吉林省海外劳务公司高技能外派人才培训方案的设计与实施.doc

吉林省海外劳务公司高技能外派人才培训方案的设计与实施.第1章海外公司外派劳务人员存在的问题海外公司经营中遇到困境，主要原因在于没有准确把握国际劳务市场动向，及时改变经营思路，除了经营模式过于保守以外，最主要的是公司的经营主体劳务人员的供给与国际劳务市场需求的不相符，造成招收的人员没有市场需求，有市场需求的公司无法提供符合要求的劳务人员，供给与需求脱节，造成公司经营困难。本章通过调研及对资料的汇总与分析等方式，分析出其的问题与原因。1.1外派劳务人员结构单一国际劳务市场近年来一个显著的趋势是，普通劳务所占比例逐步降低，中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织（OECD）(Organization for EconomicCo-operation and Development)发布的报告，OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人比例已超过60%，而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。但我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，受教育程度低，从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的外派人员占到75%，同时，我国高级劳务人才比例偏少，计算机技术、设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备不足。这导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前，屡屡错失良机。如目前全球有300万的护士需求量，美国相关机构曾提出要在中国招20万护士，而我国却因为能通过考试的人很少而难以派出。根据国际劳务研究与探索数据显示，在计算机软件服务领域，中国所占市场份额仅为世界市场的1。长期以来，由于吉林省是一个经济欠发达的农业省份，农村人口多，剩余劳动力多，这些劳动人员的受教育程度普遍低于我国沿海发达省份地区，由于本省的经济状况，导致许多受教育程度较高的专业劳动人口外省的输量较大。而吉林省长期以来的外派劳务人员主要以这些农村剩余劳动力为主，这就造成4了吉林省的外派劳务供给在质量上无法达到目前国际劳动力市场对劳动力高素质的要求，成为吉林省外派劳务供给与国际劳务需求间的主要矛盾。海外公司一直以来将我们从事的业务视为单纯的劳务输出，将它简单定义为经营公司派遣劳务人员去国外雇主的工厂里进行体力劳动以取得劳动报酬的经营活动。正是这种狭义的理解和片面的认识，禁锢着公司的发展思路，招收外派劳务的主要方向以农村剩余劳动力，是导致公司目前的困境最主要原因。对外劳务派遣公司，其经营是应该是具有国际比较优势的劳动力资源，而不仅仅是国内普通的人力资源或者是剩余劳动力。我们应当审时度势，顺应世界经济潮流，站在全球合理配置资源的高度，去理解和定义公司的对外劳务派遣工作。国际劳动力流动是全球经济一体化进程中优势劳动力在世界范围内寻求物质资本，进行合理有效配置的一种结果。按照资本最优组织原则和比较成本的理论，物质资本总是在寻求成本相对低廉、技术水平高的人力资本进行最优质组合，以达到实现最大产出的目标。对外劳务派遣是国际物质资本合理配置优势人力资本的一种有效途径。所以说，我们所派遣的优势劳动力资源并不能仅仅是农村剩余劳动力、城市待业者和下岗职工的简单集合。一个被国内传统产业所淘汰的劳动者，在外国也同样不会有合适的工作岗位安排，就业问题是一个社会性问题，简单的安置就业不可能、也不应该成为对外劳务合作行业的职责，同样，海外公司也不能把自己始终处于一个简单输出剩余劳动力的对外派遣公司。1.2外派劳务人员文化层次不高由于许多发达国家纷纷进入老龄化社会，人口自然增长率慢，当地劳动力无法满足其经济发展的需要。加上一些新兴工业的工业国家对3D（即脏、险、累Dirty;Dangerous;Difficult）劳动力的需要增加，海外公司派遣劳务人数一直比较稳定而且派出人数和派出率都比较高。自公司成立起，派遣人数七千余人。因为从事的基本上都是农牧业养殖、缝纫、水产品加工、食品加工等简单体力或流水作业等工种，对文化和技能要求不高甚至不做要求。所以公司招收的人员大部分是从农村招收，年龄一般在1845周岁，身体健康，具有最初级的文化程度即可。