（土地资源管理专业论文）吉化集团人力资源开发与管理研究.pdf

摘要 人力资源是现代经济发展的首要资源。企业的竞争，实际上是人力资源的竞 争，只有有效地开发人力资源，合理科学地管理人力资源，充分调动企业员工的 积极性和色造性，人尽其才、才尽其用，才能有效地实现企业经营发展的战略目标。 而人力资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，则有赖于开发利用和管理的 水平。作为吉化企业集团，要想在激烈的市场竞争中力搏群雄，只有认识到人力资 源的重要性并实施人力资源开发战略，充分调动员工的积极性和创造性，使员工 个人目标充分与企业目标相结合，发掘人的最大价值，才能为企业创造最大效益。 论文在综合理论研究和调查研究的基础上，从人力资源开发的实践出发，选 择国有大型企业的典型代表吉化集团为研究对象，对其人力资源开发中存在的问 题及解决的对策进行了研究和探讨。论文从分析企业人力资源开发出现的闯题入 手，根据企业实际发展状况，结合分析美、日两国先进的人力资源开发模式与特 点，分析了企业人力资源开发的战略，研究并提出了改进吉化人力资源开发与管 理工作的对策，对吉化集团人力资源开发的三大系统管理系统、实施系统、 支持系统进行详细的分析，并把战略管理、系统思考、业务流程再造等思想有机 地融入到人力资源工作之中。 论文的分析方法、具体措施和主要结论对吉化集团当前及今后人力资源的 管理与开发工作具有较强的借鉴和参考价值。 关键词：人力资源开发人力资源管理吉化集团 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r eo ft h ef i r s ti m p o r t a n c ei nt h ed e v e l o p i n go ft h em o d e m e c o n o m y a c t u a l l y , t h ec o m p e t i t i o no fac o m p a n yi st h ec o m p e t i t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c e s ac o m p a n yc a na c h i e v ei t ss t r a t e g i cg o a l so n l yw h e ni t e x p l o i t sh u m a n r e s o u r c e se f f e c t i v e l y a d m i n i s t e r i n gh u m a nr e s o u r c e sr a t i o n a l l ya n ds c i e n t i f i c a l l y m o b i l i z e st h es t a f f sa c t i v i t ya n d c r e a t i v i t ya n dm a k e s t h eb e s tp o s s i b l eu s eo ft h es t a f f j i l i nc h e m i c a lh a st o r e c o g n i z et h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c ea n dc a r r yo u t h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ys t i m u l a t i n ge m p l o y e e sa c t i v i t ya n d c r e a t i v i t y ， k e e p i n gt h ec o h e r e n c eo fe m p l o y e e sa n dg r o u p sa i m s ，e x p l o i t i n gh u m a n sm a x i m u m v a l u et om a r kt h em a x i m u mb e n e f i t st od e f e a t st h eo p p o n e n t si nt h em a r k e tf u l lo f c o m p e t i t i o n t h ed i s s e r t a t i o nc h o o s e st h et y p i c a ll a r g es t a t eo w n e de n t e r p r i s e c n p cj i l i n c h e m i c a la st h eo b j e c ta n dr e s e a r c h e st h ep r o b l e m sa n ds o l u t i o n s d u r i n gt h e e x p l o i t i n gh u m a nr e s o u r c e sb a s e do nt h er e l a t i v e t h e o r i e sa n dp r a c t i c e s a tt h e b e g i n n i n g ，t h ed i s s e r t a t i o na n a l y s e st h ep r o b l e m so ft h ec o m p a n y l se x p l o f f i n gh u m a n r e s o u r c e s a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p a n y 。