和实施阶段( 研究二) ，在行动研究的第二循环中，基于已形成 的改进方案，在原有干预措施基础上，新增积极导向的干预措施，以提升个体应 对资源。由此，制定了设置同伴支持专员、网络e a p 服务等4 项干预措施，明确 了各项干预措施的内容和实施方案，并于2 0 0 9 年1 月- 2 0 0 9 年1 2 月落实具体干 预措施。 6 ) 评估阶段( 研究二) ，第二轮干预后定量评估结果显示，相比第一轮干预 后，干预组在去人格化( p 0 1 ) 和个人成就感( p 0 1 ) 维度发生显著变化，其 中去人格化显著降低，个人成就感显著提高。而与干预前相比，干预组护士职业 倦怠三个维度( p 0 1 ) 则均发生显著变化。对照组职业倦怠各维度在干预前、 第一轮干预后和第二轮干预后均无显著变化。中介检验结果表明，心理资本在压 力源对职业倦怠的影响中起部分中介作用，支持提升心理资本是组织职业倦怠干 预的一项重要策略这一观点。此外，定性评估结果显示，护士( 长) 体验到干预 自身心态带来了积极影响。 7 ) 改进阶段( 研究二) ，基于第二轮循环干预后定量和定性评估结果进行文 献复习，进一步确定了包含组织和个体两个层面的整合干预措施，并提出以创造 人文环境和促进护士职业化发展为目标的干预策略。 本研究主要结论有： 1 ) 行动研究范式可以为特定组织的职业倦怠干预提供持续改进方案。 2 ) 基于行动研究范式的倦怠干预措施能有效缓解护士职业倦怠。 3 ) 除减少压力源及营造支持性氛围外，提升心理资本可作为组织职业倦怠 干预的一个重要策略 关键词：护士，职业倦怠，行动研究，干预 浙江理工大学硕士学位论文 t h es t u d yo nb u r n o u ti n t e r v e n t i o no fn u r s e si nt h e f r a m e w o r ko fa c t i iresearchctionr e s e a r c a b s t l 退c t j o bb u r n o u tt h en e g a t i v er e s p o n s e st ol o n g - t e r mw o r kp r e s s u r e n u r s i n gi sa p r o f e s s i o nt h a ti sh i g h - r i s kt ob u r n o u t b u r n o u ti sh a r mt oi n d i v i d u a l sw e l l b e i n g ， o r g a n i z a t i o n sp e r f o r m a n c ea n dt h es t a b i l i t yo ft h ee m p l o y e e ，s oh o wt om a n a g e b u r n o u te f f e c t i v e l yb e c o m eaf o c u si nt h ef i e l do fp r o f e s s i o n w e l l b e i n g a m o n g r e s e a r c h e sa b o u tb u r n o u ti n t e r v e n t i o n ，t h ei n t e r v e n t i o n st h a tc o m b i n ei n d i v i d u a lf a c t o r w i t ho r g a n i z a t i o nw a sc o n s i d e r e dt ob ea ne f f e c t i v e w a y , w h i l eb u r n o u ti s o r g a n i z a t i o n a l 。s p e c i f i c ，m a n yo ft h es t r e s s o r st h a ta p p e a ri no n eo r g a n i z a t i o nm a yn o t e i t h e ra p p e a ri na n o t h e ro r g a n i z a t i o no rh a v et h es a m ei m p a c t t h a ti sw h yt h e r ea r e n oc o n s i s t e n ti n t e r v e n t i o n so nh o wt od e v e l o pi n t e r v e n t i o n si ns p e c i f i co r g a n