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河北工业大学 硕士学位论文 J省电力公司多元化用工研究 姓名：田小冬 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：刘兵 20060801 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 i J 省电力公司多元化用工研究省电力公司多元化用工研究 摘摘 要要 电力工业是我国国民经济的重要支柱，随着我国经济持续增长，整个社会的用电需求 也随之持续猛增，以 J 省电力公司为代表的多家电力企业在不断地发展壮大。目前，J 省 电力公司已经重新进行了战略规划与整合，从原来单一的供电输送，转向多元化经营，用 工方式也从传统的用工方式转向多元化用工，并在实践中不断发展与完善。然而，在 J 省 电力公司用工方式转变过程中也产生了一系列值得思考和亟待解决的问题，影响到企业的 长远发展。 本文首先应用人力资源管理理论，分析了我国国有企业人力资源现状，特别探讨了传 统的用工方式以及多元化用工问题，提出了改革用工方式的原则。然后，采用实地调查和 统计分析相结合的方法，分析了 J 省电力公司多元化用工的背景、现状和特点，总结了所 存在的主要问题。最后，针对存在的主要问题，从人力资源规划、劳动关系管理、绩效管 理、薪酬激励等多个方面提出措施，对 J 省电力公司多元化用工体系进行优化完善。 本文旨在丰富和充实多元化用工理论，为 J 省电力公司多元化用工体系建设提供决策 参考。 关键词： 电力公司，人力资源，多元化用工 J 省电力公司多元化用工研究 ii THE DIVERSIFICATION EMPLOY STUDY OF ELECTRIC POWER ENTERPRISE IN J PROVINCE ABSTRACT Electric power industry is the important mainstay of our national economy. Along with the continuous increases of economy, the electricity demand of whole society has also greatly increased and many electric power enterprises represented by which in J province have also developed in scale. At present, electric power enterprises in J province had programmed and conformed over again. Then the transportation of power supply is transformed from sole to diversification and the employ way changed from traditional way to diversified way which will be consummate in practice. While there are some problems to be considered and solved during the transformation of employ way, which will apparently tamper with the long-term development of energy source corporations represented by electric power enterprises in J province. First this paper summarized the human resource theory and its application to present the status quo of Chinese state-owned enterprise and their problems. Then it studied the traditional employ way and explored the diversification way in order to produce the reform principals. Moreover, it analyzed the background, status quo and features of diversification employ way in electric power enterprises of J province with the combination of fieldwork and Stat. analysis. After that, to design a blue print of diversification employ system which belongs to large-scale modernization electric power enterprises in J province, it optimized the system in the segment of human resource programming, vacant invitation and station, working