论文-房地产销售团队建设与激励.doc

文件袋封面格式国家职业资格全国统一鉴定 营销师论文（国家职业资格二级）论文题目：论房地产销售团队建设与激励姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位：北京芙蓉江房地产经纪有限公司 报考机构：广东中鹏教育培训学校 论房地产销售团队建设与激励目录摘要.1绪论. . 1.1研究背景. . 1.2研究目的与意义. . .1.3高绩效销售团队对企业的意义2. 当前国内企业销售团队的现状及存在的问题分析. .2.1国内企业销售团队存在的问题. 2.2现存问题的原因分析.3. 建设高绩效销售团队的方法与激励措施. 3.1高绩效销售团队的建设方法.3.2高绩效销售团队的激励措施.结束语. .参考文献. . 【摘要】 随着我国城市化的加速，房地产行业的快速发展，房地产企业销售团队在企业中起着重要作用，但在团队建设与策略中存在的一些问题也逐渐暴露出来，因销售团队缺乏管理和有效的激励，严重影响房地产企业绩效，缩短房地产企业生命，也损坏了房地产的市场环境。这些问题值得我们深思和探讨。房地产销售团队的建设和管理，有待我们规范和完善，如何建设和管理出一个高绩效的销售团队值得我们反思。本文着眼于我国房地产企业销售团队的现状，首先探讨了销售团队建设与激励在企业中的意义与必要性，分析了当前国内房地产企业销售团队建设和管理中存在的主要问题和原因，再提出了建设房地产高绩效销售团队的6点方法以及管理激励措施，以求尽快建设和打造一个高绩效的管理团队提升企业绩效。关键词:销售团队 销售管理 团队建设 激励 管理1 绪论1.1研究背景在我国房地产市场特定转型的环境和体制的背景下，随着我国社会主义市场经济的发展，房地产企业尤其是以销售服务为主导的企业的竞争日益激烈，在市场竞争的环境下面临巨大挑战, 企业的生存和发展最终转为依靠销售团队的业绩来支撑，许多房地产企业因销售团队的解体而导致企业的倒闭，故，如何制定一套建设和激励出高绩效销售团队方法，充分发挥销售团队的积极性和创造性，促进房地产企业抓市场机遇，在激励的房地产市场销售竞争中立于不败之地，有效的解决房地产企业销售中瓶颈和障碍，推动企业战略目标的实现，系众多企业管理者的苦恼，也是我国目前的房地产企业发展非常必要的，在此背景下激发笔者研究和写作本文。1.2研究目的与意义众说周知，房地产具有成本高.投资价值大,不可移动性及区位环境性等特点,其销售难度也是显而易见的.为了成功而巧妙地把房地产产品销售出去, 必须根据房地产营销目标及营销市场的特点建设和制定出一套有效销售团队方法。建设和激励的目的在于激发销售人员的行为动机，调动销售人员的积极性和创造性，以充分发挥人的销售团队的极限，做出最优秀的成绩。由于目前我国房地产业正步入一个崭新的发展阶段,还未达到成熟。房地产销售团队的建设和激励机制也成为房地产开发的一个重要组成部分,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义.销售团队一旦缺乏科学的建设和有效激励机制，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低。因此，建立一个有效的员工建设和制定销售人员激励机制势在必行。一个房地产公司要做好对销售人员的激励, 绝不是表面文章或一时一人之为。需要从研究人性出发、从改良文化人手, 结合传统文化, 情、理、法兼顾力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。在良好的销售文化氛围中, 同心同德, 上下一心, 激励才能真正发挥其无穷威。在实际销售工作中, 对于销售人员的激励越来越受重视, 随着房地产市场竞争的加剧，内部的激励成本也水涨船高。然而现实表明, 有很多房地产公司销售人员的凝聚力力和劳动效率未必因此提高。因此实行激励的目的在于激励满足人的物质需要, 非物质激励满足人的精神需要, 精神需要具有多样性和不可或缺性的特点。发挥非物质激励的作用, 是每一个房地产行业所要面临的重要课题。房地产业是我国国民经济的主导产业，同时也是高风险高回报的行业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。房地产投资开发模式已发生了根本变化，这必将改变房地产企业的竞争格局。中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，如何科学建设和制定具有针对性的激励机制，是每一个房地产行业所面临的问题。为建立有效的激励机制以吸引、留住人才提供实践指导意义，房地产销售人员激励机制研究作为研究对象，这一独特视角的研究对激励机制研究理论在这方面的应用开展具有研究意义。本研究希望通过对房地产行业中针对房地产销售人员激励因素反馈调查，丰富该领域的研究，对激励理论的发展具有一定的意义。