（工商管理专业论文）lx集团人力资源诊断与绩效体系优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 l x 集团是山东省大型国有投资控股公司，是山东省管重要骨干企业之一， 是山东省重要的投融资平台。主业范围为金融、投资和资本经营。金融业务一直 是l x 集团重要的业务单元。l x 集团成立以来，不断完善发展战略，优化资产 结构，按照省国资委核定的金融、投资、资本经营的主业范围，探索形成了“以 金融和投资业务为基本依托，靠资本经营提升股权价值、实现国有资产保值增值 的业务运作模式。金融业务主要涉足信托、证券、保险、投资基金、商业银行等 领域，并有重点地在担保、典当、期货、保险代理、小额贷款、融资租赁等类金 融业务领域拓展机会、寻求投资。除金融相关业务以外，l x 集团在能源、基础 建设、文化传媒等方面都取得了快速发展。 本文通过对l x 集团的访谈调研与问卷调研，对l x 集团人力资源情况有了 深入的了解，明确了l x 集团在人力资源管理方面存在的问题。通过访谈调研， 笔者发现l x 集团的部门设置相对完善合理，但是存在部门职能不清晰的地方， 同时发现l x 集团各部门的岗位设置存在一些需要改进的方面。针对这两方面的 问题，笔者重新梳理明确了l x 集团各部门的部门职责，并且重新调整完善了各 部门的岗位设置情况。通过问卷调研，笔者发现在组织发展与员工认可、组织结 构与岗位职责、管理制度与工作流程、职业发展、薪酬激励、绩效管理等六个模 块当中，l x 集团在薪酬激励与绩效管理方面存在的问题较多。而在本文中，笔 者选取l x 集团的绩效管理作为研究对象，进行了更加深入的分析，并提出了优 化设计方案。针对l x 集团在绩效管理方面存在的问题，笔者从部门职能梳理与 岗位设置调整作为切入点，对l x 集团的绩效管理进行优化设计，形成了l x 集 团的绩效管理制度，并根据各部门的职责与业务情况，设计完成了各部门的业绩 考核表。笔者通过调研发现l x 集团在薪酬管理方面同样存在较大的问题。相对 于绩效管理而已，薪酬管理所涉及的面更广深度也更大。但由于精力、能力等方 面的有限，笔者在此篇论文中未对l x 集团的薪酬管理进行进一步的研究，而这 一方面的内容有待下一步的深入探讨。 关键词：l x 集团；人力资源；绩效管理；优化设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t l xg r o u pi sal a r g es t a t e o w n e di n v e s t m e n th o l d i n gc o m p a n yi n s h a n d o n g p r o v i n c e ，o n eo ft h ep i p ek e ye n t e r p r i s e si ns h a n d o n gp r o v i n c e ，a n da ni m p o r t a n t i n v e s t m e n ta n df i n a n c i n gp l a t f o r mi ns h a n d o n gp r o v i n c e t h em a i nb u s i n e s ss c o p e i n c l u d e sf i n a n c i n g ，i n v e s t m e n ta n dc a p i t a lm a n a g e m e n t t h ef i n a n c i a lb u s i n e s sh a s b e e nt h el xg r o u p sb u s i n e s su n i t s s i n c et h el xg r o u pw a se s t a b l i s h e d ，i t c o n s t a n t l yi m p r o v e st h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ，o p t i m i z e st h ea s s e ts t r u c t u r e ， a p p r o v e sb yt h ep r o v i n c i a ls a s a cf i n a n c i a l ，i n v e s t m e n t ，c a p i t a lm a n a g e m e n to ft h e m a i nb u s i n e s sr a n g e ，e x p l o r et h ef o r m a t i o no fa ”f i n a n c ea n di n v e s t m e n tb u s i n e s sr e l y o n ，r e l yo nc a p i t a lm a n a g e m e n tt oe n h a n c et h ev a l u eo fe q u i t yt oa c h i e v ct h e o p e r a t i o n a lm o d eo ft h es t a t e - o w n e da s s e t s ”t h ef i n a n c i a lb u s i n e s si sm a i n l y i n v o l v e di nt h ef i e l do ft r u s t ，s e c u r i t i e s ，i n s u r a n c e ，i n v e s t m