relation, performance management, salary and welfare management, etc. Based on the demonstration analysis, the paper provided some helpful references in diversification employ system construction of electric power enterprises in J province. There is also some definite innovation which enriches the diversification employ theory and has definite promotive effect in the organic combination of theory with practice. Key word: electric power enterprise, human resource, diversification work way 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1-11-1 J 省电力公司简介省电力公司简介 J 省电力公司是主要经营、管理、建设 J 省域电网，承担促进全省电力资源优化配置 的责任，以电力供应销售为核心，多元化发展，为 J 省及区域国民经济和社会可持续发展 提供产品和服务的能源企业。公司下辖 13 个市（地级）供电公司、63 个县（区）供电公 司等分公司，同时还管理与电力有关的设计、施工、修造、科研等单位。截止 2005 年底， J 省电力公司共有员工 52244 人，总资产总额为 1268 亿元；拥有 500 千伏变电所、开关站 21 座、变电容量 2525 万千伏安，500 千伏线路 6577 公里；拥有 220 千伏变电所、开关站 225 座、变电容量 5893 万千伏安，220 千伏线路 12544 公里；2005 年公司实现售电量 1700 亿千瓦时，销售收入为 996.32 亿元，在全省电力市场占有绝对主导地位。多年来随着生产 经营（包括主业和多种产业）规模的快速发展，企业用工需求量迅速扩大，在原正式用工 （全民所有制职工）数量有限的情况下，逐步走出了一条多元化用工的新路，为企业发展 发挥了积极作用。 1-21-2 研究背景及研究意义研究背景及研究意义 电力工业是国民经济的基础产业，在加快建设小康社会，确保国民经济快速健康可持 续发展过程中，具有不可替代的作用和极其重要的地位。当前，随着国民经济高速增长带 来的对能源的超常规需求，为电力工业的发展创造了难得的机遇，J 省电力公司等的各类 能源企业均实现了前所未有的快速发展。各单位在进一步加大投资规模、加快基建步伐、 提高产供能力的同时，纷纷采用了多元化的用工方式，以满足企业发展对人力资源的迫切 需要。其中，J 公司全系统实行多元化劳动用工企业达 45 个，几乎遍布其下属所有单位， 多元化用工岗位（工种）1300 多个，多元化用工人数占总用工人数的 35%，其影响举足轻 重。 但是，在这一过程中也产生了一系列值得思考和亟待解决的问题。主要包括：部分企 业劳动用工观念滞后；一些企业多元化用工存在多头管理，无序用工的现象；有的企业管 理制度建设滞后，缺乏配套的管理措施；劳动用工不规范行为依然存在；部分企业使用的 人员素质偏低，结构不尽合理；部分企业效益用人的水平偏低；部分企业未充分发挥分配 的激励作用等。这些问题的存在，不仅降低了企业用工效率，增加了用工成本支出，影响 了生产经营活动的有效开展，而且从长远看也不利于企业人才队伍建设，不利于企业人力 J 省电力公司多元化用工研究 2 资源管理，进而有可能削弱企业的核心竞争力，影响到以 J 省电力公司为代表的一批能源 企业的长远发展，不能充分发挥国民经济基础产业承载企业的应有作用。 在这一背景下，着手研究能源企业的多元化用工问题，尝试提出健全完善多元化用工 体系的设想，不仅具有较强的针对性和实效性，有望帮助 J 省电力公司在健全完善多元化 用工体系中发挥积极的作用，而且能够在丰富、充实多元化用工理论，促进该领域理论与 实践的有机结合上贡献一丝绵薄之力。 1-31-3 研究内容研究内容 本文首先从人力资源理论概述与应用出发，分析我国国有企业人力资源现状，并对多 元化用工开展研究，随后结合 J 省电力公司多元化用工的现状及存在的问题，提出解决措 施，完善 J 省电力公司多元化用工体系。 第二章：对人力资源管理基本理论进行了综述，并论述了人力资源管理与经营管理之 间的关系。 第三章：结合我国国有企业改革的发展历程，对我国国有企业的人力资源状况进行分 析，从而探索国有企业传统用工方式以及多元化用工，并通过对比导出改革用工方式的原 则。 第四章：实证研究。采用实地调查和统计分析的方法，对 J 省电力公司多元化用工的 背景、现状和特点进行分析，深入发掘出 J 省电力公司多元化用工存在的问题。 第五章：针对第四章发掘出来多元化用工问题，结合 J 省电力公司的实际，提出以岗 位分析为基础的一系列完善措施，涉及规划、机制、劳动关系、薪酬激励和文化等方面， 有较大针对性和现实意义。 