（工商管理专业论文）天津滨海新区s管委会公务员绩效考核研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：陵强2 0 1 0 年1 0 月3 1日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目天津滨海新区s 管委会公务员绩效考核研究 申请密级口限制( 2 年)口秘密( 41 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月日至2 0年月日 审批表编号批准日期2 0年月日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和 中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文 数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h u n 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩；提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：医强 2 0 1 0 年l o 月3 1日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目 天津滨海新区s 管委会公务员绩效考核研究 姓名陈强学号2 1 2 0 0 8 2 2 4 5 答辩日期 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院专业 工商管理硕士 联系电话 e m a i l 通信地址( 邮编) ： 备注： 是否批准为非公开论文 否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 摘 要 摘要 绩效考核最早起源于西方国家的文官制度。英国于1 9 世纪开始考察公务员 绩效，逐步建立了重表现、看才能、讲实效的考核制度。之后，其他国家纷纷 对其进行效仿，相继出现了形式各样的文官考核制度。2 0 世纪7 0 年代，西方掀 起了“新公共管理运动”，旨在通过对公务员考核的完善解决财政危机、信任 危机、和管理危机这些困扰政府多年的问题。就现有考核制度归纳而言，绩效 考核的共同特征是将工作实绩作为考核的最为重要和根本的内容，同时对德、 能、勤、廉等进行全面的考察，并将考核结果作为依据，确定公务员的晋升、 奖惩和培训事宜。作为国家行政执行的主体，公务员的绩效水平直接决定着整 个国家管理经济、政治、社会的水平，也代表着国家运营效率的高低和形象。 鉴于此，各国将对公务员的考核纳入核心公务员管理和执行力建设的核心。对 公务员进行考核可以提升政府工作效率，有利于解决民生问题、开展经济建设、 进而构建和谐社会。 近些年来，我国开始对重视对公务员的考核，各级政府因地制宜地做了公 务员考核的改良和尝试，积累了宝贵的经验。公务员法的出台进一步健全 了我国公务员管理的法律体系，为各级政府考核本部门公务员提供了重要的法 律依据。然而，由于我国公务员考核、管理制度起步较晚，对公务员考核在理 解和认识上不够准确、体系设计上存在欠缺，执行力度上不够坚决，结果往往 是公务员绩效考核流于形式，无法发挥预想的效能。 本文以天津滨海新区s 管委会为例，研究、分析公务员绩效考核。该单位作 为改革开放的前沿，在经济建设上取得了巨大成就，在人事管理上也有一定的 创新。但就现行考核实际来看，仍存在体系设计不合理、注重定期考核而非平 时考核、信息沟通不畅、考核结果利用不充分等情况和问题。这些都限制着绩 效考核效能的发挥，亟待解决。因此，文章通过对s 管委会的深入调查研究、结 合西方公务员考核理论和实际经验，分析现行制度有待改进之处，并有针对性 地提出完善考核制度设计、优化考核内容、规范考核程序、充分利用考核结果 等多方面的措施。希望与大家一同分享、讨论，为提高工作效率、在天津滨海 新区乃至更广阔的层面上建设高水平公务员队伍献计献策。 