e n tf u n d s ，c o m m e r c i a l b a n k s ，a n df o c u so nt h et y p eo ff i n a n c i a lg u a r a n t e e ，p a w n ，f u t u r e s ，i n s u r a n c ea g e n t s ， s m a l ll o a n s ，f i n a n c el e a s e sa n do t h e rb u s i n e s sa r e a st oe x p a n do p p o r t u n i t yt os e e k i n v e s t m e n t i na d d i t i o nt ot h ef i n a n c i a l - r e l a t e db u s i n e s s e s ，l xg r o u pi nt e r m so f e n e r g y , i n f r a s t r u c t u r e ，c u l t u r ea n dm e d i ah a v em a d er a p i dd e v e l o p m e n t t h r o u g ht h el xg r o u pi n t e r v i e ws u r v e ya n dq u e s t i o n n a i r er e s e a r c h ，if o u n dl x g r o u p sh u m a nr c s o u r c e sh a v ei n d e p t hu n d e r s t a n d i n g ，c l e a rt h ep r o b l e m so ft h el x g r o u pi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n t e r v i e wr e s e a r c h ，if o u n dt h el xg r o u p s d e p a r t m e n ts e tu pr e l a t i v e l yw e l lb u tt h e r ea r ed e p a r t m e n t a lf u n c t i o n sa r en o tc l e a r , a l s of o u n dt h a tt h ep o s i t i o n so ft h ev a r i o u sd e p a r t m e n t so ft h el x g r o u ps e t t i n g ，t h e r e a r cs o m ea r e a sf o ri m p r o v e m e n t t h e s et w oi s s u e s ，ir e - c o m b i n gc l e a rl x g r o u po f d e p a r t m e n t a lr e s p o n s i b i l i t i e s ，a n dr e - a a j u s t m e n ta n di m p r o v e m e n to ft h ep o s i t i o n so f t h ev a r i o u sd e p a r t m e n t ss e t t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e y , if o u n dt h es i xm o d u l e s o ft h eo r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n ta n de m p l o y e er e c o g n i t i o n ，o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e a n d j o br e s p o n s i b i l i t i e s ，m a n a g e m e n ts y s t e m s a n dw o r k p r o c e s s e s ，c a r e e r d e v e l o p m e n t ，i n c e n t i v ep a y , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，l xg r o u pe x i s t si ni n c e n t i v e c o m p e n s a t i o na n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o r ep r o b l e m a t i c i nt h i sa r t i c l e ，i s e l e c tt h el xp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tg r o u pa sar e s e a r c ho b j e c t ，t h em o r e i n d e p t h a n a l y s i s ， a n do p t i m i z e d d e s i g n l xg r o u po ft h ep r o b l e m si