这四个部分的相互关系构成了本文的研究框架，也是本人进行研究的思路，具体描述 如图 1.1 所示： 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 图 1.1 研究框架图 Fig. 1.1 Framework of the research 3 J 省电力公司多元化用工研究 4 1-41-4 研究方法研究方法 通过对一个大型国有电力企业多元化用工情况的调查分析，结合实际提出措施，完善 的用工体系，为 J 省电力公司建立科学有效的人力资源管理机制提供参考。 在研究过程中，本人按理论分析与实证研究相结合要求，走访管理者，查看资料台帐， 搜集相关数据结合进行统计分析，参考有关文献资料对所存在的问题进行诊断，运用人力 资源理论和方法，结合电力行业特点、企业发展战略等，对 J 公司的多元化用工体系进行 有针对性的完善。 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 5 第二章第二章 人力资源理论概述人力资源理论概述 2-12-1 传统人力资源管理理论传统人力资源管理理论 在 19 世纪（1832）英国著名数学家和机械专家 Babbage 提出：工人与工厂所有者之 间能够存在利益的共同点，工人可以按照他对生产率做作出的贡献分得生产利润的一部 分。他认为应当重视生产的研究、发展和改进。工人的收入应当与工作性质、贡献和提出 合理化建议相联系，他主张鼓励工人提高技术和崇尚职业道德，主张工厂与工人的利益一 致，消除隔阂共求繁荣。Babbage 对制造机器的程序和工作时间的研究为后来的“科学管 理”奠定了基础，在他的理论中包含了人力资源管理理论的雏形。 20 世纪初，传统管理理论逐步形成，其主要代表人物泰罗（FredercK.w.Taglog）系统 地研究和分析了工人的操作方法和劳动时间，逐步提出了“科学管理”或“泰罗制”的管 理制度。他就人力资源管理提出了以下论点： （1）提倡劳资双方友好合作、互相帮助、通过提高生产率，使盈余增长，从而提高 工人工资，同时工厂所有者也获得更多的利润。反对劳资双方为如何分摊而争吵。 （2）必须把管理职能和执行职能分开，管理部门从事全部的管理工作，负责发出命 令，主要任务是进行调查研究，制定定额和操作方法，制定计划发布指令，对照实际进行 的有效控制。而执行部门即工人和工长则主要执行职能部门制定的工作方法和工作标准。 （3）必须进行科学试验和研究，科学的利用工时，即规定完成合理操作的标准时间， 制定科学合理的工作定额。从而解决工人与工厂所有者之间的矛盾，最大限度的提高工人 的劳动生产率。 （4）应当鼓励工人完成较高的工作定额。对于按标准操作方法在规定的工作定额内 完成工作的工人，就应增发 30%-50%的奖金。每个工人的工资要尽可能按他的技能和在 工作时所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。要尽力鼓励每个人的上进心。要 对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统的细致记录， 然后，根据记录不断的调整他的工资，实行有差别的计件工资制。 （5）科学的培训是实现生产率大幅度提高的关键环节。实现产量大幅增长的要素之 一是每个工人都经过系统培训，能发挥他最高的效率。 泰罗主张一切管理问题都应当而且可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面工 作的标准化，不要凭经验办事。他的“科学管理”理论有效地提高了劳动生产率，对人力 资源的开发与管理做出了重要贡献 7。他的科学方法推广后，被称为“泰罗制” ，他本人被 称为 “科学管理之父” ，但是泰罗主要侧重于生产技术和工作方法，忽视了劳动者的社会 J 省电力公司多元化用工研究 6 心理和主观能动的作用。随着工业文明的发展，人类社会物质文化的不断丰富， “科学管 理”中把工人作为“经济人”认为金钱是刺激人积极性的唯一动力的观点，已不再适合社 会发展的要求，使人力资源的利用受到了很大限制。 1932 年美国人梅奥（Elton Mago）通过对霍桑工厂的试验提出了与“泰罗制”不同的 观点： （1）企业的经营要重视人的心理因素，管理要以人为中心，在激励人的积极性上建 立有效的机制。 （2）从人的社会性角度阐述了除了物质、金钱的需要外，人对心理方面的需要的重 要性。 （3）生产率在很大程度上取决于员工的工作态度，而工作态度又与员工的社会生活、 社会环境、与企业的关系有着直接的关系。 （4）正式组织与非正式组织。非正式组织是企业成员在共同工作过程中受共同的社 会情感影响形成的。与正式组织相互依存，对生产率的提高有很大影响。 梅奥从社会人际关系学的角度把员工的社会属性、社会心理作为研究对象，将心理因 素溶入企业管理，创立了人际关系学派，为“行为科学”的产生与发展奠定了基础。 2- -2 现代人力资源管理理论现代人力资源管理理论 “行为科学”是研究人们的行为有关的社会学和心理学，是人际关系研究的重要成果 之一，涉及多种理论科学和应用科学。如：社会心理学、组织理论、工业或组织心理学、 组织行为学、社会学等。进入 20 世纪 50 年代，伴随工业化的发展、人类社会物质文化的 极大丰富，人们开始重新认识人在企业生产过程中的作用。 “行为科学”认为，人是决定 的因素，管理主要是处理好人群关系，调动人的积极性，个人目标和组织目标是可以结合 的，应当鼓励员工自觉控制自己和要求进步，让员工参与企业管理，发挥他们的积极性创 造性。 美国行为科学家马斯洛 （A.H.Maslow）提出了人类基本需求层次理论，该理论认为： 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要决定的，需要由低级向高级发展。