关键词：公务员绩效考核优化 a b s t r a c t a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo n g i n a t e df r o mc i v i ls e r v a n ts y s t e mo fw e s t e r nc o u n t r i e s u kb r o k et h ei c ei n19 伪c e n t u r yt o b r i n gi na p p r a i s a ls y s t e mi n t oc i v i ls e r v a n t o r g a n i z a t i o n s ，f o c u s i n gp e r f o r m a n c e ，t a l e n t sa n de f f i c i e n c y o t h e rw e s t e r nc o t m t r i e s f o l l o wu k sf o o t p r i n ta n de s t a b l i s h e dt h e i ra p p r a i s a ls y s t e m sr e s p e c t i v e l ya f t e r w a r d s i nt h e7 0 so f2 0 m c e n t u r y , “t h en e w p u b l i ca d m i n i s t r a t i o nm o v e m e n t w a sr a i s e di n t h ew e s t e r nw o r l d , t a r g e t e dt os o l v ef i n a n c i a l c r i s i s ，t r u s tc r i s i s a sw e l la s m a n a g e m e n tc r i s i s ，w h i c hh a dp u z z l e dg o v e r n m e n t sf o rl o n gp e r i o do fy e a r s g e n e r a l l ys p e a k i n g ，a l la p p r a i s a ls y s t e m sm e n t i o n e da b o v es h a r ec o m m o nc h a r a c t e r s ： p e r f o r m a n c ea n da c h i e v e sa r er e g a r d e da st h em o s ti m p o r t a n ta n df u n d a m e n t a l i n d i c a t o r , a n dc o n d u c tac o m p r e h e n s i v es t u d yo fm o r a l i t y , a b i l i t y , d i l i g e n c ea n d h o n e s t y t h ea p p r a i s a lr e s u l ti sa l s of u l l yu s e da st h ee v i d e n c et oc i v i ls e r v a n t s p r o m o t i o n , r e w a r d & p u n i s h m e n t ，t r a i n i n ga n do t h e rr e s p e c t a st h em a i nb o d yo ft h e c o u n t r y se x e c u t i v ef o r c e ， c i v i ls e r v a n t s p e r f o r m a n c e d i r e c t l y d e t e r m i n e st h e a d m i n i s t r a t i o nl e v e lo ft h ec o u n t r yi nt e r m so fe c o n o m y , s o c i e t y , p o e t i c s ，o p e r a t i o n e f f i c i e n c ya n di m a g e t h e r e f o r e ，a l lc o u n t r i e sr e g a r dc i v i ls e r v a n ta p p r a i s a la st h e c o r ec o n t e n to fc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n ta n de x e c u t i v ef o r c ec o n s t r u c t i o n a n e f f e c t i v ea p p r a i s a ls y s t e mi sv e r yh e l p 伽t oi m p r o v i n gc i t i z e n s l i v i n gs i t u a t i o n , d e v e l o p i n ge