（行政管理专业论文）胜任素质模型与公共部门人才选拔系统构建.pdf

中文摘要 随着公共部门人力资源管理理念的突破与革新，公开选拔领导干部集 我国公共部门几十年选拔干部的成功经验与现代人力资源先进技术于一 身，通过社会公示、公开竞争、公开选拔的方法，以关于进一步做好公 开选拔领导干部工作的通知、 党政领导干部选拔任用工作条例和深 化干部人事制度改革纲要为规范领导干部公选的指导性法规，是建立适 应社会主义市场经济要求的充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实 践和有益探索。它不仅使公共部门拓宽了选人的视野，促进大批优秀人才 脱颖而出，有效地遏制了用人上的不正之风，而且也在社会上营造了民主、 公开、公平的用人氛围。 但是公共部门领导干部公选仍处于探索阶段，而选拔公共部门的中高 级职位的人刁，对于整个国家的意义非常重大。因此，如何借助现代人力 资源的先进理念与技术手段，客观、公正并具有前瞻性在判断那些能胜任 政府的高层次职位并在以后的工作中创造出良好的绩效的人才，则成为公 共部门管理学界追求的目标。而胜任素质模型理念的引入，则可以很好地 解决这一问题。如何将这一管理界的新兴模式引入公共管理人才选拔领域， 就是本文所要探讨的内容。 关键词：胜任素质模型公共部门人才选拔 a b s t r a c t w i t hb r e a k t h r o u g ha n di n n o v a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp e r c e p t u a lo f p u b l i cd e p a r t m e n t s ，s e l e c t i n gc a d r e so p e n l yc o m b i n e st h es u c c e s s f u le x p e r i e n c eo f s e l e c t i n gc a d r e sd u r i n gl a s ts e v e r a ld e c a d e sa n dt h em o d e ma d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e t e c h n o l o g y w i t ht h eg u i d eo f l a w sa n dr e g u l a t i o n ss u c ha s n o t i c ef o re n h a n c i n gt h e w o r ko fs e l e c t i n gc a d r e so p e n l y ”，“a p p o i n t m e n tr e g u l a t i o n sf o rs e l e c t i n gc a d r e si n c c p a n d “r e f o r mp r o g r a mf o rd e e p e np e r s o n n e ls y s t e m ”，s e l e c t i n gc a d r e sb y o p e n i n gt op u b l i c ，f a i rc o m p e t i t i o n ，a n do p e ns e l e c t i n gm e a n si s t h e c o u r a g e o u s p r a c t i c ea n db e n e f i c i a le x p l o r ef o re s t a b l i s h i n gv i g o r o u sc a d r e s s e l e c t i n gs y s t e m a p p r o p r i a t ef o rs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m yi t d o e sn o to n l yb r o a d e nt h es c o p eo f s e l e c t i n gp e r s o n n e lf o rp u b l i cd e p a r t m e n t s ，p r o m o t e e x c e l l e n tt a l e n t st o a p p e a r , c o n t r o lt h eb a dp r a c t i c ee f f e c t i v e l y ，b u ta l s ob u i l d st h ed e m o c r a t i c ，o p e na n df a i r h u m a nr e s o u r c ea t m o s p h e r e b u ts e l e c t i n gc a d r e so p e n l yo fp u b l i cd e p a r t m e n t sh a ss t i l lb e e na tt h es t a g eo f e x p l o r i n g ；s e l e c t i n g m i d d l em a dh i 曲l e v e lt a l e n t sh a s e x t r e m e l yi m p o r t a n t s i g n i f i c a n c e t ot h ew h o l en a t i o n a sar e s u l t ，i th a sb e e nt h ea i mf o rp u b l i c a d m i n i s t r a t i o nt oj u d g ew h oc a nb ec o m p e t e n tf o rh i g hl e v e lp o s i t i o ni ng o v e r n m e