毕业设计（论文）-通宇锻压有限公司员工培训现状及对策研究.doc

论文通宇锻压有限公司员工培训现状及对策研究申请人：学科（专业）：工商管理指导教师： 2015年1月网络教育学院毕 业 设 计 (论 文) 任 务 书专业班级1303 层次专升本 姓名 学号0 一、毕业设计（论文）题目 通宇锻压有限公司员工培训现状及对策研究究 二、毕业设计(论文)工作自2014年12月25日起至2015年3月21日止三、毕业设计（论文）基本要求： 指导教师： 网络教育学院毕业设计(论文)考核评议书指导教师评语：建议成绩： 指导教师签名： 年 月 日答辩小组意见：负责人签名 年 月 日答辩小组成员 毕业设计（论文）答辩委员会意见： 负责人签名： 年 月 日III绪论论文题目：通宇锻压有限公司员工培训现状及对策研究究学科（专业）：工商管理申摘要现代经济社会，企业中越来越多的信息服务和程序都转向了网络和网络技术，网络使人与人的实时交互成为可能，为大规模生产和共享知识奠定了基础。同时，由于网络和网络技术是一种不断变化发展的媒介，不仅对企业业务交流有重要的影响，而且促进了网络教育在企业的员工培训中的开展。本文围绕国有企业网络培训工作进行了探讨，指出国企网络培训相对于传统培训在培训机会的公平性、培训资金的良好利用、培训时间空间便利性、优质教学资源以及“以人为本”的自主学习模式上有巨大的优势。同时也指出现阶段国有企业网络培训的实施仍存在一些不足，并针对这些不足提出了加强网络基础建设，开发先进的网络教育平台，完善网络培训机制等五点相关建议。关 键 词：网络培训，网络平台，因需受教论文类型：理论研究III西安交通大学网络教育学院论文目 录1 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 文献综述11.3.1 国外研究现状11.3.2 国内研究现状22 员工培训的定义和作用32.1 员工培训的定义32.2 员工培训的作用33 江苏通宇锻压有限公司培训现状53.1 江苏通宇锻压有限公司基本介绍53.1.1 公司基本情况介绍53.1.2 公司人员结构53.2 江苏通宇锻压有限公司培训现状分析53.2.1 不足1/4的员工曾经接受过各种形式的培训63.2.2 员工的培训需求和参加过的培训内容有着相对错位的现象63.2.3 员工的对法律知识和专业技能培训的需求强烈64 江苏通宇锻压有限公司培训现存问题74.1 培训制度与体系的缺乏74.1.1 缺乏建立完善的培训制度74.1.2 企业缺乏有效的培训体系74.2 培训效果评估体系不完善74.2.1 对员工培训的重视程度不足74.2.2 培训内容与员工的培训需求相脱节84.2.3 缺乏将培训纳入企业发展的长远战略中85 江苏通宇锻压有限公司提高企业员工培训对策与建议95.1 建立完善的培训机制95.1.1 培训体系建立的内容构成95.1.2 培训体系建立的流程设置95.2 建立培训效果评估体系115.2.1 培训效果评估的作用115.2.2 培训效果评估的流程126 总结14致 谢15参考文献17声明III西安交通大学网络教育学院论文1 绪论1.1 研究背景从 20 世纪 70 年代开始，计算机技术在美国开始广泛应用，之后，计算机技术在后来的几十年时间获得了重要发展，我国在 20 世纪 90 年代，计算机技术应用也取得了重大进步。尤其到新世纪，计算机技术和互联网技术的发展已经趋向于完善，人类已经进入高科技信息时代，信息成为一种特殊的资源，在社会各行各业的发展中，具有重要的利用价值，人们可以随时通过网络等媒介，获取自己所需要的各种信息。正是在这种背景下，教育技术改革与创新也取得了实质性的进展，全国各大高校相继开设了教育技术专业课程，使教育技术的深入研究与广泛的创新应用成为可能。此时，多媒体教学与互联网交互式在线学习，已成为人们接受终身教育、提高和丰富自己的知识视野、改变知识结构的重要方式。1.2 研究意义网络培训和传统的培训方式相比，具有培训及时同步性、培训的个性化和灵活性、培训效率高、培训费用低廉、培训效果更为显著等显著特点，在当今企业培训中具有不可估量的作用和发展前景，越来越多的企业开始重视网络培训。“在美国，通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长，并且有60%的企业通过网络进行员工培训。”而在我国，网络培训尚属新生事物，最初的网络培训多是培训公司或网络教育公司与国外同行合作引进的，基本是西方网络培训的汉化版，缺乏自己的特色和相应的理论指导。本文的研究目的在于，通过对企业网络培训流程主体环节的分析，并结合实际的企业网络培训案例，总结成功经验，以期在理论和实践结合研究的过程中，对我国企业网络培训的发展提出相应的改革建议。