（工商管理专业论文）TD电厂人力资源管理问题研究.pdf

华北电力大学工商管 一jlliii，i了ii6ll7ii1ii1ll1 i e j c摘 人力资源是社会一切资源中最宝贵的资源，提高人力资源的管理水平，是国家 和企业提高竞争力的需要。电力体制改革至今，发电侧市场竞争日趋激烈，发电企 业面临越来越多的挑战，但由于体制等原因导致人力资源管理仍相对落后，制约着 发电企业的发展，改善人力资源管理是提高企业管理水平和竞争力的必由之路，也 是目前国内发电企业面临的重大课题。本文运用现代人力资源管理理论知识，结合 实际，分析t d 火电厂人力资源的管理现状，并提出解决方案，对如何进一步深化 发电企业人力资源管理改革进行有益的探索。 关键词：人力资源，发电企业，改革创新 a b s i r a c i a sw ek n o w ，h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo fa l l s o c i e t y s r e s o u r c e s ，i m p r o v em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei s t h en e e df o rt h es t a t ea n d e n t e r p r i s e st oi m p r o v ec o m p e t i t i v e n e s s s of a rf r o mt h ep o w e rs y s t e mr e f o r m ，t h em a r k e t o fp o w e rg e n e r a t i o nb e c o m em o r ea n dm o r ec o m p e t i t i v ea sw e l la sp o w e re n t e r p r i s e s f a c i n gm o r ea n dm o r ec h a l l e n g e s b e c a u s eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl a g g i n g b e h i n dd u et oi n s t i t u t i o n a lr e a s o n sa n dc o n s t r a i n i n gt h ed e v e l o p m e n to fp o w e r e n t e r p r i s e s ，t h eo n l yw a yt oi m p r o v em a n a g e m e n tl e v e la n dc o m p e t i t i v ei st oi m p r o v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h a ti sa l s oam a j o rt o p i ec u r r e n t l yp o w e re n t e r p r i s e s f a c i n gw i t h i nt h i sp a p e r , t h et h e o r yo fm o d e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o m b i n e d w i t hp r a c t i c a ls i t u a t i o n ，h a sb e e nu s e dt oa n a l y z et h ec u r r e n ts t a t u so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to ft dp o w e rp l a n t ，s o l u t i o n sh a v eb e e nr a i s e d t h i sp a p e ri s au s e f u l e x p l o r a t i o no nh o wt of u r t h e rd e e p e nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r mo fg e n e r a t i o n e n t e r p r i s e s h u a n gd e j i e ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f z e n gm i n g k e y w o r d s ：p o w e rp l a n t ，h u m a nr e s o u r c e ，r e f o r m 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言l 1 ，1 选题背景及意义1 1 2 国内外研究动态2 1 3 论文主要研究内容3 第二章人力资源管理概述4 2 1 人力资源管理的目标和任务4 2 1 1 人力资源管理的目标4 2 1 2 人力资源管理的任务4 2 2 人力资源管理的含义和特点。