c o n o m ya n dc o n s t r u c t i n gah a r m o n i o u ss o c i e t y i nr e c e n ty e a r s ，c h i n as t a r t e dt oa t t a c hg r e a ti m p o r t a n c et oc i v i ls e r v a n t a p p r a i s a l ， g o v e r n m e n t so fd i f f e r e n tl e v e l sm a d em a n yp o s i t i v ei n n o v a t i o n su p o nl o c a lc i v i l s e r v a n ta p p r a i s a li na c c o r d a n c e 谢t ht h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c s ，a sar e s u l t ，a b u n d a n t e x p e r i e n c ew a sa c c u m u l a t e d t h el a wo fc i v i ls e r v a n to f f e r sg r e a ts u p p o r ti n r e g u l a t i o nf i e l dt o c i v i ls e r v a n ta p p r a i s a li na l ll e v e l so fg o v e r n m e n t s w h i l e ，s i n c e c h i n as t a r tt of o c u so nc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n ta n da p p r a i s a ll a t e c o m p a r e dt o d e v e l o p e dc o u n t r i e s ，p e o p l e su n d e r s t a n d i n go nt h ea p p r a i s a la r en o ta c c u r a t e ； i m p e r f e c t i o n sa r ei ne x i s t e n c ei ns y s t e md e s i g n ；e x e c u t i o ni sn o tf u l l yf u l f i l l e d ；t h e c i v i ls e r v a n ta p p r a i s a li su s u a l l yr e g a r d e da saf o r mr a t h e rt h a na i li m p o r t a n tc o n t e n t a c c o r d i n g l y ，t h er e a lf u n c t i o no ft h ea p p r a i s a lf a l l sf a rb e h i n dp e o p l e se x p e c t a t i o n i i a b s t r a c t t h i sp a p e rt a k e ssa d m i n i s t r a t i v ec o m m i t t e eo ft i a n j i nb i n h a in e wa r e a 嬲 e x a m p l e ，t a k e sr e s e a r c ho n i t sc i v i ls e r v a n t a p p r a i s a ls i t u a t i o n t h i ss p e c i f i c g o v e r n m e n ti sap i l o to r g a n i z a t i o ni nc h i n a so p e n i n gu p ，m a d eg r e a ta c h i e v e m e n t si n e c o n o m i cf i e l d 雒w e l la si r m o v a t i 0 1 1 so nc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n t h o w e v e r , i fw e j u d g et h er e a lf u n c t i o n so ft h em a n a g e m e n t , t