n t a n dc r e a t eg o o dp e r f o r m a n c e si n l a t e rw o r ko b j e c t i v e l y ，f a i r l ya n dp e r c e p t i v e l yb y m o d e ma d v a n c e dp e r c e p t u a lo fh u m a nr e s o u r c ea n dt e c h n o l o g y a n dt h ea d o p t i o no f c o m p e t e n c ym o d ec a ns o l v et h i sp r o b l e mp e r f e c t l y h o wt oa p p l yt h en e wm o d et o t h ef i e l do f s e l e c t i n gp u b l i ca d m i n i s t r a t i o nt a l e n t si st h es u q e c ts t u d i e di nt h i sp a p e r k e yw o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e ；p u b l i cd e p a r t m e n t s ；t a l e n t ss e l e c t i n g 刖舌 一、选题缘由及意义 公共部门人才选拔是公共部门进行人力资源开发的关键环节，公共部门人才 选拔主要涵盖了向社会公开招考公务员、公开招考领导职务及公共部门内部的晋 升及人员平级调配等内容。公共部门人才选拔不仅对于公共部门、政府管理，甚 至对于社会发展都有着重大的意义。 然而，从我们现在的人才选拔机制来看，存在着一个很突出的问题，就是“用 人错位”现象，一方面，把些不善于从事管理职位的专业技术人员提拔到管理 岗位上来，名义是尊重知识，尊重人才，造成这一部分人在岗位上力不从心，业绩 平平，蒙混过日子这样既妨碍了其专业技术的发展，又不利于该岗位工作的发 展。 另一方面，在某些重要的岗位上，忽视了“德才兼备”的标准，对人才的“才” 的要求很高，注重选拔对象的能力素质，而对其政治态度，思想品质和作风等 “德”的方面不太注重，选拔的所谓“能人”理论水平不高，缺乏整体全局观念， 遇事不能从大局出发，顾局部利益和小集团利益，支持地方保护主义，甚至利用手 中的特权中饱私囊，贪赃枉法，成为公务员队伍中的蛀虫和败类，这些现象的发生 不能不与选拔时未能执行好“德才兼备”有关。 因此，本论文根据胜任力的理论，从人力资源的角度出发来初步探析如何构 建以胜任素质模型为核心的政府机关人才选拔系统。在选拔人才之前，先通过工 作分析法、问卷调查等定量分析与定性分析相结合的方式，进行职务分析，包括 职务背景、工作计划、具体工作条件、社会背景以及对物质和精神的要求等的分 析，以确定该职务对人员的资格要求任职人员应具备的能力、个性、学历、 工作经历，以及能力、个性、学历和经历等各方面条件的权重，从而构建该职位 的胜任素质模型。不同岗位对从职人员的人格特征、能力要求不同，因此在选拔 的时候需要因职而异，量体裁衣，以确保该职位工作的正确开展。 二、国内外研究现状 ( 一) 国外研究现状及趋势 从2 0 世纪7 0 年代到现在，国外对胜任能力的研究已经比较全面，从胜任能 力的涵义、定义，建立胜任能力的方法、步骤，行为事件访谈的具体操作，各行 业和职位胜任力模型的建立，到胜任能力和行为事件访谈的有效性等。而且胜任 能力的应用不仅仅局限在企业里，而是运用到了各种组织中，如国家的某些公共 事业部门或者政府部门；研究对象的分布也非常广泛，并建立了相应的胜任力模 型。如儿童福利工作者的胜任力模型( b e m o t a v i c z ，1 9 8 9 ) ，公共事业服务者的 胜任力模型( d e p a r t m e n to fh u m a ns e r v i c e st r a i n i n gi n s t i t u t e ，d h s t l ，1 9 9 2 ) ， 一般管理者的胜任素质模型( b e m o t a v i c za n ds p e n c e ，2 0 0 2 ) 。 1 9 7 0 年，m c b e r 和美国管理协会( a m a ) 开始了第一次大型的胜任能力项目 研究。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任能力是一个成功的管 理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的? 美国管理协会花了五年时间研 究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优秀和普通绩效者的表现，抽取出个性特 征来定义工作胜任能力，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功的五个重要的胜 任能力：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。 在这五个关键的胜任能力中，只有专业知识是优秀管理者和普通管理者都具有 的。 y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者的胜任能力划分为三类：技术、人际和概念。这种类 型划分传播较为广泛，技术技能( t e c h n i c a ls k i l l s ) 包括：方法、程序、使用 工具和操纵设备的能力：人际技能( i n t e r p e r s o n a ls k i l l s ) 包括：人类行为和 人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力( c o n c e p t u a l s k i l l s ) 包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的 能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。 