i z a t i o n a c t i o nr e s e a r c hi ss u c haf r a m e w o r kt h a tc a nh e l pt h e o r g a n i z a t i o nt od e v e l o p i n t e r v e n t i o n st h a ti ss u i t a b l ef o ri t s e l f i ti sa l s oaf r a m e w o r kt h a tc o m b i n e st h e o r i e s a n dp r a c t i c e a c t i o nr e s e a r c hi sa ni t e r a t i v e p r o c e s si n v o l v i n gr e s e a r c h e r sa n d p r a c t i t i o n e r sa c t i n gt o g e t h e ro nap a r t i c u l a rc y c l eo fa c t i v i t i e s ，i n c l u d i n gp r o b l e m d i a g n o s i s ，a c t i o ni n t e r v e n t i o n ，a n dr e f l e c t i v el e a r n i n g i ti sc o n s i d e r e dt ob eaw a yt h a t c o m b i n e st h e o r i e sw i t hp r a c t i c e t h ea r t i c l eb a s e do ns u s m a n sf i v e s t e pm o d e l o fa c t i o nr e s e a r c ha n d p r e t e s t 。p o s r e s tc o n t r o lg r o u pq u a s i e x p e r i m e n t a ld e s i g nw a su s e dw i t hq u a n t i t a t i v e a n dq u a l i t a t i v ea s s e s s m e n t t h ea r t i c l ei sc o n s i s t e do ft w op a r t s ，t h a ti st w oc i r c l e so f a c t i o nr e s e a r c h t h ea i mo ft h i sa r t i c l ei st os e e ko u ti n t e r v e n t i o n st ob u r n o u tt h a ti s o r g a n i z a t i o n a l s p e c i f i ca n de v a l u a t et h ei n t e r v e n t i o n si nt h ef r a m e w o r ko fa c t i o n r e s e a r c h t h em a i nr e s u l t so ft h ea r t i c l ea r e 1 ) d i a g n o s i ss t a g e ( r e s e a r c hi ) e s t a b l i s h e dab e n c h m a r kf o rt w og r o u p sb e f o r e i n t e r v e n t i o n ，a n da n a l y s e dt h ei n f l u e n c eo fs t r e s s o r st oj o bb u r n o u tt h r o u g h q u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o n t h er e s u l t so fm u l t ir e g r e s s i o na n a l y s i si n d i c a t e dt h a tt h e s t r e s s o r st h a ti n f l u e n c e jo bb u r n o u tw a s so fs o m ed i f f e r e n c ei nd i f f e r e n to r g a n i z a t i o n 浙江理工大学硕士学位论文 a n di