np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，ia d j u s tt h ec o m bf r o mt h ed e p a r t m e n tf u n c t i o n sa n dj o bs e t t i n g sa sa s t a r t i n gp o i n t ，t h el xg r o u p sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oo p t i m i z et h ed e s i g nt o 2 f o r mt h el xg r o u p sp e r f o r m a n c em a n a g e m e ms y s t e m ，a n dm a c c o r d a l e ew i t nt n e r e s p o n s i b i l i t i e s o fv a r i o u sd e p a r t m e n t sa n db u s i n e s sc o n d i t i o n s ，t h ed e s i g n i s c o m p l e t e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o r m sf o rv a r i o u sd e p a r t m e n t s if o u n dt h r o u g h r e s e a r c hl xg r o u pi np a ya d m i n i s t r a t i o ni nt h es a m el a r g e rp r o b l e m r e l a t i v et o p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，r e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ti n v o l v e s aw i d e rd e p t hi s g r e a t e r i nt h i sp a p e r , b u td u et ot h el i m i t e de n e r g y , c a p a c i t ya n d o t h e ra s p e c t s ，id i d n o tl xg r o u p sr e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n tf o rf u r t h e rr e s e a r c hi nt h i sa r e at ob et h e n e x td e p t h k e yw o r d s ：l xg r o u p ；h u m a nr e s o u r c e ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ； o p t i m a ld e s i g n 3 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n s e s e 1 a b s t r a c t 2 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 4 1 1b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 4 1 1 1 b a c k g r o u n d 4 1 1 2s i g n i f i c a n c e 5 1 2c o n t e n t sa n dm e t h o d s 5 1 2 1c o n t e n t s 5 1 2 2m e t h o d s 5 1 3i n n o v a t i o n 7 c h a p t e r2l i t e r a t u r er e v i e w 8 2 1t h e o r e t i c a lb a s i so f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e m 8 2 1 1t h ed e f m i t i o no f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 8 2 1 2t h ed e f i n i t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 8 2 1 3t h ed e f i n i t i o no f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 9 2 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r yr e v i e w 10 2 2 1t h em a i nr e s e a r c hd i r e c t i o no f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e 1 0 2 2 2m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s 1 3 2 2 3p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta p p r o a c h 13 c h a p t e r3i n t e r v i e ws u r v e ya n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y 15 3 1 l xo v e r v i 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e t ys u p e r v i s i o n ) 4 2 4 1 5r i s km a n a g e m e n td e p a r t m e n t 4 3 4 1 6d e p a r t m e n to fl e g a la f f a i r s 4 4 4 1 7a u d i ta n ds u p e r v i s i o nd e p a r t m e n t 4 5 4 1 8l xg r o u pp o s t ss e t 4 8 4 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta p p r o a c h 4 8 4 2 1g e n e r a lp r o v i s i o n s 。4 8 4 2 2o r g a n i z a t i o n sa n di n s t i t u t i o n s 4 8 4 2 3a s s e s s m e n tc o n t e n ta n dt h ew a y 4 9 4 2 4p r o c e d u r e sa n dr e q u i r e m e n t s 5 0 4 3s e c t o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o r m 5 2 c h a p t e r 5c o n c l u s i o n sa n do u t l o o k 5 8 5 1c o n c l u s i o n s 一5 8 5 2o u t l o o k 5 8 r e f e r e n c e 5 9 a c k n o w l e d g e m e n t 6 1 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 l x 集团是经山东省人民政府批准，于2 0 0 2 年1 月在原山东省国际信托投资 公司、山东省高新技术投资公司等企业的基础上整合组建的大型国有投资控股公 司，是山东省管重要骨干企业之一，山东省重要的投融资平台。 目前，山东省国资委确认的主业范围为金融、投资和资本经营。金融业务一 直是l x 集团重要的业务单元。集团公司的前身山东省国际信托投资公司，就是 一家省级非银行金融机构。目前，l x 集团控股山东省国际信托有限公司、泰信 基金管理有限公司、l x 保险代理公司等3 家金融机构，同时参股银行、保险、 证券、基金等多家金融机构。 而在多年来，l x 集团的投资业务在许多关键领域进行了积极尝试，取得了 丰硕成果。在创业风险投资方面，l x 集团以山东省高新技术投资公司为核心， 建立了一整套与国际接轨的项目筛选、决策机制和项目管理与风险控制体系，支 持了省内电子信息、生物工程、高效农业、新材料、新能源、节能减排及环保工 程等领域的一大批行业龙头、高新技术产业化和以高新技术改造提升传统产业的 项目。在服务业投资领域，l x 集团积极落实省委、省政府关于大力发展现代服 务业的部署要求，进一步加大了对文化传媒、旅游等领域的投资力度，形成了一 些在省内甚至国内具有较高知名度的投资项目。在基础产业与基础设施领域，l x 集团注重发挥政府投资主体的职能作用，按照产业政策和政府宏观调控意图引领 投资方向，支持了铁路、港口、机场、电力、天然气管网等重点项目建设，在改 善基础条件和投资环境方面发挥了重要作用。近年来，l x 集团积极参与土地整 理和房地产开发业务，在商业设施和住房建设方面也进行了诸多的尝试，取得了 良好的效果。 随着l x 集团业务及规模的发展，企业未来的发展战略对组织和职能提出了 新的要求，部门职能及员工岗位责任需要进一步优化与明确。完善企业内部管理， 建立有效内部激励、约束机制也成为公司目前的关键工作之一，l x 集团需要进 4 山东大学硕士学位论文 一步实现吸引、激励和保留人才的目标，并最终形成企业良好的内部机制。 1 1 2 研究意义 l x 集团作为山东省国资委下属直管的国有企业，其下属子公司涉及金融、 投资、房地产、文化娱乐等多个业务板块，为优化完善人力资源管理各个模块的 管理工作，本文针对l x 集团人力资源现状进行调研、分析、诊断，以此深化完 善l x 集团绩效体系，帮助l x 提高集团的人力资源管理水平，改善员工绩效管 理体系的外部竞争性和内部公平性，建立符合国资委政策、具有市场竞争力和吸 引力的绩效管理和业绩考核管理体系，提升l x 集团的竞争力、凝聚力、影响力。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 本文选取l x 集团作为研究对象，对其人力资源管理现状进行深入调研分析， 以部门职能设置为基础，以岗位设置为切入点，通过访谈调研与问卷调研的方法， 具体分析了l x 集团的人力资源管理现状，给出了l x 集团人力资源管理的诊断 结果，并针对l x 集团绩效管理中存在的问题，重新设计优化l x 集团的绩效管 理体系，并区分l x 集团各部门设计完善了部门考核制度方法，形成部门绩效考 核表。 