本文研究的另一目的在于，希望从理论上突破传统培训的纯粹教育意义；真正重视和强调学以致用，以用为学；使培训成为现代企业管理的重要方式和手段；逐步建立适合我国国情的网络培训系统。1.3 文献综述1.3.1 国外研究现状“学习型组织”这一概念，最早出现于西方学者赫钦斯1968年出版的学习社会一书。20世纪70年代初，联合国教科文组织明确提出创建“学习型社会”的目标。1990年，美国学者彼得圣吉在所著的第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书中首次将其理论化、系统化，并强调指出：现代社会，企业运营的内外环境都日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，这都对企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。企业学会如何从外部和内部学习和利用知识，建立学习型组织及其互动共享的学习系统，是企业应对变化、创造未来的唯一持久的竞争优势。1983年壳牌石油公司公布了一项调查结果：大型企业的平均寿命不到40年，约为人类寿命的一半！为什么企业的平均寿命会这么短呢？该调查的研究表明：大部分企业的管理，虽然制度严格，等级规范，但“硬性有余、软性不足”，企业中最重要的因素人的潜能没有得到有效开发，公司的管理者过分注重生产和服务行为，忘记了企业的真正本质是人类组织。只有充分调动员工的积极性和主动性，把人力作为资源和资本来看待，把企业与个人紧密结合起来，企业才能获得生存和发展。正如彼得圣吉所说：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断组织学习。”因此，真正有生命力的企业是善于学习的企业而企业的成长过程也就是一个持续的学习过程。学习型组织需要大量的培训，而网络培训能使学习者根据自己的学习需求来获取学习资源，制定学习计划，建构自己的学习系统。而且，学习系统能根据学员当前的知识水平和能力，选择不同形式的教学认知单元，并根据这些认知单元在逻辑上的联系，通过超文本的方式链接成学习内容。内容及其深浅程度，将根据学员的知识和能力水平而定，这充分体现了网络培训灵活自主的特点，成为企业不断发展的源泉。1.3.2 国内研究现状面向知识管理的网络培训系统是企业知识获取的途径之一。知识获取是知识管理最主要的内容之一。网络培训系统提供强大的培训内容开发工具，让企业的培训师、技术专家、企业管理者方便地制定培训内容。这样的过程是将企业中知识拥有者的隐形知识，转化为企业显性知识，从而增加了企业的知识财富。同时，面向知识管理的网络培训系统，还可以给企业的培训部门提供这样一些信息：哪些员工上了什么课、在每一门课上花了多少时间，他还需要完成多少课程。如果课程里有特定的考试，员工是否通过了考试、考试成绩如何。此外，面向知识管理的网络培训系统，指出企业的显性知识在企业知识仓库中的位置，并将企业各种知识资源的入口集成起来，以统一的方式将企业的知识资源介绍给员工。这对员工的培训以及企业知识的利用具有重要意义。另外，面向知识管理的企业网络培训系统，通过建立知识索引将大量无序知识有序化，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，改善服务质量。并提供适当的工具和环境辅助员工同相关客户和工作伙伴进行直接或间接交流，从所处网络环境接受知识，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制。 增加了企业的知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失。最后，面向知识管理的网络培训系统，利用和推动了企业的知识交流。企业培训已经不仅仅是员工完成培训部门制定的培训课程，而是员工对于企业知识包括技术知识、企业文化、企业发展等各种知识的自发学习。网络培训系统提供了知识交流平台的接口，员工通过交流平台可以获得他人拥有的隐形知识，解决自己的问题，帮助别人解决问题，或者对企业的一个问题，员工们共同出谋划策。2 员工培训的定义和作用随着全球化的发展以及知识经济时代的来临，企业的核心竞争力已经转变为对人才的吸收和培养上，企业员工培训工作的优劣在企业发展的进程中起到越来越重要的作用。同时国有企业近年来也逐年增加员工培训的投入，并取得一定成效。由于国企独特的企业性质和复杂的管理运营模式，形成了其特有的培训模式，国企与国外同行业的企业相比，其培训成效即培训转化率存在较大差距。