按其重要性 和发生的先后顺序呈阶梯型：生理需要、安全需要、感情和归宿需要、地位和受人尊重需 要、自我实现的需要五级。马斯洛主张注意人的相互关系，做好人的工作，要引导员工为 自己的需要而努力，并把个人的目标同集体的目标结合起来，以便从人的行为的本质中激 发出动力，不断提高劳动效率，从而保证企业获得最大限度的利润。 进入 20 世纪 70 年代以后，现代管理科学理论开始认识到，必须从整体出发而不能只 从局部出发去研究事物，应当把同某一事物有关的全部组成要素的总体看成一个系统。现 代企业管理是对人和物以及环境构成的系统进行管理，实现计划、方案、设计、办法的最 优化 9，而“人”才是这个系统的主体3。 这一阶段，在人力资源管理理论中出现了权变理论。美国的巴纳德（C.L.Barnard）认 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 7 为：社会的各级组织都是一个协作的系统，即为相互进行协作的各个组成的系统。组织中 经理人员的作用，就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织 能够维持运转。在企业管理中要针对不同的情况随机应变，选择或交替运用有关的理论， 实现工作、组织、个人三者的最佳配合。权变的理论强调：经理们无论分管什么工作，都 必须以人力资源管理活动的经济效果对企业负责，同时，又必须以所提供的职业生活质量 对其下属员工负责。从 20 世纪 70 年代以后企业的市场环境发生了重大变化，一是信息技 术迅猛发展、知识爆炸、高科技信息产业的发展导致了知识经济的诞生；二是全球性市场 的形成使竞争更加剧烈。这些变化使得企业的生存发展更加依赖掌握先进技术和先进管理 思想的人力资本。从而迫使人性观念进一步增强，人本主义的管理理论成为主流，人本主 义的理论认为员工才是企业的核心，强调以人为中心的管理价值观。同时认为应当系统地 权变的看待人力资源管理、对管理中理性观点与方法要统筹兼顾，对人力资源的管理既要 包括以定量方法为的科学管理成份，又要包括以定性方式为主的人治成份使之成为一门综 合性的科学体系， 这一时期的代表人物是美国经济学家西奥多.W.舒尔茨他认为人力资本是 人身上的，可以提供未来收益的一种资本，是指人类自身在经济活动中不断增值的能力， 是指个人所具备的才干、知识、技能和资历。这一理论突破了物质资本的局限，使人力资 本在经济学中主体化。从而把资本理论扩展到人身上，进而证明人身上的技能与生产知识 存量才是国家和地区发展富裕的源泉。之后美国学者麦克格里戈（D.Mc.Gregor）又提出了 两种对立、典型、极端的人性假设，既悲观的 X 理论和乐观的 Y 理论。认为人是复杂的， 不可以一概而论。在此基础上 1981 威廉（William 0uchi）提出了 Z 理论，这一理论认为管 理者要根据每个人的不同情况，灵活地采取不同管理措施，因事因人而异，才能充分发挥 每个人的积极性，创造性的工作，这恰好是权变的思想方法在人性观上的应用。1984 年美 国管理学家卡尔.佩斯格尔进一步提出了人力资源管理是导致企业管理效率差距的首要因 素。进入 20 世纪 90 年代以后人力资源管理的好坏对于一个组织的生存和发展所具有的战 略重要性和获取竞争优势的重要性更加突出，从而确定了人力资源管理在经营管理中的决 定作用，突出了人在经营管理中的决定作用。 2- -3 人力资源管理与经营管理的关系人力资源管理与经营管理的关系 经营管理的要素包括经营方法等静态因素和鼓励员工积极、主动地参与经营，从而扩 大经营成果的动态要素。静态要素分为 11 种。它们是企划管理、人力管理、组织管理、 会 计财务管理、市场管理、生产管理、研究开发管理、采购管理、安全管理、公关管理、信 息管理等。这 11 项不是固定不变的，而是随着企业环境的变化增加或者删减。这些静态要 素在经营学中，很早就有研究，其管理方法也已经广为人知。只要规模水平相当，企业之 间的效益差别就不大。而且，这些因素造成的企业经营成果差异在短期内并不明显。动态 管理则包括意志管理、管理能力管理、合作管理、沟通管理等 44。这些因素虽然在经营中 产生的影响很大，但是却因为看不见而容易被忽视。而这些问题正是属于人力资源管理的 J 省电力公司多元化用工研究 8 范畴。 马克思主义的基本理论也告诉我们：生产力是推动经济和社会发展的基本动力，而人 是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。实践证明，人力资源管理是经济增长的重要 源泉。在相同的内外部环境中，一个企业发展水平，经济效益的高低，与企业人员特别是 与经营者素质有着非常密切的关系。可以说良好的企业人员素质是企业不断提高经济效益 的基础。如果企业有一支思想素质好、具有开拓精神、善于决策、精于管理的经营者和思 想觉悟高、具有勤劳、品质优良、训练有素的员工队伍，就能有效地提高企业经营业绩。 此外，人力资源管理还是资源合理配置的首要问题。现代企业是一个有机的系统，构 成企业系统的资金、物质、设备、信息以及技术等物的要素虽然具有重要作用，但作为企 业系统的要素的属性是由人的活动赋予的，离开人的有目的的活动，没有人正确地、合理 科学地掌握和使用，它们就起不到应有的作用，即使是最现代化，自动化的设备也是如此 6。因此，加强企业人力资源管理，有利于资源的合理、科学配置。 