4 2 2 1 人力资源管理的含义4 2 2 2 人力资源管理的特点5 2 3 人力资源管理的基本职能6 2 4 传统人事管理和现代人力资源开发与管理的区别。7 2 4 1 人力资源管理的发展过程7 2 4 2 传统人事管理和现代人力资源管理的区别8 2 5 人力资源管理风险1 0 2 5 1 人力资源管理风险的含义l o 2 5 2 人力资源管理风险的危害1 l 2 5 3 人力资源管理风险形成的原因1 2 2 5 4 人力资源管理风险的防范1 3 第三章人力资源管理评价体系1 4 3 1 宏观角度1 4 3 1 1 从社会层次进行评价1 4 3 1 2 从企业层次进行评价1 5 3 1 3 从员工层次进行评价1 5 3 2 微观角度1 6 3 2 1 外在要素形的评价1 6 3 2 2 内在要素质的评价1 6 第四章t d 电厂人力资源管理现状及问题分析。1 8 4 1t d 电厂人力资源管理现状18 i i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 4 1 1 组织结构和人力资源结构1 8 4 1 2 人力资源管理问卷调查2 0 4 2t d 电厂人力资源管理政策分析2 2 4 2 1 人力资源部的定位2 2 4 2 2 员工考核2 2 4 2 3 薪酬政策2 3 4 2 4 培训与发展2 4 4 3t d 电厂人力资源管理综合评价2 4 4 3 1 宏观角度2 4 4 3 2 微观角度2 5 4 4t d 电厂人力资源管理问题的主要原因分析2 7 4 4 1 制度的约束2 7 4 4 2 理念的偏差2 7 4 4 3 文化的薄弱2 9 4 5t d 电厂人力资源管理面临的挑战3 0 4 5 1 外部市场竞争的挑战3 0 4 5 2 内部企业发展的挑战3 0 第五章t d 电厂人力资源管理改进措施3 l 5 1 人力资源管理改进的前提3 l 5 2t d 电厂人力资源管理改进的原则3 l 5 2 1 以企业战略为导向3 l 5 2 2 切合实际3 l 5 2 3 循序渐进3 2 5 3t d 电厂人力资源管理改进的重点3 2 5 4t d 电厂人力资源管理改进的建议3 5 5 4 1 人力资源部的重新定位3 5 5 4 2 优化组织结构3 6 5 4 3 加强考核3 7 5 4 4 灵活薪酬：3 9 5 4 5 增加培训4 0 5 4 6 设计职业发展通道4 0 5 4 7 关于冗员4 l 第六章结论4 2 i 华北电力大学工商管 参考文献 致谢 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 选题背景及意义 电力工业改革是一个世界性的课题，许多国家都在积极探求符合本国实际情况 的改革方案，打破垄断、引入竞争是各国改革的趋势【l l 。2 0 0 2 年4 月，国家正式通 过了电力体制改革方案，将国家电力公司拆分，设立电监会，同时分别组建两 大电网公司、五大发电集团公司和四大辅业集团公司。厂网分开，发电侧引入竞争 机制，实行竞价上网。电力体制改革后，发电企业之间竞争日趋激烈，更多新建大 机组的投产、节能减排的要求、煤炭价格的上涨等令火力发电企业压力不小。随着 计划经济体制向市场经济体制的转变，国有发电企业管理体制的诸多问题也逐渐显 现出来，例如政企不分，平均主义严重，铁饭碗、铁交椅、大锅饭等旧观念妨碍了 市场机制和企业内部动力机制的建立，职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收入差 不多，员工工作积极性不高等等，这些问题都阻碍着企业的经营和发展【2 】。发电企 业必须适应环境的变化，适应改革的潮流，积极主动地改善管理体制，完成好生产 任务的同时，还要考虑降低生产成本，提高综合效益。 国家间的竞争、企业间的竞争，包括发电企业的竞争，说到底就是人才的竞争、 人力资源的竞争，培养一支稳定的，富有进取心、积极性和创造性的员工队伍才是 一个企业发展的基石。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中处于领先地位，在竞争 中取胜。发电企业在整个生产经营环节中，必须结合实际，采取有效措施，改革用 人机制，抓好人力资源管理，充分发挥员工的积极性和创造性，如此才能高效运转， 提高生产效率，增加效益，增强企业的市场竞争力。而许多国有发电公司都是从计 划经济体制过渡而来的，至今仍然沿用着传统的管理模式，计划经济体制形成的历 史遗留问题很多，用工机制的改变、激励机制的建立、企业富余人员的安置、员工 整体素质和工作效率的提高、观念的更新等问题都对人力资源的改善造成了困难。 随着改革的深入，市场化的继续推进，发电企业面临的竞争会更加激烈，因此企业 的发展对人力资源管理的创新提出了新的挑战。 t d 电厂是国家实施西部大开发和“西电东送 发展战略的重要工程，设计年 发电量为1 3 5 亿千瓦时，工程总投资约l o 3 亿元。该厂是资源综合利用发电企业， 年可实现利税1 1 亿元，机组年平均燃用低热值褐煤约1 2 0 万吨。原有6 台机组， 总装机容量为3 4 4 m w 。其中，新厂为2 1 3 5 m w ，老厂为2 1 2m w + 2 x 2 5 m w 。