（企业管理专业论文）我国企业“新新知识员工”的需求特征研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘 要 摘 要 随着知识经济时代的到来， 对知识型员工激励的研究大量涌现， 其中针对知识型员工需 求特征的研究是其中的重要组成部分。与此同时，进入 21 世纪以来，我国 80 后一代登上职 业舞台， 80 后员工的激励问题也逐步成了企业管理研究的焦点。 作为这两类员工交集的 “80 后知识型员工”的管理和激励的研究显得重要而紧迫。 本文延续前人对知识型员工需求特征的研究思路，针对“80 后知识型员工”（“新新 知识员工”）的需求特征开展全方位多角度研究，首先通过理论研究和访谈从若干需求因素 中筛选出 25 项相对显著的需求因素，建立需求因素假设模型，再通过问卷调查验证和修正 假设模型， 最终建立需求因素实证模型。 然后在需求因素模型基础上对需求特征展开了四项 研究。研究一是沿着前人研究需求特征的思路，研究“新新知识员工”对因素模型中所有需 求的重要度或称偏好度；研究二研究他们对所有各项需求的满意度，并结合“重要度”进行 了相关研究和“重满差”研究；研究三研究了各项需求对“新新知识员工”跳槽的敏感程度， 并研究了敏感度与重要度和满意度的相关性；研究四根据年龄、性别、企业性质、学历等人 口统计变量对需求偏好差异性进行研究。接着，在上述研究的基础上，建立了需求特征矩阵 模型和需求特征三维模型，以指导企业对“新新知识员工”的激励，并依据研究结论提出了 企业管理实践的相关建议。 最后， 本文系统概括了本研究所取得的主要结论， 指出了研究的主要理论进展和现实意 义，同时分析了本研究在内容和方法上存在的局限性以及后续研究的方向。 关键词：关键词：“新新知识员工”，需求特征，实证研究 我国企业“新新知识员工”的需求特征研究 ii abstract abstract with the arrival of the era of knowledge economy, knowledge-based staffs management and incentives have attracted great attention from academic circles at home and abroad, a large number research results based on encouraging knowledge workers emerged, the important part of which is the research on demand characteristics of knowledge workers. at the same time, enter the 21st century, at the same time, enter the 21st century, with post -80 s start their careers, post-80s employees incentives also gradually become the focus of the research enterprise management. post -80s knowledge-based staffs, as the intersection of these two categories of workers, their management and incentives research are important and urgent. along the previous theoretical research ideas of the demand characteristics of knowledge workers,this paper carry out the full range of multi-perspective research on the demand characteristics of post -80s knowledge workers .first through theoretical study and interviews,this paper selects 25 demand factors showed in interviews significantly from demand for a number of factors and establish the demand factors assumptions model, and then amendment and verify the demand factors assumptions model through a questionnaire survey to, as well as reconfirmed the re-classification of the 