sd e v e l o p m e n t ，t h e d i s s e r t a t i o na n a l y s e st h es t r a t e g yo fe x p l o i t i n gh u m a nr e s o u r c e sa sw e l la st h e a d v a n c e dp a t t e r n sa n dd i s t i n g u i s h i n gf e a t u r e so fa m e r i c a na n dj a p a n e s ec o m p a n i e s t h ec o u n t e r m e a s u r et oi m p r o v ej i n l i nc h e m i c a l sh u m a nr e s o u r c ee x p l o i t a t i o na n d m a n a g e m e n ta l ep u tf o r w a r d ，a n dt h r e es y s t e m so fj f l i nc h e m i c a l sh u m a nr e s o u r c e s e x p l o i t a t i o n - m a n a g e m e n ts y s t e m ，s u p p o r ts y s t e m ，a n di m p l e m e n t a t i o ns y s t e ma r e a n a l y z e di nd e t a i l f u r t h e rm o r e ，t h ei d e aw h i c hi n c l u d e ss t r a t a g e mm a n a g e m e n t ， s y s t e mt h i n k i n g , o p e r a t i o nf l o wr e e n g i n e e r i n gi sp u ti n t oh u m a nr e s o u r c ee x p l o i t a t i o n m a n a g e m e n t t h ea n a l y s i s m e t h o d 、p r a c t i c a lm e a s u r ea n d m a i nc o n c l u s i o no ft h e d i s s e r t a t i o ni so fg r e a tv a l u et oh u m a nr e s o u r c e se x p l o i t a t i o na n dm a n a g e m e n ti n j i n l i nc h e m i c a 】 k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c ee x p l o i t a t i o n ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， c n _ p cj i i l l i nc h e m i c a l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘盗盘茔或其他教育机构的学位或证 书面使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期：o 伊以，年厂月；。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘逮盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 签字日期：坷年 导师签名： 呼如 签字目期：卫西年易月；毋目 孵 解 第一章绪论 1 1 本文研究的背景 第一章绪论 进入二十一世纪后，经济全球化步伐迸一步加快，知识经济来临时代呈 现着信息化、国际化、资本化的色彩。它们从以下几方面给人力资源管理提 出了新的要求，使人力资源管理面临新的革命。 1 人力资源需求多元化 随着知识经济的来临，企业对人的需求己经不再是简单的量的要求，更 重要的是对知识、技能、责任的需求。对人才不仅要求有高智商，而且还要 有高情商。因此，培养具有学习和创新能力的高素质人才是人力资源管理的 迫切任务。 2 组织扁平化，业务流程再造、虚拟式组织与员工心理承受力和适应力 的要求 九十年代企业增强竞争力的四大法宝是品质、服务、团队精神和市场反 应速度，其中对市场的反应速度则是关键的因素。为了提高企业的反应速度， 企业组织结构越来越扁平化，组织运行的速度也越来越快。业务流程重组也 成为企业提高反应速度的重要手段。另外，近几年虚拟企业的大量出现也成 为企业组织形式的一大变化。随着组织的扁平化、虚拟化和业务流程重组， 必然涉及到员工的心理承受能力和适应能力，如何从人力资源管理角度提高 员工的心理承受能力、适应能力，关系到企业是否能够进行有效的变革。 3 企业与员工的关系由单一契约变换为利益共同体、双赢模式 在激烈的竞争环境中，企业必须与员工建立利益共同体的关系，使企业 与员工能更好地结合。如何培育这一机制，使员工不致沉没，同时又激活员 工，使企业能够吸纳和留住人才，是人力资源管理的一项新课题。 