房地产公司的理念是对销售人员的激励，通过组织内激励机制来不断开发挖掘他们的潜力。而激励机制运用的好坏在一定程度上决定了一个房地产公司的成败。实践证明，在没有激励机制或激励无效的组织环境中，销售人员的潜力是不能完全发挥出来的，最高也就只能发挥其潜能的百分之三十而在良好的激励组织环境中，同样的可发挥出其潜力的80以上，这50以上的差距是激励造成的。也就是说没有激励机制或激励无效的房地产公司，极易导致销售人员的流失。在这样的情况下，研究销售人员激励机制就显得尤为迫切和重要，这不仅有利于这些问题的解决，增强企业的竞争实力，也有助于建立科学合理的销售人员激励机制，抵御外来竞争。因此，研究销售团队建设和激励机制具有着重要的现实意义和势在必行。1.3高绩效销售团队对企业的意义-实现企业战略目标-降低再次招聘和培训成本-减少企业资源的泄露和损失-提升企业的口碑和信誉高绩效销售团队对企业有着重大的意义，主要体现在以下几个方面。 第一、企业拥有一支高效、团结、战斗力强的销售团队，可起到鼓舞士气的作用，可使生产、研发部门专心致力于自己的工作，使企业始终处于一种紧张、团结、高效的工作氛围当中。 第二、优化企业销售人员队伍，不断提高销售人员整体素质，获得较好的营销业绩。我们知道，成熟干练的销售人员远胜于新进销售人员的经营业绩，所以如何加强对现有销售人员和新聘销售人员的管理和使用就显得非常重要8 第三、企业通过对销售人员进行企业经营理念、企业文化及企业各种有利于人才成长制度的教育，可稳定企业销售队伍，增强销售团队精神。 第四、为企业经营管理提供大量的市场信息，如根据产品的促销情况、消费者的最新需求竞争对手的最新动态、市场的近远期规划等情况制订市场调查研究计划，以便为营销决策提供依据 第五、可更加方便地检验营销管理实效，实现营销管理的目的。营销管理是企业经营者的管理行为，销售人员管理是企业销售部门的管理行为，所以销售人员管理是营销管理的一个重要组成部分。营销管理的方法和内容要以市场的实际反应作为依据，营销管理再科学再有预见性，也不可能将市场上所有可能出现的情况涵盖，这就需要销售人员的因产品、因时、因地、因人而随机应变，结合市场情况适时提出营销方案中不能适应市场实际的部分，供决策层决策，这样才能使销售人员管理和营销管理相互补充，取得预期效果。 第六、加强销售人员管理可为企业提供后备营销管理人才。优秀的业务人员具有丰富的理论知识和实践经验，又特别熟悉企业产品和市场销售网络，企业在需要时可以将一些优秀的业务人员提拔、充实到中高层营销管理岗位上来，这样既能激励其他业务人员，又能使其很快胜任营销管理工作，使企业营销人才处于一个良性循环。2.当前国内企业销售团队的现状及存在的问题参考：2.1国内企业销售团队存在的问题参考1：尽管中国的房地产销售团队在不断进步和壮大，但仍然存在很多问题。第一，销售人员专业素质不高，很难在销售中展现出房地产产品的生命力。第二，销售人员服务态度不好，广泛存在选择客户的现象。第三，销售人员流动量大，销售团队缺乏稳定性。第四，销售人员普遍缺乏团队精神。在房地产销售中，每个销售人员都热衷于自己的销售业绩，从而有效的提升自己的薪水，经常会出现争夺客户或者因为利益分配不均而争吵的现象。参考2： 当前，各企业的销售团队中存在大量的问题，这些问题影响着企业的绩效。大体可以分为以下几类: 第一、办事效率低。销售人员有四种情况经常令销售经理头痛:出勤不出工;出工不出力;出力不出活;出活不出利。简单地说，就是:销售人员虽然出勤了，但可能是在企业里或在市场上的旅馆里;虽然销售人员在市场上拜访客户，但拜访效率很低，一天可能只拜访一两位客户;有的销售人员虽然很勤快，每天拜访十几家客户，但是成交率很低，只有效率，没有效果，只有勤劳、苦劳、疲劳，却没有功劳;有的销售人员虽然销量很大，但成交价格较低或主要销售低毛利产品，回款率低。 第二、销售团队不稳定。销售人员的凝聚力、忠诚度差，销售队伍不稳定。人员进出频繁，销售人员难找，销售人员不稳定，销售人员难以培养，这些问题己经越来越成为公司运作的瓶颈，一名销售人员的培养多则半年，少则两三个月，这期间企业不断的选人、淘汰，再选、再淘汰，花费了大量的时间、精力、资源，面对口益激烈的竞争，企业是否可以缩短销售人员的制造过程，以提升竞争能力，销售人员的制造到底需要多长时间?能够缩短多长时间?可否一个月就能够达到成熟的境地?这些问题甚至己经成为企业发展的战略问题。 第三、人才匮乏。优秀的推销员和理想的销售经理都紧缺。在销售技巧和能力方面，主要表现为销售人员的专业知识缺乏，销售团队的销售技巧和能力函待提高。 第四、不良风气盛行。员工自我陶醉，每个人都认为自己是公司本领最大的人，总是自我陶醉。正因为得意于自己对产品的了解极深，或者得意于自己能在酒桌上谈笑间拿下订单，或者得意于精通其他的一些小动作，所以出现了这第一种现象。还有些员工不满现状，总是觉得公司亏待自己一一“我这么辛苦，又有本事，公司给我的薪酬奖励太少了”。