h e r ea r es t i l lm a n yp r o b l e m sl i k e i m p r o p e rd e s i g ni ns y s t e m , i m b a l a n c e df o c u so np e r i o d i ca s s e s s m e n t sr a t h e rd a i l y a s s e s s m e n t ，i n e 伍c i e n tr e f l e c t i o no na p p r a i s a lr e s u l te c t a 1 lt h e s ep r o b l e m sl i m i tt h e f u n c t i o no ft h ea p p r a i s a l ，s o l u t i o n sa l en e e d e db a d l y h e n c e ，t h i sp a p e rc o n d u c t s t h o r o u g hs u r v e ya n da n a l y s i so nsa d m i n i s t r a t i v ec o m m i t t e e ，m a k e sf u l lu s eo f t h e o r i e sa n de x p e r i e n c ei nw e s t e r nc o u n t r i e s ，d e t e c t st h ep o i n t st ob e i m p r o v e d a c c o r d i n g l y , aw h o l es e to fs o l u t i o ni n c l u d i n gm e a s u r e sa n da d v i c ec o v e r i n gk e y r e s p e c t so fs y s t e md e s i g n , i n d i c a t i o nc o n f i r m a t i o n , p r o c e s ss t a n d a r d i z a t i o n , f e e d b a c k u s a g ee e t i ti sm o r et h a nw e l c o m et oh a v ed i s c u s s i o n , s h a r i n gw i t hr e a d e r s ，s oa st o o f f e rm o r ec o n s t r u c t i v es u g g e s t i o no nc o n s t r u c t i n gh i g hl e v e lc i v i ls e r v a n tt e a mi n n a 坷i nb i n h a in e wa r e ao re v e n o nh i g h e ra n db r o a d e rl e v e lg o v e r n m e n t s k 呵w o r d s ：c i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景1 第二节研究意义2 第三节研究方法3 第四节研究框架与内容4 第二章相关理论综述6 第一节相关概念。6 2 1 1 绩效的概念6 2 1 2 公务员绩效考核制度的概念6 第二节公务员考核制度的功能7 2 2 1 评估性功能7 2 2 2 发展性功能8 2 2 3 效率性功能。9 第三节公务员考核的理论依据“9 2 3 1 目标管理与工作分析9 2 3 2 系统优化原理l o 2 3 3 政府优化再造理论11 2 3 4 政府领域的经济人假设理论1 2 第三章国外公务员考核的启示1 3 第一节国外公务员绩效考核制度的特点及实践经验1 3 3 1 1 英国的公务员考核制度1 3 3 1 2 美国的公务员考核制度1 4 3 1 3 法国的公务员考核制度1 5 第二节国外公务员绩效考核制度对我国相关制度设置的启示1 6 i v 目录 第四章现行公务员绩效考核现状及分析l9 第一节现行公务员考核基本情况1 9 4 1 1 天津滨海新区s 管委会现有组织部门构成及人员情况1 9 4 1 2s 管委会绩效考核现行办法“2 l 4 1 3 考核内容2 1 4 1 4 考核程序2 2 4 1 5 绩效考核方法的选取2 2 4 1 6 平时考核2 4 4 1 7 充分利用考核结果2 4 4 1 8 季度考核与奖金挂钩2 5 第二节实际考核中遇到的问题和阻力2 5 4 2 1 针对组织考核理念的误解2 5 4 2 2 