老 厂一期工程2 x1 2 m w 机组于1 9 7 4 年建成投产，二期工程2 x 2 5 m w 机组于l9 8 6 年 l o 月建成投产。t d 电厂积极响应国家“上大压小、节能减排 政策要求，2 1 2 m w 机组己于2 0 0 7 年1 月关停退役，2 x 2 5 m w 机组于2 0 0 7 年1 1 月关停退役。新厂 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 x 1 3 5 m w 机组工程于2 0 0 3 年4 月动工兴建，两台机组分别于2 0 0 4 年1 0 月和2 0 0 5 年9 月投入商业运行，长期以来，对促进地方煤炭业和工业发展、缓解当地用电紧 张局面做出了积极的贡献。由于该厂机组相对较小，且所在的省份水力资源丰富， 水力发电机组和小型水电站较多，目前又陆续投产了几个大型火力发电机组，竞争 压力不小。另外该厂有三十多年的历史，沿用着传统的管理模式，企业人员较多， 加上节能减排和煤价上涨的压力，导致该企业的经营效益未能得到很好的提高。为 了帮助企业更好的提高市场竞争力，作者结合实际情况提出了本课题的研究，为该 企业提出合理的人力资源改善建议，并希望能够为其他发电企业的人力资源管理创 新提供参考。 1 2 国内外研究动态 人力资源管理是对人的管理，研究对象也就是人，所以对人性的研究是人力资 源管理最基本的研究。 资料研究表明，“人力资源 ( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念曾经先后于1 9 1 9 和1 9 2 1 年在j o h nr c o m m o n s 的两本著作产业信誉和产业政府中使用过，但他所 指的人力资源和现在的人力资源含义相去甚远【3 1 。p e t e rd r u e k e r 于1 9 5 4 年在其名著 管理实践中首先正式提出并加以明确界定人力资源的概念，他认为，与其他资 源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用， 并为企业带来可观的经济效益【4 】。美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励 的一种理论一书中首次提出了需求层次理论，1 9 5 4 年在激励与个性书中又 对该理论作了进一步的阐述。他将人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，生存和安全需要属于较低层次 的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方 面的需要；人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的 需要强度不会很大，更不会成为主导的需要；人们常常是五种需要同时存在，只是 各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。马斯洛还认为，需要产生动机，动 机导致行为；在若干个需要中间，总有一个最强势的需要起主导作用，叫做主导需 要，在若干个动机中间，总有一个动机强度最大，叫做优势动机，主导需要产生的 优势动机是人们行为产生的直接原因。马斯洛的需求层次理论将人们的需求进行了 内容上的区分，揭示了人类心理发展的一般规律，这对管理的实践具有一定的指导 意义p j 。美国行为科学家麦格雷戈经过长期的研究，在1 9 5 7 年1 1 月的美国管理 z 7 涂杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“x 理论一y 理论【6 1 。 x 理论类似于我国古代的性恶论，认为企业中的人需要严格的管理；y 理论类似我 国古代的性善论，认为管理者需要创造使人发挥才能的工作环境，实现组织目标的 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 达到自己的目标，以满足自我实现的需要。美国行为科学家埃德加沙因在其 年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人 一、“社会人假设 和“自我实现人 假设，并在此基础上提出了“复杂人假设 ， 这四种假设排列成为“四种人性假设 。迄今为止，应当说这是对人性假设所 最为全面的概括和研究7 1 。 我国具有五千年的文明史，积累了丰富的人事思想并蕴藏在古代文化典籍之 中，如春秋战国时期苟子在其著作 苟子简释中提出了“性恶论一，认为“人之 初，性本恶。 而孟子在著作孟子中则提出了性善论，认为“人之初，性本善。” 告子则提出了“性无善无不善也。 管子有一句名言：“仓廪实则知礼节，衣食 足则知荣辱。一他把人的欲求分为两个层次，“衣食足 为物质需求，“知荣辱一为 精神需求。管子把二者分别叫做“利 与“名 。他说：“凡人之有为也，非名之则 利之。修古代的人事思想十分难能可贵，在我国的文化典籍中都有精彩的论述，而 屋外的人力资源思想是改革开放后传入我国的。解放后改革开放前，企业在高度集 中的计划经济体制下，没有条件做好人力资源管理工作。