（工商管理专业论文）S公司知识型员工激励研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 、 哆 斫起 巍年 阴为日 摘要 摘要 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，高新技术的迅猛发展和信息技术的 广泛应用宣布了知识经济时代的到来，知识型企业也如同雨后春笋般地大量涌 现。知识型员工是在知识型企业内部具有各种专门知识和工作经历的员工，作 为追求自主性、个体化多样化和创新精神的员工群体，他们与他们的知识技能 是知识企业最具有意义的关键因素，对企业成败起着至关重要的作用。只有通 过恰当的激励机制使知识型员工将他们的知识和技能奉献出来，才有知识型企 业的发展。因此，知识型员工的激励问题就成为知识型企业最重要的问题之一。 本文的研究思路和主要内容为：首先对知识员工激励的相关理论进行了评 述，然后，将理论研究与应用研究相结合，从基本激励理论出发，对知识型员 工的激励机制进行了研究，并将其应用到对s 公司知识员工的激励实践的分析 上。在对该公司知识型员工的特点进行分析基础上，根据激励理论，结合对知 识型员工的需求，指出企业在进行激励管理和目标设定时，必须从企业的实际 出发，有针对性地满足知识型员工的需求，从而激发其工作的积极性。据此提 出对知识型员工的激励可从内在激励机制、外在激励机制、以绩效管理为基础 的约束机制三方面考虑的激励管理改善对策。 关键词：知识型员工激励激励机制 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r vi sa ne r af u l lo fc h a l l e n g e sa n do p p o r t u n i t i e s w i t ht h eq u i c k d e v d o d m e n to fh i g h t e c ha n dc o m p r e h e n s i v ea p p l i c a t i o no fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , m eg l o b a le c o n o m yh a sg r a d u a l l yt r a n s f e r r e d i n t ok n o w l e d g ee c o n o m y a s t h e c o n t i 眦o u sd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ec o r p o r a t i o n sm u s h r o o m k n o w l e d g ew o r k e r sa r et h o s ee m p l o y e e sw h ok e e p s u c hs p e c i a lk n o w l e d g ea n d w o r k i n ge x p e r i e n c ei nk n o w l e d g ec o r p o r a t i o n a sag r o u po fp e r s o n n e lw n 0 s e e k a c t i n go nt h e i ro w na n di n d i v i d u a l i t y , t h ek n o w l e d g ew o r k e r sp l a yi m p o r t a n tr o i em c o r p o r a t i o np e r f o r m a n c e w i t hk n o w l e d g e ，t h e ya r ek e yf a c t o r s i nt h ec o r p o r a t l o n s w h i c hc a j ln o td e v e l o pw i t h o u tp r o p e rm o t i v a t i o nm e c h a n i s mw h i c h w o u l dp r o m o t e k n o w l e d g ew o r k e rt od e d i c a t et h e i rk n o w l e d g e a n ds k i l l t h u s ，m o t i v a t i n gk n o w l e d g e w o r k e r si st h em o s ti m p o r t a n tj o bi nk n o w l e d g ec o r p o r a t i o n s t h ep a p e rm o r ef o c u s e so n ：f i r s t l y , i t se s s e n t i a lt or e v i e wa l lo f r e l e v a n tt h e o r i e s o nm o t i v a t i o n a n dn e x t ，c o m b i n i n gt h et h e o r i e sw i t hp r a c t i c e ，i t s t u d