考核不能及时有效的与组织其他活动进行联系2 6 4 2 3 考核指标体系缺乏科学性、针对性2 7 4 2 4 考核限于内部循环，考核、被考核主体单一，缺乏外部介入2 8 4 ：2 5 考核方法过于简单并流于形式2 9 4 2 6 考核等次偏少，不利于评价和体现激励作用2 9 第五章滨海新区s 管委会绩效考核新体系的构建3l 第一节完善绩效考核方法的前提3 1 5 1 1 滨海新区s 管委会完善绩效考核方法的必要性3 1 5 1 2 完善绩效考核方法需遵循原则3 1 第二节优化绩效考核方法的思路3 2 5 2 1 促进观念转变，确保认识正确3 2 5 2 2 完善考核方法，力争做到客观公正3 2 5 2 3设立科学体系，分级分类考核3 3 5 2 4 建立、健全考核机制，规范考核程序3 4 5 2 5 合理利用结果，努力提高考核功用3 4 第三节优化绩效考核的具体方案3 7 v 目录 5 3 1 绩效考核的内容3 7 5 3 2 绩效考核的范围和主体3 8 5 3 3 优化绩效考核的方法3 8 5 3 4 绩效考核的等次及评优办法4 0 5 3 5 绩效考核结果的运用4 0 第六章绩效考核体系实施的保证条件“4 2 第一节将良好的绩效考核体制融入组织的企业文化4 2 6 1 1 在日常工作中保持正确的主体意识4 2 6 1 2 建立正确的绩效考核观4 3 第二节对考评者进行必要的绩效考核培训4 3 6 2 1 对评价者进行培训的目的和缘由4 4 6 2 2 对绩效评价指标的培训4 4 第七章结论与展望4 5 第一节主要研究结论4 5 第二节研究不足与展望4 6 7 2 1 研究的不足4 6 7 2 2 研究展望4 7 参考文献4 8 致 射5 0 附录51 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景 随着社会的发展，各国把政府的职责定义为本国公民和社会提供优质高效 服务。进入二十一世纪以来国际社会时时刻刻飞速发展，国际竞争的压力不断 增大，这都对世界各国政府整体运作效率提出了更高、更严格的要求。为了迎 接新的挑战，发达国家在不同时期纷纷开始了行政改革，此次改革以优化行政 绩效、合理提高政府运作效率、提升本国政府竞争力、改善公共管理秩序和水 平、提升服务质量为主题内容的思潮在世界各国广泛被采用。政府的这次改革， 一方面针对和影响公共管理主体，即政府公共部门与私营部门、国家、社会民 众等的外部关系，另一方面，也是更加重要的，还影响着政府管理重要实施者 公务员的管理制度的理顺以及其他内部改革的关系。 2 0 世纪8 0 年代改革开放以来，我国经济快速发展，社会显著进步，国家 变化日新月异。从经济和社会角度看，我国已经达到了小康社会基本水平。物 质基础打好之后我国不断健全社会主义法制制度，深化由计划经济体制向市场 经济体制改革为重点的各项改革，随之而来的，做好政府行政管理体制和内容 改革、其实转变政府职能逐渐凸现与政治改革领域，作为政策执行者的公务员 行政考核改革自然而然地成为其中重要内容。伴随着市场经济的不断深化、社 会各界民众参与政治、主人翁意识的持续增强、精细化、系统化、精益化管理 政府的要求逐渐提出和被社会认同，社会各界对政府公务员、公务员管理提出 了更高的挑战和要求。 1 9 9 3 年国家公务员暂行条例的颁布标志着我国正式规范了公务员定义、 建立了现代公务员制度。此后，人事部相继出台了国家公务员考核暂行规定、 关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知、关于实施国家公务员考核 制度有关问题的补充通知以及关于进一步加强国家公务员考核工作的意见 四个综合性法规和政策指导性文件用以执行对公务员的管理和约束公务员的行 为。2 0 0 6 年，体现科学发展观要求地方党政领导班子及领导干部综合考核评价 试行办法由中共中央组织部印发并且付诸实施。1 2 月相关部委发布消息，明 确从2 0 0 7 年开始探讨建设建立政府公务员考核评估制度，其中就完整地包括绩 效考核内容、执行以及结果使用等全套过程。0 7 年，组织部、人事部联合印发 第一章绪论 公务员考核规定( 试行) ，正式确立了公务员法为考核公务员绩效的根 本依据和落脚点。详细规定了全国公务员考核的出发点、原则、指标、内容、 程序、结果判定和使用等步骤。中央政府也逐渐加大对公务员考核的重视程度， 几次完善了相关考核制度和规范。然和，怎样结合实际情况合理地设计一整套 科学性更高、公正性更强的执行办法，进而最大程度地调动每一名公务员的工 作积极性、主管能动性，有效地推动其所对应的工作的实效，已经成为了“十 一五”规划末、“十二五规划初我国政府工作中需要认真考虑并解决问题。 