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 9 第三章第三章 国有企业人力资源现状及多元化用工分析国有企业人力资源现状及多元化用工分析 3- -1 国企的定义、特点和作用国企的定义、特点和作用 国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进 行管理和经营的一类企业。与其他类型企业相比，国有企业有如下特点： （1）资本全部或部分由国家投入，其全部或主要股份归国家所有。 （2）国有企业并不是由作为出资人的国家（最高中央机关或中央政府）直接进行具 体的投资管理和经营活动，而是由政府各部门和各级地方政府分工分级管理，以政府和所 有者双重身份进行管理 。 （3）国有企业从事生产经营活动，除盈利目的外，还要执行国家经济计划、政策， 担负国家经济管理的职能。 国有企业在社会主义国家和资本主义国家都广泛存在。据国际货币基金组织的有关统 计 20 世纪 70 年代中期，不包括美国在内的近 50 个混合经济国家中，国有企业的生产总 值占 GDP 的比重平均为 9.5%，包括美国在内的 70 个混合经济国家中，国有企业资本占 全国固定资产形成总值的比重平均为 16.5%，这两个指标，发达资本主义国家分别为 4.6% 和 11.1% 发展中国家分别为 8.6%和 27%。在幸福杂志所列 1985 年 500 家非美国最大 公司中 有 71 家是公有制的工业企业，公有制工业企业分别占 500 家大公司总销售额的 19%，总资产值的 21%和总雇员的 21.4%。 在中国，传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改 革开放以后，随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许 多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。 3- -2 我国国企的发展历程及改革必然我国国企的发展历程及改革必然 1949 年中华人民共和国成立以来， 中国国有企业的经济规模占全部工业总产值的比重 经历了几个变化过程： 第一阶段，从 1949 年至 1957 年，通过没收官僚资本和改造民族资本的方式，使得私 营企业逐渐消失，国有企业占全国企业的比重迅速上升，以当年价格计算，1949 年国有企 业总产值占全部工业总产值的 26.25%，1957 年则占 53.77%，占据了绝对优势。 第二阶段，是我国经济大波动时期，国有企业总产值占国内工业总产值的比重 1951 年为 53.77%，到 1961 年达到历史顶峰为 90.6%，以后逐年有所下降，1978 年为 77.63%， J 省电力公司多元化用工研究 10 仍然占很大优势。 第三阶段，自 80 年代初以来，随着我国对传统的经济体制进行改革，乡镇企业崛起， 三资企业开始发展，国民经济资源配置方式发生了改变，国有企业总产值占全国工业总产 值比重开始下降，1980 年为 75.97%，1985 年为 64.80%，1990 年下降为 54.60% ，1993 年则下降为 43.13%，国有企业继续发挥支柱作用，并逐步进行改革。 通过对我国国有企业发展至今的考察，可以得出如下结论，我国国有企业为社会主义 公有制奠定了物质基础，在国民经济中发挥了重要作用。 首先，我国国有资产不断发展壮大。有关数据显示，新中国成立以来，国有资产总量 平均每年递增 12.4%，其中，1980 年以来平均每年递增 14.5%，1990 年以来平均每年递增 17.9%。到 1995 年底，我国国有资产总量为 57106 亿元。 其次，国有企业控制着国民经济命脉，邮电、民航、铁路等国民经济关键行业完全是 国有企业；电力、煤炭、石油开采、冶金、化工等关键行业或基础产业中，国有资产占全 社会同行业比重分别为 91%，98.9%，95%，79.2%，77%；电子、机械行业的国有资产占 全社会同行业比重分别为46.5%和54.9%。 国有企业资产总额占全社会企业资产总额的65% 以上。1978 年以来国有企业每年的固定资产投资一直占全社会固定资产投资的 70%以上； 国家财政收入有 60%来自国有企业，国有企业安置就业人员占城镇就业人员的 67%。 最后，国有企业通过与其他经济成份合资、合作、参股以及扶持发展集体企业调动或 支配着相当一部分集体，三资企业。同时，国有企业在交通、能源等基础产业的发展，为 其他所有制企业发展提供了基础条件。 国有企业是一种特殊类型的企业，由国家投资设立和管理是根本特点，因而也承担了 作为国家手段调节经济，弥补市场缺陷的职能。这种企业管理经营机制在我国建国初期被 采用有着其历史的合理性：我国是发展中国家，不具备与发达国家一样的从工场手工业逐 步发展为机器化大生产的条件，一开始就必须建立有一定技术水平和资本密集度的轻、重 工业企业，才有可能在当时的国际条件下站稳脚跟 26。在当时国内人才困乏，资金短缺的 条件下，政府利用自身优秀的组织资源和人才资源，筹集大批资金，采取特殊手段，克服 种种障碍，建立了众多的大、中型国有企业，短期内在一穷二白的基础上建立了一个比较 完善的国民经济体系，取得了举世瞩目的成就。 在经济活动相对简单、产品结构相对单一、消费者需求还处于较低层次的条件下，国 有企业能够发挥较充分作用。在社会需求结构日益复杂、产品日渐丰富、经济活动复杂化， 市场瞬息万变的条件下，中央计划机关集中决策和管理国有企业活动的能力下降，不仅不 能够把所有工业的产供销很好衔接起来，反而会造成结构失衡，闲置与短缺长期并存。