4 沟通、新领导行为、企业文化、团队提出的要求 沟通、新领导行为、企业文化、团队都是现代企业发展所带来的新课题， 如何使人力资源管理适应这些新变化是我们必须研究的内容。 5 管理创新提出的新课题 管理创新的兴起给人力资源管理提出新课题，要求人力资源管理自身必 须适应发展需要，不断创新。 第章绪论 6 学习型组织发展的要求 学习型组织的发展，要求企业引导员工进行自我开发和管理。如何进行 潜能开发，如何使企业成为学习型组织，是人力资源管理研究的又一课题。 1 9 9 0 年，美国麻省理工学院彼得圣吉博士在其出版的第五项修炼中，提 出了“学习型组织”的理论，指出九十年代最成功的企业将会是“学习型组织”， 因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。“学习型组 织”理论受到国际社会的极大重视。当前，许多国际顶尖的大企业都在积极地 研究与修炼如何提高建立学习型组织的能力。人力资源管理所面临的最关键 的战略任务，是建立一个支持组织学习过程的人力资源新系统。 7 企业区域化、国际化的趋势 企业区域化、国际化的趋势使人力资源的跨文化管理问题日益突出经济 全球化进程的加快，使企业必须在更广的领域与区域进行竞争，企业员工的 来源多样化。对不同国籍、不同肤色、不同文化背景的员工进行跨文化管理， 是人力资源管理的新课题。 随着知识经济的到来，知识已成为企业的宝贵资产，而作为知识载体的 人对于企业的作用益发显著。因此，在学术界抛起了一场人力资本产权问题 的研究热潮。有学者提出，智力资本参加分配是知识经济的必然。甚至，有 研究指出企业所有权由非人力资本( 物质资本) 所有者向人力资本所有者转换 是必然趋势。关于人力资本产权和对知识的管理也是人力资源管理理论研究 和实践的新课题。 实际上，人力资源管理理论一百多年的发展，凝聚了众多管理大师们的 理论结晶，也铺满实践家们的探索足迹。目前不仅形成了较完整的理论体系， 而且在实践中不断创新，发展很快。随着改革开放，中国的人力资源管理也 发展很快。但是，与发达国家相比，我国人力资源管理的理论研究和实践， 还处于后状态，特别是在国有企业中，人力资源开发与管理更是处于低下的 水平。因此，结合我国企业改革，加强企业人力资源开发与管理的研究与实 践，借鉴西方国家先进经验，推动我国企业人力资源开发与管理的改革与创 新具有重要的现实意义。 1 2 问题的提出 人可以使公司兴旺发达，也可以使公司破产倒闭，制定系统的人力资源 开发战略对每个公司来说都具有特殊的重要性。 吉化集团公司是中国石油天然气集团公司的全资子公司。其前身是吉林 2 第一章绪论 化学工业公司( 简称吉化) 。1 9 5 4 年始建，1 9 5 7 年投产。作为新中国化学工 业战线上的一面旗帜，吉化在4 0 多年的岁月里，为我国经济建设做出了巨大 而卓越的贡献。 始建以来，多位党和国家领导人曾视察吉化，江泽民总书记更欣然题词： 把吉林化学工业公司办成有中国特色的社会主义企业集团。 面对激烈的市场竞争公司高层高瞻远瞩，近几年对公司进行了大刀阔斧 的改革。公司经济发展了，规模扩大了，但随之而来的是企业的现代化管理 步伐落后了，人力资源的开发、组织机构的建立等工作，越来越不适应于公 司的发展壮大。集团公司的领导层认为，公司目前发展存在的最大问题是人 力资源的缺乏，各类人才的短缺己严重制约了公司的整体战略规划，公司现 在不缺资金，而缺少更有效的使用资金的人才。正如现代管理大师彼得德鲁 克( p e t e rfd r u c k e r ) 曾经说过的一样：“企业只有一项真正的资源：人。” 企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何获得竞争优势，如何获得急需 人才是吉化集团亟需解决的问题。因此，对人力资源开发进行研究对吉化集 团来说，则具有一定的迫切性和必要性。 1 3 本文研究的宗旨、目标及重要性 1 研究宗旨 本文分析了吉林化工集团( 国有企业) 的内部组织结构、管理方式、现有人 力资源的状况，确认现行的内部组织结构与管理方式对未来发展战略的影响。 通过组织结构与管理方式的分析，确定一套与之适应的长远的人力资源发展 战略。 2 研究目标 ( 1 ) 确定一个国有企业建立现代化企业管理制度的过程中，其管理方式 及组织文化发生的变化。 ( 2 ) 通过对吉化集团( 国有企业) 的内部组织结构、管理方式的分析，制 定一套与之相适应的长远的人力资源发展策略。 3 研究范围 研究范围是吉化集团，对其它国有企业的人力资源管理也有一定的借鉴 意义。 吉化集团近年来的发展颇有成效，但是在人力资源管理研究方面，尽管 渐进式的变革收到一定的效果，却存在不少问题。在组织构架、资源规划与 开发、激励与绩效考评等模式运行中，仍处于传统的人事管理，几乎没有取 得任何进步与改善，严重制约了公司的发展。 第一章绪论 运用现代化人力资源管理的各种技术方法与工具对该公司进行解剖，将 有助于彻底改善目前人力资源管理现状，提高人力资源利用率，进而提高生 产、经营效果， 用以证明在国有企业内部完全可以建立现代化企业管理制度，并可将上 述结果用在未来人力资源开发战略的选择上。 4 研究的重要性 我国古代对人力汝源及其开发利用早有许多精辟见解，例如孟子的选贤 任能观，提出“不用贤则亡”，凡为人君者“莫不举贤以自佐，拔贤以自佑”。 晏子曾提出“以人为本”的思想，刘备曾更明确地提出：“欲成大事者，必以人为 本。” 现代管理理论认为，人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资 源。