改革开放后，随着市场经 济的迅速发展，人才流动的限制被打破，企业间的竞争在加剧，人力资源作为企业 经营活动中的重要资源得到越来越多管理者的认同，人才竞争日益激烈，国内企业 开始推行人力资源各项管理工作，人力资源管理在我国得到了巨大的发展，由于是 借鉴国外的思想，许多企业还未能融会贯通，结合实际纳为己用，所以和国外的管 理水平还有一定的差距。 ，+ 1 3 论文主要研究内容 本文将运用文献研究法、调查研究法和比较研究法，以人力资源管理相关理论 为基础，结合t d 电厂的实际情况，针对原有人力资源管理的缺陷与不足，提出相 应的改进办法，以系统化的思想进行人力资源管理体系框架思路的重新设计。基于 研究内容的定位，本文期望在下列方面获得研究创新： l 、t d 电厂人力资源管理现状分析。通过对实际情况的了解进行实证分析，使 本文研究建立在真实可靠的基础之上。 2 、建立人力资源评价体系。借鉴国内外人力资源的相关理论知识，从社会、 企业、员工等角度构建人力资源政策评价体系，有助于判断企业人力资源政策实施 的优劣。 3 、该企业人力资源管理改进措施建议。通过改进建议，期望能改善人力资源 管理现状，提升企业市场竞争力。 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章人力资源管理概述 2 1 人力资源管理的目标和任务 2 1 1 人力资源管理的目标 人力资源管理的目标就是配合企业的战略，给企业战略的实施以人力资源的支 持和保证。 任何企业都是为目标而存在的，无论这种目标是明确的还是隐含的，目标是企 业存在的前提，不同的企业整体目标可能不同，但有一点是相同的，那就是要创造 价值以满足相关利益群体的需要。对企业管理就是要实现企业的既定目标，人力资 源管理是企业管理的一部分，对人力资源进行管理就是要有助于实现企业的整体目 标，为企业目标的实现提供人力支持。 2 1 2 人力资源管理的任务 在目标的指引下，人力资源管理要完成一系列的任务： 1 、保证实现企业目标所需人力资源的数量和质量。数量和质量缺一不可，这 是企业目标实现的基本保证。 2 、营造良好的人力资源氛围。有了良好的氛围，才能充分发挥员工的积极性 和创造性，实现人力资源的精干和高效，用尽量少的价值创造出尽量多的财富，促 进企业目标的更好实现。 3 、保证员工价值评价的准确有效。企业在实现目标的过程中要对员工所做的 贡献进行准确的评价，才能知道员工的努力程度，保证事得其人，推动目标的实现。 4 、实现价值分配的公平合理。价值分配可以说是企业运作的目的，通过价值 分配，企业各相关利益群体的需要才能得到满足，只有得到了公平合理的价值分配， 价值创造才有可能继续发生。 2 2 人力资源管理的含义和特点 2 2 1 人力资源管理的含义 目前为止，对于人力资源的概念还没有一个固定的定义，不同的学者有不同的 提法，本文所说的人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和【引。这个解释包括以下几个要点： 1 、人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，可以统称为劳动能力。 2 、这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 3 、这一能力还要能够被组织所利用，这罩的“组织”既可以大到一个国家或 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 地区，也可以小到一个企业或单位。 为了使人力资源发挥最大的效用，获取最大的价值，必须对人力资源进行管理， 人力资源管理是指用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组 织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人尽其才，人事 相宜，以实现组织目标p 】。 上述定义我们可以从两方面去理解：量的管理和质的管理。量的管理是人力与 物力的搭配比例。凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程 中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。对人力资源进行量的管理，就是根 据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最 佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理是指对人的心理 和行为的管理。控制其思想，激发其感情，规范其行为，充分发挥其积极性和创造 性。就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最 佳效应，因为这里有一个内耗的问题。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽， 在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。 2 2 2 人力资源管理的特点 要了解人力资源管理的特点，应先了解人力资源的特点。