客观地看待当前我国公务员整体个人素质和政府部门组织、管理状况，特 别当审视行政执法类、功能服务类公务员实际素质时，实事求是地说还远不能 适应我国规划的社会发展蓝图和政府管理机制模式提升的目标，摸索出一套可 行、实际的措施完善考核方式非常有必要。国家各级政府工作人员( 公务员) 是各级政府行使其职权和使命的载体，他们在每一次执法、服务过程中的态度、 行为、效率、结果都代表着该政府的执政能力和在公众心目中的形象。 一个地区公务员队伍是否能够提供高效、优质的政府服务则将决定该区域 发展的方向和速度。如果沿袭传统的公务员考核、评价体系，恐将受其束缚， 难以应对新的形势，因而有必要设计、执行新的考核体系以维持目前的高增长 并开拓今后的增长点。 第二节研究意义 学校通过考试了解学生对知识的掌握程度，并根据学生的考试成绩确定该 学生班级排名、三好学生、单项优秀等奖励。相似地，政府也通过对公务员的 定期、不定期考核可以了解和识别公务员对业务的掌握情况和对当前工作的胜 任度。依据考核结果决定对该公务员的评级、惩罚、奖励、晋升，可以发现并 选拔优秀公务员，实现政府部门人力资源更有效配给，也可以正面激励公务员 比拼业务、努力进取的工作精神，从而作为杠杆撬动公务员心理方面的积极因 素和主观能动性，进而保证执法、行政等工作效率的提升，使政府更具有竞争 力。其次，完善和优化滨海新区公务员绩效考核制度，是保证和促进滨海新区 这个中国经济发展第三极、中国北方对外开发开放门户开拓进取，提升政府工 作效率、更好更快的完成党和国家对该区域经济增长期望、确保社会健康稳定 发展的前提。鉴于此，针对天津滨海新区这一特定区域公务员绩效考核体系研 2 第一章绪论 究具有如下几方面的现实意义。第一，因地制宜、因势制宜地建立和优化新的 公务员考核指标体系，改进传统公务员绩效考核的形式和办法，从新形势下社 会需要出发全面地完善绩效考核制度。做到规范公务员绩效考核的内容、指标 运行、反馈个步骤，最大程度地发挥公务员的工作积极性、主观能动性，从而 切合实际地提高公务员队伍的业务水平、业务素养、公共服务能力，确保党和 国家政策的落实，从基础上提高天津滨海新区的工作效率和管理水平。第二， 优化公务员绩效考核指标体系，是我国公务员制度建立以来一次新的尝试与探 索。我国公务员管理各环节中最重要的就是绩效考核，它是对公务员政治表现、 工作态度、取得成绩的具体考察。考核结果也是对该公务员进行培训、奖惩、 晋升、降级、工资待遇调整的依据。科学、客观、公正地设计公务员考核指标 体系对公务员考核制度有积极的促进作用，也是将国家针对公务员出台的一系 列管理法规在实际工作的落实和检验。第三，本文基于对天津滨海新区实体管 委会的调查、研究、取证，针对基层新区公务员进行了综合绩效考核评估体系 设计，这在刚刚成立的新区尚属原创首例，如能通过专家论证、完善，并得到 领导认可，加以推广应用，对于提高新型经济区域基层运转效率、提升基层新 区公务员形象，具有一定的现实指导意义。 第三节研究方法 有说服性研究需要有合理的研究方法作保障和前提。本文主要研究的公务 员绩效考核问题涉及许多方面，各级政府、各个地方政府又有许多不同点，仅 凭一种研究方法显然不能令人信服。鉴于此，本文拟采取以下几种研究方法： ( 1 ) 资料研究法。系指根据各章研究目的需要，大量查阅相关报纸、文章、 专著等从而获得相关资料，力求全方位、多角度地了解、分析进而理解所要研 究的问题，透过表象看本质，间接掌握研究对象基本特征的研究方法。本文对 我国北方、尤其是环渤海地区公务员绩效考核的基本体系、运作实际搜集大量 信息和资料，并且从报刊、文库中搜集了许多理论支撑点。 ( 2 ) 实例分析法。本文搜集了滨海新区s 管委会公务员绩效考核第一手资料。 并据此对整个组织内基层工作公务员的工作状态、绩效考核体系概况及其实际 执行情况做深入剖析。找到的现有症结和隐患，来源于实际，非常具有代表性。 优化解决方案也以为此部门实际问题寻求解决为出发点提出建议。 3 第一章绪论 ( 3 ) 对比法。通过对古代与现代公务员绩效考核方式和体系的对比、西方发 达国家与我国公务员绩效考核体系的对比以及天津滨海新区与其他省市公务员 绩效考核特点的对比，寻找共性问题解决方案，并摸索和探求个性问题解决方 案。 第四节研究框架与内容 本文基本内容如下： 第一章为绪论部分，结合国内外形式阐述文章的研究背景、研究意义及研 究方法。 第二章为相关理论综述，主要对绩效考核的概念进行深入分析，阐述了绩 效考核的分类和基本方法；对公务员绩效考核的功能和考核公务员的依据。 第三章横向对比西方部分发达国家公务员绩效考核的制度设置和实践经 验，并对其可借鉴的启示之处加以总结。 第四章根据滨海新区s 管委会公务员实际组织结构和基本考核现状分析存 在问题及其成因 第五章针对第四章分析的问题和成因探求考核体系优化方案，包括优化前 提、优化思路和具体优化方案。 