25 factors, ultimately establish the demand factors empirical model.and then it carries out four studies of the demand characteristics which is based on the the demand factors model. first of all, along the line of thought of the previous studies , it study the importance or preference of the 80s generation knowledge workers demand characteristics during the model. second, study their satisfaction of all the needs and dimensions and combined with importance through the research of full weight difference and some related studies. third, study the needs factors and dimensions sensitivity to the 80s generation knowledge workers of the job-hopping, and to study the sensitivity and importance and the relevance of satisfaction. forth, according to age, sex, nature of business, education, and other demographic variables, this paper carried out the research. on the preferences differences of demands. then, based on the above-mentioned studies, establish the demand characteristics of the matrix model and demand characteristics of the three-dimensional model , so as to thoroughly guide for businesses stimulate the 80s generation knowledge workers . then, this paper conclusion all above studies and put forward some recommendations for business management practice. finally, this paper outlines the major conclusions of the study, point out that the major theoretical and practical significance, meanwhile analyze existing limitations of the content and methods of the existing limitations, as well as the direction of follow-up study. keywords: 80s generation knowledge workers, need characteristics, empirical study 南京航空航天大学硕士学位论文 v 图表清单 图表清单 图 1. 1 本研究的技术路线图.6 图 3. 1 “新新知识员工”需求因素假设模型.22 图 3. 2 需求因素因子分析碎石图.28 图 3. 3 “新新知识员工”的需求因素实证模型图.33 图 4. 1 高重要度需求因素重要程度分布图.36 图 4. 2 需求维度重要度管状分布图.38 图 4. 3 需求维度满意度管状对比图.42 图 4. 4 需求维度的重要度与满意度对比柱状图.44 图 4. 5 需求因素的重要与满意度对比雷达图.45 图 4. 6 需求维度的敏感度柱状对比图.48 图 4. 7 基于企业性质的需求维度偏好对比柱状图.53 图 4. 8 男女在尊重与自尊需求维度的偏好对比图.54 图 4. 9 男女在收入与保障需求维度的对比图.54 图 4. 10 基于年龄的需求维度偏好差异分析对比图.55 图 4. 11 基于年龄的组织支持维度偏好差异对比图.56 图 4. 12 基于学历的需求维度偏好差异对比图.57 图 4. 13 学历层次的工作自主需求偏好差异对比图.57 图 5. 1 “重要满意”需求特征矩阵模型.60 图 5. 