人力资源的本质就是 人所具有的体力和脑力，因此，它有以下几个特点： 1 、能动性。人具有意识，能对自身和外界有清晰的看法，对自身行动做出抉 择，调节自身与外部的关系，和其他动物相比，人总是有目的，有计划地使用自己 的体力和脑力。由于人具有社会意识，在社会生产中处于主体地位，自然资源服从 于人力资源，因此人表现出主观能动性的作用。 2 、社会性。人类的劳动是群体性劳动，人力资源总是与一定的社会环境相联 系，它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。人所具有的体力和脑力明显 受到时代和社会因素的影响，社会经济、政治和文化不同，必将导致人力资源质量 的不同，从而使人力资源具有社会属性。 3 、可变性。人力资源以人为载体，表现为人的体力和脑力，而人的生命是有 限的，人的生命周期一般可以分为发育期、成年期和老年期三大阶段，所以人力资 源也有一个成长、成熟和衰退的过程，这跟人的生命周期相对应。在成年期这个阶 段，体力和脑力的发展可以达到从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡献，而 在发育期和老年期，体力和脑力不适合劳动，也就不再称之为人力资源，可见人力 资源不是一直固定不变的，另外，劳动过程中人力资源的发挥程度会随着自身生理 和心理状况不同而影响劳动的效果。自然资源在外部条件不变的情况下，价值大小 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 一般不发生变化，人力资源则不同，其作用的发挥具有一定的可变性，我们应该在 成年时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。 4 、循环性。人力资源可重复利用，不会因使用而消失，这是和自然资源不同 的地方。人的知识、经验和技能不但不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用 而更有价值，变得更强，当然这种增强是有限度的。也就是说在一定的范围内，人 力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多，这个过程受人类意识的支配和人类 活动的影响。 人具有思想，具有感情，入力资源的特点表明对人的管理是复杂和困难的。人 力资源管理来源于生活实践，作为一个新兴学科仅仅是- - = 十年的事情，具有两个 明显的特点：一是综合性，它涉及经济学、人类学、心理学、社会学、管理学等等 多种学科，是一门综合科学；二是文化性，人力资源包括体力和脑力，脑力比较复 杂，人的思想、感情、智力无不受到文化环境的影响和制约，而文化环境又受到政 治因素、民族因素、经济因素和历史因素等的影响，故而不同的地域、不同的国家 人力资源管理的方式和方法有可能是不同的，我们在研究和借鉴不同地方的人力资 源管理经验时，不顾文化特点盲目照搬最为有害，这是值得我们注意的地方。 2 3 人力资源管理的基本职能 人力资源管理包括以下几个基本职能： l 、工作分析。工作分析是对组织内部各个职位的工作活动进行充分的了解， 其结果一般形成岗位说明书。岗位说明书包含两个部分，一是对各职位的工作内容 和工作职责进行清晰的界定，回答的是“这个职位是做什么的；二是确定各职位 所要求的任职资格，如学历、专业、工作经验、年龄、技能等，回答的是“什么人 适合这个职位。 2 、人员计划。内外环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进和流出，为 了确保在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并更好的培养、使用现有人 员，企业必须制定必要的政策和措施对当前和未来人力资源供求进行科学的预测和 计划。 3 、招聘录用。通过各种渠道发布招聘信息，吸引应聘者前来应聘，从中挑选 符合工作要求的人选。 4 、绩效管理。根据既定的目标对员工的工作进行监控，对工作结果做出评价， 发现其工作中存在的问题并帮助其改进，包括绩效计划、绩效追踪、绩效考核和绩 效反馈四个部分。 5 、薪酬管理。包括确定薪酬的结构和水平，进行薪酬的调整、测算和发放， 制定福利和其他待遇的标准并实施。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 6 、培训发展。包括帮助并指导员工进行职业生涯设计，建立培训体系，确定 培训的需求和计划，组织实施培训过程和对培训效果进行反馈总结等。 7 、员工关系。一方面要协调劳动关系，另一方面要塑造企业文化，营造良好 的工作氛围和融洽的人际关系，建立“内和外争 的良好局面。 人力资源管理的各项基本职能共同组成了一个有机的整体，互相联系互相影 响，我们应该系统的看待它们，而不是将其孤立对待。 工作分析是基础，是人力资源管理的基本工具，其他各项工作都应该在此基础 之上展开。