第六章进一步与第四、第五章呼应，阐述实施绩效考核优化方案所需要的 保障条件。 第七章对前六章描述、寻因、分析进行总结，并提出展望。 文章总体结构可用图表表达如下： 4 第一章绪论 第一章绪论 u 第二章相关理论综述 u 第三章国外公务员的启示 u l 第四章公务员考核现状及分析d 第五章绩效考核新体系构建 几 v 第六章优化绩效考核的保障条件 n u 第七章结论和不足 资料来源：作者整理 图一：论文结构图 5 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 广义的绩效考核包括针对企业员工的考核和公务员的考核。最终确定的制 度应当是建立在一定背景基础上的科学的、被认可的制度，只有这样考核结果 才能被认可，这就需要将相关理论和概念进行有序的梳理。 第一节相关概念 2 1 1 绩效的概念 绩效( p e r f o r m a n c e ) 一词在英文中原意为“履行 、“执行”、“表现 、“行 为、“完成”，在管理学中被引申为“效益 “成绩 、“成果 等，最早被使用 于投资项目管理、人力资源管理等方面，后来又运用到公共管理课题当中。不 同的学者对绩效有不尽相同的解释。伯纳丁等人提出绩效是在特定时间，由特 定的工作职能或活动产生的产出纪录。坎贝尔等人则认为，绩效包括与组织目 标有关的、且可以根据个体的能力( 即贡献程度) 进行测量权衡的行动或行为。 国内一些学者对此的看法是：“绩效是工作主体在一定时间和条件下完成某一任 务所取得的业绩、成果、效率、效果和效益的总和。 按照该定义，绩效的表现形式为工作效率、成果，工作主题完成工作和任 务的质量和数量、工作结果的效能和益处等多个方面。一个人的综合素质可以 从他的工作绩效中得以展示，因此可以说工作绩效是个人综合素质与综合工作 环境相互作用的产物。绩效是工作主体行为和产出的统一，是工作过程和任务 结果的统一，也是工作内容和工作形式的统一。 2 1 2 公务员绩效考核制度的概念 从中国古代有官员( 当今公务员的前身) 制度开始，就将对官员( 公务员) 的工作成果考核制度作为官员( 公务员) 考核制度的重要核心内容，也是历朝 历代行政管理的重要环节，更是提高政府工作效率的中心环节。国内有些学者 对公务员绩效考核制度做了定义，认为公务员绩效考核是指国家各级行政机关， 根据管理权限，对公务员完成岗位目标的过程和效果进行科学评估考察。依据 公务员法对国家公务的规定，行政机关在确立公务员工作任务、工作内容 和工作要求后，确定考核内容、原则、方法、测量标准和程序，对本机关公务 6 第二章相关理论综述 员的政治素质、思想品德和工作成绩、工作能力以及工作态度、工作考勤、工 作成果、廉政勤政等情况，逐项采取不定期( 更多的是定期) 形式的考察考核， 并综合上述指标，作为对机关内公务员奖励、晋升或降级、深化或转岗培训、 辞退的依据。一些地方政府还根据公务员法规定的原则细化了公务员考核 的定义、考核及被考核主体、原则、方法、程序等，并且用法律作为规范保障。 中国源远流长的5 0 0 0 年文明史中，有文字可考的历史超过3 0 0 0 年。同样， 我国拥有漫长的行政管理史( 即公务员考核法) ，从秦始皇统一六国建立秦朝至 今有2 0 0 0 多年历史，中国在这个区间大部分时间处于统一的状态，积累了丰富 的官员( 公务员) 治理经验，比较完善地建立了对官员的选拔、管理、晋升、 奖罚等制度，对后期发展影响深远。如隋唐开始的科举制度，就是早期西方文 官制度的重要参考来源。中国对官员( 最初主要是文官制) 的考核由来已久。 传说从尧舜时期就有了“三载考绩，三考黜陟幽名，庶绩庶熙，此分三苗”的 考核方法；周朝三年一小考，九年一大考，“黜无职而尚有功业圆”体现了文官 考核奖优汰劣的出发点，保持公务员拥有良好的执政能力；秦统一全国之后， 沿袭了此前春秋战国时期采用的“上计 制度，规定了县向郡汇报，郡向中央 汇报。至唐朝时，出现了考核官员的专门机构隶属于上书省的吏部考功司， 规定每年一小考，三至五年一大考，考核标准为“四善、二十七最( 考核标 准已有调整) 。宋朝设立审官院、考课院。可以看出，随着我国封建官僚制度的 一步步发展，对官员的考核机构越来越专业、内容覆盖越来越全面、分类也越 来越细致。这些都对我国现行官员考核制度的形成起了很大的推动作用。 第二节公务员考核制度的功能 2 2 1 评估性功能 “绩效考评最本质的特点是考评者依据一定的标准，对有关人和事作出事 实或价值判断”。评估功能的发挥集中表现为考核标准与重点内容，在平时为 被考核者及周围的人所注意、所重视，从而潜移默化地规范、引导、约束被考 国 2 的效果，对保证结果的准 确程度具有重要作用。 