2 “新新知识员工”需求特征三维模型.62 表 2. 1 国内外针对知识员工需求特征的研究成果列表.12 表 3. 1 “新新知识员工”原始需求因素库列表.18 表 3. 2 “新新知识员工”需求因素库修正表.20 表 3. 3 研究样本总体构成情况.24 表 3. 4 kmo and bartletts test.25 表 3. 5 因子分析的共同度.26 表 3. 6 因子分析的总方差解释.27 表 3. 7 旋转因子载荷矩阵表.28 表 3. 8 因子 1 因素列表.29 表 3. 9 因子 2 因素列表.30 表 3. 10 因子 3 因素列表.30 表 3. 11 因子 4 因素列表.30 表 3. 12 因子 5 因素列表.31 表 3. 13 因子 6 因素列表.31 表 3. 14 因子 7 因素列表.31 表 4. 1 重要度量表信度统计表.34 表 4. 2 需求因素重要度描述性统计表.35 表 4. 3 需求维度重要度描述性统计表.37 表 4. 4 需求因素满意度量表信度分析.41 表 4. 5 需求满意度描述性统计表.42 表 4. 6 需求重要度和需求满意度的相关分析统计表.44 表 4. 7 需求因素的重要与满意水平对比分析表.46 我国企业“新新知识员工”的需求特征研究 vi 表 4. 8 需求因素的敏感度统计表.47 表 4. 9 需求维度的敏感度统计表.48 表 4. 10 需求维度在重要度、满意度、敏感度的排序对照表.49 表 4. 11 需求敏感度与重要度的相关分析统计表.50 表 4. 12 需求敏感度与满意度的相关分析统计表.51 表 4. 13 基于企业性质的需求偏好差异分析表.52 表 4. 14 基于性别的需求偏好差异分析表.53 表 4. 15 基于年龄的需求偏好差异分析对比表.55 表 4. 16 基于学历的需求偏好差异分析表.56 承诺书 本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。 除了文中特别加以标注 和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的 研究成果， 也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。 本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本承诺书） 作者签名： 日期： 年 月 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 问题的提出 1.1.1 研究背景 21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，随着高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普 及，信息技术的广泛应用，悄然间，全球经济已从物质经济转向以知识和信息的生产、分配 和使用为核心的知识经济。创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济时 代主要的工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键,知识成为企业创造财富 的重要资本， 人力资本和知识资本成为企业竞争优势的源泉， 企业之间的竞争、 知识的创造、 利用与增殖以及资源的合理配置， 最终都要依靠知识的载体知识型员工一一来实现。 如 何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心， 也成为了现代企业可持续发展的 一个核心命题。正如美国人力资源管理学大师德斯勒所指出的， “所有的人力资源活动都有 激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度67。那么，如何才能对知识型员工进 行有效激励呢？心理学和行为学研究认为， 需求是人的积极性的源泉和动力， 要激发员工实 施企业所希望的行为，就必须了解其真实需求，实现按需激励。这样，有效激励的前提与关 键就在于企业对知识型员工需求特征的准确把握，这样才能有的放矢地设计各种激励方案， 应用有效的激励策略，从而激发知识型员工的工作积极性，产生高绩效。 然而，值得我们注意的是，当历史的车轮滚滚向前，被社会称为“垮掉的一代”的“80 后”登上了职业舞台，随着“80 后”的知识员工步入职业舞台，“80 后现象”迅速波及企 业管理领域，兼具“80 后”和知识员工双重身份的新一代的知识员工无疑将逐渐成为企业 的中坚力量，而“80 后”这一代又是在特定的社会环境下成长起来的，有着与以往历代人 显著区别的独特的成长背景和经历，使得“80 后”一代身上表现出很多特性，例如他们具 有个性张扬、向往自由，有着富于创造、思想开放、知识丰富、头脑灵活等前辈人所无法比 拟的优势，但同时又有以自我为中心、独立意识薄弱、责任感淡漠、缺乏忠诚、信仰缺失等 令人担忧的不足。 