i e st h e r n o t i v a t i o nt a c t i c so ft h ek n o w l e d g ew o r k e rb a s eo nt h ea n a l y s i so fsc o m p a n y s r e a l i t ya n ds t a t u s a n dp u ti t i n t osc o m p a n y sp r a c t i c e t h ep a p e rp r o b e st h et e a t u r e o ft h ek n o w l e d g ew o r k e ra c c o r d i n g t ot h ea n a l y s i so ft h en e e d so ft h eg r o u p ，a n dt h e n d r a w sac o n c l u s i o n ：i nac o m p a n y , t h em o t i v a t i o nt a c t i c sm u s td e p e n do nf a c to f t h e c o r p o r a t i o na n d s h o u l ds a t i s f yt h en e e d so f t h ew o r k e r , s oa st om a k et h e mw o r kh a r d i tw o u l db eb e t t e rt ou s ee f f e c t i v em e t h o d st oi n c e n t i v e t h ep e r s o n n e li nac o m p a n y i l la i l o t h e rw o r d s ，t h ec o m p a n ys h o u l di m p l e m e n tt h em a n a g e m e n to nk n o w l e d g e w o r k e rf r o ms e t t i n gu pt h ee x t e r i o r m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，i n t e r i o rm o t i v a t i o n m e c h a n i s ma n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mb a s e do np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d ：k n o w l e d g e w o r k e r sm o t i v a t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i s m i i 目录 目录 第一章绪论l 第一节研究背景与研究意义1 1 1 1 研究背景。l 1 1 2 研究意义一2 第二节问题的提出3 第三节研究方法及论文框架4 1 3 1 研究方法4 1 3 2 论文框架4 第二章相关理论与研究综述5 第一节知识型员工的内涵、特征与激励的重要性5 2 i 1知识型员i ：的内涵5 2 1 2 知识型员f ：的群体特征6 2 1 3 知识型员j ：的作h j 和激励的重要性7 第二节知识员工激励的相关理论8 2 2 1 激励的内涵一8 2 2 2 激励的分类9 第三节知识型员工的激励特点及相关研究9 2 3 1 知识型员j ：激励的需求9 2 3 2 知识型员1 ：行为动力分析1 1 2 3 3 知识型员l ：的激励原则1 3 2 3 4 物质激励与非物质激励l5 2 3 5 知识型员 ：心理契约管理1 8 第三章s 公司发展背景及知识员工激励现状2 1 第一节s 公司的发展背景2 l 3 1 1s 公司的发展沿革2 l 3 1 2s 公司的行业特征和行业状况2 1 3 1 3 s 公司的核心竞争力分析2 2 目录 第二节s 公司人力资源管理和知识员工构成2 3 3 2 1 s 公- 人力资源管理概况2 3 3 2 2s 公可知识员：i ：构成2 4 第四章s 公司知识员工管理调查及激励现状问题成因分析2 7 第一节s 公司知识员工管理与激励现状调查2 7 4 1 1知识员l ：管理与激励凋夯问卷同馈2 7 4 1 2s 公司员i ：流失现状3 2 第二节s 公司知识员工激励现状问题成因分析3 5 4 2 1 薪酬满意度低3 6 4 2 2 忽视了知识型员一f ：的个人成艮和发展需要3 6 4 2 3 忽视了知识型员：的成就需要3 8 4 2 4 公司文化缺少人本思想3 8 4 2 5 缺乏公平公正的绩效评价体系3 9 4 2 6 缺乏约束3 9 第五章s 公司知识员工激励机制构建4 1 第一节s 公司知识员工激励机制构建的必要性及设想4 1 5 1 1s 公司知识员j ：激励机制构建的必要性4 l 5 1 2s 公司知识员一i ：激励机制构建设想4 2 第二节s 公司知识型员工的外在激励机制构建4 3 5 2 1 奖酬激励_ 4 3 5 2 2 福利激励4 4 第三节s 公司知识员工的内在激励机制构建4 5 5 3 1 成就激励4 6 5 3 2 机会激励4 8 5 3 3 企业文化激励51 第四节s 公司只是员工以绩效管理为基础的约束机制构建5 3 5 4 1 约束管理5 3 5 4 2 以绩效为基础的约束管理5 3 第六章结论5 6 参考文献5 8 i v 目录 v o 3 4 6 6 6 卷 一 问 苣 一 一 习叫 一 、1 理 一 管 工 历 口贝 简 】、ll 识谢人 ，j r l 知致个 第一章绪论 第一章绪论弟一早 珀了匕 本章作为全文的引论部分，介绍了本研究的背景、意义、方法及论文的内 容框架，同时提出研究的问题即如何针对知识型员工进行有效的激励。 