过去人们只强调对人的管理，忽视对人力资源的开发，而当代社会经济 发展的实践证明，人力资源的开发利用对经济发展起着决定性作用，人的素 质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其索质。 因此，目前在世界范围内“人力资源开发”越来越被人们重视。 吉化集团目前所处的环境，不仅有来自国内对手的竞争，而且面临国际 市场冲击。如果希望在日趋激烈的竞争环境中生存下去，就必须首先改革传 统的人事管理模式，优化配置生产力中最活跃、最关键的人力资源。为此， 本文研究的重要性主要有以下几方面： ( 1 ) 吉化集团为国有企业，原有的管理方式有许多制约企业发展的因素， 就需要建立适应集团现状的人力资源管理与人才环境，否则必将制约整个集 团的发展。 ( 2 ) 传统的人事管理所形成的组织文化，制约了集团的变革与发展。从 人力资源规划与开发，到奖酬绩效考评与控制均不适应市场经济竞争的需要。 在整个收购与转制的过程中，本文认为有必要对管理方式和组织文化进行一 番深刻的理解，形成具有吉化特色的组织文化，这对于今后的人力资源管理 与员工之间的关系具有重大意义。 ( 3 ) 吉化集团企业员工队伍本身的变化，为企业提出了不能不高度重视 人力资源开发与管理的新课题。这些年来，青年一代职工渐渐成长而成为职 工队伍的主力，他们受过较其前辈更好的教育，文化高、白领比重大，最主 要的是，他们的价值观发生了变化，自我意识与社会意识加强了，他们的期 望与需要既高又广，他们不仅要求优厚的薪酬福利与就业保障，而且要有自 主参与决策的民主权力、良好的发展前途与成长机会，而传统的人事管理是 远远达不到他们的要求的。 ( 4 ) 吉化集团具有鲜明的代表性，通过解剖而取得的成功经验，可以示 范推广到其它类似的新经济组织。 第二章人力资源开发战略理论 第二章人力资源开发战略理论 2 1 人力资源的含义及特征 人力资源是现代企业经济发展最重要的资源，是企业第一资源。这已经被 现代企业家所共识。为了更好地开发人力资源，有必要先明确一下人力资源 的基本含义、特征及相关的几个概念。 2 1 1 人力资源的含义 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ，简记为h r ) 的定义，有许多不同的提法， 一般可以认为是有劳动能力并愿意为社会工作的经济活动人口。 人力资源作为新概念，尽管在形式上也存在着各种不同的表达，但是在本 质上并没有太大的差别。作者认为只要有工作能力或将会有工作能力的人， 都可以视为人力资源。这样定义可以蕴含人力资源具有“潜在效应”和“可开发 性”。 人力资源具有数量和质量两个属性，是劳动力人口质和量的统一，数量是 影响经济实力的指标，可以分为现实人力资源和潜在人力资源两部分；质量反 映劳动能力综合水平的高低，体现人力资源健康、知识和技术的总体存量。 人力资源的数量和质量是相辅相成的，并以质量为主。 作为本文将要研究的企业人力资源，一般是指一定的组织内具有能提供活 劳动的人员及要素的总称；这也是本文将要讨论的具体对象。 1 人口资源：个特定区域范围内的人口总称。 2 劳动力资源：一个特定区域范围内有劳动能力的人口总称。 3 人力资源：一个特定区域范围内的具有为社会创造物质财富、精神文 化财富，具有推动社会发展，从事智力和体力劳动的一个人群有机体的总称。 4 人才资源：一个特定区域范围内的具有较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总称。 特定区域可以是一个国家或地区，也可以指一个企业或一个团体。“这四 个概念中入口资源主要表明数量的概念，是一个基本的概念；劳动力资源含 于人口资源之中，是人口资源中拥有劳动能力的那部分人，它仍偏重于数量 概念；人力资源则包含了数量与质量的概念，它不仅要求具有劳动能力，而 且还能够进行健康的创造性劳动，必须能推动社会进步和人类发展，同时是 第二章人力资源开发战略理论 一个整体性资源；人才资源则主要突出质量的概念，它必须是人力资源中杰 出的、较优秀的那部分，它表明的是这个特定区域中所拥有人才的质量，能 较客观地反映这区域的人的素质和可能拥有的前途。”这四个概念的关系图 如图2 1 所示： 图2 1人力资源概念关系图 企业拥有的所有员工应归为劳动力资源，而其中人力资源占主要部分。 随着企业竞争程度的提高，企业的经济效益目标将占主导地位，企业的劳动 力资源范畴将缩减到人力资源范畴。从目前企业的人员构成上看，企业的基 本资源是人力资源，反映企业素质的资源是人才资源。现在我国国有企业员 工数量居世界同类企业的员工数之首，但质量却与发达国家企业人力资源质 量相差甚远。其模式如图2 2 所示： 发达国家 图1 2 人力资源状况比较图 不发达国家 第二章人力资源开发战略理论 从此意义上分析，我国国有企业的人力资源潜力巨大，如果开发得好， 人力资源、人才资源都可步入世界先进行列。企业的人力资源可分为三个部 分，或是说由三支队伍组成：管理人员队伍、专业技术人员队伍、操作人员 队伍。管理人员队伍指企业中从事各领域管理的人员，按岗位可细分为企业 领导、中层管理人员、一般管理人员。专业技术人员队伍指企业中专门从事 技术研究、开发及设计的人员，一般按专业类别划分，如：化工专业、建筑 专业、机械专业等。操作人员队伍是企业中从事生产操作的人员，按级别它 可细分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工和学徒工。而企业要考 察其人力资源配置情况时，又常常从这三支队伍的年龄结构、文化程度结构 以及技术级别组成等方面加以研究。 