ts u p p o r tt h ei d e at h a tj o bb u r n o u ti so r g a n i z a t i o n a ls p e c i f i c c o m b i n i n gw i t ht h e r e s u l t so fi n t e r v i e wa n dl i t e r a t u r er e v i e w , w ef o u n dt h a tt h es i t u a t i o nw a sc o n s i s t e n t w i t hj d rm o d e l ，a n dd e c i d e dt od e v e l o pi n t e r v e n t i o n sb a s eo nt h em o d e l 2 ) a c t i o np l a na n da c t i o ni m p l e m e n t ( r e s e a r c hi ) b a s e do nj d rm o d e l ，w e d e v e l o p e d8s t r a t e g i e sf o rr e d u c i n gj o bd e m a n da n dc r e a t i n gs u p p o r t i v ea t m o s p h e r e ， a n di m p l e m e n tt h e s es t r a t e g i e sf r o mj a n u a r y2 0 0 8t od e c e m b e r2 0 0 8 3 ) e v a l u a t i o ns t a g e ( r e s e a r c hi ) t h er e s u l t so fq u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o na f t e r 浙江理工大学硕士学位论文 7 ) i m p r o v e m e n ts t a g e ( r e s e a r c hi i ) b a s e do nt h er e s u l t so fe v a l u a t i o ns t a g ei n t h e2 加c i r c l eo fa c t i o nr e s e a r c ha n dt h ed e e p l yr e v i e wo fl i t e r a t u r e ，w ea s c e r t a i n e dt h e s t r a t e g i e st h a tc o m b i n ei n d i v i d u a lw i t ho r g a n i z a t i o n a lf a c t o ri se f f e c t i v e ，a n dp r o p o s e d an e ws t r a t e g yt h a ta i m sa tc r e a t i n gah u m a n o r i e n t a t e de n v i r o n m e n ta n dp r o m o t i n g n u r s i n g t ob ep r o f e s s i o n a l t h em a i nc o n c l u s i o no ft h ea r t i c l ea r e 1 ) a c t i o nr e s e a r c hc a np r o v i d ei m p r o v e dp r o g r a mf o rb u r n o u ti n t e r v e n t i o ni n s p e c i f i co r g a n i z a t i o n 2 ) t h es t r a t e g i e sd e v e l o p e di nt h ef r a m e w o r ko fa c t i o nr e s e a r c hi se f f e c t i v ef o r r e d u c i n gj o bb u r n o u t 3 ) i m p r o v i n gp s y c h o l o g i c a lc a p i t a li sa ne f f e c t i v ew a yf o rb u r n o u ti n t e r v e n t i o n a p a r tf r o mi m p r o v i n gs t