第一节研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 上世纪八十年代初期，随着新经济增长理论的提出，标志着知识经济在理 论上的初步形成。知识经济的特点表现在：知识经济是以无形资产投入为主的 经济，知识、智力、无形资产的投入起决定作用；知识经济是以知识决策为导 向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有同渐增强的趋势。在知识 经济的模式中，知识、科技先导型企业成为经济活动中最具活动的经济组织形 式，代表了未来经济发展的方向。 伴随着知识经济时代的到来，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资 源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。经济的全球化发展使得企业i 、日j 的竞争范围更加广阔，市场变化速度f 1 益加快，面对这种严峻的挑战，企业必 须保持持续学习的能力，不断追踪同新月异的先进技术和管理思想，才能在广 阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，提升员工素质， 激发员工潜力，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规 划，成为企业界的共识。 人力资源是不同于自然资源和物质资源等一般的被动生产要素，它是各种 生产要素中最积极最活跃的能力要素，是经济增长最重要的资源。尽管人力资 源管理目i j 正日益受到企业的关注，但是很多企业的人事管理制度和管理方式 过于陈旧，只把员工视为一种生产要素，关注的只是成本、使用和控制，忽视 了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。此外，对于知识型员工这一特 殊工作群体，由于其本身独特的需求及发展特征，这对企业提出了更高的管理 要求，以确保他们人尽其才，为企业的长久发展保驾护航。 第一章绪论 1 1 2 研究意义 新经济时代，一个最直观和最基本的特征是知识、信息技术、管理等作为 生产要素地位的空前提高。企业为了提高整体的竞争力，需要提高组织在持续 变革的环境下的反应速度，获得企业面向未来的持久动力。所有的这一切都是 依赖人的智慧，依赖相互理解、不断学习、整体互动思考、协调合作、富有创 新力的知识型员工的群体来完成。 企业中每一个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对企业的奉献决定 着企业在市场竞争中的命运，而他们是否能有效地工作，是否会为企业萌生出 的责任感、忠诚和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度 上取决于组织在人力资源的开发和员工激励方面所作出的努力。但是，越来越 多的企业感受到吸引，激励及保留人才的困难，特别是那些学习能力强又富于 创造性的知识型员工。激烈的市场竞争对企业的管理体系提出了考验，有些企 业由于职位设置，人事制度，薪资体系等诸多方面的管理疏漏正在面临着人浮 于事，因而导致知识员工频繁流失的现状。单纯的加薪并不能彻底解决问题， 因为薪酬水平同趋市场化，透明化，更多人也将工作质量看作是生活质量的一 部分。 本文作者通过对s 公司随后的了解和研究，发现员工谈到他们离职的原因 除了薪酬之外，其次是觉得企业不关心他们的发展，他们所做的工作与职业兴 趣和人生规划相背离或者是工作内容千篇一律、缺乏新意等。可见这一类型的 员工与传统的非知识型员工的需求有所不同，他们不再绝对地将追求物质生活 的满足作为唯一要事，而是更关注工作本身的挑战和乐趣，追求良好的职业发 展以及这种发展带给他们职业及生活品质的良性循环。 现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组 织的最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们 的需求，帮助他们完善自我、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最 终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。所以探索出知识型员工的激励因素， 并根据他们特殊的激励敏感点挖掘出由企业，管理者和员工本人共同参与的系 统的管理流程和步骤以及具体的实施方法将对最大限度的激励、开发智力资本 以增强企业的核心竞争力有所帮助。 