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过 工作分析可以对企业内部各个职位的工作量进行科学的分析判断，为职位的增减提 供必要的信息；进行人力资源供需预测时，基本的依据就是工作分析的结果，即岗 位说明书；招聘录用的标准来自于岗位说明书的任职要求；员工考核的指标，工资 等级的确定，都是依据岗位说明书的内容；培训开发的过程中，培训的内容其实就 是岗位说明书中的要求和员工的现实情况这两者之间的差距。 绩效管理是人力资源管理的核心，是重中之重。组织目标的实现有赖于每- 个 员工绩效的改善，绩效管理首先应用于员工绩效的提高。一个合理的绩效管理系统， 有助于将组织目标和每一个员工的业绩紧密联系起来，并且与激励制度一道促进员 工努力工作。绩效管理处于核心地位，其他职能与它都有联系。预测企业内部人力 资源供给时，需要对现有员工的业绩、能力等做出评价，而这些都属于绩效考核的 内容。聘用时可以对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，实现招聘渠道的优化。 培训开发可以帮助提高员工的绩效，但培训的结果如何呢? 这就要借助绩效考核 了。绩效考核不当，就会破坏企业的文化，无法在企业内部建立一种融洽的氛围， 无法激发员工的积极性和创造性，不能让员工更加努力的工作，无助于员工绩效的 提升、企业目标的实现。 2 4 传统人事管理和现代人力资源开发与管理的区别 随着人力资源管理学科的兴起，人力资源管理概念也越来越普及，许多单位也 都将“人事部”、“人事科 的名称改成了“人力资源部 ，名称的变化会带来怎样 的改变呢? 其中自有一番玄机。有些企业虽然名字改了，但却是得其形而不得其神， 名字上的变化并没有带来实质上的变化。两者到底有什么区别呢? 其实，这两者代 表了两种不同的管理理念，既有区别，又有联系，从发展过程来说，现代人力资源 管理来源于传统的人事管理，但又高于传统的人事管理，两者代表着对人进行管理 的不同历史阶段。 2 4 1 人力资源管理的发展过程 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 西方社会人事管理的思想源于工业革命时代，时间大致在1 8 世纪末到1 9 世纪 初。工业革命的出现，使西方社会生产方式发生了根本性的改变，工厂里劳动分工 的出现使得对工人的管理问题逐渐凸现出来，而此时产生的管理思想基本上都是以 经验为主，并未形成科学的管理理论。1 9 1 1 年泰勒的科学管理原理一书的问世， 标志着经验管理阶段迈入了科学管理的新阶段。调查研究的科学方法代替了个人经 验，流水线生产提高了生产效率，“时间和动作研究 提供了精确的计算定额的方 法，泰勒的理论使企业管理由经验上升为科学，极大的推动了生产效率的提高。同 时，专门的人事管理部门在这一阶段出现了，这些部门负责招聘录用、纠纷处理和 工资确定等行政事务，这一阶段属于人事管理阶段。 由于当时生产力比较低下，工人还没有解决温饱问题，“经济人 的假设在当 时不无道理。随着生产力的提高，工人们逐渐解决了温饱问题，劳动士气低落困扰 着企业主，“经济人 的假设陷入了困境。3 0 年代，在霍桑实验的基础上美国管理 学家梅奥提出了“人群关系论 ，指出工人不是“经济人 而是“社会人”，除了经 济需要，他们还有社会需要、精神需要。影响士气的主要原因不是经济因素，而是 社会因素，以及职工之间的人际关系。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的 时代，是西方管理思想发展史上的一个重要的里程碑。在此基础上发展起来的行为 科学，把人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和 自我实现需求，对于解决了温饱问题的职工，我们要注重满足其更高层次的需求， 才能激励员工，赢得企业竞争的优势。随着生产自动化程度的提高，科技的发展使 技术老化及更新加速，脑力劳动的增加，知识型员工的比例越来越大，市场竞争激 化，人才流动的加速，企业对白领工人的依赖性加强了，泰勒的时间和动作研究、 从严治厂、加强监督的外部控制方法对有形的体力劳动曾经卓有成效，但对于复杂 的、无形的脑力劳动却无用武之地，这就要充分的尊重员工，鼓励员工的敬业精神， 培养员工，发展员工，此时员工不仅仅是生产的成本，更是投资的对象，开发的对 象，是企业赖以生存和发展的首要资源。对人力资源的管理重点已经从直接管理人 的行为向直接管理人的思想，进而间接影响人的行为的方向转变，人事管理阶段已 经迈入了现代人力资源管理阶段。 2 4 2 传统人事管理和现代人力资源管理的区别 现代人力资源管理是由传统的人事管理发展而来的，二者有以下几点区别： l 、地位不一样。现代人力资源管理属于战略管理，传统的人事管理属于战术 管理。人力资源部门属于战略部门，人力资源经理要有战略意识，直接参与企业的 决策，为决策者提供人力资源计划，及时准确地提供有价值的人力资源数据，支持 企业战略目标的实现。人事部门属于事务性部门，做的都是行政事务性工作，短期 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 导向，很少涉及企业高层战略决策，人事活动被视为低档、技术含量低、无须特殊 专长的工作，人事部门有时甚至被看作安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事 功能本身也被贬低和轻视。 