在这些思想的驱使下，销售员萌生去意就是自然而然的事情了。因为企业缺乏对销售队伍的有效管理和控制，才使得他们的思想渐渐地转变，使许多消极和负面的东西抬头，最终导致了诸如销售人员带走客户之类的恶性问题。其背后的原因是多方面的，包括结构的原因、管理控制过程的原因，也包括平时缺乏辅导和相应评价的原因。 第五、执行力不强。经理在月初让每个销售员做销售计划，但是到了月底，计划却总是不能完成。每个人都会讲出自己的理由，情况十分复杂，经理也不知道真正的原因在哪里，看到那么多人没有完成计划，就笼统地要求大家，吸取教训，再做新计划。于是，还是没有完成。这和没有相关的销售计划和评估流程有关。 第六、好经验难于推广。许多公司有许多精英和骨干，他们有很多成功经验，可是大部分人员往往经验平平，由于成功的经验，难于分享，整体业绩不能普遍提高。人员的发展受到了限制。这和没有合理的学习和经验分享流程有关。第七、销售团队目标、方向感不强。销售团队可能由于追求不恰当的或错误的目标而迷失方向，或者因为团队成员不能理解团队的目标和在工作的方式和方法上达成一致意见。这并不是说他们对团队运行的不同理解不好。实际上，如果公开进行讨论，不同的观点可以丰富团队的目标感和方法。但是，在不同看法没有得到表达和解决时，它们就会在团队存在的根本原因上造成混乱，而且暗中动摇一起为实现共同目标而工作的想法。第八、团队成员对团队奉献不充分也不公平。人际矛盾和争权夺势常常可以用一个或多个人缺乏团队工作意识来解释。这时团队转移了它对业绩目标的注意，陷人了无体止的持续争论，争论内容也超出了团队的范围而涉及个人作风和偏见。这种作法反过来进一步削弱了团队业绩所要求的对相互信任和支持非常重要的信任和尊重。2.2现存问题的原因分析 以上问题是销售团队中常见问题，如果不能及时扭转和改善，会造成销售团队业绩下降，士气低落，最终危及企业生存。找到这些问题的解决方法，我认为必须分析它们的原因，概括起来有以下几点: 第一、未建立合理的结构设置。业绩不佳的销售团队往往在销售管理系统的结构设置上存在问题，尤其是销售队伍管理的结构设置。诸如企业全年销售目标的制定;销售政策的确定;销售组织形式是按产品划分，还是按客户群划分或者是简单按区域划分;何时和技术部门配合，何时向其他部门申请，应收账款怎么协调控制等等，这些都属于结构设置的范畴川。如果结构设置不当，就会产生诸多方面的问题，包括前面所讲的几类问题。 第二、缺乏对过程的控制。销售团队的领导管理销售人员的工作大体上可分为3个方面:招聘、培训和管理控制。虽然许多经理认为结果最重要，而过程可以忽略。但恰恰是对过程控制的忽视，导致结果不如人意。比如:很多企业设计了各种表格、表单，并要求销售人员填写。这正是管理控制的基本手段，其有效性取决于:业务员是否一贯坚持、实事求是填写;销售口报表的设计必须尽可能提供丰富而具体的情报;销售表单提供的信息是否得到销售经理的正确研判;销售经理是否进行追踪和做出正确的决策。 第三、未建立科学的评价、培训体系和长远的员工职业生涯规划。随着销售团队的不断发展，只有凭借科学的评价和培训体系，才能对销售人员做出客观的评价，领导应该针对不同人员进行不同的设置并分别采用不同的作法:谁应该被派往市场的某个位置，谁应该被委以某任务，谁应该被培训辅导，谁应该激励，谁需要继续观察，谁应该调整岗位或者被辞退等。企业未对营销人员进行周到的职业生涯规划，从而使营销人员看不到自己在企业的发展前景，或者不能安心从事当前手头的工作，总想另谋高就。 第四、销售团队的领导未能正确扮演自身角色。当前销售团队的领导大多是企业过去的销售精英，陶醉于自己过往的成功经验，他们调动企业资源的能力往往很强，但规划整个市场、制定销售方案的能力还有待提高，仅仅将销售人员视为执行销售策略的工具，这就难免会碰到下属执行力不足的困境。一方面，他们无法令下属认同其理念，而且领导与销售人员之间主要是一种利益关系，与领导搞好关系意味着该下属可以争取到更多的促销政策。另一方面，在被提升为销售经理之后，这些领导的职责己转变为提升销售队伍的能力和热忱来实现销售业绩的增长。而在现实中，这些领导的大部分时间用于跑客户、签单，依然扮演着签单高手的角色，而忽略了对销售团队成员的管理、指导、激励和控制。结果可想而知，销售团队业绩的提升缺乏后劲。因此，销售经理的价值不在于自己能完成多少销售量，而在于培养出了多少销售能手，是否打造出了一支高绩效的团队。因此，问题不在于“销售管理”的方法上，而在于对销售人员管理内涵的理解上 第五、只重销售业绩，而忽视了管理应以人为本。团队领导者管理的对象是人，而不是事。企业只看重销售团队的业绩，往往让销售人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果销售经理能加强与团队成员间的沟通，多组织团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性.