针对国有企业的独特性，在国有企业内推行网络培训具有独特的优势，能够很好的规避一些企业内的传统规章制度，营造良好的学习工作氛围，合理分配培训资源，实现公平竞争，择优培训。2.1 员工培训的定义员工培训是指企业单位投入人力物力，有计划有安排地实施有助于提升员工学习与工作的相关能力的活动，实现人力资本升值，给企业带来长期的潜在利益，是一种系统化智力投资。对职工进行有计划、有针对性、多层次、多形式的训练和培养的活动。旨在全面提高职工的文化、技术、管理和政治思想素质。增强任职能力，提高工作效率。职工培训是国民教育体系的组成部分。企业职工培训主要包括：建立专门的职工教育机构。制定职工培训计划。建立健全职工培训的各项规章制度。其形式主要有岗位技术操作练兵、定期技术考核、群众性技术表演、举办训练班及各种类型的业余教育。职工培训也是提高政府机关工作人员素质，增进行政机构工作效率，实现工作目标的重要途径之一。2.2 员工培训的作用员工培训能不断增强员工的职业技能，为企业的运营发展做重要支撑。员工培训可以逐步强化员工的个人素养以及开拓员工的思维模式，为企业的创新提供有力条件。员工培训能促进员工对企业的归属感，有利于形成企业的向心力和凝聚力。员工培训能形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象，对企业的经久不衰有重要意义。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。3 江苏通宇锻压有限公司培训现状3.1 江苏通宇锻压有限公司基本介绍3.1.1 公司基本情况介绍江苏通宇锻压有限公司于2010年成立于江苏南通，公司主要宗旨是“百舸争流，千帆竞渡”。公司拥有一支文化高、素质好、技术硬、管理好的高效团队，许多关键技术岗位均有从事重型锻造行业几十年的教授级高工担当，辅以一大批优秀的高校专业人才，对原料、生产、热处理、初加工、精加工等每个环节进行严格的审核和把关，同时不断进行技术创新和工艺改进，确保产品质量和客户交期。公司经过多年的发展，截止至2012年1月份，公司现拥有员工168人，公司一期总投资1.1亿元人民币，占地面积80亩，公司主要产品系列有，各类碳钢、合金钢、模具钢、不锈钢自由锻件、环形锻件等，服务于煤矿、石油、新能源、冶金、机械制造、压力容器、航海等领域，专业品质、通宇制造，深受各级用户赞誉和好评。3.1.2 公司人员结构（1）从性别上看，该公司是从事生产制造的企业，劳动强度比较大，一线员工（在生产车间或者生产线直接制造、加工产品的人员，不包括生产管理人员、生产技术人员）和技术员工主要以男性为主。公司现有的161个员工中，男性员工占员工总数的84%，而女性员工仅占16%。（2）从学历上看，该公司的员工中小学学历占4%，初中学历占28%，中专及高中学历占65%，大专学历占3%。（3）从企业员工职能看，该企业从事生产制造性工作的员工数量较多，占企业员工总数的一半以上，而管理类人员相对缺乏。我们可以看出，江苏通宇锻压有限公司的员工主要以一线生产员工为主，其次是技术人员，而管理、销售人员相对较少，这种人力资源结构是由公司的性质决定的，符合生产制造型企业的特点。这种人员结构其实埋藏着一个隐患，一线生产员工普遍受教育程度偏低，学习能力、接受能力、沟通能力都比较薄弱，这对公司开展员工的培训有一定的困难。3.2 江苏通宇锻压有限公司培训现状分析多年来，企业秉承“团结拼搏、科技兴企，以人为本、和谐共赢”的企业精神，全面贯彻落实科学发展观，在做大做强企业的同时，狠抓产品质量，提高产量。在2013年12月份该企业培训部门对全厂160多名员工发放了培训需求调查表，从工作岗位，目前职务，在岗时间，在职时间，当前的工作表现，需要培训的程度，工作技能熟练程度，对培训的认可程度等方面，对员工进行培训需求分析。最终有效调查表为160份，基于对大量定性、定量资料的整理和统计分析，我们对员工的培训现状和需求得出以下几点基本结论。3.2.1 不足1/4的员工曾经接受过各种形式的培训在调查的对象中，有43个人表示曾经接受过培训，占总数的24.6%。员工主要接受的培训内容大体可分为专业技术知识，法律知识，企业文化，专业技能培训。其中62.3%的员工希望学习专业技能培训，有78.9%的员工认为培训对他们的工作和生活有着很重要的影响或一定的影响。3.2.2 员工的培训需求和参加过的培训内容有着相对错位的现象员工的培训需求和参加过的培训内容存在的错位现象主要表现在，一是对于员工想要参加的培训内容，企业相较而言的较少的提供该种培训机会。如表2数据显示，员工对法律知识、专业技能培训的参加比例远远低于他们希望参与这两项培训的比例。二是培训内容的理论性，与实践操作有一定的脱节。