可见，打上“80 后”烙印的知识员工除了具有知识员工普遍具有的一些特征外，又多 了一层“80 后现象”的印记，为了便于区分，我们将这个群体定义为“新新知识员工”， 即上世纪 80 年代以后出生的知识员工。那么，很多现象表明，“新新知识员工”这个特殊 群体在工作过程中带有很多独特的心理和行为特征， 例如他们不再任劳任怨， 而开始享受工 作之外的生活，他们不再忠诚于企业，而开始频繁地跳槽，很多原来有效的管理方法在他们 身上的时候却失灵了， 诸如此类的怪现象使企业管理者开始深思， 如何对新生代知识员工实 施有效的管理和激励无疑将成为管理界新的挑战。 我国企业“新新知识员工”的需求特征研究 2 1.1.2 “新新知识员工”的界定 要界定“新新知识员工”，首先需要界定知识员工，知识员工（或称知识型员工，知识 工作者， knowledge worker） 最早是由世界著名管理大师彼得 德鲁克在 1954 年其著作 明 天的里程碑中提出，他将知识员工描述为“那些掌握和运用符号，利用知识或信息工作的 人”1。他认为知识员工一方面能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知 识员工本身具备比较强的学习知识和创新知识的能力。 当年提出这个定义的时候实际上是指 某个经理或执行经理， 而今知识员工已经扩大到白领阶层， 并逐渐形成了现代社会中的一个 新兴阶层，并且成为企业的特殊群体。 后来的学者也试图从其他角度去定义知识员工， 加拿大著名学者、 加拿大优秀基金评审 官弗朗西斯赫瑞比（frances horibe，2000）认为，“简而言之，知识型员工就是那些创 造财富时用脑多于用手的人们。他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价 值”2。她把管理人员、专业技术人员、营销人员等都纳入了知识员工的范畴。 本文所探讨的知识员工是这样一个范畴：在企业（或组织）内从事脑力劳动，掌握一定 的知识和技能， 并对自身的知识和技能进行创新性运作以转化为价值， 致力于企业 （或组织） 内知识资本增值的群体。本文选取了管理学界所普遍认可的知识员工的范围研发人员、 管理人员、专业技术人员。 “80 后”这个词已经被各个领域借用，指的是 20 世纪八十年代出生的，步入社会不久 的新生代群体。国外学者莱因达p莫顿（linda p morton，2002）将 80 后称之为“y 代”， 也有其他称为“新新人类”的。国内学者们在研究“80 后”管理问题时则多借用类似“新 新人类”的词语来称谓“80 后”员工，谢蓓（2007）将 1980 年后出生的员工称为 80 后新 型员工3，李芝山（2007）将 80 后员工称之为“新新人类”员工4，柯建（2007）将 80 后 出生的员工称为“新新员工”5，伍晓奕（2007）将 1980 年以后出生员工称之为新生代员 工6，也有少数学者沿用国际上的“y 代”员工来代指 80 后员工。由于本文研究的对象是 80 后的“知识员工”，故本文将 80 后的知识员工称为“新新知识员工”。 所谓“新新知识员工”是在时间上限制了知识员工的范畴，由于 80 后员工的特殊的成 长背景和成长经历导致的特殊的心理和行为特征，因此也可以说， “新新知识员工”是那些 打上了“80 后现象”烙印的知识员工群体，为便于统计和区分，本文将“新新知识员工” 定义为“1980 年以后出生的知识员工”。 1.2 研究目的与研究意义 需求产生动机，动机驱动行为。人的需求是激励的起点和基础，是动机体系中最核心的 成分， 管理者只有了解掌握人的需求尤其是主导需求， 并设法使其正确合理的部分得到满足， 才能达到最大的激励效果。本文的研究正是围绕了“需求”这一激励的核心要素，系统地研 究 “新新知识员工” 的需求特征， 以期为企业针对他们这个特殊群体的激励提供指导和帮助。 南京航空航天大学硕士学位论文 3 1.2.1 研究目的 本文研究的主要目的可以归纳为三个方面： 1、建立需求因素模型，通过这个模型确定“新新知识员工”的需求特征研究的边界， 即回答“若干关于工作的需求中，有哪些需求是比较关键而值得研究的因素？” 2、全面研究需求因素的重要度、满意度、敏感度和偏好差异研究，得出一系列相关结 论，即回答“需求因素模型中有哪些需求因素是显著重要的？哪些需求因素是显著不满意 的？哪些需求因素是显著敏感的？不同类型的次级群体的需求偏好有多大差异？” 等一系列 问题。 3、构建“新新知识员工”的需求特征多维模型，使需求特征研究成果得以系统而直观 地展示，并在此基础上回答“针对这些需求特征，企业该如何做？”，提供若干对策建议。 1.2.2 研究意义 本文以 80 后的知识型员工，即“新新知识员工”的需求特征为研究对象，主要意义在 于结合知识员工需求研究和 80 后管理研究， 填补 80 后知识型员工需求研究这一交叉地带的 空白，并指导企业管理实践。 