2 、管理者角色定位不一样。现代人力资源管理者是老板的战略伙伴，传统的 人事部门管理者是高级办事员。在企业里面，员工常常把人事部门的干部看成是管 理者和政治思想工作者，而在现代人力资源部门里，这种定位发生了变化，人力资 源管理者首先是组织变革的推动者，是搞改革的，配合企业的战略调整组织结构； 其次是员工代表，倾听员工的诉求，满足员工的合理需求，激发员工的斗志，代表 员工的利益；再次是能力建设的实行者，是提升组织能力的；最后是行政专家，是 处理日常行政事务的。这四个角色重叠在一起，就使人力资源管理者定位于老板的 战略伙伴，配合企业战略，实施人力资源战略计划，推动企业战略的实施。角色定 位的不一样，要求人力资源部门的工作人员也要从传统的办事人员转化为职能专 家，由专业的人员来担任。 3 、管理重心不一样。现代人力资源管理是“以人为本，传统的人事管理是“以 事为本 。以人为本是指管理的出发点要以人为核心，人是企业赖以生存和发展的 首要资源，把人的发展和组织的发展并重，培养一支稳定的、战斗力极强的员工队 伍，使人和事达到最佳的优化状态，遇事攻无不克，战无不胜，促使企业朝自t 己的 目标奋进，实现自己的战略。以事为本则是把办事情放在首位，把办事当成了根本， 看不出入事结合的整体性，不注重员工的发展，不尊重员工的需求，无法激发员工 的主动性和创造性，工作效率得不到提高，员工整体战斗力不强，降低了企业的经 济效益和社会效益，目光短浅，不利于实现企业的战略目标。 4 、看人的角度不样。现代人力资源管理把员工看成是一种“资本”，传统的 人事管理则把员工看成是一种“成本 。资本是能带来剩余价值的价值，把人看成 是一种资本，好好的培养开发，人就能发挥出潜力，创造出更大的价值，所以对人 需要投资，投资于学习，投资于科研。传统人事管理把人当成了成本，当成了做事 的工具，在使用时以节约为目标，一味的压低工资，低工资运转，从来不搞培训， 员工的才能就会越来越低。由于工资低，待遇低，所以劳资关系比较紧张，人事部 门常常陷于劳资纠纷中。 5 、部门性质不一样。人力资源部门是生产部门，而传统的人事部门是非生产 部门。生产部门是一线部门，能够产生效益，那么它生产什么? 效益又何在呢? 松 下幸之助曾说“松下公司是生产人才的，兼营家用电器。一句话道出了问题的答 案。他说：“没有一流的人才，怎来一流产品? 没有一流产品，何来一流企业? ” 在松下先生看来，人事部门是生产人才的，这个道理目前还有很多领导者不懂，认 识不到位。我们讲人力资源部门是效益部门，是说这个部门为企业培养出了人才， 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 确厂人才才有效益，包括经济效益、社会效益和生态效益。传统的人事部门偏重于 日常的流程性事务，不注重人才的培养与开发，有些甚至将培训看成是一种企业负 担。对人才的不重视，导致了人才的流失，没有离开的员工，因长期得不到培训， 人力资本得不到升值，逐渐地荒废了。 6 、工作方式不一样。现代人力资源工作方式是主动的，传统人事部门工作方 式是被动的。传统的人事部门常常机械的重复着流程性的工作，如员工人事档案的 管理、招工录用、劳动纪律、职称评定、考勤、计发工资、离职退休等，是企业的 总后勤，服务于国家政策，听命于总经理，上级不推就不敢动，怕犯错误，一味的 被动应付，大量的时间花在附加值极低的事务性工作，遇到事情平息了事，人事经 理充其量是个高级办事员。现代人力资源管理则从原来的被动接受变成了主动出 击，因为谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就掌握了竞争制胜的 法宝。主动出击，才能提升生产力，此时人力资源经理已经成为企业管理层中至关 重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。 传统的事务型人事管理向人本型人力资源管理的转变，并不意味着后者排斥前 者，我们甚至可以这样认为，从工作流程上看，后者是包含前者的，因为那些事务 性的人事管理工作还是要做，但现代人力资源管理是传统人事管理的发展和完善。 人力资源管理的视野是全局性、战略性和整体性的，面向未来，面向长远的发展， 时刻关注周围环境的变化，在管理方法上更加强调管理的系统化、规范化和现代化， 传统的人事管理不具有这种视野。传统人事管理发展到现代人力资源管理，除了战 略层次的提升，还有观念上的变化和行动上的改变。由原来把员工看作被管理被控 制的工具，进化到将其看作企业最宝贵的资源和财富。不能对他们颐指气使，而应 尊重他们，并尽量满足他们的各种合理需要，激发其主动性和创造性，给企业创造 更多的财富，帮助企业实现战略目标。总的来说，传统人事管理是让人干事的【l 们， 只管事不管人，单赢；现代人力资源管理是通过于事来培养人的，人尽其才，事竞 其功，其实这是一个双赢的过程。 2 5 人力资源管理风险 2 5 1 人力资源管理风险的含义 在规避和防范风险方面，许多企业常常把注意力集中在对付财务风险上，而对 于包括人力资源管理风险在内的其他风险未能予以足够的重视。尽管人们较少关心 其他风险，但并不说明其他风险不存在，或对企业的危害不大，人力资源管理风险 就是如此。