2 第一章绪沦 第二节问题的提出 现代企业管理理论中的“服务利润链”表明：企业的获利能力主要是由客户忠 诚度决定的；而客户忠诚度是由客户满意度决定的；客户满意度是由所获得的 价值大小决定的；价值大小最终又要靠富有工作效率并对公司忠诚的员工来创 造；而员工对公司的忠诚则要取决于其对公司是否满意。所以，欲提高员工满 意度，前者是“流”，后者是“源”。没有员工满意度这个“源”，客户满意度这个“流” 也就无从谈起。 针对本文所研究的对象s 公司而言，知谚 员工不仅是公司知识经济的创造 者，而且还是公司与客户之间的信息，技术和服务传递的桥梁。知识员工的工 作积极性和创造力，直接影响着公司的未来发展前景。虽然凭借一百多年的发 展历史，s 公司有着行业内较完善的管理体系及符合公司发展的企业文化，但随 着公司在中国业务的不断发展，组织的人力资源管理似乎与业务发展的有些脱 节，甚至有些滞后，因而随之而来的就是员工满意度和忠诚度不高，员工的频 繁流失，因而导致客户流失，公司业务受损。 意识到问题的严重性，s 公司曾希望借助薪酬福利等方面激发员工的工作积 极性，但并未达到事先所期望的收效。虽然其后，公司也试图在制度和管理上 加以改善，从而激励员工，但收效依然甚微。此外，员工的需求其实是无法完 全满足的，若是一味无原则地满足，企业最后肯定是要被牵着鼻子走，既被动 又无助于企业的j 下常发展。在平衡激励与约束的前提下，如何更好的激发公司 知识员工的工作的热情，是当下急需解决的问题。 在做好知识员工激励对策之前，当然要少先了解知识员工的特点以及他们 在如下方面的需求特征，以方便工资在激励的应对中有的放矢。 在工作方面，工作的内在激励性是用来评估员工从他们的工作本身得到的 激励以及他们对这种价值的感知。它远远超出它们对薪水，人际关系的感知。 如果员工觉得他们的工作提供了挑战，并能带给他们个人进步，成就感和有一 定的自主权，那么他们就会得到内在的激励。 在机会方面，职业发展机会是员工对自己未来在公司内所处境况的一种理 解。业绩认可是员工所得到的关于他们的贡献及完成工作的关注及赞许。 在薪酬方面，薪水是员工对于他们的固定和浮动工资是否j 下确体现了他们 的贡献的理解，福利是员工对于公司的福利政策是否满足他们需要的理解。 在企业文化方面，企业文化是企业的精神力量，它可通过传达企业价值理 3 第一章绪论 念，企业的的道德规范，以凝聚公司的每一位员工。使得员工真正获得归属感， 并在良好的非物质激励氛围下，挖掘自身潜能，不断开拓进取，并伴随企业共 同成长发展。 第三节研究方法及论文框架 本节介绍了本文的研究方法和内容框架。 1 3 1 研究方法 本文所运用的主要研究方法是理论演绎和案例分析。研究课题的确定是由 本文作者通过对公司员工满意度问卷调查引发对知识型员工激励问题的思考， 从而通过对激励理论、知识型员工的特点及管理、知识型员工动机分析、内在 激励和外在激励等方面的研究成果进行深入学习并进行分析和思考，对相关问 题进行总结，最后将其应用到企业的管理实践中。 1 3 2 论文框架 第一章绪论提出本文要解决的l u j 题是企业只有讵确判断针对不同员工的激 励因素，并采取有效的方法对员工形成激励才有可能保留员工并帮助他们创造 出最大的生产力。 第二章回通过对知识型工作和知识型员工内涵及特点的研究得出知识型员 工的激励因素，为之后的理论分析和研究进行了理论准备。 第三章根据前一章的研究成果，分析了本文研究对象s 公司的背景及特点， 突出知识员工在s 公司的重要性，进而引发对知识员工进行激励的必要性。 第四章通过s 公司内部一次员工满意度问卷调查，发现s 公司的知识员工 管理方面出现的一些问题，并对问题的成因做了进一步地分析，进而为随后的 激励机制构建提供依据。 第五章结合前一章问题成因的分析，并根据s 公司的管理需要，随后相应 建立起知识型员工的内在激励机制，外在激励i l n 及约束机制，并作出了相关 的阐述。 第六章结论部分作为全文的总结，对本文主要结论和存在的问题及研究展 望进行梳理并强化主题。 4 第二章相关理论与研究综述 第二章相关理论与研究综述 本章对一些核心概念，相关问题和理论进行了归纳和回顾，并界定了本文 中知识型员工的内涵。之后几章对s 公司知识型员工的激励现状分析、激励机 制的构建会以这些理论为依据或是有所借鉴。 在了解知识员工之前，我们有必要先来了解一下知识的内涵。知识，作为 一个被广泛使用的词，其内涵和外延因使用者不同而异。一般可区分为狭义和 广义的两种概念。知识是通过实践、研究、联系或调查获得的关于事物的事实 和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理 的认识的总和。总之，知识是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。 这就是广义的知识概念。在对知识的内涵有了一定了解之后，会对我们更好的 认知利用知识作为工作手段的知识员工群体。 第一节知识型员工的内涵、特征与激励的重要性 2 1 1知识型员工的内涵 知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，且至 今管理学界并没有公认的定义，但国内外的学者从不同角度对知识员工的概念 进行了阐述。 