1、理论意义。所谓“新新知识员工”，是指上个世纪 80 年代以后出生的知识员工，也 可以说是“80 后”和“知识员工”两者的交集。如前所述，无论是“知识员工”，还是“80 后”，都具有很鲜明的独特性， 也都已经成为管理领域的课题， 那么兼具 “知识员工” 和 “80 后”双重特征的“新新知识员工”的管理则是时代赋予我们的崭新课题。当前的研究要么只 是关注“知识员工”这个整体的管理研究，要么只是局限于整个 80 后员工的个性特点和管 理的研究，随着 80 后一代登上职业舞台，迫切需要填补这一空白，研究 80 后的知识型员工 的特点，本文则是沿着前人研究知识型员工需求特征的轨迹去探寻 80 后的知识型员工的需 求特征，将“知识员工管理”和“80 后管理”两个课题结合在一起，开辟了崭新的研究领 域，对 80 后知识型员工的需求特征的研究也是知识型员工需求特征研究的延续，具有重要 的理论意义。 2、现实意义。随着“80 后”知识员工的登场，企业还要面临具有“80 后”的自我中心、 叛逆、 流动意愿强、 忠诚度和责任感不强等特质的知识员工的管理， 则更增加了研究其需求， 并进而构建其需求特征模型的必要性。同时我们还要意识到，成长在改革开放背景下，沐浴 在知识经济浪潮中的“80 后”一代中成为“知识员工”的概率也远远高于之前历代人，所 具备的知识、信息以及学习能力等方面也高于之前历代人，因此“新新知识员工”的数量和 质量将全面增长， 并随着时间推移逐渐成为企业发展的主力和关键， 同时随着改革开放的不 断深入和发展，以及建立创新型国家的战略要求，我国对知识员工的需求量迅猛上升，如果 说“80 后”一代将承载历史使命，成为振兴中华，推动国家繁荣发展的新力量，那么“新 新知识员工”则将是这一力量的核心和中坚部分，因此研究“新新知识员工”的激励和管理 我国企业“新新知识员工”的需求特征研究 4 问题不仅关乎企业现在和未来的生存发展， 而且也是关乎国计民生的， 具有重大现实和实践 意义的重要课题。 1.3 研究方法与创新点 1.3.1 研究方法 管理学研究的论证途径可以分为两大类：理论研究与实证研究。两种方法具有互补性， 因此，本文研究方法为：先从对象的内容描述入手，提出假设，然后综合若干实证研究来进 一步考察研究对象的本质，即采用理论研究与实证研究相结合的研究途径。 1、理论研究方法 （1）理论借鉴与引申的方法。本文先通过文献检索，在“超星电子书库”“中国学术 期刊网”、“ebsco”、“springer”等数据库中查寻有关需求与激励理论、80 后管理以及 知识员工需求研究等相关文献资料， 在总结与借鉴当前对知识员工的需求特征研究成果的基 础上，创造性地提出构建需求特征模型，进一步展开对“新新知识员工”的需求进行调查分 析，建立“新新知识员工”的需求特征模型。 （2）比较分析法。本文根据这种方法对“新新知识员工”和知识员工进行比较，就“新 新知识员工”的需求重要水平和满意水平进行比较，就“新新知识员工”的学历、性别、年 龄、 企业性质等四个方面对其需求偏好的影响进行比较分析， 从而使得研究结果更具针对性， 对管理实践具有重要意义。 2、实证研究方法 （1）访谈研究。访谈研究是一种非实验研究的实证方法，其形式为：访谈者与被访谈 者进行面对面的沟通， 就访谈话题要求被访谈者提供具体关键事件， 事后对访谈材料进行分 析，最终提取有效信息。本文将运用此方法对根据理论推演的“新新知识员工”的原始需求 因素库进行筛选和修正，建立需求因素假设模型。 （2）问卷调查研究。问卷调研也是一种实证研究方法，该方法通过设计问卷、发放问 卷、回收问卷、问卷编码、数据统计分析等若干步骤，搜集并提炼有效信息，以得出相关结 论或佐证相关研究假设。本文运用此方法对“新新知识员工”需求的重要程度、满意程度和 离职敏感程度进行调查，以期提炼出“新新知识员工”需求的若干特点和模型。 3、统计分析方法 （1）因子分析（factor analysis）。因子分析的目的在于求得问卷的“结构效度”，并 将一群有相互关系的变量， 精简成少数独立的因素。 本文采用因子分析法检验调查问卷的结 构效度，确定需求维度，修正假设模型中需求因素的归属与解释，建立需求因素实证模型。 （2）信度分析（reliablity analysis）。本文将采用内部一致性系数 cronbacha 来检测 调查问卷的可信程度。该信度系数可以用以考察量表是否合理以决定评价结果的信度和效 度。 南京航空航天大学硕士学位论文 5 （3）描述性统计（descriptives）。通过描述性统计，可以了解各变量的特征取值。本 文运用描述性统计对样本进行分析，对需求维度和因素的重要程度、满意程度的均值、方差 进行分析，以得出相应排序和结论。 （4）独立样本 t 检验（independent test）。独立样本 t 检验可以检验两个彼此独立的 样本的变量均值之间是否存在显著差异。本文运用该方法来检验样本的企业性质、性别、出 生年和学历等人口统计变量对样本的需求偏好的影响。 