r e s s o r s k e yw o r d s ：n u r s e s ，j o bb u r n o u t ，a c t i o nr e s e a r c h ，i n t e r v e n t i o n 浙江理工大学硕士学位论文 目录 前言1 1 研究背景2 1 1 职业倦怠的概念、测量及相关变量2 1 1 - l 职业倦怠的概念2 1 1 2 职业倦怠的测量3 1 1 3 职业倦怠的相关变量3 1 2 职业倦怠的干预5 1 2 1 职业倦怠干预的相关理论6 1 2 2 职业倦怠干预策略相关研究8 1 3 行动研究9 1 3 1 行动研究的概念及理论模型9 1 3 2 行动研究的特点1 0 1 3 3 行动研究的应用1 1 1 4 已有研究存在的问题1 2 2 研究构思1 3 2 1 研究目的1 3 2 2 研究设计1 3 2 3 研究假设1 4 2 4 研究意义1 5 2 5 研究创新点1 5 3 研究一行动研究第一循环1 6 3 1 问题提出1 6 3 2 研究方法1 6 3 3 研究结果1 7 3 4 讨论3 3 3 6 小结3 4 4 研究二行动研究第二循环3 5 浙江理工大学硕士学位论文 4 1 问题提出3 5 4 2 研究假设3 5 4 3 研究方法3 5 4 4 研究结果3 6 4 5 讨论4 3 4 6 小结4 4 5 总讨论4 5 6 结论与展望4 7 6 1 结论4 7 6 2 展望4 7 参考文献4 8 致谢5 5 附录一护士工作状况调查问卷5 6 附录二访谈提纲6 0 附录三访谈数据( 部分) 6 1 附录四：干预实施方案( 部分) 6 6 攻读硕士学位期间主要科研成果7 6 浙江理工大学硕士学位论文 前言翮青 职业倦怠，也称职业枯竭、工作倦怠，被认为是人们的工作压力长期得不到 缓解而产生的一种不良反应。随着社会经济的迅速发展，社会竞争逐渐加剧，当 代人们正体会着前所未有的压力，职业倦怠现象也变得越来越普遍。叶志弘、骆 宏等人( 2 0 0 8 ) 等人对杭州地区护士职业倦怠的研究发现，在1 3 2 0 名被调查者 中共有8 2 9 人患职业倦怠，占总人数的6 2 8 ，其中轻度倦怠1 8 1 名，占总人数 的1 3 7 ，中度倦怠5 3 2 名，占总人数的4 0 3 ，重度倦怠1 1 6 名，占总人数的 8 8 n3 。此外，李永鑫( 2 0 0 5 ) 对1 9 1 名医护人员的研究发现，3 2 9 的人处于 轻度职业倦怠，3 2 0 的人处于中度职业倦怠，2 6 的人患处于高度职业倦怠乜1 。 由此可见，职业倦怠在医护行业已经成为一个普遍现象，严重困扰着该行业的从 业人员。 众多研究表明，护理行业是一个高风险、高压力的职业，欧洲一些国家进行 的两次流行病学调查显示，约有2 5 的护士存在职业倦怠的情况口1 。职业倦怠对 护士个人和医院都会产生不良影响。就个体而言，它会影响个体的心理和生理健 康，诸如抑郁、易激惹、焦虑、失眠、猜疑、烦躁不安、酒精和药物滥用、头痛、 食欲不佳、胸痛和胃肠道功能紊乱等。就医院而言，职业倦怠会导致工作满意度 降低、工作效率下降、缺勤、离职、工作事故和个人意外发生率的增加，并可能 激化个体的各种危机和导致冲动行为，影响护理队伍的稳定性和医院的护理质 量。 由此可见，为减少职业倦怠给个人和组织带来的负面影响，加强对职业倦怠 的研究，尤其是探讨职业倦怠的干预策略，将倦怠研究的理论应用于实践变得非 常有意义。越来越多的研究者认识到职业倦怠是是一种与工作情境有关的社会现 象，受到与之相关的工作特征、组织特征的影响，为此，寻求一种适合特定职业 或特定组织而非普适性的干预策略显得尤为重要。 本文将在回顾职业倦怠及其干预的相关研究基础上，以行动研究范式为框 架，探讨具体组织情境下的职业倦怠干预策略，并对其效果进行评估。 到7 0 年代末8 0 年代初，研究者们才整合职业倦怠的定义，形成系统化的概念。 目前被认为最具代表性、应用最广泛的定义是由m a s l a c h ( 1 9 8 1 ) 和同事提出的 三维度概念嫡1 。 m a s l a c h 等人认为职业倦怠是对工作中持续不断的情绪和人际关系压力的 一种长期反应，由三个维度构成，即情感衰竭( e m o t i o n a le x a u t h i o n ) 、去人格 化( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 和个人成就感降低( d i s m i s s e dp e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t ) 。