人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中，组织内从业人员的行为 指向偏离组织期望和目标，从而给组织造成的损失或损害【l 。 人力资源管理不善导致的机构臃肿，效率低下，本身就会降低企业的效益，阻 10 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 滞企业的发展。一个精简高效的组织里，每一个岗位都有其特定的作用，如果该岗 位没有事得其人，则会给企业造成损失，更为严重者，企业内部的某些人员利用掌 握的某种有限的权力和工作之便，采取欺骗手段伪装逃避应有的监控，以牺牲企业 和公共利益为代价，从违法违规行为中谋取个人或小集体的好处，损害企业的利益。 企业除了面临来自外部的风险之外，同样受到来自内部人员越轨行为的危害，后者 的风险性和破坏程度不亚于前者。企业在抵御外部的风险时，不能忽略了来自内部 的风险。 2 5 2 人力资源管理风险的危害 事在人为，人对事情的成败起着很重要的作用，相同的工作，不同道德水准和 不同才识的人会干出不同的效果。一切事情都要靠人去做，如果办事者不具备应有 的知识和能力，不掌握客观的规律，不了解有关法律、政策、规则或规定，盲目进 入不熟悉的领域，就会造成很大的风险，使企业为此付出沉重的代价。 不胜任工作会给企业造成损失，当违法犯罪行为指向企业时，损失更大。比如 内外勾结，合伙坑害企业；在正常的业务活动中，收受好处费，牺牲企业的利益； 向交易对方无原则的让利，以公利换取私利；钻法律和财务制度的空子，将企业利 润转移供个人享用，肆意侵吞企业财产；利用职权和工作之便，挪用公款。由于企 业内部人员掌握更多的企业信息，较容易识别和发现内部制度的漏洞和监管体系的 盲区，以及管理人员防范内部犯罪意识的松懈，使其犯罪行为往往不易识别，具有 欺骗性和隐蔽性，东窗事发之时，已经给企业带来了巨大的损失。由此可见，人力 资源管理风险是必须引起我们注意的。 用人只是手段，成事才是目的，所以用人不当，用人不公，必然影响到企业大 业。人力资源管理不当，会造成以下危害： l 、造成企业资产的损失。资产包括有形资产和无形资产，无形资产中，信誉 尤为重要。人为的失误和故意犯罪都会消耗企业的资产，损害企业的信誉，这些无 异于侵蚀企业的生命。 2 、干扰破坏企业战略。战略是企业在内外部环境和自身优劣势分析的基础上 制定的企业发展的总体方向和布局，战略受到干扰，就会偏离原来的正确方向，被 迫重新调整，严重时可导致战略的失败。此外，机不可失，时不再来，战略要求把 握时机，时机是可遇而不可求的，一旦与机遇失之交臂，就等于丧失了一次发展机 会，处于劣势，一步落后则步步落后，稍有不慎则丧失竞争力，被对手淘汰。 3 、降低企业的综合竞争力。一方面，由于人为因素的干扰，打乱了企业资源 配置的优化方案，降低了资源的利用率；另一方面，由于价值取向发生了偏离，利 益关系被扭曲，金钱至上，从而使工作氛围和人际关系恶化，人的工作积极性和创 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 造性受到打击，良好的企业文化遭到了破坏，进而使企业的内耗增加，整体优势难 以发挥。 2 5 3 人力资源管理风险形成的原因 人力资源管理存在风险主要有以下两个原因： 一是人的复杂性。人性假设理论或许能为人力资源管理风险的存在提供解释， “经济人理论认为“经济人”唯利是图，一味追求自身利益最大化，必然会不择 手段谋取利益，哪怕是牺牲他人或集体利益，这能够说明人力资源风险存在的原因， 但“经济人 不能代表人性的全部，这是被管理学家们所证明了的。取而代之的“社 会人一和“自我实现人 也不能很好的解释人力资源风险产生的现象，“社会人一 理论认为人们所追求的是良好的人际关系，人类工作的动机是社会需要，而不是经 济需要；“自我实现人理论则认为人工作的意义是满足自我实现的需要，在适当 条件下，个人会自动调整自己的目标去配合组织目标，通过自我激励，实现自治和 独立，发展自己的能力，成就自我。两种假设说明的都是人类善良的本性，但风险 的产生和善良的本性是格格不入的。美国行为科学家沙因提出的“复杂人理论则 认为人的工作动机不但是复杂的，而且是变动性很大的，即使是同一个人，其动机 也会因时、因地、因环境的变化而变化。用“复杂人 的假设来说明人力资源管理 风险的现象，理论和现实的差距较小，看起来更合理，矛盾现象也较少。人的思想 不仅受个体心理状态的影响，同时也受到外界环境的作用，好的环境能促使人向上， 坏的环境能诱惑人堕落。外界环境不仅能直接影响人的思想，也能影响人的需求， 以至于同一个人，在不同的时期会有不同的想法，产生不同的需求，从而导致不同 的行为。此外，由于人的成长受自身状态和外部环境的双重作用，所以相同的环境 不一定产生同一种需要，不同的环境却有可能产生相似的需要。由此可见，由于人 性的复杂性，人力资源管理的风险是很难从根本上消除的，加上当事人的极力伪装 和掩饰，给风险的防范带来了很大的困难。 二是制度的不完善。授权，使当事人拥有一定的权力是人力资源管理风险存在 的前提。权力运行有其自身的规律，权力的结构设计和配置应遵循其客观规律，以 科学的结构和完善的制度体系来保证权力正常有效的执行。由于权