1 2 2 研究方法 本文将l x 集团人力资源管理情况作为具体分析的对象，在具体研究当中重 要采用了访谈调研法与问卷调研法。 ( 1 ) 访谈调研法 访谈调研法又称访问法或谈话法，是指通过研究者与被调查对象的直接对话 而收集事实材料的一种调查研究方法。它是一种最古老、最普遍的资料收集方法， 也是教育和社会研究科学中最重要的、最常用的调查方法之一。这种方法的最大 特点两个方面。第一，它是一种研究性的访谈，是一种有目的、有计划、有准备 的谈话，而且，在谈话的过程中要有非常强的针对性，始终围绕着研究的主题而 进行。这与日常的谈话有很大的区别，日常的谈话是一种非正式的谈话，没有明 确的目的，也不需要进行相关性的准备，而且，谈话方式也比较松散，随意性很 强。第二，访谈调查是以口头提问形式来收集资料的，在整个访谈过程是调查者 气 山东大学硕士学位论文 与被调查者直接见面，并相互影响，相互作用，形成互动，而以书面提问形式来 收集资料的问卷调查法却不需要调查者与被调查者的直接接触，它们也由此而形 成了各自的特点与优势。 访谈调研法的优点包括适应范围广泛、灵活性强、成功率高、信息真实具体 等方面。访谈调查法的不足之处包括代价较高、易受访谈人员的主观影响、回答 问题的标准性和重复性较差、记录较困难、缺乏隐秘性等方面。 由于分类的标准不一样，访谈调研法可以有很多种类型。第一，按照研究者 对访谈结构的控制程度分为结构式访谈、开放式访谈、半结构性访谈。第二，按 照访谈的规模分为个别访谈、团体访谈。第三，根据正式程度分为正规式访谈、 非正规式访谈。第四，根据双方接触方式分为直接访谈、间接访谈。第五，根据 访谈的次数分为一次性访谈、多次访谈。 ( 2 ) 问卷调研法 问卷调研法也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对 象了解情况或征询意见的调查方法。问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料 的一种研究方法。研究者将所要研究的问题编制成问题表格，以邮寄方式、当面 作答或者追踪访问方式填答，从而了解被试对某一现象或问题的看法和意见，所 以又称问题表格法。问卷法的运用，关键在于编制问卷，选择被试和结果分析。 问卷调查法的优点包括以下四个方面。第一，问卷调查法的最大优点是，它 能突破时空限制，在广阔范围内，对众多调查对象同时进行调查。第二，便于对 调查结果进行定量研究。第三，匿名性。第四，节省人力、时间和经费。问卷调 查法的缺点包括以下五个方面。第一，最突出的一点就是它只能获得书面的社会 信息，而不能了解到生动、具体的社会情况。第二，缺乏弹性，很难作深入的定 性调查。第三，问卷调查、特别是自填式问卷调查，调查者难以了解被调查者是 认真填写还是随便敷衍，是自己填答还是请我代劳；被调查者对问题不了解、对 回答方式不清楚，无法得到指导和说明。第四，填答问卷比较容易，有的被调查 者或者是任意打勾、画圈，或者是在从众心理驱使下按照社会主流意识填答，这 都使得调查失去了真实性。第五，回复率和有效率低，对无回答者的研究比较困 难。 问卷调查，按照问卷填答者的不同，可分为自填式问卷调查和代填式问卷调 查。其中，自填式问卷调查，按照问卷传递方式的不同，可分为报刊问卷调查、 6 山东大学硕士学位论文 邮政问卷调查和送发问卷调查；代填式问卷调查，按照与被调查者交谈方式的不 同，可分为访问问卷调查和电话问卷调查。这几种问卷调查方法的利弊，可简略 概括如表1 1 。 表1 1 不同问卷调研法的利弊 自填式问卷调查代填式问卷调查 项目 报刊问卷邮政问卷送发问卷访问问卷电话问卷 调查范围很广较广窄较窄可广可窄 难控制和选 有一定控制和 调查对象择，代表性 选择，但回复可控制和选择，可控制和选择，可控制和选择， 问卷的代表性但过于集中代表性较强代表性较强 差 难以估计 影响回答无法了解、难以了解、控有一定了解、控便于了解、控制 不太好了解、控 的因素控制和判断制和判断制和判断和判断制和判断 回复率很低较低 i 曷两较高 回答质量较高较高较低 不稳定很不稳定 投入人力较少较少较少多较多 调杏费用较低较高较低两较高 调查时间较长较长短较短较短 资料来源：笔者根据相关资料整理。 1 3 论文创新点 本文的创新点主要包括以下几个方面。 ( 1 ) 笔者采用访谈调研的方法，对l x 集团的各部门设置与岗位设置情 况进行了调研，在访谈资料的基础上，笔者重新梳理明确了l x 集团各部门的部 门职责，并且重新调整完善了各部门的岗位设置情况。 ( 2 ) 笔者采用问卷调研的方法，对l x 集团的整体人力资源情况进行了 调研，发现在组织发展与员工认可、组织结构与岗位职责、管理制度与： 作流程、 职业发展、薪酬激励、绩效管理等六个模块当中，l x 集团在薪酬激励与绩效管 理方面存在的问题较多。 ( 3 ) 笔者选取l x 集团的绩效管理作为研究对象，笔者从部门职能梳理 与岗位设置调整作为切入点，对l x 集团的绩效管理进行优化设计，形成了l x 集团的绩效管理制度，并根据各部门的职责与业务情况，设计完成了各部门的业 绩考核表。 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论基础 2 1 人力资源管理相关理论基础 2 1 1 人力资源管理概念界定 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理 配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程， 调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实 现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动1 。