其中，情感衰竭指个体感到情绪处于极度疲劳状态，工作热 情完全丧失。如果这种疲劳的情绪状态长期持续，个体就会感受到一些负面情绪， 并以消极、否定或冷漠的态度对待服务对象，使自身与服务对象疏离，这就是去 人格化。个人成就感降低则是指在工作中效能感的降低以及对自己消极评价倾向 的增长阳刮 m a s l a c h 指出情感衰竭是倦怠的核心特征，也是倦怠开始的第一阶段，去人 格化是是在没有其他应对资源的情况下对情感衰竭一种合理的替代反应，而去人 格化又会对个人成就感维度产生影响睁7 1 。然而也有研究者提出，这几个维度之 间的发生发展没有固定顺序，一个因素的产生并不必然是另一个因素的结果嘧3 。 无论这三个因素之间存在何种关系，这一定义全面描述了倦怠的核心成分( 情感 衰竭) ，对他人( 去人格化) 及对自己( 成就感降低) 的反应，因而也奠定了它 在职业倦怠研究中的核心地位。 2 浙江理工大学硕士学位论文 1 1 2 职业倦怠的测量 由于职业倦怠概念的复杂和多样化，其测量也存在多种方法。不同的研究者 从不同角度构建了职业倦怠的量表，主要包括m a s l a c h 等人的马氏职业倦怠量 表( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ，简称m b i ) 、p i n e s 等人的职业倦怠量表 ( b u r n o u tm e a s u r e ，简称b m ) 、s h i r o m 等人的职业倦怠量表( s h i r o m - m e l a m e d b u r n o u tm e a s u r e ，简称s - m b m ) 及d m e r o u t i 等人的职业倦怠量表( o l d e n b u r g b u r n o u ti n v e n t o r y ，简称o l b i ) 。目前，使用最为广泛的还是m a s l a c h 的m b i 及其相应的系列量表。在已发表有关职业倦怠的实证研究中，9 0 以上的论文和 研究报告都采用m b i 量表作为测量工具阳1 。本研究亦将采用m b i 量表作为测量工 具。 m b i ( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ) 量表由m a s l a c h 和j a c k s o n 基于职业倦 怠的三维度模型开发形成。最初包含4 7 个条目，经反复测验和修正，最终得到 2 2 个项目，共包括3 个分量表：情感衰竭( 9 个项目) 、去人格化( 5 个项目) 和个人成就感( 8 个项目) 。早期的量表包含强度和频次两个维度，被试需要报 告每个项目的强度和频次，强度维度从1 ( 一年有几次) 到6 ( 每天都有) 计分， 频次维度从1 ( 很轻微) 到7 ( 很强烈) 计分。后来的研究发现m b i 量表强度和 频次维度之间存在很高的相关性，因此，m b i 的修正版本( m a s l a c h ，1 9 8 6 ) 仅 保留了频次维度，所有项目采用从0 到6 的七点计分：0 代表“从来没有出现”， 6 代表“每天都出现”。m b i 量表的3 个分量表单独计分，其中情感衰竭和去个性 化分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则职业倦怠程度越强；低成就 感分量表采用反向计分法，平均数越大，则工作倦怠程度越低。m b i 量表共有三 个修订版：m b i h s s ( m b ih u m a ns e r v i c e ss u r v e y ) 、m b i e s ( m b i e d u c a t o r s s u r v e y ) 和m b i g s ( m b i g e n e r a ls u r v e y ) 。分别适用于助人行业、教育领 域和普通行业。 大量研究都证实m b i 系列量表有较好的信度和效度一。 1 1 3 职业倦怠的相关变量 ( 一) 职业倦怠的前因变量 对于倦怠的产生机制，不同理论有不同的解释，但是，归结起来，我们可以 将倦怠产生的影响因素分为两类，第一类是组织情境，第二类是个人特征。 浙江理工大学硕士学位论文 从组织情境的角度看，职业压力源对个体、组织的负性影响已经较为肯定。 已有研究发现，护理压力源与情感衰竭、去人格化相关程度较高n 州。c o f f e y ( 2 0 0 1 ) 的研究证明了护士的工作负荷( 所服务的患者人数) 与其倦怠程度相关n u 。 d e m e r o u t i ( 2 0 0 ) 的研究表明，工作需求，如病人的要求、时间压力等能够预测 情感衰竭n 羽。