p a v e t t 和i a u ( 1 9 8 3 ) 提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说，前 两个与y u k l 的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的 能力，政治技能包括构建权利基础等。 m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司( p e r s o n n e ld e c i s i o ni n c p d i ) 开发的“管理技能轮廓”测量工具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜 任能力的三个维度：人际关系、管理和技术的技能。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，评价了1 2 个 组织4 1 个不同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效， 管理人员需要具备6 个方面的胜任能力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念 的中断使用、效率导向、始发性) ；领导( 包括概念化技能、自信、演讲) ；人力 资源管理( 包括管理群体过程、使用社会权力) ：指导下级技能( 包括培养他人、 自发性、使用单方面的权力) ；其他( 包括客观知觉、自我控制、持久性、适应 性) ：特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态度 及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包 括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计 划能力、决策能力等。 h a y 的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、 应变力、多视角、自我意识、概念化等。 斯宾斯总结了他们二十年中研究胜任能力的成果，提出了五个通用胜任力模 型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个 模型都由十多个不同的胜任能力组成。其中，企业家的胜任力模型包括以下胜任 能力：( 1 ) 成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关 注效率：( 2 ) 思维和问题解决：系统计划、问题解决；( 3 ) 个人成熟：自信、具 有专长、自学；( 4 ) 影响：说服、运用影响策略：( 5 ) 指导和控制：果断、监控； ( 6 ) 体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且，1 9 8 3 年通 过对2 1 6 名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与普通企业 家的胜任能力有七个( 分为四类) ：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、 关注质量；第二类，个人成熟、自信；第三类，控制与指导、监控；第四类，体 贴他人、关系建立。 将“胜任素质模型”这一概念引用到公共部门中，在美国，澳大利亚和英国等 已经得n t 较为广泛的运用，主要用于公务员的选拔配置、培训开发等诸多领域。 虽然由于各国政治体制与行政管理体制存在着较大的差异，不同国家“公务员” 这一概念的层级、包含的具体职位不尽相同，但其研究、运用的模式大致类似， 并已日趋成熟。 ( 二) 国内研究现状及趋势 国内对c o m p e t e n c y 的研究是最近几年才兴起，国内学者对c o m p e t e n c y 的 翻译不尽相同，以王重鸣为代表的学者倾向于译为“胜任力”或“胜任能力”； 以时勘为代表的学者将其译为“胜任特征”或“胜任素质”。在文献检索过程中， 发现关于胜任能力方面的文章自2 0 0 0 年以后明显的增多，但大都是对胜任能力 定义、发展历史，行为事件访谈，建立胜任能力的流程等方面的介绍、说明，真 正深层次的实证研究不多，仅局限于几位心理学学者和一些研究生的学位论文。 研究思路主要是采用探索性思路，在广泛问卷调查、深度访谈的基础上，通过分 析，提炼出几大胜任能力素质，构建相应模型。研究领域集中在企业，研究对象 集中于中高级管理层和核心员工，着重研究企业高级管理者、中级管理层和核心 技术人员的胜任能力。我国学者王重呜、陈民科在心里科学2 0 0 2 年第2 5 卷 第5 期撰文实证研究了全国5 个城市5 l 家企业2 2 0 名中高层管理者，采用因素 分析和结构方程模型检验了企业高级管理者胜任力特征的模型，并由此编制了 管理综合素质关键行为评价量表。时勘、王继承、李超平采用了b e i 技术探 讨了我国通信业高层管理者的胜任力模型，在心理学( 2 0 0 2 ，3 4 ( 3 ) ：3 0 6 3 1 1 ) 发表了研究成果企业高层管理者胜任力模型评价的研究，揭示了我国 通信业高层管理者的胜任力模型。王垒等提出了中国管理者胜任力模型，由四个 因子组成：能力因子( 睿智而有影响力) ，社交因子( 人际技巧) ，动机一人格因 子( 勤勉而有个人魅力) ，情绪因子( 淡漠、达观) 。 王继承在其硕士论文中提出五类胜任能力的通用模型，这五类人员为：一、 专业技术人员，模型包括成就欲；影响力；分析性思维、主动性；自信、人际洞 察力：信息寻求、技术专长、团队协作；客户服务意识。