招到我公司后，我们只对他们进行一些最简单的当地语言培训（即您好、再见之类）、基本礼仪培训、所务工国家风俗习惯各种禁忌培训，以及应注意的事项问题等。截至2005年，这种派遣方式一直较受欢迎。由于我公司在挑选劳务人员时，比较注意劳务人员的人品、性格等，所派出的劳务人员都能够按照雇主要求做好工作，吃苦耐劳等方面都能够得到当地雇主方面的认可。这些劳务人员的主要优点是，工作踏实勤恳，对脏重累的活不挑剔，比较听从雇主的话，服从其安排，而且由于前些年我国居民收入普遍不高，所以劳务人员对其劳务的报酬要求也并不高。但另外一方面，由于招收时本身的受教育水平不高、文化层次低，而且基本上没有任何技能，理解能力和反应能力较差，不能很好的适应雇主所要求的一些稍有技术含量的工种，当地国的语言能力基本不具备，造成无法与雇主或同事间的相互沟通，工作和生活都非常不便利，甚至有时会因误解而造成麻烦和误会。法律意识的缺乏，不仅不懂得维护自己的合法权益，也不了解当地国家的相关法律，有时会产生一些误解和问题而与雇主间造成一些事端，甚至有个别冲突或者逃跑事件的发生。这些现象，已经在公司近几年与国外客户的接触中频繁被对方提出并成为突出矛盾所在。根据对海外公司所有已派出劳务人员的数据统计，共派出劳务人员6819名（不包括已签合同，但还未出国人员），具体劳务人员受教育程度如下表：1.3高技能外派劳务人才储备不足随着世界经济格局变格，毫无文化背景要求的工种需求越来越少，随之而来的要求具备语言、专业技能、具有国际普遍认可的资格证书人员的需求增加。海外公司近两、三年的订单要求明显可以看出这种变化。由原来的只要身体健康、能吃苦干活的要求逐渐变为要求具备各种技能甚至要求具有一定文化水平的要求。海外公司由于近十年一直从事直接招收、简单培训、直接外派形式的工作，对于这种变化，公司只能采取在社会上广发广告的方法，希望能够招收到已经具备要求水平的劳务人员，但从实际情况上看，效果很不理想，无法在客户要求的合同期内招到符合条件的劳务人员。具体数字见表1.2。由此可以看出，公司不能再按从前的思维模式进行劳务人员招收和派送，应该招收具备初级专业技能及文化水平人员的同时，针对目前国际劳务市场对劳务人员的需要和公司客户对劳务人员的要求，对招收进来的劳务人员进行分门别类的专业培训，并能够达到相关要求或取得国际上通认的资格证书，将“劳务人员”转化为“劳务人才”，并将这些人才进行合理储备，在外国客户提出招收时，可以及时从人才库储备中找到最合适的人选，在保证人员质量的同时也可以保证人员数量，增加公司派出人员，提高公司收入。7第2章海外公司外派劳务人员需求定位与总体培训目标的确立为了及时调整经营方式，改变外派劳务人员基本构成，适应国际市场需求，海外公司应根据国际劳务市场不同需要，针对各国劳务人员政策要求及特点，将劳务人员进行细分与定位，制定不同的培训计划。2.1高技能专业人员的国际劳务市场需求外派劳务人员的培训，不是闭门造车，不能只根据过往经验想当然的进行，需要及时了解当前国际劳务市场需求，并能够准确预测出未来发展方向，才能准确定位公司的培训目标，制定完整的培训计划，使培训内容与实际需求完美结合，提高派出人员数量。2.1.1国际劳务市场的新特点目前，国际劳务市场显现出几个新的特点：一是在全球服务贸易快速增长和跨国公司扩大投资的带动下，世界范围内的人员跨国流动更加频繁，国际劳务市场规模也呈现出逐步扩大的趋势；二是许多发达国家人口自然增长缓慢甚至出现了负增长的情况，人口老龄化现象严重，使得劳动力供不应求的状况日趋严重，加上本国劳动力成本不断攀升，这些都导致了对国外劳务需求的逐步增加；三是随着科技发展进步和全球产业化结构的不断调整，促进了劳务市场需求行业的变化。商业流通、信息产业、环保工程、生物工程、旅游业等产业对高技能服务型人才的需求强劲，对良好教育背景和受过系统培训的医护人员、教师、律师、农业技术人员的需求数量猛增，加之文化教育和总体生活水平的提高，许多发达国家一些脏、累、险的工作本国人无人肯干，迫使政府不得不解除过去对外国劳务人员的封锁，放宽对外国劳务人员的政策限制。专业技术人员越来越受到欢迎。高技术人才普遍受到各国青睐。82.1.2国际市场劳务人员发展方向从大体方面看，目前全球每年流动劳务约30003500万人，比20世纪80年代初的2000万人增长了50%以上。需求结构上呈现为“两多一少”，即高技术劳务需求增多，发达国家对脏、累、险工作的人员需求增多，其他普通劳务需求量减少。据联合国统计，OECD国引入现有的外籍劳务中受过高等教育的比例达到了61.8%，人数约为292万。