2 1 1 1国外学者的界定 美国的著名管理学家，一代管理宗师彼得德鲁克是最早提出知识工作者概 念的人，他认为所谓知识工作者是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或 信息工作的人。他的定义简明概括了知识工作者工作的特征，并与体力劳动者 做了明显的区分。1 加拿大管理学者f a n c e s h o r i b e ( 2 0 0 0 ) 认为，那些创造财富时用脑多于用手 的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 这个定义说明了知识员工是脑力工作者，而非体力劳动者。2 1 美 彼得德鲁克知识管理中国人民人学版社1 9 9 9 。 2 j o h n a t h a ns t e f f e n c o m m u n i c a t i o n st ok n o w l e d g ew o o e r s ，k n o w l e d g em a n a g e m e n tr e v i e w , 2 0 0 2 ( 12 ) ：2 8 31 5 第二章相关理论与研究综述 管理学者w o o d m f f e ( 1 9 9 7 ) 认为，知识型员工就是那些捌有知识并且运用 其掌握的知识进行创造性工作的人，主张知识创新的基础，但不等于创新本身， 衡量知识员工的标准应该是创新。w o o d r u f f e 的定义突出了创新在知识型工作 中的重要性，知识工作的本质就是创新，没有创新就没有知识型员工的成果。 并且将创新和知识紧密联系起来。 1 2 1 1 2 国内学者的界定 我国学者王兴成( 1 9 9 8 ) 等人提出，知识型员工指从事生产、创造、扩展 和应用知识的活动，为企业带来资本增值并以此为职业的人。2 刘琴( 2 0 0 2 ) 等人提出，知识型员工指那些具有从事知识生产、创造、扩 展和应用的能力，为企业带来资本增值并以此为职业的人。这两个提法大致相 同，都说明了知识型员工是从事与知识相关的活动，并且为企业带来资本增值 的人。3 根据贺宝成( 2 0 0 5 ) 的说法，企业的知识型员工在我国企业主要有两类： 一类是中高层管理人员，包括总裁、总经理、财务总监、营销总监，人事总监、 运营总监、各部门经理等；另一类则为中高级技术人员，包括工程师，网络设 计师，高级咨询师、会计师等技术人才。4 2 1 2 知识型员工的群体特征 分析知识型员工的特征是对其进行正确激励的前提和基础，因此，充分了 解其特征才能更好的设计和实施激励措施。基于上述对知识员工的内涵界定， 我们可以归纳出知识型员工的特征如下： ( 1 ) 工作的创新性 创造是知识员工工作的本质和价值体现。一个企业要发展，要进步，要保 持竞争优势，创新是其必须做好的工作。这就要求企业的知识员工工作的创新 性。 1 a n i lk g u p t a ，v i j a yg o v i n d a m j a n ，k n o w l e d g em a n a g e m e n t ss o c i a ld i m e n s i o n ：l e s s o n sf r o mm u c o rs t e e l ， s l o a nm a n a g e m e n tr e v i e w , 2 0 0 0 ，4 2 ( 1 ) ：4 5 - 4 9 2 赵曙明，沈群红知识企业1 j 知识管理，南京：南京人学：| j 版社，2 0 0 0 3 陈斌，对知识型员工激励问题初探企业管理，2 0 0 6 4 杨备华中外知识型员t 激励冈素比较分析科技进步j 决策，2 0 0 4 ( 6 ) 6 第二章相关理论j 研究综述 ( 2 ) 工作的过程难以监督 知识工作者从事的是脑力劳动，从表面上来看，你很难区分一个人是在想 私事还是绞尽脑汁为企业而思考。所以，传统的监督体力劳动者的那一套方法 在知识工作者身上失灵，强行使用甚至会引起副作用。 ( 3 ) 工作的结果难以衡量 矢h i y , 员工工作的结果是好的创意、新产品开发路线，创造性的电脑程序等 等，都是无形的东西，而且它们的价值的实现要等很长一段时间之后，而且涉 及到其他众多的部门，那么，要衡量知识工作的结果的价值，难度很大。 ( 4 ) 自主性强 知识型员工具有很强的自主性。他们不喜欢处处被约束，对自由生活的追 求是其生活信念之一。一方面，在工作上，他们要求独立自主的开展工作。另 一方面，他们蔑视权威。 ( 5 ) 具有很强的成就动机 知识工作者多为技术专家，具有很强的成就动机，他们对于自己事业的追 求和忠诚多于对组织本身。企业和员工的雇佣关系和心理契约已经由组织提供 稳定的工作，员工保证对企业的忠诚转变为为了保持组织的灵活性和赢利性， 员工必须保持具备企业所要求的能力和素质，y j 能为企业所用。 ( 6 ) 有较强的流动性 知识员工具有很强的流动意愿。他们的知识技能的可迁移性，各企业对人 才的争夺，为他们的流动提供了便利的条件。 2 1 3 知识型员工的作用和激励的重要性 2 1 3 1 知识型员工的作用 企业的资本，包括来孕育组织中的知识、技术、关系和流程的人力资本、 组织资本以及社会资本，其中知识包括顾客知识、技术知识等；技术主要指企 业员工所掌握的，能够在组织中进行分享、传播和增值的核心技术；关系指组 织所建立和维持的各种社会关系所形成的一种资源；流程指组织内部运作的业 务流程和管理流程。