二、销售人员，模型包 括：影响力；成就欲、主动性；人际洞察力、客户服务意识、自信；公关、分析 性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识：相关技术或产品专业知识；三、社 区服务人员，模型包括：影响力、发展下属；人际洞察力；自信、自我控制、个 性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维；概念性 思维、主动性、灵活性、指挥。四、经理人员，模型包括：影响力、成就欲；团 队协作、分析性思维、主动性：发展他人；自信、指挥、信息寻求、团队领导、 4 概念性思维；权限意识、公关、技术专长。五、企业家，模型包括：成就欲、主 动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、质量与信誉意识；系统性计划、分析性思 维：自信、专业经验、自我教育；影响力：指挥：发展下属、公关； 时勘教授的课题小组主要是采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国通信业 高层管理者的胜任力模型，具体方法和程序是：根据行为事件访谈的要求，先由 专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和 普通组人选，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地2 0 名通信业高层( 局级) 管理干部，然后根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由 经验丰富的心理学工作者对被试者进行了行为事件访谈。研究结果表明，我国通 信业管理干部的胜任力模型包括：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领 导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通信业 管理干部在这十项胜任能力上显示出优秀组与普通组有显著差异。这一研究得到 了与西方管理人员大致相符的胜任力模型，在我国首次验证了胜任能力评价更能 全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。仲理峰、时勘通过对1 8 名家族企业 高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任力模型，包括： 权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控 制、自信、自主学习、影响他人等十一项胜任能力。而权威导向、仁慈关怀是我 国家族企业高层管理者独有的胜任能力。王重鸣教授领导的课题小组研究主要是 基于胜任能力的工作分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任能力结构， 并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任能力结构上 的差异，具体方法和程序是：调查在全国5 个城市的5 1 家企业进行，共有2 2 0 名中高层管理人员接受了调查。通过对l o 家企业的5 0 名中高层管理人员的结构 访谈与量表调查，收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制 成量表，研究结果表明管理胜任能力山管理素质和管理技能两个维度构成，但在 具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管理素质 维度上具有价值倾向、诚信、正直、责任意识、权力取向等特征；在管理技能维 度上具有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。 对于副职管理者来说，在管理素质维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等 3 个要素构成，在管理技能维度上是由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥 能力等3 个要素构成。 从上述国内外胜任能力研究成果来看，关于企业中高层管理人员、企业经营 者、核心骨干员工的胜任力模型研究已经有了一些成功的案例。其研究主要是采 用深度访谈、问卷调研等方法来确定素质模型。在国内关于公共管理部门的素质 模型研究较少，而对于公务员的胜任能力关注甚少。本文正是从政府机关公务员 的选拔入手，研究如何将胜任素质模型引入公共部门的人才选拔系统中来，根据 不同的岗位设置不同的素质模型，提高选拔人才的效率 三、研究目标和创新之处 从我国公共部门人才选拔的改革和当前干部公选制度发展的宏观背景出发， 分析了我国现行公共部门人刊选拔系统所面临的问题，在此基础上提出了将“胜 任素质模型”这一人力资源领域的新事物引入人才选拔系统，为我国公共部门人 才选拔和录用系统的科学化，高效化运作提供一些借鉴。 胜任素质模型虽在国外及我国企业中应用较广泛，但在我国政府部门还是新 生事物，不管是理论研究还是实证研究都很不充分。本文试图在总结国外及我国 企业界对胜任素质模型研究应用的基础上，通过引入胜任素质模型，阐述胜任素 质模型的实施过程以及在我国政府部门应用的前景和应具备的条件。借鉴企业的 先进经验，建立以胜任素质模型为核心的公共部门人才选拔系统正是本文的创新 亨处。 第一章：胜任素质模型的概念及演变 在新经济时代，人力资源管理面临着一系列的社会经济变化，企业的不可模 仿的核心竞争力的形成来自于其组织中的人力资源。作为一个政府机关，其组织 核心能力的建设如同任何其他组织，核心能力的建设关系着组织在竞争形势下的 生存与发展。