让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实认识和了解。因此，销售团队的领导应对自身管理作用进行反思与改造，必须先从销售人员的人性根源出发，解除销售人员内心的束缚，让他们对销售目标产生认同，通过长期训练，才有可能带出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。第六、缺乏有效的激励机制和薪酬体系，更谈不上团队文化的打造。营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与回报不成比例。有些企业营销人员甚至没有底薪，他们缺乏安全感与归属感。企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差;缺乏战略规划与文化建设，营销人员既看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。当然，营销人员自身的原因也不可忽视:有的营销人员没有正确的职业态度，过分看重金钱，甚至不惜做出违法乱纪的事来;有的营销人员对自己评价不客观，认为自己比谁都好。有的营销人员没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。我国房地产企业的销售团队存在的问题，大体可以分为以下几类：第一、人才匮乏、紧缺。第二、人员流动性大，团队缺乏稳定。第三、专业素质不高。第四、办事效率低下。第五、执行力不强第六、工作热情度不够，身在曹营心在汉。3、现存问题的原因分析。以上问题是房地产企业销售团队中存在的普遍问题，如果不能及时改善会造成销售团队业绩下降，士气低下，最终危及企业生存。首先分析和找到导致这些问题的原因。笔者认为其根源在于如下几个方面：第一、 销售人员招聘选才的有效性。第二、 缺乏对过程的控制。第三、 未建立科学的考评和长远的员工职业生涯规划。第四、 销售团队中领导者未能正确扮演自身角色。第五、 缺乏有效的激励机制和薪酬制度。第六、 团队缺乏有效的沟通和培训。4、销售团队建设和激励策略。 为了解决销售团队出现的上述问题，建设和打造出高绩效的销售管理团队，笔者根据多年的销售管理团队实战经验总结出了如下几点行之有效的团队建设方法和激励措施：3建设高绩效销售团队的方法与激励措施.3.1高绩效销售团队建设的方法参考1：如何建设一个高绩效的团队企业或团队成功创造出高绩效须具备五个基本要素：道、天、地、将、法道：组织目标要清晰合理明确，让员工上下同心一致，要有清晰的奋斗目标（使命）（1）要让员工明确知道往哪个方向努力，不要模糊（2）要每个员工的个人目标与企业目标一致，即把员工的个人发展目标纳入企业目标之中，把个人利益与公司利益挂钩，让个人追求与公司发展相统一。（3）要让员工有一个清晰、职业晋升发展，通道，让员工看到公司未来的前景（4）要让员工赚到钱，看到希望。【天】营造一个高效的工作文化氛围（环境）团结互助，一家人的氛围，反对互相猜疑走中派宽容，感恩愉快，开心，沟通超越极限，赶超氛围【地】位置，将每个人才安排在最适合的位置上，（人尽其才）【将】选用优秀，有才能，有品德的领导者或经理【法】法规制度，法令（1） 规则要清晰，哪几条是必须要做的，哪几条是不得做的，哪些是允许自由发挥的。这些规则必须要清晰，责，权，利要明确落实到位。（2） 制度执行要严明公平，及时有效，说到做到A日常管理制度B奖罚制度及时表扬认可员工的成绩和进步，让员工的积极性和士气得到充分发挥，同时不达到绩效标准，违规者要及时改进和惩罚。C考核淘汰制度D晋升制度参考2：如何建设一支高效的营销团队 一个好的、完整的营销团队不仅需要一支敢拼、会打的一线销售人员团队，更需要一支决策果断、英明、和谐、高效的管理团队，只有这样，才能发挥团队的整体优势，下面重点分析管理团队与销售团队的建设问题。1管理团队建设 房地产企业己进入大规模生产及销售的激烈竟争时代，而且日益向集团化发展。参考2：如何建设一支高效的营销团队 一个好的、完整的营销团队不仅需要一支敢拼、会打的一线销售人员团队，更需要一支决策果断、英明、和谐、高效的管理团队，只有这样，才能发挥团队的整体优势，下面重点分析管理团队与销售团队的建设问题。1管理团队建设 我国企业己进入大规模生产及销售的激烈竞争时代，而且日益向集团化发展。企业内部关系也更为复杂，营销各部门间的工作内容虽各有其特殊性，但联系也更为密切，其联系更倾向于交叉型，其中每个部门的输出，变为其它部门的输入，而其它部门的输出，又变为这个部门的输入，交叉型部门间的横向协调要经过彼此的调节，通过各个部门的互动反馈才能做到，所以，有的管理人员及专业人员彼此之间不得不经常提供反馈信息，并一起作出决策，彼此达成协议，这在传统垂直式的组织结构中没有保证，有时甚至无法实现，如何从组织结构上实现营销各部门间的联系?本文认为建立一支正式团体组织一一销售委员会。销售委员会的工作是销售决策和协调各部门间的关系。