世界银行统计显示，美国引进的外籍劳务60%以上是技术工人和专业技术人员，德国这一比例则达到了70%。高端技术型和服务型劳务人员在国际劳务市场是需求不断增大，尤其是医护、社区家政服务、船员等新兴领域有很大的市场需求量。不少国家也逐渐松动了其对此类人员的限制。以英国为例，近几年英国外籍护士的数量从上个世纪90年代初期的每年2000多名，增加到目前的1.31.6万名。但仅从菲律宾、印度、南非、和澳大利亚四国的护士，就分别占据38%、13%、9%和6%，其中来自印度的护士增幅最为明显。2.1.3主要输出国家对我国劳务人员出台的新政策据日本经济新闻报道，日本政府为了扩大引进法律、研究、制造业领域的高技能外国人才，专设工作小组着手研究新的人才引进制度。据悉，该小组正在研究出台高于现有“外国人研修生接收制度”的“高技能外国人研修制度”，拟扩大引进具有高技能的外国人才。小组还研究扩大现有的“在留资格”适用范围。法务省已着手修改将滞留期限由目前的三年延长至五年的具体操作方法。但日本政府内部对高技能外国人研修期满是否发放就职签证或使其回国尚未达成一致意见。除了我国对外劳务输出的传统国家如日本、新加坡、韩国等国对高技能专业人员需要的增加，近期，其他一些国家也相继出台对我国劳务人员输出的相关政策。日前，新西兰又同中国签署了中华人民共和国政府和新西兰政府自由贸易协定，该协定规定，新西兰承诺为中医、中餐厨师等5类中国特色职业提供同一时间点不超过800个免劳动力市场测试的准入机会，并承认我国学历及相关执业资格；对车工、焊工等20个职业的中国技术工人提供同一时间点不超过1000个免劳动力市场测试的准入机会。根据中国商务部要求，规定新西兰雇主应该通过“经确认的招聘机构”招收中国技术工人，“招聘机构”指中国对外劳务合作企业。中国的对外劳务合作企业只有遵守招聘机构道义框架并签署中国招聘机构关于在招聘活动中遵守道义框架的声明书后才可成为“经确认的招聘机构”。经过商务部相关部门的资格审查，海外公司已经成为该名单中的其中一家公司，具备派遣资格。根据奥地利日前通过的技术劳务管理方案，奥地利的技术劳务市场将在明年进一步开放，政府允许本国企业使用的外国技术劳务将由目前的3个工种扩大到约50个工种。根据新的管理方案，明年奥地利将允许国内企业使用的外国技术劳务包括泥瓦匠、汽车工业机械师、电气设备安装工、火车司机以及具有高等学历的技师等。2.2高技能外派劳务人员的定位与细分随着国际市场需求对劳务人员的服务内容与服务质量提出要求的进一步提高，必然引起各类型劳务人员的定位与细致划分。表2.1与表2.2为目前国际市场对针对我国劳务人员所制定的各行业划分与要求。14第3章海外公司高技能外派劳务人员培训方案设计3.1通用知识与技能培训方案从目前订单可以看出，国外公司对劳务人员的要求提高，无论从事何种专业工作都要求拥有一定的知识水平，要求公司对所有劳务人员进行基础知识的培训。3.1.1语言的培训我国是非英语母语国家，相比较，印度、巴基斯坦、菲律宾、埃及、约旦等之所以能成为主要劳务输出国，与其语言优势密不可分。所以，高技能外派劳务人员的语言培训是一项必要而且重要的培训内容。目前我国外派劳务国家主要以英语、日语、韩语为主，少量德语和阿伯语。海外公司目前语言老师为英语、日语和韩语，其他小语种可以通过委托培训方式进行。对于语言培训应该实行分层次教学(1)将学员分层次教师根据学员能力以及学员个体对英语语言的感悟并结合学员工作发展的需要，把每班学员分为三个不同层次:A特长发展层、B能力培养层、C基础巩固层，只要求把握教材，就能保证学习成绩逐步提高。分层次教学中的学员分层采取明暗结合的方式，随着学员积极性、能力以及成绩波动呈动态变化并适时调整。(2)根据教学目标与要求分层次教学目标分为以下三个层次:A发展目标、B中层目标、C基本目标。A层次(发展目标)。主要培养外语水平较高，准备派出对英语要求高的工作的劳务人员。目标：除完成现行外语教学所规定的目标外，在知识和能力培养方面继续拓宽和加深。注重培训专业语言，可以基本听懂日常生活的谈论内容；15能用英语进行交际性活动，回答问题，语言表达较流畅、清楚、准确。可以看懂报纸杂志材料，理解基本准确；能写简单的书信、便条和通知，能准确的填写个人履历表等，行文及常用语等基本正确无误。B层次(中层目标)。主要培训有一定外语水平，派出工作对外语要求一般的劳务人员。