公务员是政府机关最重要的资本与资源，政府机关人力资源的建 设对于其核心能力的构建有着至关重要的意义。目前，越来越多的企业和政府部 门开始意识到选聘培训人员的目标是找到或培养出“最合适”，而非“最好”的 员工，那什么样的标准才算“合适”呢? 这里日1 出一个概念就是胜任能力。 一、胜任素质模型概念的提出 ( 一) 胜任能力的源起 胜任素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩 为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。胜任力模 型的应用起源于2 l 世纪5 0 年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选 拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人 非常失望。哈佛大学的麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士应邀帮助美国国务院设计一 种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士 应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条 件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体 行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。这种研究是基于 以往不成功的案例提出胜任素质模型，以期获得人岗匹配的局面。 1 9 7 3 年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“用胜任 能力测试替代智力测验( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ”。 在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理 性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观 等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明 无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些 能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成 功作出实质性的贡献。这篇文章的发表，标志着胜任能力运动的开端。 ( 二) 胜任能力的内涵 在上述文章中，麦克里兰指出，个体的态度、价值观和自我形象，动机和特 质等潜在的深层次特征，将某一工作( 或组织、文化) 中表现优秀者和表现一般 者区分开来，这些区别特征就被称作c o m p e t e n c y ( 胜任能力) 。胜任能力是决定 工作绩效的持久品质和特征，例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发 现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。 为了更详尽的阐述胜任能力的概念，我们引用著名的管理咨询公司 i a y 公司 提出的冰山模型来说明。如图所示：一个人的素质是一个人能做什么( 技能、知 识) 、想做什么( 角色定位、自我认知) 和会怎么做( 价值观、品质、动机) 的 内在特质的组合。它就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部 分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下， 很难判断和识别。 拄茬知设j 素质仁扛系的冰山模型 因此，招聘人爿时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求 职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没 有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面， 对企业的负面影响会越大。 根据冰山模型，素质可以概括为以下7 个层级 素质层级定义 内容 技能 指一个人能够完成某项工作或任务如：表达能力、组织能力、决 所具备的能力。策能力、学习能力等 知识 指一个人对于某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文 学知识等 角色定位 指一个人对职业的预期，即一个人想如：管理者、专家、教师等 要做些什么事情。 价值观 指一个人对事务是非、重要性、必要如：合作精神、献身精神、集 性等的价值取向。 体观念等 自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神、自我 反省意识等 品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心、果 断 动机指一个人内在的自然而持续的想法如：成就需求、人际交往需求、 和偏好，驱动、引导和决定个人行动。影响力需求、团队意识、竞争 意识。 如图，员工个体所具有的能力素质特征有很多，但企业所需要的不一定是员 工所有的能力素质特征。不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重 点、经营战略等的差异，对人才胜任素质的要求是不同的。在同一个企业里，不 同的职务、不同的岗位对人才胜任素质也有不同的要求。