这些活动主要包括企 业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理， 员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等2 。即：企业运用现代管 理方法，对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企 业发展目标的一种管理行为。人力资源管理通常分为六大模。即人力资源规划、 招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理3 。 2 1 2 绩效管理概念界定 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础 上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法4 。绩效管 理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公 司绩效的效果5 ，绩效管理的循环如图2 1 所示。 1 陈健我国人力资源管理绩效评价研究现状【j 】人力资源管理，2 0 1 2 ( 6 ) 2 阮柏荣和宋锦洲关于人力资源管理模式的研究综述阴中国外资，2 0 1 2 ( 4 ) 3 王霞企业人力资源管理实践与知识共享研究综述叨中外企业家，2 0 11 ( 2 4 ) 4 于大春等绩效管理理论研究综述叨情报杂志，2 0 1 0 ( 2 ) 5 卢少华企业绩效管理研究综述【j 】武汉理工大学学报，2 0 0 9 ( 1 ) 8 山东大学硕士学位论文 氏丙 0 图2 1 绩效管理的循环 绩效管理首先要解决以下几个问题。第一，就目标及如何达到目标需要达成 共识。第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力 的提高。第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程6 。 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应7 。员 工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的； 外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完 全不能控制的8 ；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观 因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达 成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素9 。在影响绩效的四个因 素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了， 组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到 提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组 织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效1 0 。 2 1 3 薪酬管理概念界定 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪 6 王淑红和龙立荣绩效管理综述 1 1 中外管理导报，2 0 0 2 ( 9 ) 7 白娟等绩效管理体系综述【j 】商业研究，2 0 0 6 ( 6 ) 8 高蕾绩效考核理论与方法研究的文献综述【j 】中国乡镇企业会计，2 0 1 2 ( 4 ) 9 牛成拮和李秀芬绩效管理的文献综述【j 】甘肃科技纵横，2 0 0 5 ( 5 ) 1 0 仲理峰和时勘绩效管理的几个基本问题明南开管理评论，2 0 0 2 ( 3 ) 山东大学硕士学位论文 酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程1 1 。薪酬管 理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人 力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两 个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪 酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之 为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理的基础工作，如果薪酬水平、薪酬结 构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪 酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作， 以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存 在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实 现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。