目标：使学员较好地掌握基本知识结构和运用语言的能力，能听懂老师用英语的授课，基本听懂对方谈论日常生活的内容；能围绕日常生活的话题进行初步交流，比较连贯、清楚地表达主要意思；可以大致看懂报纸杂志，领会基本内容；能写简单的书信、便条和通知，能填写简单的个人履历表等，行文及常用语等无严重错误。C层次(基本层次)。主要培训外语水平较低，但具备初级水平，所派遣工作对外语要求不高的劳务人员。目标：学员在口头上和书面上初步运用英语进行交际的能力。能听懂对方基本在所学过的语言范围内、用略慢简单的语速谈论日常生活内容；能够以简单句介绍本人、家庭、朋友、及周围环境等情况；能够阅读简单短文材料，并基本理解；能运用所学过的词汇、习惯用语和句型造简单句子，可以写80-100个词的短文，且意思表达基本清楚，语法和常用词汇无过多严重错误。(3)课堂教学分层次课堂教学在讲授同一教材内容时，以相应的三个层次的教学程度作参考，从最低点起步，分类指导，异步分层，做到教学“分合”有序、动静结合，并分层设计练习、分层设计课堂问题，对A层次的学生加大对词汇的比较。但是对B层次和C层次的学生来说，则只要点到为止，不要求再掌握扩充词汇。(4)作业分层次因材施教的同时，也要因材施作业。为了促进每一个学员不同能力的迅速提高，使学员更适应外语作为一种语言工具的发展需要，我们应对不同学员的课后练习、作业，以及评价也都需要作相应的指标。(5)专业分层次由于各工种的不同，对于英语的要求也不尽相同。比如，护士专业方面的护16理专业英语、船员工种的航海专业英语、厨师的餐饮方面的用语等等，都需要根据专业及要求的不同，进行分门别类的专业培训。3.1.2基本素质培训培训的内容主要包括国家的相关法律、法规和方针政策，爱国主义教育和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，端正工作态度，服从管理，认真履行合同；根据被派遣国家（地区）的特点和要求，进行适应性教育、国别概况、被派遣国家（地区）的相关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情以及其他一些常用知识以及注意事项的培训。以使外派劳务人员派出后，能够遵守当地法律和风俗习惯，适应当地的社会环境和风土人情，减少与被派遣国家的文化冲突和不适。目前我国实行外派劳务人员基本素质培训考试制度。即所有对外派遣劳务人员必须经过基本素质培训，参加由省级劳务考试中心举办的考试，并取得中华人民共和国外派劳务培训合格证或中华人民共和国外派研修生培训合格证（针对赴日本、韩国劳务人员）后，方可出国劳务。此项培训是全国各公司必须严格遵守的，海外公司在以往的外派工作中，该培训已经具备一套成型的模式并取得很好的效果，完全达到此项培训的工作要求。3.1.3培训费用根据海外公司对劳动密集型劳务人员培训及收费经验，过去的培训时间一般在三个月左右，形式为全封闭培训。公司对劳务人员包吃、包住，所有收取费用一般在两千元左右。实际花销应该在一千一百元至一千二百元之间。也就是说，过去我们每派出一名劳务人员，除了赚取劳务人员出国所交纳的费用外，在培训的时候每人也赚取了近一千元。目前公司的培训教室等各种固定资产的投入已经全部收回。高技能劳务人员的培训费用必然也高。不仅因为培训所需要的时间多，一般在半年至一年甚至更多，主要是培训高技能人才所需要的专业教师高额工资，17实际操作所需要的各种设备，如计算机及各种软件、车床等各种机械及零部件设备，这些都需要大笔资金投入。而这些费用必然需要由劳务人员承担。每位劳务人员的培训收费都应在七千元以上，一些比较高端的培训，所需费用则更多。由于公司的教学楼、学员宿舍目前都已经收回成本，所以，不建议公司再将这些费用摊入高技能劳务人员的培训收费中。因为高技能人员，也可以叫人才，既然可以称为人才，在国外的收入也是十分可观的，所以对每个人收取的费用自然就比当初的劳动密集型劳务人员收取费用高出很多，公司如果降低培训时期的成本，做到实花实销，不在培训中赚取收入，表面上看是收入减少，但实际是舍小取大，来公司进行培训的劳务人员增多，公司拥有的高技能劳务人员储备就多，公司的竞争力提高，派出的高技能人才增多，公司的收入自然增多。这样，每个劳务人员的培训收费可以降低一千至两千左右。3.1.4培训师资、教材与设施公司目前的主要师资力量可以承担的是基本素质的培训和部分外语培训，为了提高培训师资力量，公司目前正在着手解决外语培训教师的培训和招收。