2 1 2 人力资源的特征 与物力资源相比较，人力资源具有以下特征： 1 人力资源的再生性 人口的再生产。人口的再生产即遵守一般的生物规律，老一代人逝去， 新一代人又陆续生出来，而且素质会更高。 劳动力的再生产。通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断更换、 更新和恢复的过程得以实现 劳动能力的再生产。人的劳动能力不断使用、不断产生、不断培养、 不断提高。 2 生成过程的时代性 一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约，社会发展 水平从整体上影响和制约着人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的 条件和前提下，发挥着他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同， 人力资源的素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文 化水平的制约。 3 开发过程的能动性 自然资源在其被开发过程中，完全处于被动地位。人力资源则不同，在 被开发的过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系， 具有能动性。对其能动性调动的如何，直接决定着开发的程度、达到的水平。 有的学者将这个特点概括为“可激励性”。可激励的前提是对象具有能动性。这 就要求人们在从事人力资源开发工作时，不能只靠技术性指标的增减和数学 公式的推导等措旌，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素去激 发和调动其能动性。 第二二章人力资源开发战略理论 4 使用过程的时效眭 矿产资源一般都可以长期储存、不采不用，品位不会降低。人力资源则 不然，储而不用，可能就会荒废、退化。无论哪类人，都有其才能发挥的最 佳期，最佳年龄段。当然，人依其类别不同，其才能发挥的最佳期也不一样。 一般而论，2 5 岁到4 5 岁是科技人才的黄金年龄，3 7 岁为其峰值。管理人才 的最佳年龄一般会后移，这是其工作领域的业务性质决定的。人才开发与使 用必须及时。开发使用的时间不一样，所得效益也不相同。 5 开发过程的持续性 作为物质资源一般只有次开发、二次开发，形成产品使用之后，就不 存在继续开发问题了。人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，而且这 种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，毕业了就进入工作阶段， 开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已被“蓄电池”理论所代替。后者 认为，人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。人类通过自己 的知识智力，创造了工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强了自身 能力，如机器人、计算机等。 6 闲置过程的消耗性 人力资源如若不加以使用，处于闲置状态，他们与般物力资源的又一 个明显区别是具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的 其他自然资源，比如粮食、水、能源等。这是活资源用以维持生命所必不可 少的消耗。在我们使用这种资源的时候，必须重视这个特点。 7 组织过程的社会性 人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提 高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化 大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织有助 于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压 抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，即取决于社会的政治、 经济、科技、教育等管理体制。社会环境构成了人力资源的大背景。它通过 群体组织直接或间接地影响人力资源开发。 8 人力资源的流动性 自然资源有的可以流动，如水资源、风力资源等，但这种流动是一种纯 自然的。人力资源的流动则不然，人力资源的流动性，首先在跨岗位、跨单 位、跨地区、甚至跨国家的流动上，而且“人往高处走”。其次，还表现在人力 的派生资源即科技成果在不同空间的流动上。随着科技成果的逐渐商品化， 人力资源在空间上的流动，越来越频繁与活跃。 第二章人力资源开发战略理论 9 人力资源的可塑性 人力资源在使用寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验的 不断积累，其素质会产生量的变化，甚至会产生质的变化。特别是在技术更 新频繁的现代，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义。 1 0 人力资源功能的共用性 一个零部件只能安装在某一台设备的特定位置上发挥着特定的功能，其 功能的发挥具有一定的凝固性。而人力资源则不同，一个人可能同时为多个 单位服务，从事几种不同的工作。 