依据资源基础论的观点，企业的资源决定企业的能力，在 7 第二二章相关理论与研究综述 知识密集型的企业，作为企业资源的知识和技能更多的蕴涵于知识型员工个体 之中，知识型员工知识和技能的发挥，使企业获得核心竞争力的关键，企业在 某一方面拼j 有独特的竞争能力，即表明企业在此方面做得比竞争对手更为出色， 比竞争对手更为擅长，一个企业拥有的核心竞争能力应该是独一无二的，决定 了企业间的异质性，是解释一个企业竞争优势的重要原因，所以既在知识密集 型企业中，知识型员工在企业始终发挥核心作用。 2 1 3 2 对知识型员工激励的重要性 激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现 组织目标的特定行为的过程。企业首先是人的集合体，企业的生产经营活动是 靠人来进行的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作 用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与企业 活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营爿能实现较好的绩效。 管理人员对下属进行激励，就是管理人员使下属的需求和愿望得到某种程度的 满足，并引导下属税极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉詹 姆士发现，按时计酬的职工一般仅能发挥2 0 - - 3 0 的能力，而如果受到充分激 励的职工则可以发挥其8 0 9 0 的能力。其中5 0 - 6 0 的差距是激励的作用 所致。许多企业出现生产、经营不善时总是首先想到和埋怨设备与工艺的落后， 却没有考虑企业的人力资源有如此巨大的潜力未被挖掘。特别足对于知识员工 而言，如果他们所拥有的知识、技能和能力转化为工作行为和绩效，则在同样 的设备和工艺条件下，必将取得巨大的收益。 第二节知识员工激励的相关理论 2 2 1 激励的内涵 激励指鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。1 除了诸如眨眼这种非主 动的反射式行为( 这与管理毫不相干) 外，所有行为都受激励而产生。激励实 际上是一个针对所激励对象的需要，采取外部诱因对其进行刺激并使被激励对 象按激励实施者要求自觉的心理过程。受到高度激励的人会努力工作，如果加 1 托马斯贝特曼、斯考特斯奈尔著王毋莉译管理学一构建新时代的竞争优势第5 版中困财政经 济j l j 版社，2 0 0 4 6 。 8 第二章相关理论j j 研究综述 上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。激励是现代人力 资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要作用。 2 2 2 激励的分类 ( 1 ) 短期激励、中期激励和长期激励 根据研究目的的不同可以将激励分为不同的类型。为了研究企业目标的时 间纬度与员工目标时间长短的关系及奖励的时机和频率问题，可以将激励分为 短期、中期和长期激励。 ( 2 ) 物质激励禾n z l l z 物质激励 按照激励的内容是满足员工的物质需求还是精神需求，可以将激励分为物质 激励和非物质激励。物质激励是指运用物质手段，如工资、奖金、利润分成、 期权、持股、福利等激励员工努力工作。非物质激励是指企业以员工充分尊重、 荣誉和地位等激励员工努力工作。 ( 3 ) 正激励和负激励 正激励是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地 出现；负激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为 不再发生。 第三节知识型员工的激励特点及相关研究 2 3 1知识型员工激励的需求 2 3 1 1 知识型员工的需求特征 ( 1 ) 自我发展需要 与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑 战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保 持其能力和价值，他们需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，要求组织 能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。知识型 员工从他们的工作中获得了大量的内部满足，重视工作的内在激励，即工作的 9 第二章午日关理论! j 研究综述 内容、实际的责任、个人成长和获得认可的机会以及成就感等。他们具有强烈 的自我激励、自我发展和自我成就的动机。 ( 2 ) 工作自主需要 知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作 方式完成任务。他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工 作并完成他们的工作。 ( 3 ) 工作成就需要 知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工 作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等 的需要表现出来。 ( 4 ) 公平、公正需要 这一需要主要表现为对外部与对内部公j 下与公平的需要。如外部公j 下需要 主要表现为所得与所付出之间的相符合，要求社会评价系统合理承认其知识的价 值。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公f ，要求 企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。 ( 5 ) 尊重与参与需要 知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、 领导和同事承认与肯定、尊重与理解。 企业针对于知识型员工的激励体系应该针对他们的激励敏感点，知识型员 工的激励因素集中在知识更新，个人发展，自主工作，自我成就等方面，核心 问题与员工的职业生涯管理的宗旨即人的全面发展以及管理思路十分吻合。因 为职业生涯管理涵盖了职业通道设计，职业规划，职业技能提高等方面的内容， 而企业、管理者、员工三方协同的系统的职业生涯管理可以在过程和结果中达 到对知识型员工激励因素的作用，从而实现激励知识型员工的目的。 2 3 1 2 知识员工激励因素研究 作为新型生产力的代表的知识型员工在推动经济发展、提升企业竞争力表 现出巨大的影响力。以知识管理专家玛汉坦姆仆为代表的国内外学者从多个角 度对知识型员工的激励因素进行了系统研究。 ( 1 ) 玛汉坦姆仆的知识员工激励因素研究 玛汉坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究，得出针对知识员 l o 第一二章相关理论与研究综述 工的4 个重要的激励因素排序：( 1 ) 个体成长( 3 3 7 4 ) ：即存在使个人能够认 识到有发挥自己潜能的机会，( 2 ) 工作自主( 3 0 5 1 ) ：建立一种工作环境，其 问知识工作者能够在既定的战略方向和自我考评框架下，完成交给他们的任务； ( 3 ) 业务成就( 2 8 8 9 ) ：完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和 质量水平；( 4 ) 会钱财富( 7 0 7 ) ，获得一份与自己贡献相称的报酬，并使雇 员能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个 人的业绩挂钩。1 ( 2 ) 我国知识型员工激励因素研究 我国学者在国外研究成果的基础上，针对知识员工的激励因素也做了不少 实证研究。彭剑锋、张望军在中国知识员工激励机制实证分析的研究中，得出 了我国知识员工的主要激励因素排序。工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人成长与 发展( 2 3 9 1 ) 、公司的前途( 1 0 1 4 ) 、有挑战性的工作( 7 9 8 ) 、有保障而 稳定的工作( 6 5 2 ) 。2 通过对比，国外的知识型员工更要求给予工作的自主权，一方面，发达国 家社会价值观趋向于追求思想独立，同时知识员工拥有智力资本，他们的身份 已经从单纯的雇员转变为企业的“合作者”。另一方面发达国家的高科技企业处于 较高的发展阶段，越来越需要创新来推动发展，而创新的工作必须赋予员工一 定的权力和自由度。 2 3 2 知识型员工行为动力分析 世界管理大师彼得德鲁克断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知 识型员工进行管理，是企业在2 1 世纪面对的最大挑战”3 。但是，许多企业只关 注知识经济环境对知识员工的影响以及相应的管理策略上，很少从知识员工自 身行为动力的特点出发，提供有效地管理与激励策略。接下来，将对知识员工 的心理及行为动力特点进行分析研究，并讨论知识员工的激励策略。 2 3 2 1 自我动力和超我动力 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我动 力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自 1 陈j f 安，景光仪知识型员t 激励冈素的实i j e 研究人力资源管理，2 0 0 5 2 彭剑锋，张挈军如何激肋知识型员t 中外管理，1 9 9 8 ( 8 ) ：3 6 - 3 8 3 【美】彼得德鲁克知识管理中固人民大学版社1 9 9 9 1 l 第二章相关理论与研究综述 我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的， 一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要；二是基于“超个人 取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社 会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满足 的是社会需要。