主要应该采取三种方法，一种是提高现在的外语培训教师的水平，如参加进修和培训；第二种方法是对外招聘外语教师，对外招聘的外语教师要求已经具备授课能力水平；第三种方法可以采取临时聘用的方式，如一些非固定项目的小语种培训，由于这种外派劳务项目的不固定性，如果长期聘用教师而授课期很短，这样会加大公司的培训费用，可以采取与一些该语种的高校教师的密切联系，有项目时再进入公司进行培训。外语教材可以根据各培训层次的不同采用新概念等各等级的外语教材，基本素质教材有国家专门的外派劳务培训教材。公司目前所拥有的教室具有多媒体等先进教学设施，进行通用知识的培训不需要再重新购置教学设置。3.2外派船员专用培训方案经过对公司目前的实力和培训能力的综合考量，加之公司已经取得的可以进行派遣资格的工程，需要针对几种培训难度较大且特殊的专业进行培训计划。船员培训即是其中一个很重要的培训内容。3.2.1培训对象与培训目标在目前国际市场主要的外派船员派出国或地区中，菲律宾派出人员数量占据整个国际船员市场的绝大部分，同时，近几年的印度船员市场的崛起，可以预见到，印度也即将是未来船员中的另一股主要力量。中国外派船员比例仅占世界船员的5%左右，与我国人口大国地位不相对称。另外，我国拥有着50余万名船员的人力资源，外派船员的人力资源储备丰富，只不过外派能力没有得到充分发挥。另外，我们需要注意的是，现在中国的外派船员工资要求已经接近甚至部分超过了菲律宾船员的工资水平，这无形中又减弱了我国外派船员劳动力成本上的价格优势。加之中国船员的敬业精神可能整体还不如菲律宾船员，尤其是其天然的外语优势，更是我们无法比肩的。因此，海外公司虽然经过几年的努力和发展，取得了外派船员的资格，在接下来大力发展船员外派人数的同时，也要充分认识到我们外派船员的现状和能力，不可以头脑发热，一哄而上，损害现在来之不易的国际船员外派业务。派出船员的质量是我们外派船员生存和发展的基础，要想长期稳步推进公司外派船员这项业务，就必须严把质量关。无论是直接招收还是委托培养的外派船员，都必须达到过硬的技术工作水平和较强的英语能力。一旦我们在这方面有所突破，相信公司的外派船员数量将会突飞猛进。培训的目标是要提高公司招收船员综合素质，作为船员的专业培训外的补充培训。由于船员本身收入高，普通船员的月工资一般都在一万美元以上，公司的派遣收入也随之提高，这项工作一直是各具有外派船员资质的公司非常重视的一项业务。由于船员的培养专业性极强，教学程度深，对船员的培养不是任何一家外派劳务公司独立所能承担的工作。按照较为通行的做法，各公司一19般都从航海院校中直接招收应届本、专科毕业生，再加上社会聘请直接招收个体择业的船员，这成为多数公司共同的基本做法。尽管我国这几年航海类专业的招生数量增加，但是因为全世界对船员的需求量也在增加，尤其是我国国内对船员的需求的增加，我国船员人数上的缺口也在存在不断加大的趋势。我国每年高级航海专业的毕业生有1万多人，但相当一部分毕业生，毕业后并没有选择在船上工作，对本来就有限的船员资源影响很大。由于总人数的减少，必然会使海外公司招收的船员人数不足，所以在我们工作中也要尽量减少船员的流失率。3.2.2培训课程与培训方法虽然船员的培养和人才储备面临巨大的困难，但同时我们也应该看到可喜的一面。为了增加航海专业学生的人数，国家交通部海事局推出的发展船员“十大措施”旨在大力发展船员教育，提高培养水平，其中让非航海专业学生参加“2+2”、“3+1”或“4+1”培训，这样可以增加高素质航海后备人才队伍储备。根据我们了解，面对日趋紧缺的航海院校毕业生的资源，各个公司都纷纷采取不同办法。许多公司与航海类院校积极合作，签订合同委托培养高素质航海类人才。较为成功的典型为大连海事大学成功为丹麦马士基公司培训的“马士基班”学员，根据协议，该班航海技术专业的26名学员在几年的学习期满并取得三级适任证书后直接到马士基公司的船舶上工作至少5年。根据我们调查了解，厦门某劳务公司直接招收初中毕业生，然后进行2年的英语强化培训和1年的船员培训。2005年5月开始，该公司还陆续委托了南通航运职业技术学院招收四年制双学历（驾驶或轮机与英语）“订单式学生”，通过与学校共同编制特色课程满足船东的需要。另外一家船务2008年秋季也开始举办定向委托培养高级海员培训班，对海上专业学生实行订单式培养等等。参考其他公司做法和从本身公司自身条件考虑，海外公司应主要采取订单式培训或者委培式培养。培训合格并取得国际船员资格后，由公司统一安排工作。另外为了提高自己船员的综合素质，公司除了与现有的教学机构联合，做好企校联合、定向培训外，还建立自己的培训中心，可以自己进行培训的课程：计算机应用、航海专业英语、水手工艺和技工工艺。这些课程由公司目前的培训能力和水平并进行适当完善和提高，可以达到要求。