多数员工反映，参加过的培训内容只是大致陈规性的，不能符合实际工作生活的需要。比如：有关法律知识的培训内容大部分是遵纪守法和职业道德等方面的常识，缺乏对员工合法的权益保护相应知识的培训。就此，企业对员工进行培训师应该在培训内容和方式上从员工实际需求出发，这也是直接影响员工参与培训积极性和培训效果的主要因素。由于员工培训需求与实际参加培训的内容错位的原因造成有一部分员工认为培训对他们的生活没什么作用。在面谈中，有一位员工就说：“接受培训对自身能力的提高没有太大的作用。自己是一个基础操作员工，只是从理论角度对我们进行培训，而实际操作与理论却是有很大差别的。”3.2.3 员工的对法律知识和专业技能培训的需求强烈调查结果表明，有65%的员工乐于并且希望参加培训。员工对法律知识和专业技能培训有强烈的需求。但是员工对企业文化的参与度和渴求度不高，只有23.6%，23.8%。实际中，由于员工对企业文化的认可度的浅薄，导致在企业中较高离职率问题的存在。4 江苏通宇锻压有限公司培训现存问题不完善的管理结构及不规范运作的要求，在实际的各个部门员工中不符合公司的发展方向。经常是员工只是做好自己本职工作，自己做自己的事情，而忽略了与其他部门的协调与合作，认为每个部门都是独立的个体。4.1 培训制度与体系的缺乏4.1.1 缺乏建立完善的培训制度员工培训有一个重要特点，它不仅对人力资源等其他管理表现出较强的依赖性,而且对配套制度的依赖性也较强。所以要提高培训水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设。江苏通宇锻压培训工作处在起步阶段，培训的制度建设还不够完善，完善培训制度是有效提升培训效果的重要手段。4.1.2 企业缺乏有效的培训体系有效的培训体系应该包括深入的培训需求分析，周详的培训计划，完整的实施过程和及时的培训评估等内容。江苏通宇锻压虽然也进行培训寻求分析但是不彻底，培训内容大多是岗位技能培训，主要是以内部组织培训方式为主，为了完成任务而培训，而没有进行及时的培训评估，由此可以看出，江苏通宇锻压的培训体系是不健全的。而这个不健全的培训体系直接导致培训效果的不理想，尤其是在没有做好培训评估工作的情况下，员工在培训中所学的知识就不会很好的运用在实际当中，这样就不利于下次培训的计划与实施。4.2 培训效果评估体系不完善4.2.1 对员工培训的重视程度不足随着市场经济的深入发展和现代化企业制度的逐步确立，企业的竞争压力逐步加大，对员工队伍的素质要求也越来越高，因此，企业应该把员工的培训工作纳入企业的工作流程中，应给予重视。但在实际工作中，本公司把主要精力集中到生产运营中，无暇顾及员工的培训工作，甚至延续着固有的组织模式，不仅没有设立专门的培训管理人员，还将人力资源管理工作并入到企业的后勤服务事务中，不专门设立培训部和人力资源管理部。管理者一心把精力集中到企业设备、人工成本、工作时间上，却忽视员工能力的培养，把员工的培训工作看成是可有可无的辅助性工作，认为培训就是就职前的组织企业文化学习，不掌握职工思想动态和理论知识的学习，把培训工作认为与企业发展无关。4.2.2 培训内容与员工的培训需求相脱节江苏通宇锻压有限公司在没有进行培训需求分析和调研的情况下，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，制订培训计划。由于不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能，使得培训工作对提升员工技能和企业绩效方面没有起到应有的作用。在培训课题的设计上，本公司只简单地考虑到员工工作中的遇到问题，并没从根本上解决出现问题的原因，也没有与企业的发展战略结合起来。对培训课题的确定不够细致，针对性不强，必然导致培训效果达不到目标。企业没有对培训的需求进行审慎的思考，确定哪些方面需要培训，谁要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识和技能，没有确保培训的及时性、针对性，没有达到预期培训的效果，没有合理利用培训资源。4.2.3 缺乏将培训纳入企业发展的长远战略中培训可以提高员工的技术水平,帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度，增强员工对企业的归属感和责任感.江苏通宇锻压的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，不关心员工的实际培训需要和企业的长远需要，也没有认真安排和筹划培训的整个过程。