如，分析每一种沟通工具的效力特点和成本效益，根据企业的每一种产品、每一种促销工具、产品生命周期的每一阶段来核算促销成本，决定各部门的预算，并不断观察其效果，提出改进依据。销售委员会不从事日常业务活动的具体执行工作，但它规定各经营部门产品销售价格的波动范围，常设委员会有固定的人员、办公场所，有稳定的协调机制和比较健全的协调程序，权威性比较高，他们一般被授予较大的协调权力，是一支决策果断、英明、和谐、高效的管理团队。2销售团队建设 (1) 建立一个目标清晰的销售团队。目前，许多企业的销售团队缺乏清晰的目标，或只有一个笼统的大目标，由营销总裁把握。至于这个目标制定的合理性、依据力、细化性、执行力和调整边界可能都不具体，而在不清晰的目标下工作，不可能形成合力。销售团队目标的设定必须以公司目标、市场特征和公司在这些市场的预期位置为前提，目标是激励一个销售团队潜能最大化发挥的标杆，整个团队成员都应该清楚知道营销任务目标，这个目标包括公司营销任务、营销盈利的各种指标，网络建设、品牌建设，以及分解到每个成员具体市场的各种具体目标;建立一个目标清晰的销售团队，关键在于对目标的制定、分解、沟通、授权时，管理者和队员们共同参与使目标一致化。管理者不要自上而下去颁布自定的各种目标，这样你的队员就只能去单纯执行了，应根据各队员所在市场不同，把各项内容分解出来，让队员自己先制定各项目标、实施步骤和布控指标，再和你的营销目标进行参照吻合，共同修正，达成共识，最后在总目标的指引下实施完成。有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。如果可能，同时制定概括的和特定的目标，不过目标不易太高，要科学、合理，要切合实际，因此，每个人都参与制定自己的目标，也了解团队的共同目标，当然，这目标要具体、合理、清晰，各种数据要有依据、要准确，能够让团队成员真正理解和把握，切忌主观上的贪大求洋，针对每个人制定出具体合理的执行步骤，在特定的时间和地点组织检查评估，对完不成的指标一定要找出原因和解决办法，并在具体的时间和地点进行弥补，同时，管理者要善于在过程中沟通，并大胆授权，给队员一个思考、创造的空间，鼓励队员就具体市场对具体目标进行调整。3营销人才的选拔 企业的竞争就是市场的竞争，而市场的竞争则是销售的竞争。美国未来学家托夫勒说，对销售员最好的注解便是市场润滑剂，因此，一个成功的销售团队首先需要有好的销售人员，然而，很多企业在选择和招聘销售人员时，往往理解为有销售经验、聪明、口才好的人就一定能干好，其实这种理解是片面的，只按照这个标准去选人，显然是不够的，不仅从语言表达能力、书面表达能力、个人形象方面考虑，还需要考察他们的专业知识，良好的心理素质和较强的心理承受能力，良好的沟通能力，肯学习、会学习，具有团队意识、强烈地进取心，具有较大地发展潜力、对企业有足够的忠诚度，等等。招聘与选拔优质的营销人才参考：合格的销售团队成员是一个企业最宝贵、最有价值的财产。企业销售团队的高效运转需要销售能力强、经验丰富的业务员，按照标准的工作程序，以最高的绩效水平完成各自的工作任务，共同努力去实现营销团队的目标愿景。因此，销售团队成员的招聘与培训的重要性可见一斑。 首先，企业应根据营销产品的特点，制定科学的招聘方案，一方面拓宽营销人员的招聘渠道，不但从企业外部进行杜会化招聘，有的放矢的选择有经验的优秀营销人员，而且考虑从内部生产人员、服务人员中选拔;另一方面对所招聘不同岗位的营销人员的品质、销售技能、产品知识做出相应具体的要求，同时对招聘的计划性以及程序做出明确的规定。 其次，在人员选拔时，应注重营销人员应具备的几方面素质:第一，个人品质方面，具有坚忍不拔的意志和较强的进取心，品德高尚;第二，智力和知识技能方面，具有较强的领悟力和创造力，能够积极思考，并提出独创性意见;第三，面对外界变化的复杂情况具有较强的适应能力以及人际沟通能力。此外，营销人员还须掌握物流、信息技术、品牌、定价和客户服务等诸多方面的知识技能。 在招聘销售人员以前，应对销售人员的特征和应具有的能力有所了解。顶级销售人员应具有的特征和能力详见下表特征相关的能力白我能力应对拒绝的能力 危机感完成销量的能力果断白信在谈判中保持立场坚定的能力社交能力建立关系的能力抽象推理推销创意的能力白我驱动说服他人的能力企业的竟争就是市场的竟争，而市场的竟争则是销售的竟争。美国未来学家托夫勒说，对销售员最好的注解便是市场润滑剂，因此，一个成功的销售团队首先需要有好的销售人员，然而，很多企业在选择和招聘销售人员时一，往往理解为有销售经验、聪明、口才好的人就一定能干好，其实这种理解是片面的，只按照这个标准去选人，显然是不够的，不仅从语言表达能力、书面表达能力、个人形象方面考虑，还需要考察他们的令业知识，良好的心理素质和较强的心理承受能力，良好的沟通能力，肯学习、会学习，具有团队意识、强烈地进取心，具有较大地发展潜力、对企业有足够的忠诚度，等等。