以上人力资源的特点就决定了人力资源开发管理的特殊性，从而奠定了人 力资源开发与管理的理论基础。 2 2 人力资源开发概述 2 2 1 人力资源开发的含义 人力资源开发，就是根据人力资源的生理与心理特点，一运用科学的方 法，充分挖掘人力资源的潜力，合理有效地利用人力资源，以达到人尽其才， 才尽其用，实现劳动力投入和经济产出的高效率。 开发人力资源是一项巨大的系统工程。它涉及到经济学、管理学、生理 学、心理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工程学、创造学 等众多的自然科学和人文科学。其主要的理论基础是经济学和管理学。 人力资源开发是在传统的劳动人事管理科学基础上向纵深发展的新学 科。它以提高效率为核心，以挖掘人力资源潜力为重点，以主体开发为特征， 形成一个完整的相对独立的理论体系。这一理论体系包含了人力资源开发的 基本内容，即包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、 技能开发和环境开发等。 总之，人力资源开发是一个完整的体系，是一个以效率为核心的人力资 源开发的理论体系。人力资源开发就是扩大人力资源数量，提高人力资源质 量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。 2 2 2 人力资源开发的目标 人力资源开发有两大目标，其一是提升其智力，使人更加聪明：其二是 激发其活力，让人更加有积极性。因为人智力再高，如果缺乏活力，或者根 本就没有活力，那么这个人的贡献就可能很小，甚至等于零，还可能是负数。 第二章人力资源开发战略理论 所以，人力资源开发，既要注意提升被开发者的智力，又要注意激发被开发 者的活力，于是形成以下公式： 绩效= 智力x 活力 2 2 3 人力资源开发的规律 人力资源的开发具有以下三条规律： ( 1 ) 物力资源开发利用的水平取决于人力资源的开发水平 物力资源利用得好不好，关键在于人的开发程度，一切物力的因素只有 通过人的因素才能加以开发利用。教育经济家的一项研究成果表明：一个具 有小学文化程度的劳动者较之于文盲可提高劳动生产率4 3 ；一个具中学文 化程度的劳动者，可提高劳动生产率1 0 倍；个具有大专文化程度的劳动者 可提高劳动生产率3 0 倍。 ( 2 ) 人力资源开发，随着开发程度的加深，其价值不断提升 美国著名经济学家诺贝尔奖金获得者舒尔茨在其“人力资本学说”中提出： 人力开发如果以学历为标准的话，那么，学历层次与脑力劳动能力的比值将 有2 5 倍的差距。即：大学：中学：小学= 2 5 ：7 ：1 。所以，人力开发程度越深， 其价值也就越大。 ( 3 ) 人力资源开发永无止境 人的大脑开发永无止境 人的大脑是个奇妙无比、潜力极大的未知世界。而目前人们对其最多只开 发利用了2 0 ，其余8 0 还处于沉睡状态。 人的学习永无止境 传统的“干电池理论”认为，人的一生，前半段学习，后半生工作。而现代 的“蓄电池理论”认为，人的一生是不断学习，不断充电的一生。而且，释放与 储存成正比，为要更多地释放，必须更多地充电。所以，人力资源开发永无 止境。人的一生是一个持续不断地学习、开发的一生。 2 2 4 人力资源开发的层次 通常，人力资源的开发具有以下四个层次： 1 宏观开发( 高层次开发) 其开发主体是国家、地区、部门领导及政策制定者；开发的客体是全体 民众：开发目的是人才辈出，社会繁荣。 2 中观开发( 中层开发) 第一章人力资源开发战略理论 其开发的主体是用人单位及有关部门 目的是人尽其才，才尽其用。 3 微观开发( 低层开发) 微观开发的主体是家庭、家长和学校、 开发的目的是优化智能，人成其才。 4 个体开发( 自我开发) 开发的客体是职工群众：开发的 老师；开发的客体是青少年个体 个体开发的主体、客体都是自己；开发的目的是自我实现，自我成长， 自我发展。 人才开发的四个层次相互联系，因此，人力资源开发是一个庞大的系统 工程。 2 2 5 人力资源开发的环节 人力资源的开发有五个主要环节： 1 人才发现 人才发现是扩大人才数量。要善于发现人才，挖掘人力，扩充人才，不 断壮大人才资源的队伍。 2 人才培养 人才培养是提高人才质量。教育培养是人才开发的基本途径，要强化培 养教育的力度，不断提高人力资源的素质。 3 人才使用 人才使用是激发人才活力。人的才能只有在使用中才能发挥效用。有人 不用会造成双重浪费。 4 人才配置 人才配置是调整人才结构，使人才资源充分发挥群体效能。 5 人才政策 人才政策是优化人才环境。人才的成长与作用的发挥，都需要一个适宜 的社会环境，而这种社会环境最主要的是人才政策。 2 2 6 人力资源的能量 人力资源之所以要进行开发，是因为已知存在着的入力资源并不等于现 实的生产力。劳动必须与生产资料相结合才能进行劳动生产。但在劳动力与 生产资料相结合以后，也仍然存在如何最大限度地调动和发挥劳动者积极性 的问题，人人都有巨大的能量，而且潜力巨大，如何发挥每个人蕴藏着的巨 第二章人力资源开发战略理论 大能量，才是人力资源开发的关键。 1 人类能量的形式分析 人的能量通常有三种形式： ( 1 ) 体能 人的体能主要表现为机械能与热能。人们蕴藏着巨大的不断再生的机械 能，正是这种机械能，才使人们顺利的从事各种体力劳动。同时，人们又蕴 藏着巨大的热能。据研究，一个人一昼夜散发出来的热能，可以把相当于自 身体重的零度的水加热到五十度。依此计算，全世界5 0 亿人每年散发出来的 热能加起来相当于1 0 座核电站发出的电力。 ( 2 ) 智能 人人都蕴藏着巨大的智能。