企业在其长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则，到了用人短缺时业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。5 江苏通宇锻压有限公司提高企业员工培训对策与建议5.1 建立完善的培训机制在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。5.1.1 培训体系建立的内容构成培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置。包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。5.1.2 培训体系建立的流程设置不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：（1）密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。从人力资源的政策上，为员工发展设置技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。（2）要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到技术人员之间各个不同的层次，针对每个层次不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各部门，这些部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个层次和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的培训资料，经过不断改进和积累，变成有公司自己特色的培训内容。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人，一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。（3）征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚。因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头羊，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。（4）制订培训制度，并有效落实建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。以建设内部培训队伍为例，内部培训人员的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部培训人员通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部培训人员。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。（5）充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。5.2 建立培训效果评估体系培训效果是指公司和学员从培训中获得的收益。培训给学员带来的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而公司的收益则可能包括销售收入上升及顾客满意人数增加。培训效果评估包括衡量对项目收益起决定作用的特定成果和标准。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训评估包括事前评估和事后评估。5.2.1 培训效果评估的作用公司在培训项目是投入了大量经费，想以此赢得竞争优势。如果在培训上的投资没有获得足够的回报，公司就会削减对培训的投资。培训效果评估能够提供必要的数据，证明公司确实从培训中获得收益。培训效果评估的作用主要包括以下三个方面。（1）为决策提供有关培训项目的系统信息决策需要高质量和高可信度，而培训评估是提供这些信息的最好手段。通过从培训评估的信息，有助于判断在特定的环境和条件下何种培训方案能够起到更大的作用，也有助于决定时间跨度较长、投入资金较多的培训项目是需要继续，还是需要即行终止。（2）促进培训管理水平的提升培训评估可以帮助培训组织者完全审视培训的各个环节，如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟订、培训资源和时间的控制、培训形式的采纳、培训师的确定、培训环境的营造等。