从而使得研究结果更具针对性， 更好 地指导企业管理实践。 1.3.2 研究创新点 基于以上的研究内容，本文的创新点主要体现在以下两个方面： 1、构建“新新知识员工”的需求因素实证模型。本文依据经典的需求理论，借鉴知识 型员工的需求特征研究方法，通过访谈、问卷调查、因子分析确定需求因素及需求维度，构 建“新新知识员工”的需求因素实证模型。 2、以多维视角研究“新新知识员工”的需求特征。本文突破了前人研究需求特征过程 中一般只关注需求的“重要度”的局限，而是在其基础上增加了需求的“满意度”和“敏感 度”两个维度的研究，以全面考察“新新知识员工”的需求特征，通过结合“满意度”和“重 要度”的对比研究，开展了对“重满差”的统计分析研究，并建立建立“新新知识员工”的 需求特征矩阵模型，以指导企业的激励工作。同时针对“新新知识员工”频繁跳槽的现象， 又增加了需求“敏感度”研究，以指导企业的离职防范体系，结合“重要度”和“满意度” 的研究，建立了需求特征三维模型，并得出一系列结论，以更有效地指导企业的管理实践。 1.4 研究内容与技术路线 1.4.1 研究内容 本文共分为五个部分： 第一章：绪论。包括提出问题，对本文的研究目的和意义、研究方法、创新点、内容及 技术路线等进行介绍。 第二章：文献综述。概述需求相关知识和理论，总结和评价国内外关于知识员工需求特 征研究和 80 后员工管理的研究成果，为后面的实证研究奠定理论基础。 第三章：“新新知识员工”需求因素模型的构建。通过理论研究对“新新知识员工”需 求因素进行理论归纳；通过员工访谈进行筛选，确立需求因素假设模型；再根据问卷调查统 计结果，开展因子分析，修正假设模型，确立需求因素实证模型。 第四章：“新新知识员工”需求特征实证研究。本章以需求因素实证模型为基础，共进 行四个研究，即开展对“新新知识员工”的需求重要程度、需求满意程度、需求敏感程度； 人口统计变量对“新新知识员工”需求偏好的影响。 我国企业“新新知识员工”的需求特征研究 6 第五章：“新新知识员工”需求特征模型和对策建议，并进行结论。本章是对前几章的 成果的提炼和结论，根据“重要”和“满意”二维构建需求特征矩阵模型，根据“重要”、 “满意”、“敏感”研究成果构建需求特征三维模型，接着对所有的研究成果进行结论。并 针对以上研究成果对企业管理实践提出若干建议。 第六章：总结与展望。本章将全文进行总结，同时对进一步的研究提出展望。 1.4.2 研究技术路线 根据本文研究目的与研究内容的安排， 结合采用的研究方法， 本研究的技术路线如下图 所示： 问题提出与研究目的问题提出与研究目的文献综述文献综述 构建需求因素模型构建需求因素模型 需求特征实证分析研究需求特征实证分析研究 研究三：需求敏感度研究研究三：需求敏感度研究 研究一：需求重要度研究研究一：需求重要度研究 研究二：需求满意度研究研究二：需求满意度研究 研究四：人口统计变量对需求 偏好的影响度研究 研究四：人口统计变量对需求 偏好的影响度研究 需求因素假设模型需求因素假设模型 需求因素实证模型需求因素实证模型 构建需求特征模型 结论与建议 构建需求特征模型 结论与建议 总结与展望总结与展望 基于理论和前人研究成 果，结合员工深度访谈 确定假设模型。 基于问卷调查数据 ，运 用spss进行因子分析， 确定实证模型。 通过理论研究界定 “新 新知识员工”，对知识 员工需求特征、80后员 工个性及管理综述和评 价。 对调查数据运用 spss进 行统计分析，运用信度 分析、描述性统计、独 立样本t检验、相关分 析等研究需求特征 。 基于重要度、满意度和 敏感度三方面的综合研 究成果确定需求特征模 型，结合模型讨论研究 结论并提出对策建议 。 图 1. 1 本研究的技术路线图 南京航空航天大学硕士学位论文 7 第二章 文献综述 实证分析必然要以相关理论为基石。 本章将对本文研究的相关概念进行界定， 对相关经 典理论进行回顾， 对相关研究成果进行归纳和总结， 从而为后面研究中假设模型的建立和实 证分析奠定理论基础。 2.1 需求概述 需求是人的积极性的源泉和动力，是激励的出发点和归宿，因此在企业内，员工需求研 究成为激励研究的重要基础，人要生存，有衣食住行等物质性需求，同时也有与人交往、寻 求感情、获得尊重、自我实现等社会性和心理性的需求。企业要有效的吸引、激励、保留人 才就要把握员工的需求，做到“按需激励”，驱使一个人产生对组织有利的行为就需要使组 织的目标和员工的物质与精神的追求统一起来。上个世纪 50 年代以来，涌现出大量关于需 求的研究成果，其中影响深远的有马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需求理论、阿尔 德弗的 erg、 赫茨伯格的双因素理论等， 并进而提出了各种激励方法。 20 世纪 80 年代以来， 我国学者也对需求理论进行了大量的研究。黄希庭把青年的需求分为 18 个层次，发现不同 类型的青年有不同的需求。 