g r a y - t o f t ( 1 9 8 1 ) 等人n 3 3 指出，护士的工作压力源主要包括物理 性环境压力源( 如工作负荷) 、社会性环境压力源( 如人际冲突) ，以及心理环境 压力源( 如面对死亡、缺乏领导支持、对治疗和患者家属的不确定) 。不少研究 者指出 1 4 - 1 5 护理压力源是解释护士职业倦怠的主要前因变量，大约能够解释 2 0 的方差变异。然而，也有一些不一致的研究结论。例如，m a s t e r s o n - a ll e n ( 1 9 8 5 ) n 引、t o p f ( 1 9 8 9 ) n 7 3 在对收容所护士的研究中没有发现压力源与职业倦 怠存在明确的关系。由此推测，个体特征，如应对方式，可能在护士感知压力的 过程中起着调节作用。 影响职业倦怠的个体资源包括人口学变量，个性特征，个体的期望，应对方 式等。已有研究关于人口学变量对职业倦怠影响的结并不一致，m a s l a c h ( 2 0 0 1 ) 的研究表明，年龄、性别、婚姻状况、教育程度都会对职业倦怠产生影响阳1 ，而 m i l l s 和h u e b n e r 则指出，年龄、工龄、性别等与倦怠各因素之间无显著的相关。 在个性因素中，除神经质外，积极情感、负性情感均与情感衰竭、去人格化显著 相关n 钔。此外，个体关于职业、组织的期望和自我效能也被证实是影响职业倦怠 的重要因素。b r o u w e r s 和t o m i c 的研究发现，效能信念与职业倦怠相关，但主 要是与去人格化和低成就感相关。e v e r s 等人采用多元回归分析发现，自我效能 可以显著地预测职业倦怠的三个维度乜0 1 。 另一个需要关注的个体资源是个体的应对方式。在常见的应对策略中， l a z a r u s 提出的问题导向应对和情绪导向应对是两种主要的应对方式。前者是指 当个体感知面对的问题能够解决时所采取的的努力；后者则指当个体感知问题不 能被解决时，所产生的情绪反应。c h i r b o g a 和b a i l e y 口1 发现，护士的问题解决 应对方式与职业倦怠之间呈负相关。c e s l o w i t z 也证实了采用计划性问题解决方 式、积极评价、自我控制和寻求支持等问题解决导向应对方式的护士职业倦怠水 平较低，反之，采用对抗、回避等应对方式的护士倦怠水平则较高乜。 ( 二) 职业倦怠的结果变量 浙江理工大学硕士学位论文 k a h i l i 口3 认为职业倦怠产生的结果包括了五个方面，分别是：生理方面、情 绪方面、人际方面、态度方面和行为方面。 生理影响包括疲劳，失眠，头疼，胃肠不适口3 ，心血管疾病心2 1 等，而在情绪 方面主要表现为心理健康状况恶化，包括缺乏自尊，抑郁，易激惹，无助以及焦 虑喳 7 ) ol e e 和a s h f o r t h ( 1 9 9 0 ) 对一个福利机构的管理者进行研究发现，情感 衰竭和去人格化水平与心理、生理紧张及无助存在相关乜劓。b u r k e 和d e s z c a ( 1 9 8 6 ) 评估了被试体验到1 8 种生理反应的频次，包括食欲不振，头痛，胸痛 等，发现这些症状出现的次数与倦怠的各个因素存在正相关乜引。 职业倦怠产生的人际关系影响也日益受到关注。在对1 4 2 对夫妻的研究中， j a c k s o n 和m a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 发现体验到职业倦怠的被试更倾向于回避社会交往。 报告有职业倦怠的被试认为工作要求对他们的个人和家庭生活产生了负面影响 口劓。此外，职业倦怠对人际关系的影响还表现在改变与客户和同事接触的方式与 频次上。 职业倦怠还会影响工作态度和行为。w h i t t i n g t o n ( 2 0 0 2 ) 等人对精神科护 士的研究发现，低倦怠水平的护士对工作态度更为积极，表现在对精神病患者的 攻击性行为忍耐力较高，且经常给予患者积极评价乜钔。众多研究表明，职业倦怠 高的被试工作不满意度高2 4 oj a c k s o n 和m a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 的研究更是指出， 这类员工的配偶也表现出更高的工作不满意阳1 。此外，两项关于公共服务律师和 护士研究发现，职业倦怠与组织承诺存在显著相关，职业倦怠水平越高，组织承 诺越低。行为结果主要表现在工作行为和消费行为两个层面，工作行为包括离职， 缺席，减少对工作的投入。消费行为包括抽烟，酒精和药物滥用等。在一些对警 察职业倦怠的研究中，职业倦怠水平较高的个体报告有更高的离职倾向以及药物 和酒精滥用口1 。