薪酬管理的内 容如图2 - 2 所示。 图2 2 薪酬管理的内容 2 2 绩效管理相关理论综述 2 2 1 绩效管理的主要研究方向 目前国内研究比较偏重于介绍与引进新的研究理论与方法工具、建立绩效评 价模型，以及优化相关的评价体系，多数是从理论上对一般的企业进行评价，面 向特定企业的针对性研究并不多；而国际学术界已经更多地从理论探讨转向对企 业的实证研究与实践应用，直接应对企业界对学术界提出的现实需求。大体来说， 1 1 杨礼晓绩效薪酬制度发展综述及趋势分析明阜阳师范学院学报，2 0 1 0 ( 5 ) 1 0 山东大学硕士学位论文 目前有关企业绩效的研究具有三个方向，可以总结为3 个视角、3 个定位以及3 个层次1 2 。这3 个方向的研究相互渗透、相互关联。 ( 1 ) 3 个视角。对于企业绩效研究存在两个基本视角，即以企业为参照的 内外部视角，或称经营者视角和所有者视角；另外，部分研究在宏观方面，从产 业与区域政策视角，立足于社会资源的优化配置，对区域和行业的整体状况进行 关注与引导，并不直接深入特定企业进行评价1 3 。 企业的所有者关心的主要是企业的整体经营效果和发展前景，而经营者则更 加关注企业经营目标的实现过程与方法。所有者视角多数关注目标的实现情况的 评价与考核，并以此为出发点对经营者的行为和业绩进行测评；而经营者视角则 关注绩效目标的实现过程与方法，更加强调对生产活动的有效指导。总体来说， 目前的研究与实践大多偏重于外部整体评价，而对内部绩效指导的研究相对较 少。 所有者外部视角的研究包括：企业集团的绩效评价，上市公司的绩效评价， 经营者、设备和信息系统等资源因素对企业绩效的影响，以及基于所有者经营 者关系的相关激励理论等。这方面的典型实践如我国财政部、国家经贸委、人事 部和国家计委联合颁布的5 国有资本金绩效评价规则6 体系。该角度及其对应评 价体系的不足在于：在指标体系上，偏重财务指标，不能反映企业效绩的全貌， 全面性差；在理论层次上，缺乏成熟理论体系支撑，对企业效绩的评价侧重事后 定量分析，预警性差；在实践层次上，行业分析和实证分析不足，针对性差：在 考核者主体上，不够明确，主要侧重国家管理者角度，绩效评价的结果难以获得 经营者的认可，权威性差。 而对于现实企业管理者比较关注的经营者内部视角的研究相对较少。典型研 究包括企业内部绩效评价、运作绩效评价、卓越品质管理，以及全面绩效管理等。 这些研究大多集中于评价指标体系的研究，而且往往是对一般企业进行论述，对 差异性很大的企业实践缺乏指导性，至今也没有比较系统的理论或解决方案出 现。人员绩效管理的研究也大多过于理论化，偏向于对员工行为的控制与激励， 从严格意义上讲，只能说是间接的企业绩效管理1 4 。 ( 2 ) 3 个定位。从关注焦点来看，企业绩效的研究经历了事后评价、事前 1 2 王艳艳论战略性绩效管理的理论基础【刀商业研究，2 0 1 2 ( 3 ) 1 3 胡顺荣，宽带薪酬管理综k s j 经济研究导刊，2 0 1 2 ( 6 ) h 邵利伟企业人力资源绩效管理初探明现代商业，2 0 1 2 ( 1 i ) 山东大学硕士学位论文 预控到全面管理的发展过程。早期的研究几乎都是绩效评价方法和模型，与所有 者视角的绩效评价需求相对应。相应的焦点集中于指标的选择与优化、绩效评价 的手段与方式，而评价指标以财务指标为主。但这种缺乏全局观的事后评价刺激 企业片面追求指标的实现，导致经营和发展失衡。对此，具有企业界背景的学者 及时提出了基于战略的绩效理念，不仅关注反映经营现状的财务指标，而且强调 企业的学习与发展潜力：不仅关注企业在外部市场环境中的竞争力，而且开始注 重内部的经营过程，真正将绩效管理研究提升到战略管理的高度。战略绩效管理 迅速成为理论界和企业界关注的焦点，成为企业经营效果提升的引擎。 然而，战略绩效管理只是一种方法论，多从系统的视角强调全面、平衡和可 持续发展，对于如何实现这一目标则缺乏切实可行的具体指导。平衡计分卡等工 具与c s f k p i 等方法相结合，可以实现战略表达和效果评价的功能，但是也只 是回答了做什么、做到什么程度的问题，对于怎么做还是没有解决。企业绩效管 理作为战略与实施的联接器，真正值得关注的还是对实施过程的指导与控制，这 是企业绩效管理研究不可回避的一个问题。 ( 3 ) 3 个层面。从研究内容上，企业绩效的研究包括个体、部门以及企业3 个层面，相邻层级之间在逻辑上是手段与目标的关系，只有当这3 个层面的绩效 都得到很好的管理，企业的总体绩效才能实现平衡。针对各层级的绩效管理，学 术界都有研究，并已形成了有代表性的理论体系。人员绩效管理体系体现为绩效 目标设定评估一沟通一激励这样一个循环过程。这个层面的研究主要强调对员工行 为的指导，通过有效的绩效契约，达到明确员工目标、规范员工行为的效果。近 年来学者们对人员绩效管理的主要研究集中在评价方法与工具、绩效评价指标体 系、绩效评价结果与企业人力资源决策的关系，以及人员激励方法与理论等方面， 基本上涵盖了人力资源管理的全部内容1 5 。 企业层面的研究多与企业战略相关，在企业内部关注整体经营的规划与控 制，如利润、成本和竞争力等；在企业外部关注行业发展状况、经济、政策、环 境及技术等因素与企业绩效的相互作用与影响，强调企业和环境的可持续发展能 力，并延伸扩展到虚拟企业、企业联盟和供应链的绩效评价与管理。