如微软、i b m 、联想等 国内外知名公司，虽然同为i t 企业，但对人才的素质要求却有不同的标准： 公司名称 素质要求 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 微软公司扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 9 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作依然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 品德优秀 逻辑分析能力，快速、持续学习的能力 i b m 公司环境适应与应变能力 团队精神与团队协作能力 创新能力 良好的道德素养 出色的专业修养 敬业的职业态度 联想公司危机意识 竞争意识 合作意识 善于学习、善于总结 那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的胜任素 质特征呢? 种常见的方法是建立素质模型。即企业根据岗位的要求以及组织的 环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能的能力素质特征， 并以此为标准来对员工进行挑选。 ( 三) 胜任素质模型的建立 建立和实施一个有效的胜任素质模型具体来讲需要经过几个步骤：( 如图) o 1 、明确目标 明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望 的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企 业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使 得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，确定适合企业的胜任素质模 型。 2 、确定高绩效标准 在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出 鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、 资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。 3 、选取样本进行分析 根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普 通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为 事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，他的原则是过去的绩 效能够最有效的预测一个人的未来绩效，这就好比市场人员收集、分析市场数据 来预测市场趋势一样。他要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件， 包括成功事件、不成功事件或者负面事件三项，并且让被访者详尽的描述整个事 件的起因过程结果时间相关人物涉及的范围以及影响层等，同时也要求被访者描 述自己当时的想法，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何 去达成自己的目标等，在行为访谈结束时最好让被访者自己总结一下事件成功或 不成功的原因。 行为事件访谈一般采用问卷和面试相结合的方式，并且被访者一般不知道自 己属于优秀组或者一般组，避免造成先入为主的误差。 4 、建立胜任素质模型 通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查 分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权 重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出胜任素质模 型。 5 、评估确认 通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评 估和确认胜任素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力 按照员工不同行为方式的表现频率进行评估：通用能力按照员工不同行为方式的 表现频率进行评估；专业技术能力由经理、专家根据专业技术能力模式评审确定。 6 、使用和完善 胜任素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟 通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解 和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。培训 至关重要。通过选取最初确定的绩效标准，对胜任素质模型进行不断检验和完善， 以保证其效度。 最后，素质模型最终得到以下三个结果：被分析的职位应该具有哪几种素质要求 同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。 例：丕凰职装入员的素质特征 圉团囡圈团园国圆国 再如某公司对市场人员和技术人员胜任素质重要程度的排序 素质排序市场人员技术人员 l 影响力( i m p )思维能力( t a ) 2 关系建立( r b )成就导向( a c h ) 3 人际理解( i u )团队合作( t w ) 4 信息搜集( i n f )学习能力( l a ) 5 坚韧性( t n c )坚韧性( t n c ) 6 组织意识( o a ) 主动性( i n t ) 7 顾客服务导向( c s o )指导( d i r ) 8 灵活性( f l x )信息搜集( i n f ) 通过胜任素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特 征、高绩效人才的素质特征，从而为人才。