此外，职业倦怠还会对工作绩效1 产生影响，v a h e y ( 2 0 0 4 ) 等人 的研究表明啪3 ，护士整体倦怠水平会影响病人满意度。 1 2 职业倦怠的干预 由于职业倦怠给个体和组织都带来了诸多不良影响，因此，如何有效地缓解 职业倦怠日益受到关注。当前关于职业倦怠干预的研究集中在两方面，一方面是 关于倦怠干预理论的探讨，另一方面是关于倦怠干预策略的探讨。 浙江理工大学硕士学位论文 1 2 1 职业倦怠干预的相关理论 纵观国内外关于职业倦怠干预的研究，当前存在4 种关于比较主流的理论模 型，分别是资源保存理论( c o r ) ，工作需求一资源理论( j d - r ) ，付出一回报失衡 理论( e r i ) ，人一环境匹配理论( p e ) ( 一) 资源保存理论( c o r ) 资源保存理论( c o n s e r v a t i o no fr e s o u r c et h e o r y ，c o r ) 由h o b f o l l ( 1 9 8 9 ， 2 0 0 1 ) 提出，其基本原则是：个体努力获得、保留和创造资源，这些资源的潜在 或实际损失会对他们产生威胁。资源是指个体看重的客观事物、个人特征、环境 和能量，或者是获得客观事物，个人特征、环境和能量的方途径。资源保存理论 认为，职业倦怠的产生是因为：1 ) 资源受到威胁；2 ) 资源损失；3 ) 无法获得 预期的资源。c o r 模型认为不论是资源的实际损失还是知觉到的损失都会引起职 业倦怠伫7 嘲1 。 n e v e u ( 2 0 0 7 ) 根据c o r 模型对1 2 4 0 名预警进行研究，结构方程分析的结果 表明，资源损失影响情感衰竭和去人格化两个维度，而对个人成就感维度没有显 著影响3 。同时，n e v e u 还指出，c o r 模型允许企业从自身拥有的资源角度对职 业倦怠进行控制，相比于其他理论，这个模型具有更积极的意义。 ( 二) 工作需求一资源理论( j d r ) 工作需求一资源( j d - r ) 模型由d e m e r o u t i 等人( 2 0 0 1 ) 提出，该模型从工作 需求和工作资源的角度对职业倦怠进行解释。工作需求是指工作中物理、社会和 组织环境所要求的生理或心理上的投入，与特定的生理或心理成本有关，包括工 作量、情绪要求、生理要求、工作家庭冲突等。工作资源是指工作中那些与完成 目标、减低工作需求及促进个人成长和发展有关的物理、心理、社会和组织因素。 工作资源主要包括：社会支持、信息反馈、奖赏、工作控制、决策参与等。相比 于工作需求一控制模型，j d - r 模型更为全面，除了工作控制和社会支持，还包括 了其他的一些工作资源啪3 。 在所有工作资源中，关于社会支持作用的研究最为广泛。p i n e s 认为，积极 的社会支持包括：提供情感安慰、技术帮助、行为不当时的人性化对待、鼓励个 人成长、积极的倾听以及价值观、信仰的共同分享。同时，他还指出社会支持来 自不同渠道，一方面是来自于工作环境内的支持，包括来自领导和同事的支持， 浙江理工大学硕士学位论文 另一方面是来自工作场所之外的支持，主要是来自家庭的支持。在王芳等( 2 0 0 4 ) 的研究中发现，各种来源的社会支持( 领导、同事、家庭、朋友等) 对于职业倦怠 的三个维度都有显著预测作用口。更有研究表明，在工作场所，社会支持尤其是 领导和同事支持能使员工减轻员工职业倦怠n 1 3 2 3 引。l e i t e r 和m a s l a c h ( 1 9 8 8 ) 发现，同事间冲突与情感衰竭有显著相关m 1 。p r e y t t y ( 1 9 9 2 ) 也指出，如果个 体在工作中能够体会到归属感，那么其情感衰竭和去人格化的程度就可以缓解 。丌。c o h e n ( 2 0 0 0 ) 等人的研究也证实，同事( 或同伴) 关系可以直接或间接影响个 体对压力源的评价，从而对个体身心健康产生积极效应口副。l e e 和a s h f o r t h ( 1 9 9 6 ) 运用多元统计分析发现，社会支持( 来于多种途径) 和情感衰竭的发生频率呈显 著负相关，而上级支持与情感衰竭、去人格化均呈负相关，但并未发现社会支持 和自我成就感之间有显著相关啪3 。 ( 三) 付出一回报失衡理论( e r i ) s i e g r i s t ( 1 9 8 6 ) 在医学社会学领域提出了付出一回报失衡理论( e r i ) ，该理 论认为，与工作相关的收益取决于工作中付出和回报之间的关系西羽。付出包括工 作要求和强加给员工的责任，职业回报是组织( 或整个社会) 给员工提供的，包 括金钱、自尊、工作稳定性和职业发展机会。