4销售人员培训 企业在选择和招聘好销售人员后，对销售人员的培训是必不可少的，经过企业的有效培训和合理使用，可使销售人员迅速成长为一名优秀的业务人员，为尽快取得良好的业绩打下基础，在教育和培训销售人员时，要让销售团队中的每一个人都明白一个铁的纪律的重要，那就是不奔跑的羚羊就会被自然无情地淘汰，通过培训使自己掌握生存的本领。经过严格的招聘和甄选之后，要对营销人员进行专业系统的培训，主要从意识、技能、知识三方面人手。意识的培训主要是培养营销人员对企业的责任感，坚忍不拔的品质，竞争意识和相互协作的团队精神。技能的培训主要集中在“如何促使客户签单”、“如何促进与客户的关系”等销售技能方面，同时兼顾“如何收集市场信息”等方面的技能的培训。知识的培训主要集中在新产品的知识，本企业产品的知识，竞争对手产品的知识等方面。在培训的形式上可运用多种形式。既有定期的组织学习，也有口常工作中的引导，还有各片区、办事处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估，根据评估的结果随时改进培训的内容和形式。通过技能培训与实践锻炼，使他们逐步熟悉产品的基本持点、营销方式和营销对象，从而由新兵变为高素质专业销售代表，成为营销团队的中坚力量5选择好将帅 “一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。有两个案例可以说明核心管理机制的利害。一个是沈阳飞龙主管营销的副总，具有强势的营销能力，中途因故离去而使公司的营销管理全面陷于混乱。一个是青啤的法人治理结构，因注重核心管理层后备干部的培养，没有因老总彭作义的去世而使公司的管理失控。 团队领导人，首先应该是管理者，最优秀的销售人员不等于能实施杰出的管理。在现实中，销售团队的管理者大多曾经是优秀的直接销售人员，因为业绩优异而被晋升，显然，销售人员比销售管理人员更能从说服别人的行动中获取满足感，他们天然地愿意认识新人，并与之发展关系，而那些顶级的管理者则相反，除了稳健、个性温和外，管理者对结构化和细节问题都有一种天然的倾向，他们不是亲自去做完每一件事情，而是更善于通过他人来完成工作，更善于扮演谈判、协调、组织、培训及指挥的工作角色。6薪酬制度的建立 销售队伍是促进公司成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一，优秀的销售部门更能发现获取竞争优势和利润的机会，有效的薪酬制度能对销售队伍的奖励同公司的发展目标紧密结合起来，激励每位销售人员锐意进取，同时还能吸引并留住那些顶级员工，与此相反，一套计划不周的薪酬制度，可能在不经意间误导销售队伍寻找错误的客户群、开出不必要的折扣或对销售人员过度激励，这样的制度会阻碍团队发展，妨碍销售队伍全面投入向客户推荐新产品。 制度的精确性能保证对销售人员的奖励完全与其销售业绩挂钩，公正性能确保同样的努力可以换来同样的奖励，激励制度必须奖励业绩突出者，并能从奖励中体现出个人业绩优劣，当然，激励制度也要兼顾团队的集体业绩。7塑造团队文化 团队对成员的影响和作用，主要是通过团队文化来实现的，团队文化包括两大要素，第一个要素是平等和民主，第二个要素是信息和知识，只有平等和民主，才能奠定真诚合作的基础，只有掌握团队活动的信息和必备的知识，团队成员才能对整个流程了如指掌，才能充分发挥自己的聪明才智。 营销团队建设是一项很复杂的任务，它需要不断的努力学习和摸索，在不同的时期、不同的地区、不同的企业，建设营销团队的步骤、理念都不相同，因此，不能简单套用某一个步骤和某一个方法，需要大家共同探讨，并根据本实际情况考虑是否建设营销团队或者建设什么样的团队。2.4销售人员培训 企业在选择和招聘好销售人员后，对销售人员的培训是必不可少的，经过企业的有效培训和合理使用，可使销售人员迅速成长为一名优秀的业务人员，为尽快取得良好的业绩打下基础，在教育和培训销售人员时一，要让销售团队中的每一个人都明白一个铁的纪律的重要性，那就是不奔跑的羚羊就会被自然无情地淘汰，通过培训使自己掌握生存的本领。2.5选择好帅“一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时一也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷十被动。有两个案例可以说明核心管理机制的利害。一个是沈阳飞龙主管营销的J总，具有强势的营销能力，中途因故离去而使公司的营销管理全面陷十混乱。一个是青啤的法人治理结构，因注重核心管理层后备干部的培养，没有因老总彭作义的去世而使公司的管理失控。团队领导人，首先应该是管理者一，最优秀的销售人员不等十能实施杰出的管理。在现实中，销售团队的管理者一大多曾经是优秀的直接销售人员，因为业绩优异而被晋升，显然，销售人员比销售管理人员更能从说服别人的行动中获取满足感，他们天然地愿意认识新人，并与之发展关系，而那些顶级的管理者一则相反，除了稳健、个性温和外，管理者一对结构化和细节问题都有一种天然的倾向，他们不是亲自去做完每一件事情，而是更善十通过他人来完成土作，更善十扮演谈判、协调、组织、培训及指挥的土作角色。