招聘提供了较为客观的标准。企业就可 以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点和标准，真正 做到“人职匹配”。 二、胜任素质模型的应用和拓展 ( 一) 古代管理思想中的“胜任素质模型” 其实，在我国古代管理思想中，早就有了“胜任力模型”概念的出现了。先 秦时代的苟子，是最重视人才能力素质分析的先哲。他从管理人员具备的知能力、 言能力和行能力上作比较分析，将他们分为五类人：庸人、士、君子、贤人和大 圣。从荀子对管理人员梯次能力的纵向和横向比较分析中，对中国古代先哲论述 的管理能力素质种类有比较清楚的认识。 政研能力素质。这是最受人重视的管理能力素质。政研能力有不同层次之分。 不同人的政研能力素质可分成类。 识人用人能力素质。主张管理者要善于识人之所长，从而善于用人之所长而 避其所短，使组织有合理、良好的人才结构。 行政能力素质。各种管理人员的行政能力不同，不仅包括对下属的管理能力， 而且也包括对上级的纠偏能力。最高级的行政能力出于有最好的政研能力和识 人、用人能力。 孙子兵法也对领导能力作过比较系统的阐述。孙子日：“将者，智信仁 勇严”，认为一位领导者必须具备这五个方面的领导能力与道德修养。智者，即 聪颖而有智慧，遇事能做出准确无误的判断与及时而合理的决定：信者，即信赖 下级并能获得部下信任；仁者，即体贴、爱护下级，时刻把下级挂在心上：勇者， 即有勇气，有魄力，处事果断，雷厉风行：严者，即遵守法纪，赏罚分明。 ( 二) “胜任素质模型”在企业人力资源招聘和管理中的应用 七十年代初期，麦克里兰和同行心理学家d a v i db e r l e w 在美国波士顿创立 m c b e r 公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任能力在人力资源管 理方面的应用服务。在他的指导下，m c b e r 成为国际公认的胜任能力方法应用的 权威机构。在各方面的努力下，胜任能力方法在人力资源管理中的优势逐渐被大 家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受。 九十年代以后，胜任素质模型开始得到广泛的应用。目前，大批优秀的欧美企 业，尤其是世界5 0 0 强企业如百事、i b m 、麦当劳等，已经将模型引入企业 的管理实践，甚至将其做为整个人力资源管理体系的核心。实证表明，胜任素质模 型能够为企业带来明显收益。一份对北美1 0 0 0 家公司的调查显示：未将员工核心 能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为1 0 ：将员工核心能力 与企业经营战略挂钩的公司，总回报为1 4 ：将核心能力与企业人力资本管理计 划挂钩的公司，总回报为3 0 。 值得一提的是，鉴于胜任素质模型的良好效果，它已经不再局限于企业的管 理，而迅速向更多的行业和领域渗透。宾馆酒店采用模型作为管理者培训和后继 人爿选拔的标准( 如m a r r i o t t 和c h o i c e h o t e ) ：培训机构以胜任素质模型为基础 设计培训课程，学员经培训后可获得社会认可的资格证书：律师、医生、甚至美食 家都设计了本行业的能力素质评估模型。 近几年胜任素质模型开始被引入我国。一些管理领先的企业，如海尔、联想、 华为、中兴通讯等已纷纷将胜任素质模型作为人力资源管理的重点。近年来，国 内企业界和咨询界对胜任素质模型的热情逐渐高涨，某种程度上沈这也是对其 价值的一种发现和肯定。 ( 三) “胜任素质模型”在公共人力资源领域的拓展 1 、西方公共部门中“胜任素质模型”的应用 从2 0 世纪7 0 年代到现在，国外对胜任特征的研究已经比较全面，从胜任特 征的涵义、定义，建立胜任特征的方法、步骤，行为事件访谈的具体操作，各行 业和职位胜任特征模型的建立，到胜任特征和行为事件访谈的有效性等。而且胜 任特征的应用不仅仅局限在企业里，而是运用到了各种组织中，如儿童福利工作 者的胜任特征模型( b e m o t a v i c z ，1 9 8 9 ) ，公共事业服务者的胜任特征模型 ( d e p a r t m e n to fh u m a ns e r v i c e st r a i n i n gi n s t i t u t e ，d h s t l ，1 9 9 2 ) ，一般 管理者的胜任素质模型( b e m o t a v i e za n ds p e n c e ，2 0 0 2 ) 等。最主要是运用于 国家的某些公共事业部门或者政府部门，运用于公务员的选拔配置、培训开发等 诸多领域。虽然由于各国政治体制与行政管理体制存在着较大的差异，不同国家 “公务员”这一概念的层级、包含的具体职位不尽相同，但其研究、运用的模式 大致类似。本论文中主要以美国、加拿大、英国为例，介绍其素质模型的几个范 例。 尹红炜：探讨胜任素质模型在e h r 系统的运用，贵州大学学报，2 0 0 5 年5 期 表2 1 美国高级公务员的素质模型 核心任职资格维度具体能力 1 持续学习的能力 2 创新能力 3 把握外界环境变化的能力 4 接受变革的适应能力 领导变革( 1 e a d i n gc h a n g e ) 5 服务动机 6 战略思维能力 7 前瞻性 8 克服压力的能力 9 冲突管理能力 l o 管理文化差异的能力 领导他人( 1 e a d i n gp e o p l e ) 1 1 廉洁与诚实 1 2 团队领导能力 1 3 责任心 1 4 顾客( 公众) 服务能力 成果驱动( r e s u l t sd r i y e n ) 1 5 果断力 1 6 问题解决能力 1 7 技术与专业能力 1 8 资产管理能力 业务敏锐性( b u sid e s sa c u m e f l )1 9 人力资源管理能力 2 0 科技( 知识) 管理能力 2 1 说服与协商能力 2 2 口头沟通能力 关系建立沟通 2 3 人际互动的技巧与能力 ( b u il d i n g 2 4 关系建立能力 c o a l i t i o n s c o m m u n i c a t i o n ) 2 5 文字沟通能力 2 6 政治洞察力 参见刘宜静：高级行政人员核心能力之分析，台湾政治大学硕士论文，2 0 0 0 年。 