3.2.3培训教材与培训师资培训教材应主要借鉴目前国内其他成型船员外派公司采用的教材，并根据海外公司的订单公司特殊要求，进行调整。由于船员专业要求高，行业面比较窄，除计算机和英语公司拥有合格的专业培训教师外，其他培训课程公司目前无法内部自行承担，这就需要外聘培训教师。一是专业培训机构的经验派培训教师，二是学校或科研机构的学院派培训教师。前者一般有丰富的实践经验，实操性强，但易受行业的限制；后者有深厚的理论研究基础，注重学术理论的推广，若缺乏进入企业参与实践的机会，理论与实践不能很好地融合，那课程就会显得深奥空洞，所以在选择培训教师时最好要综合考虑能两者优点兼备的培训师。充分利用多媒体教室和相关软件系统对这些人员进行培训。随着公司外派船员业务的开展，资金的积累，公司可以在一段时间后可以采取“两条腿走路”的原则，一方面积极引导在职教师向“双师型”（既懂理论知识又有实际工作经验）方向发展，分批分期选派他们到相对应专业实在地学习；另一方面，采取“外聘”和“调进”等措施，聘请理论水平高、实践经验丰富的国际、国内管理人员和实操人员为客座教授和兼职教师，根据需要适时调进一批教学所需的骨干和学术带头人，为教学提供强有力的保障。3.2.4培训实施与培训费用与外界信息沟通不顺畅也成为很多高质量的船员不能及时获得外界的招募和雇佣机会的障碍。导致的结果就是一方面企业缺少船员，另一方面很多船员找不到合适的雇用单位，造成了大量的人才资源浪费。目前，全国许多具有外派船员资质的劳务公司正在积极组织搭建全国船员服务和就业信息平台，搭建船员、外派劳务公司之间的就业信息平台，海外公司的积极加入和也必然会在21船员后备力量方面得到很大帮助。船员的培训期长、培训费用高，使得一些想要从事该项工作的人员无法承担高额的培训费用。高额的培训费用，将会成为制约公司发展船员派遣的主要因素。我们可以采取目前许多劳务公司通行的办法，为这些人员办理银行贷款，形式类似于助学贷款。由公司出面与银行签定合作协议，劳务人员提供有足够还款能力的担保人，银行与劳务人员签定贷款合同，银行先行垫付劳务人员的培训费用，再由银行与劳务人员实行还款的其他工作。这样，既保证了海外公司的培训费用的正常收取以确保正常培训的效果，也有利于公司吸收更多人员来公司进行培训并做为高技能服务型的船员储备并最终派遣国外。劳务人员出国后，由于其掌握的技能，必然能够带来较为丰厚的薪水，再对银行进行贷款的偿还，可以说没有什么经济压力可言，是一举两得的事情，劳务人员应该比较容易接受，对公司也不会带来经济压力和损失。还有另外一种形式，是对劳务人员先进行培训，不收取费用或收取一定比例的费用，由公司与被派遣公司进行协商并签定协议，待派出国后，按月从劳务人员的工资提取培训费用。这样也可以减轻劳务人员出国前的经济压力，提高公司吸引力。但这种方式的缺点是手续复杂，即与被派遣公司之间的协议和往来手续繁杂且不易取得被派遣公司认可，另外的一种可能是个别劳务人员接受完系统专业化的培训后，没有交纳费用或少交部分费用后，不在我公司派遣或干脆消失，这样公司的损失较大。所以，在可能的情况下，尽量采取第一种银行贷款的方式较为可靠。但对于一些与公司常期业务往来，彼此间较为信任的被派遣公司，和一些可靠程度高的劳务人员，按月从劳务人员薪水中扣除培训费用也不失为一种更人性化手段。3.3外派护士专用培训方案美国2010年有约11.4万个注册护士职位空缺，到2020年短缺点预计将达到50万人。其它一些发达国家如英国、澳大利亚、新西兰、加拿大、新加坡等，也都面临着同样的问题。目前，世界上许多先进国家都严重缺乏护士。3.3.1培训对象与培训目标由于护士专业人员的缺乏，国际上护士身价日益见涨，然而护士要实现国际执业，必须具有CGFNS（Commission on Graduates of Foreign Nursing Schools，即外国护校毕业生评审委员会）证书这一国际通行证。为了吸引国外护士，美国已经将CGFNS证书作为外籍护士申请非移民工作签证或申请永久居留的唯一标准。除此之外，持有CGFNS证书还可以顺利获得世界各国医院和保健机构的认可和雇佣。CGFNS考试是NDLEXRE（National Council Licensure Examinationfor Registered Nurses美国注册护士考试）的预筛选考试，其目的是避免人们千里迢迢去美国考RN（Registered Nurses）通不过而进退两难的境地。两种考试的难度和基础上相同的。美国官方出版的学习指南和考试战略、学习资料及考试题型等对两者都适用。