参考：销售团队领导的个人魅力激励公司对销售团队领导(主要是各大区经理和办事处经理)提出了很高的要求: 首先，领导要尽力为下属提供支援。企业和上级要尽一切可能为营销团队提供所需资源，作好一切后台支持和协调工作，保证所有营销人员没有后顾之忧地在前线冲杀。 然后，领导要明确目标及个人责任范围。制定个体成员认可的工作目标，确定团队及个人距离目标的差距，确定发展培训力向，帮助寻找解决力案，最重要的是要赢得每个成员的认同。明确个人责任范围，可以避免任务未完成时团队成员互相推委，有利于客观准确地考核个人工作业绩。 同时，领导要发挥带头作用，团队领导者要身先士卒，以身作则，勇于承担责任。领导者的工作作风直接影响着整个团队的士气。经常听到有人说:“我的领导没勇气承担责任，出了事就向下属身上推了事。”这样的领导者，非但不能排除自己应负的责任，反而失去了下属对他的信任，造成团队内部上下层成员间失去相互信任、真诚合作的基础。 更重要的是，领导要赏罚分明，以鼓励和感激为主。对团队或个人的优秀业绩要及时表彰并给予奖励。作为个领导者，尤其是高层领导，要学会对优秀的基层员工说“谢谢”。一句简单的“谢谢”其实并不难说出口，只是领导者往往忽略了这两个字的魔力。员工其实可以从领导口中说出的这两个字中获得被认同的喜悦，从而激起他的自信心，增强他的工作热情和积极性。对于员工的优秀业绩，要进行公开表彰，同时适当给予奖励。物质奖励不必很高，重要的是表现公司和领导者的态度。2.6薪酬制度的建立 销售队伍是促进公司成长、扩大市场份额和提高获利能力的关键因素之一，优秀的销售部门更能发现获取竟争优势和利润的机会，有效的薪酬制度能对销售队伍的奖励同公司的发展目标紧密结合起来，激励每位销售人员锐意进取，同时一还能吸引并留住那些顶级员土，与此相反，一套计划不周的薪酬制度，可能在不经意间误导销售队伍寻找错误的客户群、开出不必要的折扣或对销售人员过度激励，这样的制度会阻碍团队发展，妨碍销售队伍全面投入向客户推荐新产品。 制度的精确性能保证对销售人员的奖励完全与其销售业绩挂钩，公正性能确保同样的努力可以换来同样的奖励，激励制度必须奖励业绩突出者一，并能从奖励中体现出个人业绩优劣，当然，激励制度也要兼顾团队的集体业绩。2.7塑造团队文化 团队对成员的影响和作用，主要是通过团队文化来实现的，团队文化包括两大要素，第一个要素是平等和民主，第二个要素是信息和知识，只有平等和民主，才能奠定真诚合作的基础，只有掌握团队活动的信息和必备的知识，团队成员才能对整个流程了如指掌，才能充分发挥自己的聪明才智。 营销团队建设是一项很复杂的任务，它需要不断的努力学习和摸索，在不同的时一期、不同的地区、不同的企业，建设营销团队的步骤、理念都不相同，因此，不能简单套用某一个步骤和某一个方法，需要大家共同探讨，并根据本实际情况考虑是否建设营销团队或者一建设什么样的团队。参考：培养团队精神，塑造团队文化一个优秀的销售团队自始至终离不开科学合理的团队文化建设。影响和作用主要也是通过团队文化来实现的。团队文化包括两个要素团队对成员的和民主，第二是信息与知识。只有掌握团队活动的信息和必备的知识，第一是平等团队成员才能对整个流程了如指掌，才能充分发挥自己聪明才智。在塑造销售团队文化建设中应注意以下几个问题:首先，应建立互相尊重、彼此信任的平台。在销售团队中，不管是最基层的业务员，还是中层的业务主管，还是区域经理，或者是团队领导，他们只是分工不同，在人格上都是平等的主体，并没有高低贵贱之分。让团队中任何一个成员感到被重视被尊重，认真倾听每一位团队成员的呼声和看法，有选择的采纳，并予以适当的表扬和鼓励，这是一种精神上的推动力，也是团队沟通的前提条件。另外，团队成员和领导间的相互信任是沟通的保障:团队成员只有信任领导的决策，才会紧随其后，对其言听计从;领导只有信任成员的工作能力，才会放心的把一块市场或多家客户交给他去开发和管理，才会放权让他独立的去打拼一片天地;领导只有信任成员的品行人格，才会大胆的把大批的贷款交给他去经办。如果团队成员和领导间能相互信任，他们的沟通氛围将更加和谐。 然后，应建立以团队利益为先，合理有效的解决问题，共同分享工作成果的机制。团队的每个成员都应把团队的整体利益看得高于一切，只要有利于团队的发展，不同的见解可以趋向统一，内部的矛盾可以有效的化解，工作过程中的问题可以及时解决。对于团队取得的每一项成果大家要充分共享，在荣誉面前不争高低，在问题面前不互相推委，始终保持荣辱与共的良好氛围，激励大家共同赢得团队整体的绩效，获取团队的最大价值。对团队成员角色既要合理分配、明确分工，又要努力实现团队共赢。销售团队可以按照流程的需要分为若干部门，每一个部门又可以由若干个人组成，对每个成员所担负的角色要分工合理，明确定位。