3 平时考核与年度定期考核相结合 平时考核重在记实，公务员及时对一个阶段工作进行系统梳理总结并与领 导进行有效沟通，将有效地促进下一步工作的顺利开展。应当实施公务员记录 工作纪实制度，每季度结束后，公务员详细记录一个季度内的工作实绩，报由 领导对其实际工作完成情况和德才表现等进行考核测评。并在此基础上，再进 行全面的定性为主的年度考核，平时考核与年度考核相结合，切实做到考之有 据，说服力更强。 5 2 3 设立科学体系，分级分类考核 1 订立务实、科学、具体可操作的公务员考核标准 在对公务员进行考核的过程中，科学的考核标准是考核能够有效进行的前 提和保证，也直接关系到考核工作的效果。因此，首先需要订立并完善公务员 的岗位责任制，在有效的上下级双向沟通基础上，制定职位说明书，作为考核 内容制定的最基本依据。其次，提高考核标准针对性。考核内容应与岗位职责 叙述相一致，不同类型的公务员在各自岗位上对应德、能、勤、绩、廉等五个 3 3 第五章滨海新区s 管委会绩效考核新体系的构建 方面的要求不尽相同，所以需要将不同的岗位责任制与目标责任制相结合，根 据各个公务员职务性质和业务要求，对不同类别的公务员制定不同的考核指标 体系，使考核标准更具有针对性和有效性。最后，应根据公务员不同职务的特 点，实行分级考核。对以上三点综合进行考虑，便可形成较为完善的公务员考 核综合指标体系，考核的可操作性也会等到增强。 2 适当增加公务员绩效考核的等次 对公务员考核结果划分等次是世界各国公务员考核的通常做法。如第三章 所提，发达国家公务员考核结果划分5 7 个等次。对比我国，考核等次过少， 以致不能有效充分地反映公务员工作的多样性和复杂性，考核结果难以达到客 观、准确。基于此考虑，建议将公务员考核等次调整为六档为宜，要素测评的 等次也应相应改为六个档次，考核等次的称谓可调整为： “特别优秀、优秀、 良好、称职、基本称职、不称职、 六档，要素测评的等次可对应调整为：“出 色、好、良好、较好一般、较差 ，其中对工作业绩的考核可调整为：“出色 完成、良好完成、较好完成、按时完成、基本完成、不能完成 六个档次。在 此基础上，对每个档次的标准重新予以界定，并相应地健全奖惩措施，完善竞 争、激励机制，给公务员更多的展现自己才能的机会，使得优秀人才能够脱颖 而出。 5 2 4 建立、健全考核机制，规范考核程序 首先，要建立、健全考核结果的反馈机制，加强考核者与被考核者之间的 联系与沟通，对考核工作进行及时的跟踪和评价，使考核工作不断科学化、规 范化。其次，应高度重视考核程序的规范化、标准化，做到严肃、公开、公正、 民主，避免人浮于事、走走过场、流于形式等现象的发生。应当在广泛听取民 意的基础上，发挥考核主管部门、监察部门、检查部门各自作用，各司其职， 以保证考核按照既定程序严格实施。同时，还须加强对考核工作的监督，完善、 健全法规和机制，尤其需要加强对负有考核责任的领导干部的监督，以确保考 核的公平公正。 5 2 5 合理利用结果，努力提高考核功用 公务员考核是与各部门对应单项制度紧密联系的重要环节，是公务员制度 的基础。充分、合理利用绩效考核的结果，最大程度发挥绩效考核在绩效管理 第五章滨海新区s 管委会绩效考核新体系的构建 中的纽带作用。因此有必要将公务员的考核结果与奖惩、培训、辞退及职务的 升迁、人力的调配和工资待遇的调整紧密结合起来，借以强化激励和竞争机制。 1 充分发挥考核的道德作用 ( 1 ) 树立正确的三观，锻炼良好的心理素质 建立健全行政责任机制，通过考核，树立以公众需求为中心，同时兼顾政府自 身运作效率的行政效率观、服务行政观以及正确的地位观、利益观、权力观和 科学发展观。让每位公务员树立把职业当事业的工作理念，勇于奉献，不断掌 握新知识、新技能，提高公共政策制定能力和公共事务决策能力，以更加迅速、 高效的方式对社会提供公共服务，进而成为社会职业美德的典范。鼓励公务员 争做诚实守信，廉洁自律，执政为民的人民公仆。另外，严格执行相关政策和 程序，认真对待绩效考核、审计等外部控制，努力提高行政绩效。提高心理素 质和承受能力，做到不但要尽职尽责，勇于接受竞争，而且要客观平静地接受 优胜劣汰的法则。 ( 2 ) 通过公平公正的考核将他律变为自律 绩效考核设计初衷是通过对公务员行为、道德等的约束达到单位整体绩效 和公务员个人素质、能力提高双赢的目的；行政道德的最终目的则是增强自律， 为达到这目的，一种方法是靠外力，在实践中，道德的行为得到肯定，不道 德的行为得到惩罚，由此，人们加深对行政道德规范的理解，并将其转化为指 导自己道德行为倾向、选择的内在观念；二是靠内力，即在任何场合下，都能 做到审慎独行。 2 应发挥考核的激励和惩戒作用 ( 1 ) 严格根据考核结果，赏罚