但 是，国有企业作为行政机关附属物，缺乏独立的经济主体地位，企业外无压力、内无动力， 不能激发企业职工和经营管理者锐意进取精神，企业不注重提高经济效益，最终导致职工 吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭。国有企业经营效益低下，具体表现在几个方面： （1）国有企业高投入、低产出、重外延、轻内涵，劳动生产率低，技术更新慢。 （2）企业受政府过多的行政干预，难以按市场需求和自身发展目标实施经营战略竞 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 11 争意识弱，竞争能力差。 （3）企业内部管理松弛，纪律失效，浪费严重，缺乏自我的约束机制；经营上对市 场信息反应迟钝，产品积压，设备闲置，产销脱节，资金周转不灵。 （4）企业社会负担沉重、非生产性支出很大、人员过多，计划体制下的用工制度使 得员工能进不能出，能上不能下，限制了企业合理用工和职工积极性的发挥。 鉴于国有企业存在的弱点，与其他社会主义国家一样，中国在仿造苏联模式建立自己 的国家经济体系的同时，就在谋求建立有效的国有企业管理体制，在 50-60 年代对国有企 业管理体制进行了几次调整，从 80 年代初起正式提出改革国有企业，其间经历以下阶段： （1）扩权让利。计划经济体制下，企业只能执行生产单位的职能，按上级政府机关 的各项指令计划行事，利润系数上缴，企业缺乏生产经营积极性。为改变这一局面政府扩 大企业自主权，实行企业利润留成制度，提高了企业的发展意识和盈利意识一些企业在短 期内取得了明显的增产增收效果。但是单纯的扩权让利很容易出现反复，也容易受政府的 财政状况所左右，受到政府的随机干预，在实践中不太理想。 （2）全面推行承包经营责任制，一是按照责权利相结合的原则，切实落实经营自主 权，保护企业的合法权益，二是按照包死基数、确保上交、超收分成、欠收自补的原则， 确定企业与国家之间的分配关系。这个办法取得了一定效果，但是，政府和企业之间依然 存在着行政依附关系，在投资、资产处理、收益分配、经营管理者任免等重大问题上，企 业仍然服从于政府的行政支配。具体经营中，由于承包方负盈不负亏发包方难以实施有效 的约束，企业短期行为普遍存在。 （3）建立现代企业制度，经过长期的理论探讨和改革实践，现代企业制度作为国有 企业改革的目标模式被逐步明确下来，中共十四届三中会做出的中共中央关于建立社会 主义市场经济体制若干问题的决定指出，现代企业制度具备五个基本特征：一是产权关 系明晰，企业中的国有资产所有属于国家，企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全 部法人财产权，成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体；二是企业以其全部法人财 产，依法自主经营、自负盈亏、照章纳税、对出资者承担资产保值、增值的责任；三是出 资者按投入企业的资本额享有所有者权益，即资产受益、重大决策和选择经营管理者等权 利，企业破产时，出资者以投入企业的资本额对企业债务负有限责任；四是企业按照市场 需求以提高劳动生产率和经济效益为目的，政府不直接干预企业的生产经营活动；五是建 立科学的企业领导体制和管理制度，调节所有者，经营管理者和普通职工之间的关系，形 成激励与约束相结合的经营机制。中共十五届四中全会做出决定：要实现国有企业改革和 脱困三年目标，使大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度。 3- -3 我国国企人力资源状况分析我国国企人力资源状况分析 国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发与管理具有 不同于一般企业的特点。企业人力资源开发与管理作为企业管理活动的重要组成部分，随 J 省电力公司多元化用工研究 12 着经济生活的发展，其实际运用越来越广泛，越来越受到企业的重视。国有企业作为国民 经济的重要支柱，在改革过程中不仅不能被削弱，反而要进一步巩固和发展提高其核心竞 争力。那么包括用工制度在内的用人制度改革就是国企改革不可或缺的重要组成部分。 目前，我国国有企业在人力资源制度体制改革的过程中。面临着双重挑战，一方面是 来自于体制和机制的挑战，另一方面则来自于知识经济时代到来的挑战。要想实现国有资 产的保值、增值，走做大、做强，永续经营的道路，就必须具备人力资源保值、增值的战 略意识。但是，在国有企业推进体制改革的步伐中，仍存在以下 4 点问题： （1）员工的战略性人力资源管理意识还不到位 现有阶段，很多国有企业都将战略性人力资源管理作为自己人力资源管理的定位目标 和口号。虽然战略性人力资源管理是国际上人力资源管理的趋势，但是笔者认为大中型国 有企业人力资源管理在实际操作过程中，还有很大的差距。 现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培 训，而后者主要强调控制和使用。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。不 少企业领导者只是停留在使用和控制员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发、培训， 致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 目前来说，国有企业的大部分中高层领导已经意识到人力资源的战略性意义和地位， 但是还不能很好的贯彻到整体员工队伍当中。 “稳于现状” ， “生为企业人，死为企业鬼” 的本位思想仍然非常严重，员工队伍对改革的承受力明显不足。反映在员工改革的意识不 强，原来企业的职工虽然在身份上改为了员工，但思想仍然停留在计划经济的“等、靠、 要”的惰性状态，没有独立面对社会的勇气，缺乏市场竞争意识，不愿意离开国有企业这 棵“大树” 。有些企业对富裕人员从名义上被“精减” ，但为了维护社会的稳定，绝大多数 “精减”下来的员工被企业以“内部退养”这种比下岗优惠得多的方式养着，不能真正地 减轻企业的负担;从辅业分离上来看，这种思想上的不适应更加明显，虽说企业里的某些辅 业单位在丰厚的“陪嫁”下与企业勉强脱离了关系，但也有一些单位都清一色地提出“非 厚礼不嫁” ，有的单位员工，无论企业给他再多的优惠条件也不愿意与企业脱离关系，对 依靠社会求生存，存在严重的俱怕心理。 （2）员工的“入口”与“出口”管理不到位 人力资源的“入口”与“出口”是提高人力资源质量的关键，国有企业在人力资源管 理上由于其“入口”和“出口”不能完全市场化，严重制约了人力资源整体素质的提高。 国有企业在人力资源制度改革当中，已经在一定程度上拥有了用工自主权。但与建立现代 企业制度的要求相比，仍存在不相适应的方面。 从人力资源“入口”来看，虽然国有企业为了提升人才队伍素质，积极在人力资源的 “入口”管理上进行了一些改革，从原来单一的“应届大中专毕业生接收” ，改为“社会 招聘”与“应届高校毕业生招聘”相结合的方式引进人才。但是对于内部高层人员，还是 沿用老一套的内部调动方式，这对企业重要人才储备有很大影响，严重限制了有用人才的 引进数量和质量。没有有效的人才吸纳机制，在人才市场竞争已趋向国际化、白热化的今 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 13 天， 国有企业在人才大战中已处于不利地位;从“出口”上来看，由于契约服务关系不明确， 导致只能进不能出，离开企业“个人说了算” 。国有企业对冗员难以按照劳动合同进行辞 退，因为这些人员进人企业是一种行政行为，是以任命形式定下来的，由于种种原因命令 其离开企业，势必给人力资源的“出口”制造很多麻烦，同时企业还要承担着维护国家安 定的重任。 而由于原有合同制度， 加上庞大的员工队伍中仍存在非常复杂的人脉关系网络， 企业淘汰员工就显得“无能为力”了。加之“入出口”不畅，人才就不能合理流动，长此 下去，将导致国有企业陷入人力资源缺乏、选人用人更难的境地 23。虽然有些企业建立了 内部人才市场，取消了行政调配，但仅限于企业内部。高素质、高层次人才仍然频繁跳槽， 而低素质、低层次人员则不愿流动，这使得的国有企业的人力资源开发步伐受阻重重。 （3）员工的评价和激励机制不到位 尽管“政企分开”的政策思路一直在努力淡化这种行政干预的色彩，但从国有企业激 励机制这个方面来看，改革还不能向完全市场化方向前进。 考核评价标准不够清晰。进行员工考核应有一个标准，只有将员工的实际工作情况与 工作标准相比较，才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确评价结果越准确。从现有 的实际情况看，考核评价标准不够清晰。虽然在改革过程中，很多国有企业已经能够做到 定性考核与定量考核，日常考核与阶段性考核结合起来，但没有对职工的思想品德、专业 技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。由于考核评价标准不具 体，在实践过程中，一些单位为减少行政责任，工作简单化，以技能考试和群众评议代替 考核，掺加了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。有的单位甚至出现 技术骨干、班组长下(待)岗的怪事。考核结果缺乏公开性 20，30。目前国有企业中，考核依 然笼罩着一层“神秘”的色彩，考核活动既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果。 考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识， 失去考核的价值和意义。 市场机制对国有企业工资收人分配的基础性调节作用尚未发挥。近几年，国有企业工 资增长速度明显滞后，职工收人水平实际上在相对下降，这会很大程度地挫伤劳动者的主 动性、积极性和创造性 38。企业内部的工资分配又与劳动力市场工资价位脱节，一部分职 工的工资高于市场工资价位，一部分关键岗位、重要岗位的职工工资远远低于市场工资价 位，使职工的积极性受到挫伤和压制，妨碍着人力资源的合理配置、流动和管理。 （4）人才的开发和培养力度不到位 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，即人力资本的投入，而我们大多 数国有企业对人力的投资却严重不足，甚至大多数亏损企业已停止了投资。企业领导者们 往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不重视，原因何在？就是因为技术投资 所带来的经济效益非常明了、直接，而人力资源的开发不仅需要大量和长期的投资，而且 “人往高处走” 的趋势又可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后， 去攀别的 “高技” ， 到头来“竹篮打水一场空” 。