前者称为“自我动力”，即个体为获得一定的利益或机会满足纯“自 我”需要而产生的动力；后者称为“超我动力”，即个体为满足社会利益和需要而 产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。1 这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。当“自我动力”超过“超我动 力”时，人可能表现为将自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上；当“超我 动力”超过“自我动力”时，人可能表现为以组织目标与利益为主。 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。主要功能就是满足三个期望： 报酬期望、成就期望、机会期望，提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会 激励。 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价 值观。它的主要功能就是最大限度地整合员工的理想追求，道德追求，价值追 求，提供深层次的文化激励。 2 3 2 2 动机理论的激励作用 管理学家们对员工如何影响组织绩效进行了深入地研究。j o h nw n e w s t r o m 和k e i t hd a v i s 认为，在一定的外部环境提供的资源和机会下，创造符合组织需 要的员工行为就可以提高组织的绩效。这种创造可以通过改善动机或者改善能 力来实现。其中，组织成员受到情境和认知的影响，在工作中形成了不同的动 机。2 分析动机的影响因素，可以了解行为产生的驱动力。组织通过影响动机， 可以改善成员的绩效。 知识木技能= 能力 态度和情境= 动机 能力宰动机= 员工潜在的工作绩效 员工潜在工作绩效木组织资源木机会= 组织运作结果 通常人们认为，工作态度由工作信念决定。信念，即一个人对特定的环境 1 商贤峰知识型员t 的行为动力结构0 激励策略中国人力资源开发，2 0 0 1 ( 7 ) ：1 5 - 1 7 2 j o h nw n e w s t r o m ，k e i t hd a v i s o r g n i z a t i o n a lb e h a v i o r h u m a nb e h a v i o r a tw o r k , i r w i np r o f e s s i o n a lp u b ， m a y2 0 0 6 1 2 第二章相关理沦与研究综述 下事务的本质或特征的理解。信念产生于人的价值观，工作信念产生自人们对 工作的价值观判定。这种价值观，是复杂的和变动的。 员工的价值观形象地体现在工作幸福感上。幸福感是指令人感到持续幸福 的、稳定的幸福感觉，它包括对现实生活的总体满意度和自己的生命质量的评 价，是指对自己生存状态的全面肯定。心理学专家孔军辉教授认为，幸福感从 心理学的角度上讲是对自己的一种认知，是对自我生活状态的一种感知，也是 一种心理素养不断培养和磨练的过程。芝加哥大学教授奚恺元认为，人们幸福 与否很大程度上还取决于很多和财富无关的因素。经济越发展，非物质因素对 幸福的影响就越来越大，例如人们身体的健康、工作的稳定、婚姻状况以及人 际关系等等。 每个人对幸福感的标准是不同的，滋生的人生价值对这个标准起着决定性 的作用。组织中的个人由于所处的位置不同，通常对价值观的不同方面的重要 性有不同的排序。对处在组织底层的成员，经济方面的价值往往更受重视。对 处在组织高层的成员，往往更加关注社会的和政治方面的价值，更加注重心理 体验和个人评价，其中包含身体幸福感和心理幸福感。一般而言，级别越高的 员工，对高成就和自我实现的需要就越强烈。不同的价值观形成了不同的工作 信念，使得员工对工作形成了或积极或消极的认知。 2 3 3 知识型员工的激励原则 ( 1 ) 目标结合原则 激励的目的在于调动员工的积极性，有利于阻止目标的实现，但要调动员 工的积极性，激励必须要符合员工个人目标的实现。只有把组织的目标内化为 符合员工个人的目标，融入个体的内在目标，激励爿会取得应有的效果。但个 体目标与组织目标的关系很复杂，个人目标与组织目标有时并不是完全一致的。 在现实人力资源中，管理者一定要努力寻找个层次利益和目标的结合点。有的 管理者只关注组织目标的实现，而不考虑员工个人的目标是什么，其实施的激 励措施根本无法调动员工的积极性和创造性，也就失去了激励的有效性；而有 些管理者往往为了满足员工个人的目标实现，就激励而进行激励，不考虑组织 的根本目标，最后激励达不到应有的效果，甚至实施了激励，出现的是与组织 目标完全相反的结果。 1 3 第二章相关理论! j 研究综述 ( 2 ) 公平、公开、公正的原则 企业实行有效激励，必须建立和形成公开、公平、公讵的环境和机制，这 是员工能收到持续激励和健康成长的保证。在“三公”之中，公开是公平和公f 的 基础，公开的核心就是实现信息的公开化。比如，报酬分配公开化和考核程序 及考核结果公开化。企业罩一系列信息的“公开”，一是可以接受群众监督，保证 公平公j 下；二是运用“公开”的力量，舆论的力量进一步强化激励力度，是成绩好 的及时得到鼓励，成绩差的迎头赶上。人生活在社会中，人与人之问就会有比 较，人人心理都有自己的公平感。