经此过程，有关各方可以汲取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训计划更加符合实际需要，培训动员更加有效，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加想得益彰，培训师更加符合需要，而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工伤就可不断跃上新台阶。（3）使培训管理资源得到更广泛的推广和共享通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时使培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入发展5.2.2 培训效果评估的流程培训效果评估流程主要包括六个步骤（1）培训需求评估进行培训需求评估是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。实施培训需求评估首先要由评估人员重新进行培训需求分析，找出员工知识、技能、态度等方面的差距和不足，以确定培训的必要性和目标。（2）确定培训评估目标培训目标主要是界定培训要解决什么问题、达到什么水平和具体的目标是什么等问题，它决定着评估项目和评估方法的选择。评估培训目标的实现程度是衡量培训效果的重要指标之一。（3）设计培训评估方案确定培训评估目标后，接下来的工作是设计培训评估方案，除了评估者的选择外，其中很重要的一项是评估内容及评估方法的确定。培训评估的内容主要包括培训效果的评估、培训工作人员的评估、培训内容的评估等内容。选定评估者评估者可以来自企业内部，也可以外聘专家或由企业客户担当。评估者的人选主要由培训项目的特点、培训的内容及企业自身的实际情况等因素综合决定。培训效果评估根据柯氏四级评估模型，可以将培训效果的评估划分为四个层面：反应层、学习层、行为层、缴效层。具体内容见下表：对培训工作人员的评估培训工作人员主要指讲师及培训组织者对培训内容的评估培训内容的评估主要围绕培训课程的开始、培训的应用效果、培训的方式等内容展开选择评估方法用来评估的方法有很多种，总的来说，有定性分析和定量分析两种，而按具体形式不同，用于定性分析的方法又可分为观察评估法、集体讨论法和问卷调查法；用于定量分析的方法又可分为成本一收益分析法、加权分析法。（4）实施培训评估方案培训评估方案确定后，就可以开展具体的评估工作了。对于不同评估层次，评估时间的选择上应该有所不同。例如对于反应层评估，一般在培训中或培训刚结束时时行调查，这样可以避免因时间间隔较长，导致学员忘记当时的培训感受，从而使调查数据失真；若从行为或结果层考察，则一般可以选择在培训结束一段时间后进行，因为培训的效果真正作用到员工的实际工作表现中尚需一段时间。当适时地收集到所需的信息和数据后，培训评估工作者就可以开始对所收集的信息采用一定的方法和技术进行整理和分析，形成评估数据库。（5）反馈评估结果并撰写评估报告反馈评估结果培训评估结果一般需要反馈给参与培训工作相关人员，人力资源部工作人员、管理层、学员和学员的直接领导。撰写评估报告评估报告的内容和结构：导言，即培训项目的概况、评估的目的和性质；概述评估实施的过程；阐述评估结果；解释、评论评估结果并提出参考意见；附录，其内容主要包括收集评估信息时所采用的相关资料、图表、工具等，目的在于让他人判定其评估者的评估工作是否科学、合理。6 总结员工培训作为企业人力资源管理的重要职能之一，对企业的生存与发展起到关键作用。本文在实地调查和现场讨论的基础上，以现代培训理论为指导思想，总结了江苏通宇锻压有限公司现有员工培训方案存在的主要问题，认真分析研究其原因，结合所学知识，最后提出了江苏通宇锻压有限公司有效地开展员工培训的对策和建议，以满足江苏通宇锻压有限公司在激烈的行业市场竞争中保持竞争优势的需要。本文对江苏通宇公司的培训进行了详尽的分析、论述，对通宇公司的员工培训有着重要的现实意义和深远的战略意义。但由于理论知识、能力有限，本文仅对员工入职培训作了初步的探讨，仍然存在一些不足，例如对具体培训方法和培训评估体系的研究等，都需要进一步深入探讨。相信通过员工培训体系的建立和不断完善，员工培训的理论指导将更加丰富，员工培训将获得更加长远、持久的发展。13致 谢致 谢本文在写作过程中，得到了老师的悉心指导和极大帮助，从论文的选题、大纲的确定、写作及修改过程，老师都给予了严格的要求和耐心的辅导，认真地审阅了提纲和全文。老师渊博的学识、严谨的治学态度使我受益匪浅，在此，我谨向老师表示崇高的敬意