据统计，人的大脑在一生中储存的知识，可 以达到相当于美国国会图书馆藏书的5 0 倍。因此，人的大脑记忆容量不可能 完全装满，总有极大的潜力。前苏联作家伊凡时夫里莫夫指出：“人类学、心 理学、生理学、逻辑学的最新发现证实，人具有极大的潜能。人类平常只发 挥了极小部分的大脑功能。如果人类能够发挥一半的大脑功能，将轻易地学 会4 0 种语言，背诵整本百科全书，拿1 2 个博士学位。” ( 3 ) 人格能 人格能是一种能量。高尚的人格，本身就具有一种号召力、感染力、影 响力。“其身正，不令则行；其身不正，虽命不从。”俗语说：学高为师，德高 为范，榜样的力量是无穷的，高尚的人格能焕发出强大的精神动力。 2 人类个体能量的分析 对于人类个体的能量，我们可以做如下的分析。如图2 3 所示。 正发挥作用的能量闲置的能量 能量47 ：有待利用的能 已开发的能量 未开发的能量能量3 ：有待开发的能 已认识的能量尚未认识的能量 人所蕴含的能量 图2 3 人的能量示意图 能量2 ：有待认识的能量 如图2 3 所示：人的能量包括己经认识到的能量加上尚未认识的能量， 即：能量1 = 能量2 + 能量2 。 第二章人力资源开发战略理论 人们己经认识到的自身拥有的能量，包括己经开发的能量和尚未开发的 能量，即：能量2 = 能量3 + 能量3 。 人们已经开发的能量包括正发挥作用的能量加上尚未发挥作用而闲置的 能量，即：能量3 = 能量4 + 能量4 。 我们主要讨论和研究能量3 和能量4 的开发和应用问题，同时，也涉及 到一部分能量2 的开发问题。 能量3 的开发主要通过教育与培训来解决，是提高个体素质的问题。能 量4 。的开发则要靠积极性的调动和激发，靠为之创造良好的环境和条件。 3 人力资源能量的浪费与挖掘分析 资源的最大浪费是人力资源的浪费，人力资源虽然被公认为是第一资源， 但人力资源的浪费却是惊人的。1 9 9 8 年全国总工会对1 0 个行业4 4 7 家企业进 行抽样调查，结果表明，职工的有效工时利用只有5 0 左右；最低的只有3 3 ，最高也只有5 6 。1 9 8 9 年国家科委科技干部局的调查结论是：我国专业技 术人员每年相当于3 4 4 万人处于在职闲置浪费状态。这个数字相当于我国科 技队伍总数的三分之一，超过了1 9 8 9 年以前我国培养的大中专学生的总和。 不仅我们国家如此，即使在发达的美国也同样存在着人才资源的闲置浪 费现象。美国人力资源专家费- 舒斯特在a 战略：人与效益关系一书中说： “在一般企业里不少职工，也许是多数职工，对企业的成功所做的贡献，还不 到他们所能贡献的潜力的一半。”他还说：“只要企业开始有效地利用人力资源 并挖掘迄今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高5 0 并 不罕见。”美国著名心理学家威廉- 詹姆斯提出了这样一个假设：个正常的 健康人，只使用了其能力的百分之十。” 币是因为人力资源有着巨大的潜能尚未开发，所阻，舒尔茨提出= “人类的 未来不取决于空间、时间和耕地，它将取决于人类智力的开发。”影响人类前 途和命运的不是石油，也不是其他矿藏，而是通过人类智力如何来利用这些 矿藏，从而决定着人类的命运。” 2 3 企业人力资源开发与管理的主要内容 1 人力资源开发与管理的内容 企业人力资源开发与管理就是通过不断地获取人力资源，把得到的人力 整合到组织而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他 们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实 现，这样的一些活动、职能、责任和过程都是在企业组织中实现的。 第二章人力资源开发战略理论 f 1 ) 获取 首先包还职务分析即分析其存在的环境。企业根据其文化价值观、使 命、目标、战略，确定结构职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后， 分析并具体制定出每一工作岗位的职务说明书，根据企业内、外条件与目标。 制出人力资源具体短期、中期与远期规划。据此进行列所需人员的吸g i 、招 聘、考核、选拔与委派与安鼍。 ( 2 ) 整合 又叫一体化，即使招录到的人员不仅参加到本组织中来而且在思想上、 感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括对员工的培训，介绍组织的 宗旨与目标启发和引导他们接受这些宗旨与目标，协调好组织中的人际关系。 ( 3 ) 保持与激励 对招聘的人员采取适当措施，使其对其工作的条件和环境感到满意培 养和保持了作热情，设计出并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建 立激励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。 ( 4 ) 控制与调整 这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此基础上采取适 当的措施晋升、挑选、解雇、辞退、奖励、惩戒等的实行与落实。 ( 5 ) 开发 企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系列活动，开发活动的主 要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才条件。它包括两个目标；一 是提高人力资源源的质量：二是提高其活力。