表2 2 加拿大高级公务员核心任职资格 能力维度核心能力 1 认知能力 智力( i n t e l l e c t u a lc o m p e t e n c i e s ) 2 创造力 建设未来的能力 3 远景力 ( f u t u r eb u i l d i n gc o m p e t e n c i e s ) 4 行动管理 5 组织知觉 管理能力( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e s ) 6 团队合作 7 策略联盟 人际能力( r e l a t i o n s h i p8 人际关系 c o m p e t e n c i e s )9 沟通 1 0 毅力抗压力 i i 道德和价值观 个人能力( p e r s o n a lc o m p e t e n c i e s )1 2 人格 1 3 行为的弹性 1 4 自信 表2 3 英国高级文官核心能力要素 能力维度核心能力 i 领导力 指挥2 战略思考与规划 3 绩效管理 4 员工管理 管理与沟通 5 沟通 6 财务与其他资源的管理 个人贡献 7 个性特征 参见刘宜静：高级行政人员核心能力之分析台湾政治大学硕士论文，2 0 0 0 年 参见刘宜静：高级行政人员核心能力之分析，台湾政治大学硕士论文，2 0 0 0 i7 8 思考力、创造力与判断力 9 专业知识 表2 4 澳大利亚高级主管领导能力架构 方面 核心能力维度 1 战略思维能力 引领组织思考和个人思考 2 学习能力 ( 1 e a d so r g a n i z a t i o n a la n d 3 逻辑和创新思维能力 i n d i v i d u a lt h i n k i n g ) 4 目标导向 5 职业素养 道德及性格表率 6 责任意识 ( e x e m p t i f i e sp e r s o n a ld r i v ea n d 7 自我完善 i n t e g r i t y ) 8 乐观主义 有影响力的沟通9 表达能力 ( c o m m u n i c a t e sw i t hi n f l u e n c e )1 0 谈判协商能力 培养强有力的工作关系 1 1 外部关系维护 ( c u l t i v a t e ss t r o n gw o r k i n g1 2 尊重个人差异性和多元化 r e l a t i o n s h i p s ) 运行与管理1 3 知识管理 ( d e l i v e r so u t p u t st oa c h i e v e 1 4 执行能力 o u t c o m e s )1 5 监控能力 2 、中国公共部门中“胜任素质模型”的应用 中国对公务员能力素质的研究最早可以追溯到古代的官员考评。中国古代人 刁+ 测评的内容，包括性、绩、( 功、黜) 、德、才、识、智。其实主要就是考察官 员的人性、功绩、品德、才华、知识和智慧等内容。可以说是从这些方面来规范 要求官员的能力素质。采用问、听、观、访、察、忖、论、试等方式来考察。近 参见刘直静：高级行政人员核心能力之分析，台湾政治大学硕士论文，2 0 0 0 年。 年来，我们对公务员能力素质的研究有了一定的进展。在干部选拔的科学化方面， 己进行了卓有成效的探索。国内公务员能力素质标准有了一定的发展。 ( 1 ) 公务员必备9 种通用能力 按照国家公务员通用能力标准框架( 试行) 的要求，作为一名公务员 必须具备以下9 种通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调 查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调 适能力。 ( 2 ) 上海市国家公务员能力素质标准研究的相关课题 2 0 0 4 年初，上海公共行政与人力资源研究所的相关课题组完成了上海市 国家公务员能力素质标准研究，针对不同层次的行政人员制订了一套涵盖了 1 0 0 多项能力素质的指标体系。上海公务员能力素质指标分为三级。一级指标包 括有思考能力、行为能力、管理能力、工作态度。二、三级指标，则应根据不同 层次的行政管理人员来设定具体能力指标与要素指标。课题组提出，推进上海公 务员能力建设，必须倡导能力本位的管理理念，加快建立公务员能级管理制度， 即按照能力本位设计理念，通过运用科学合理的能力素质标准能级体系，围 绕公务员能力和公务员职位能级要求而展开的制度创新。 ( 3 ) 北京西城区新增“胜任特征模型”选拔正初级干部。 2 0 0 6 年，北京市西城区干部选拔新增了“胜任特征模式”，在采样、调研的 基础上，通过数学模型，建立体系，将所有的胜任特征模型形成数据，让科学数 据成为选拔干部的重要依据。它的最大特点是把不易量化的事物量化同时还能有 效地解决考核结果欠科学依据等问题。在实施中，该模型分为职能局一把手、街 道办主任和街道工委书记三个系列，业绩导向、制度建设和概念思维是三个系列 的共有特征。此外，职能局一把手还必须具备影响力、人际关系建立和团队领导 三个方面的胜任特征：街道办主任和街道工委书记则要分别具备服务意识、调查 研究的胜任特征。 负责这次测评鉴定组的专家王二平认为，“这个工作非常必要”，通过模型得 出的数据，让一些“不好说出口”的信息成为数据呈现出来，这样可以使得失误 减少的多。 w w w m o pg p vc n 人事部新闻，2 0 0 3 年1 2 月1 5 日，摘自中国人事报，仁兴 w w w 2 1 c n h r c o m 上海市