该理论假设，那些高努力一低回报 的工作会引起“成本”和“收益”之间的不平衡，这种不平衡会引起持续的压力 反应。s i e g r i s t ( 1 9 9 6 ) 提出一些会维持高付出一低回报情形的因素：( 1 ) 劳动力 市场上没有其他的选择；( 2 ) 战略需要( 比如，期望未来获益) ；( 3 ) 员工具有 过度承诺( o c ) 的特质7 。这其中，过度承诺这一因素备受关注，过度承诺是一 种处理工作需要的认知激励模式，它表现了为获得别人认可和支持的志向。过 度承诺的人为获得别人的认可难以从工作中自拔，经常会付出过多，耗费过多资 源，以致于从工作要求中恢复的潜能降低，并最终导致倦怠或威胁健康引。付出 与回报属于情境因素，而过度承诺则属于个人因素，因此，发展后的e r i 理论实 际上包括了个人和情境两类成分。 t s u t s u m i 等人( 2 0 0 4 ) 根据e r i 模型，提出增加组织公平感和组织支持是组 织缓解职业倦怠的可行措施，但是，这一设想还缺乏一定的实证研究h 0 1 。 ( 四) 人一工作情境匹配理论( p e ) 这一理论来源于l e w i n 关于行为是个体和环境共同作用结果的假设。基于这 浙江理工大学硕士学位论文 一假设，m a s l a c h 和l e i t e r ( 2 0 0 1 ) 提出整和人与工作情境因素的新理论模型，该 模型强调人与工作情境的匹配1 。p e 模型认为职业倦怠的产生是由于个体与工作 情境的不匹配，不匹配程度越高，倦怠程度也就越高。他们还重点考察了工作环 境的6 个方面，即工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平和价值观，指出当员工 与工作环境中一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，不匹配时间越长、 方面越多，产生倦怠的可能性就越大。 1 - 2 2 职业倦怠干预策略相关研究 从国内外关于职业倦怠干预的研究中可以看出，职业倦怠干预大体可以分为 指向个体的干预和指向组织的干预。 就个体而言，p i n e s 和a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 1 提出了个体干预可以使用放松训练， 认知压力管理，时间管理，社交训练、压力管理以及态度改变。而护士职业倦怠 干预的研究中，指向个体的策略可以概括为以下两种： ( 1 ) 调整人与环境的关系。在调整人与环境关系中涉及较多的是提升人际 交往技能。t u b e s i n g ( 1 9 8 1 ) 指出，人际交往技能是个体与其他人互动交往的一 种能力，这一技能涉及到个体在需要拒绝别人的请求时，如何去创造一个轻松的 交流氛围h 羽。以往研究表明，护理等助人行业从业者的职业倦怠在很大程度上是 因为他们需要经常与客户接触，这里的客户既包含外部客户，也包含内部客户， 因此，许多预先设计的压力管理项目都期望能够通过人际交往技能训练来缓解护 士的职业倦怠。c o r c o r a n 和b r y c e ( 1 9 8 3 ) m 3 的研究表明，四星期的人际技巧训练 对情感衰竭有积极的效果。c h a n 和h u i ( 1 9 9 5 ) 还发现，提高人际问题解决能力可 以增加护士的个人成就感h 劓。由此可见，提高人际交往技能对于护士预防职业倦 怠来说十分重要。 ( 2 ) 个体内部资源管理。个体内部资源管理强调的是个体放松自己，有计 划地开展锻炼、休息，以及在工作场合使自己保持平和的能力h 利。h a m b e r g e r 通 过对助人行业工作者时间管理倾向的考察总结了积极应对对于工作应激和倦怠 具有作用h5 j 。此外，w e s t m a n 和e t z i o n 在对以色列8 7 名蓝领的研究中提出休假 对于倦怠有显著改善作用h 射。要是具有这样的能力，个体就能够有效地管理和丰 富自己的生活，并能在医院和各种卫生保健机构极大地增强个体的身体素质，使 他们有充沛的精力来对抗工作带来的压力h 6 1 。 8 浙江理工大学硕士学位论文 引起职业倦怠的最初决定性因素中不能排除环境因素，而大量的研究也表 明，指向个体的倦怠干预其效果尚不肯定1 ，因此，越来越多的研究开始关注从 组织层面进行干预。指向组织层面的干预也可归纳为两个方面： ( 1 ) 关注工作中的操作层面。这一类干预策略包括工作专业化，工作轮换， 工作技能训练等。h s i e h ( 2 0 0 4 ) 在对3 0 4 名台湾高科技企业员工的研究中发现， 工作专业化能提高职业效能从而减