具体活动有教育训练、组织发 展、提高生活质量等活动。 上述五个方面是互相关联的，并且都是又实现组织的既定目标与使命内服 务的。 2 人力资源开发战略 企业发展战略是企业战略管理的重要组成部分，从建立现代企业制度的角 度去考察，采取科学的发展战略是企业参与市场、驾驭市场并占有市场的必 由之路，没有切合企业实际的发展战略，企业就会失去发展方向。而企业战 略的研究与制定，必须有与之相配套的人力资源战略。制定详细的、科学的、 合理的人力资源战略是保证企业建立独特竞争优势的关键要素。因此，结合 企业的具体情况，研究制定处于企业职能战略之首的人力资源战略，并与其 它职能战略协调一致地支持企业总体发展战略，保证企业资源最有效地发挥作 用，就成为企业最基本的、最重要的、关系企业生死存亡的一件大事。现代 企业的决策者也都无一例外地把人力资源问题放在了企业工作的首要位置。 1 4 第二章入力资源开发战略理论 人力资源战略是从人力资源的特点出发，通过安排其各项职能活动，来配 合企业总体战略的实施，它随企业总体战略和经营战略的变化而变化，是一 种长期战略，主要表现为人力资源的开发与利用。因此，人力资源战略，实 质是人力资源的开发战略。其制定过程主要由三个方面组成：人力资源的供 求分析与预测、确定人力资源的开发目标和策略、制定开发方案和实施措施。 国内外企业通过实践，探索并形成了许多人力资源开发的理论和观点，也 有许多开发模式和战略构想。但是企业的不同、所处环境的不同、企业战略 选择的不同，都会对企业的人力资源开发战略产生不同的影响，这就决定了 企业间的人力资源开发模式不同。究竟什么样的人力资源开发战略和模式才 是国有企业的最佳选择，现在还处于探索和研究阶段。 本文认为，根据人力资源开发的特点，人力资源开发战略应该以一体化 战略为主，即：如何在企业总体战略指导下，建立起企业人力资源的考评、 激励和培训一体化的体系，使三者成为一个有机体，这便是我国职工教育界 正在研究的重大课题：一体化的现代企业教育制度。这一课题的核心内容是： 企业的培训、考核、使用、待遇一体化。但这个“一体化”还存在着不完善之处， 主要表现为：一是它没有理解人力资源开发的真正含义，仍停留在原有职培 训理念上，没有形成人力资源开发的一体化观念；二是没有突破原有职工教 育模式，没有使这个“培训一体化”与岗位上的日常考核、激励融为一体，仍会 造成培训与人事管理脱节。但勿庸置疑，这个“一体化”问题的研究与发展，对 企业人力资源开发一体化战略的实施将会起到巨大的推动作用。 2 4 人力资源开发对企业发展的重要性 1 人力资源开发对企业的长久发展至关重要 人是企业最重要的活的资源：尊重人性，尊重人的需要才能谈得上开发 人力资源。刚刚发展的中国民营企业，人员素质的偏低，造成企业处在较低 水平，低质量的运行状态，由干企业没有长远的人力资源开发规划，当企业 发展到新阶段时才“猛然发现没有人才储备，企业发展处于人才短缺的状态， 赶着鸭子上架，又往往付出昂贵的学费。凡事预则立，不预则废，这是恒古 不变的真理。其实，一个企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结 构，就必须对本企业现有人员进行充分有效的开发，提高员工的素质，以促 使企业的发展。“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力。沈阳飞龙集团 总裁姜伟总结他的二十大失误，其中特别提到人力资源的缺乏、不合理，而 使企业陷入困境、乃至绝境。 第二章人力资源开发战略理论 2 人力资源开发对企业实施有效的管理也具有重要意义 奖励实施有效的人力资源管理的人员，改变传统的管理人员考评和报酬 制度，使有效的人力资源与利润、生产率、成本等项目一同作为考核管理人 员工作绩效和确定报酬的依据。世界进入信息时代，知识更新和技术进步不 断加快，在这种社会中，企业的生存和发展主要取决于刨造与革新，而创新 和竞争力，说到底是取决于企业人力资源的质量。企业间的竞争实质上就是 人才的竞争。因此，对员工特别是管理人员进行开发与培训，使他们能够应 付新的需求、新的问题和新的挑战。事实上，企业主管人员有责任向其下属 提供训练和发展的机会，这样，后者才能充分发挥其潜力。 总结多次被评为企业管理最佳的美国5 0 0 家大企业之一的惠普公司，重 视人才培养的经验可得出这样的结论，人力资源开发的重要性可归纳为四个 方面： ( 1 1 开发和尽量充分利用现有人力资源的潜能； ( 2 ) 是现代企业对社会应尽的种不可推卸的义务； r 3 ) 是在外界人才市场上有力竞争的手段； f 4 ) 是使员工感受到本企业对个人重要需求得到满足的关怀与照顾，对 他们价值的尊重与信任，从而培养出他们对企业归属感和责任心的过程。 第三章典型的人力资源开发与管理模式 第三章典型的人力资源开发与管理模式 由于历史背景、文化传统、风俗习惯、政治体制、经济制度、所处社会 发展阶段等因素的影响，各国在人力资源开发与管理方面既有某些共性，又 各有各自的特点。由于美国和日本的企业模式是资本主义生产发展不同阶段 的典型代表，其人力资源开发与管理模式也截然不同，属于两个极端。其它 国家的模式大多处于二者之间。例如，英国的人力资源开发与管理模式比较 接近美国的模式，而德国及欧洲大陆的其它很多国家的模式与日本模式则有 很多相似之处。由于美、日两种模式比较典型，具有代表性，通过对两者进 行比较研究，并剖析中国较为典型的华为公司人力资源开发与管理模式，从 而探讨适合中国企业的人力资源开发与管理模式，寻求企业改革之路。 3 1 美、日人力资源开发与管理模式的比较研究 3