因此，不少企业对人力资源的投资普遍不足，成为增加企业 活力、提高竞争力的严重障碍。 J 省电力公司多元化用工研究 14 培训计划和目标的制定带有明显的计划经济色彩，还没有能根据实际市场需要来运 作 45。有限公司培训业务每年定有计划、目标，但具体工作开展更多地是靠组织上的指令 和安排，培训计划及实施往往被作为一项工作任务，与企业发展及职工个人发展需要结合 不紧密，缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差，受训者需要什么培训，哪 些人需要培训，缺乏科学的依据，带有很大程度的随意性.培训方式和设施也比较落后。用 人单位和受训职工个人处于一种被动的状态，缺乏自觉性和积极性。 3- -4 我国国企传统用工方式分析我国国企传统用工方式分析 传统的劳动用工主要包括：正式用工、借聘用工、外包用工、社会招聘用工、外聘高 级专家和高级顾问用工以及国际雇员制用工方式。它们各自的特点如下： （1）正式用工 正式用工是与企业签订长期劳务合同、属于企业正式定编的职工，其总是保持一定的 数量。 优点在于能承担较为长期的任务和责任； 培训员工的投资风险小， 产生效益的期限长。 缺点在于人员流动性差，容易形成冗员，使企业整体提高员工素质、更新知识变得困难。 （2）借聘用工 借聘用工，主要来源于系统内部其他兄弟企业，以支付借聘费和员工工资、奖金， 不保留员工正式关系和个人档案的方式，建立暂时的借用劳动关系。 优点是不占企业的编制；不再背负企业传统背负的诸如保险、住房、户口、子女教 育、配偶和子女就业等员工福利；员工能进能出的良性循环更容易形成。缺点是不利于员 工培养的长远规划；与借聘员工原单位之间协调关系难度较大。 （3）外包用工 外包用工，主要是在合作项日需要外部技术和人员而又难以通过其他用工方式解决的 情况下实施的一种用工方式，这种方式只需要支付外包费用，不负担承包方派出人员任何 费用，仅对承包方派出的人员实施考勤和考核管理。 优点是与承包方派出人员之间没有直接的劳动关系和支付关系；没有劳动纠纷和太多 的关系协调；外包费用在会计处理上不计入人工费用。缺点是外包费用一般略高于其他用 工方式所发生的人工成本。 （4）社会招聘用工 优点是完全社会化招聘，市场化管理，选人的范围大；一般都是临时劳动关系，能够 保证“出口”的畅通。缺点是对公司高度保密的岗位，适用性差一些；在现行体制下，员 工的人工费用列支渠道不畅。 （5）外聘高级专家和高级顾问 外聘高级专家和高级顾问，主要在公司需要高级技术咨询时实施。 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文 15 优点是能够得到理想的高级咨询服务，有利于借助外部的知识、技术等智力支持。缺 点是用工量有限，企业没有大量使用的必要；在现行体制下，员工的人工费用列支渠道不 畅。 （6）国际雇员制用工 国际雇员制用工，为了引进国外先进管理方法，或对海外项目的当地雇员实行有效激 励，公司聘用少量的国际雇员。另外，为了节约人工成本，公司对海外项目，除少量派遣 管理骨干、聘用少量国际雇员外，大量雇用当地雇员。 优点是有利于中方员工学习国外先进的管理方法；有利于激励参与海外项目的当地雇 员。缺点是费用高，不利于海外项目的成本回收。 3- -5 我国国企多元化用工方式探索我国国企多元化用工方式探索 3.5.1 多元化用工方式的涵义 3.5.1 多元化用工方式的涵义 长期以来，我国国有企业（含国有控股企业）采用传统的用工方式，形成了大量冗员， 使企业人工成本升高，竞争力降低。在面对外国大公司剧烈竞争的情况下，压力越来越大。 近几年来，不少企业采取了多项措施裁减冗员，尝试建立看似新型的用工机制，如：有偿 解除劳动关系、带资分流、全员劳动合同制管理等，收到一定的效果，减少了一定的用工 数量，并向劳动用工契约化管理迈出了步伐。但是，员工数量的减少没有根本改变传统用 工机制的本质；这种契约化管理也没有产生预期的效果，员工与企业之间的劳动关系并没 有形成如合同所描述的合约关系，员工的“铁饭碗”没有从根本上打破；而企业所采取的 减员措施又产生了相当的负面效应，使企业付出了很多的代价。针对上述矛盾，不少大型 国有企业经过探索，提出了一种新型的用工机制，称为多元化用工方式，并付诸实施，不 断完善。 多元化用工方式， 是对传统用工方式的综合应用与改进， 是一种新型的劳动用工方式， 也是一种创新的思维 25。它通常体现为“四位一体”的用工方式组合，即：在正式用工为 骨干的基础上，以借聘用工和外包用工、社会招聘用工为主体、外聘高级专家和高级顾问 为补充，保留少量的国际雇员。多元化用工方式是一种将六类主要用工手段加以综合并各 有侧重的用工方式。 3.5.2 多元化用工方式的特点 3.5.2 多元化用工方式的特点 多元化用工方式使多种用工方式并存、 互为补充， 有效地克服了传统用工方式的弊端。 （1）大大减少了用工编制，除正式用工外，其他均不列入年度统计，降低了企业的 冗员压力。 （2）明晰了劳动关系，有效避免了劳动纠纷，一定程度地畅通了用工的“出口” 。各 J 省电力公司多元化用工研究 16 种用工方式都与发生劳动关系的主体签订合同或协议，明确规定了双方的权利义务关系， 使企业用工可用可辞、员工可进可出。除传统的正式员工外，其余都采用完全市场化手段， 能够保证用工“出口”畅通。 （3）避免了企业传统背负的员工福利负担，使企业能够集中精力从事经营，加强管 理。在签订的合同或协议中，员工福利都有明确的表述，都尽可能货币化，企业传统背负 的员工福利负担明确表明为免费福利，企业不予承担