俞文钊等对企业员工的需求进行了广泛研究， 发现企业员工因单 位、职务、文化、年龄等因素的不同，需求也存在差异7；况志华等对中国国有企业员工需 求结构和态势所进行的研究表明， 从总体上看， 国有企业员工的主导需求表现出较低层次的 生存和安全需求与较高层次的发展需求之间存在着明显的两极性8。 要研究 “新新知识员工” 的需求，有必要对需求的概念及相关研究成果进行必要的综述。 2.1.1 需求的内涵 所谓需要， 就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态， 它是有机体对客观事物需 求的反映。心理学和行为学的研究表明，需求是个体生理上和心理上一种匮乏状态，是个体 行为的内在驱动力， 它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性。 人们为了自身的 生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，如衣食住行、人际交往等，这种需 求在人的头脑中就形成了需要。需求的满足，是人们从事生产的根本目的和动力。需求是激 励的出发点，也是激励过程的最终目的。因此，需求的研究成为人的积极性调动研究的重要 基础。 驱使一个人产生有利于企业发展目标的行为， 离不开组织目标与个人的物质和精神追 求的有机统一2930。 2.1.2 需求的类别 需求有很多分类方法， 可以分为自然性需求和社会性需求， 也可以分为物质性需求和精 我国企业“新新知识员工”的需求特征研究 8 神性需求等等， 这里重点阐述与本文的研究相关的一种分类方法， 即按照需求获得满足的来 源，将需求分为内在需求和外在需求两大类31。 外在需求就是通过工作以外的外部资源获得的需求， 这种外在性需求分为两类： 物质性 需求和社会性需求。物质性需求包括工资、奖金、福利待遇等，它可以满足员工的生理、安 全等低层次需求， 也可能可以满足员工的尊重等较高层次需求。 外在需求需要调动的工作本 身以外的企业资源在一定条件下是有限的， 对它们的分配具有竞争性， 所以必须按照公平原 则和经济原则进行激励。 社会性需求是主要是涉及到人的关系和员工荣誉方面的， 如尊重员 工、信任员工、并创造出和谐的工作气氛，对员工取得的成就能够给以表扬和荣誉方面的奖 励。这类需求主要是归属与爱的需求、尊重方面的需求，同物质性需求相比，属于相对高层 次的需求，如果使用得当，会激发出无穷的热情和干劲。这一类资源比较丰富，不需要多少 物质成本。 内在需求是指员工将工作过程本身的体力和脑力的消耗作为消费品的前提下， 员工从工 作过程本身获取的心理满足感。这些满足例如成就感、趣味感等，其资源来源于工作本身， 是自我实现类需求，它成为实现人的潜能，发展自身完满人性的一种过程。组织仅凭外在资 源对员工进行激励是远远不够的， 工作本身对于人的内在激励显示出外在激励所无法替代的 效应，也有学者把这种由工作本身产生的回报冠名为“内在薪酬”，并将这一特殊薪酬概念 纳入全面薪酬体系加以研究。内在性需求与人的价值观、兴趣爱好等关系很大，带有很大的 主观性。随着知识经济时代的到来，知识型员工对于内在需求的重视将日趋凸显，追求高层 次需求满足的动机使人们将更多的目光转向工作本身， 人们将越来越看重工作本身对自己生 活和生命的意义32。这一需求的满足可以产生不可估量激励效果，同样不需要消耗物质资 源，但需要企业管理者的科学积极的引导。 2.1.3 需求的特点 关于需求的特点，根据前人的研究成果，可以总结为一下几个方面1531： 1、需求具有指向性。需求总是与一定对象相联系，总是指向客观现实中所能提供的对 象，不存在没有对象的需求。离开对具体事物和对象的需求，就无从了解、掌握和研究人的 需求。一般而言，需求越强烈，指向越专一，对象也就越明确;而对象越醒目，对需求的刺 激就越深，人的行为效率就可能越高。 2、需求具有多样性。人的生命活动是积极的、主动的、全面的和多样性的，所以人的 需求对象也是复杂多样的。根据需求的起源，可把需求分为自然性需求和社会性需求;根据 需求的对象，可以把需求分为物质需求和精神需求。随着社会生产力的发展，需求变得越来 越复杂，除了物质需求不断增长外，还产生了多种多样的精神需求。 3、需求具有无限性。人的需求是无止境的，一种需求满足以后，又会产生新的需求。 需求不断地、无限地产生着，没有停顿时期和空白阶段。正是因为需求的无限性，才会有生 命活动的持续性。可以说，人的需求停止之日便是生命结束之时。 南京航空航天大学硕士学位论文 9 4、需求具有可控性。现实中人们可能同时产生多种需求，它们都要支配行为。但是， 由于社会条件的限制， 并不是所有的需求都能在同一时间得到满足。 其结果往往是当时最强 烈渴望得到满足的主导需求首先支配人的行为。所以，人能克制某些需求，甚至能暂时抑制 某些最基本的需求。 需求的这种可控制性表现为多种需求之间的相互竞争和相互制约， 社会 关系和人所处的环境对人的需求的影响和调节，以及客观条件对