在团队里，大家可以集思广益，畅所欲言，共同探讨和实施自己的营销策略，彼此分享产品市场变化与走向的信息，也可以优势互补，追求团队整体的营销绩效。 3.2高绩效销售团队的激励措施参考1：营销团队管理中的激励力一法对员工实施有效而持续的激励，既是一门利一学，又是-门艺术。从心理学角度来看，未得到的需要是产生激励的起点。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要具有层次性、多样性、潜在性和可变性。作为一名优秀的营销团队管理者，随时了解员工的现实需要，不断挖掘员工的潜在需要是制定一切激励措施的根木前提。管理实践中的激励手段灵活多样，它们起作用的力一式也不尽相同，需要根据外界环境变化和组织内部实际情况来选择适用的力一法。一般来说，营销团队管理中行之有效的激励力一法卞要包括以下几种激励力一法。(一)物质激励物质需要是人类基木的需要，人类要生存、繁衍、维系家庭需要物质财富，人类要获得安全保障、要与人交往需要物质财富;人类不仅要维持原有的生活水平，还要不断提高，更需要越来越多的物质财富。从人的出生那一天起直到其离开人世，对物质的需要是不断的(尽管不同的人对物质需要的程度不同)。正因为人类对物质财富、欲望的无限性，人类社会才会有动力，刁一能不断向前发展，这也是每个人类组织发展的原始动力。 因此，各级营销团队常.根据月度、季度、年度组织目标与工作计划设计各种物资奖励竞赛力一案(包括奖金、实物、旅游、培训等)，并将竞赛力一案张贴在职场最显眼处，以此激发斗志，推动业绩。 (二)精神激励工放在第一位，他们就会做到客户优先。夕太安人寿被誉为上海市场2002年度的一匹“黑马”，总经理张全福在谈到公司获得好业绩时指出其首要秘诀就是“尊重员工”。 2.感情激励 人都是有感情的，感情因素对人的工作积极性有重大的影响。感情需要有两个力一而的内容，一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，人人都希望得到爱情。二是归属的需要，即人人都有一种归属于一个群体的感情需要，希望成为群体中的一员。任何员工都有这种需要。 常见的感情激励力一式有关心激励和赞赏激励。 关心激励是指卞管关心员工的工作和生活，付出自己的爱心与真诚，以博得员工的忠诚度。如建立员工生日情况表，卞管亲自祝贺、送生日蛋糕:关心员工的困难或家访慰问、赠送小礼物;定期与员工进行沟通等等。如，某保险公司的单位卞管在公司业绩挑战月时，亲自准备茶点，一边指导与鼓励下属，一边倾听他们讲述接触客户时所发现的问题，结果挑战月的业绩创下新高。正是这位卞管的关心与支持激励了员工的斗志。詹姆士曾指出，人性的第一原则是渴望得到赞赏。认可和赞赏可以成为比金钱更具有激励作用的奖酬资源。卞管们要对表扬、称赞这些激励措施毫不吝惜，尽量减少使用惩罚性措施的频率，做到“赏如山，罚如溪”。另外，卞管应当是一个细致的人，即便是小的贡献也能立即给予反馈。一句“你真棒!”一张小纸条，一个电话留言，一封E一MAIL，一个包了两张电影票的红包都行，重要的是员工感到自己被关注、工作成绩被认可。 3.榜样激励 榜样的力量是无穷的。榜样具有不范性、生动性和鲜明性，容易引起人们思想上的共鸣。作为观念形态的企业精神的建立，需要一定的载体，尤其是“榜样夕式的载体，才能使员工具体而直观地感受到它的存在和作用。组织内的榜样激励除了树立企业明星、企业精英和阅读励志书籍外，一个刀很重要的力一而是各级卞管人员以身作则、率先垂范，用行动去影响下属。 4.荣誉激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的高度评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机来看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。公司对一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，都给予必要的荣誉奖励。如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 5.文化激励 文化是企业的象征，它以其独特的心理定势和群体心理程序为卞要特点，体现出企业的精神、力量、价值观、态度等。健康向上的企业文化，能够起到同化、引导、激励、凝聚、约束的作用，能够造就出优秀的员工。经济学家余秋里曾说:“文化承载量越大的项目，效益释放量越大;它不是算术级数，也不是几何级数，而是原子核裂变的级数。”中国第一大公司中国人寿通过对外在的国际国内环境和公司自身特点的分析与梳理，在2002年初提炼出企业文化的核心理念是“成己为大，成人达己”，并以此为基础进一步明确了公司宗旨、使命、精神及一系列的运营理念。“双成”理念强调了人的行为的自觉和基于自觉了于为的“人性化管理”，强调对个人价值的充分尊重，强调企业