根据美国外国护校毕业生委员会公布的数字，持有CGFNS证书的外国护士，到达美国后参加NCLESRN考试的一次通过率为88%-92%，而未持有CGFNS证书直接参加考试的通过率仅为15%-20%。CGFNS考试所考查的内容有80%与我国国内护校所教授的内容一致，另有20%左右的内容是国内护士普遍比较欠缺的。这部分内容包括精神科、小儿心理及美国护理文化、护理制度、法律有密切联系的临床问题。整个考试由260道笔试英文选择题构成，内容涉及基础护理学知美国护理文化及相关相律。另外，英语也是其中一项非常重要的内容。CGFNS是教育部考试中心与美国外语学校毕业护士委员会合作引进的考试项目，CGFNS护理知识资格考试目前在中国每年举行三次，分别为三月、七月和十一月。据了解，要获得CGFNS证书，还要获得TOEFL考试540分（如为机考则207分）以上。中国护士出国需要具备以下四项基本条件：第一，学历至少需要三年全日制护理中专以上学历，最好是护理大专。第二，具有一定的英语基础，获得TOEFL考试540分（如为机考则207分）以上。第三，持有中国注册护士执照。第四，本科护士至少应具备1年以上的工作经历，大专护士至少需要2年以上护理工作经验，中专护士应至少有3年以上医院工作经验。国外医院在选拔人才时特别注重工作经验和实际的操作技能。那些人到中年但具有丰富护理经验的护士是很受国外单位青睐的。由于护士工种的要求高，且具有特殊性，所以前期的护士基础教育，即护士的学历教育和实际医院工作经验，这些都是任何外派公司都无派做到的。但是，由于我国的护士教育大都没有英语的专门培训，工作中也基本上没有接触和应用，所以，目前具有护士资格的人员基本上在外语上都达不到要求，这也是尽管国外对护士的需求量很大，而我国的护士出国人数很少的很重要的一个原因。另外，由于该项考试都是以英文进行，所以，海外公司对于护士派遣的培训主要应该集中在针对的CGFNS英语的培训。使培训的劳务人员取得CGFNS合证书，并且TOEFL达到540分。3.3.2培训课程与培训方法由于TOEFLS要求成绩为540分，相当于高中以上水平，英语基础培训在前面章节中已经进行过详细阐述，这里主要针对CGFNSR的英语进行培训。根据总结其他成功派出护士工程的劳务公司经验，采取特殊辅导方式和独到的中、英文双语教学方法，老师在上课的时候，除了要求教授护理的考试知识以外，也同时教学员如何去加强阅读英文和读书方法，帮助克服阅读英文的困难。由于中美文化上的差异，护理理念的差异，思维方式的差异使中国考生即使英语很好，往往熟读了教科书但是却始终无法考取，最重要的原因就在于，没有美国临床经验，不了解美国护理的观念、程序、法律、习惯等，同时CGFNS考试内容是围绕美国注册护士临床工作，考题涉及美国系统的护理基本知识、护理法规和难点问题。这些都需要外派公司进行有针对性的系统培训。3.3.3培训教材与培训师资培训教材目前国内有多家出版社都已经根据CGFNS考试内容出版了培训教材，可以在综合培训老师的建议后决定采取哪个版本的培训教材。由于考试涉及的面很广，不会呆板的考护士的学术理论。懂护理英语并不意味着可以考过，读死书肯定是不行的，所以，经验丰富、资历优秀的教师教导肯定是大有帮助的。目前海外公司负责开展护士外派工作的业务部门正在积极与美国中国护士中心联系，双方共同合作，由美国中国护士中心提供指对CGFNS考试的专业教材和题库，并由美国中国护士中心委派专业外籍（中英双语）拥有北美正规护理及护士执照、并具有资格教授CG和RN课程的教师定期来校进行指导，考虑到费用太大，所以主要采取考试前的冲刺学习培训。其余时间公司主要应采取外聘教师的形式。3.3.4培训实施与培训费用外派护士投入费用大。综合测算外语考试培训、护理英语培训、考试费用、派遣成本等所需费用，每合格一名学员需要投入培训成本约12万元，对于高额的培训费用，如果由外派人员一次性承担困难很大，现实性也不高，这样也会造成外派护士数量及储备的不足。针对这种情况，可以采取本文在上一小节中提到的船员培训费用的解决，即采取银行贷款或者与被派遣国公司及外派护士本人签订协议，由公司先进垫付，出国工作取得薪水后，分批还给公司。外派护士工作，所带来的经济收益大，但是公司也一定要对学员流失率、综合派遣率、贷款回收率等签订加上学员流失率、合格率等派遣工作的风险加以注意并防范。253.4外派厨师专用培训方案由于中国餐饮在国际社会的巨大声誉，且华人在世界各地分布广大，世界各地对中国厨师的需求量一直较大。海外公司可以利用现有资源，对厨师培训进行如下方案设计。3.4.1培训对象与培训目标各国对中国厨师的需求增大，而要求放宽，这对于我们厨师的外派是一个极大的有利条件。如最近中国与德国政府重新启动中国厨师赴德国劳务签定的协议中再次确认，中国厨师只要具备2年厨师专业培训学校毕业证、2年厨师工作经验和人力资源和社会保障部颁发的中级以上（含中级）厨师证，即可向使领馆递交签证申请。3.4.2培训课程与培训方法海外公司本身拥有一处经国家及省商务部门批准的烹饪专业教学基地，可以培养国家中高级烹调师、技师和烹饪管理人才。主要培训课程包括鲁菜、川菜、吉菜、雕刻、特色中式面点等。由于厨师工作的特殊性，在培训中主要采取大量的实践操作，辅以少量的课堂讲授，由于公司的这一基地前身即为一个成熟的厨师培训学校，培训方法可以完全采取原来的教学方式，并配以少量的派往当地国的口味特点及特殊要求和禁忌的教授。3.4.3培训教材与培训师资海外公司拥有的该基地的前身为厨师烹饪学校，下属于劳动部门，由于学校体制改制，刚刚由海外公司吸收，并成为一个国家及省商务部门批准认可的劳务基地。基地教学力量雄厚，教学设施先进，拥有全新不锈钢教学专用灶具，建有国内一流水准的切配、热菜、冷拼、雕刻、面点等各类实习大厅和标本展示厅。培训教材继续延用过去已经一直在餐厅实战教学，学员可以学以致用，从根本上保证了教学质量。3.4.4培训实施与培训费用该基地的设立，是省政府为加大外派劳务、解决我省劳务力资源素质提高的举措之一，对于该厨师培训基地政府有相当的财政补贴，可以保证了海外公司在此项培训中的低成本运营。根据目前测算，以两年培训为例，年费用可以保证在两千元左右，极大的减轻了拟外派劳务人员的负担。培训经过该基地培训的学员通过考核合格后，可获得国家劳动部门认可的中华人民共和国职业资格证书。该学校以前培养的学生主要面向国内，为国内各酒店、食堂等培养厨师，培养能力和培养的学员完全可以符合公司外派劳务的要求，而从目前了解的情况看，绝大多数正在接受培训的学员，因为出国的收入相对较高，且多数学员都对国外的生活非常感兴趣，所以许多学员已经明确表示希望学成后能够由海外公司派遣其出国工作。有了这些基础，相信该基地的建设，对海外公司的厨师外派人才储备和派遣是一个相当有利的保障。27第4章海外公司高技能外派劳务人员培训方案的实施4.1进行培训实施前准备根据公司目前的实际情况和将来的培训需要，需要对培训进行详细规划，做好充足的准备，以便达到培训的良好效果。4.1.1形成良好的学习氛围学习氛围，也就是有利于学习的环境质量。环境质量因素就象激励理论中的“保健因素”，它们的优秀可能不会必须能确保培训的成功，但环境的低劣则一定会导致培训项目的失败。所以在培训的过程中能够形成良好的学习氛围是十分重要的。想要形成良好的学习氛围，最为主要的是需要营造出一个良好的心理环境。心理环境的营造应注意显示出这种培训的重要、难得；参加培训的全体学员与教师应该有相互尊重的精神，学员之间，学员与教师之间都应该做到相互尊重；让培训学员之间具有良好的合作和团结性，乐于相互分享知识和技能，乐于同其他人一起工作学习；激发培训学员的强烈的学习动机，让接受培训学员认识到培训可以极大的丰富知识技能水平，增加就业机会和就业层次，认识其自身发展的价值和意义，这样，可以使他们调动自身所有的资源，最大限度的完成培训任务，达到培训效果。想要取得良好的培训效果，除了心理环境之外，物理环境的作用也不可非常重要。教室的通风、温度、采光等尽量舒适、桌椅设置要合理，适合成年人使用；教室布置应有吸引力，并有积极的心理暗示，如口号、标语、展示牌等；各培训教室应该对于适合各种不同学习内容和工种。4.1.2培训的先决条件培训，是由一系列的学习生活组成在一起的，培训是需要一些先决条件的，包括学习的目标的确定、行为示范、事实材料、学习者的实践和效果反馈等方28面。接受培训的学员只有知道学习目标，学习才是有效有动力的。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以是面向整个培训来设定的。一般培训目标越具体、适度就越能导致好的培训效果。培训目标就是建立在培训需求分析基本之上的。为了增强培训内容的有效性，培训应使用与学员目前工作和任务相关联的事实材料。事实材料能够使学员产生丰富联想，从而更加便于理解和接受。榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。如果榜样的行为能够得到肯定并获得成功，那么与榜样相同的行为就会增加。培训过程中，可以多使用外派劳务人员成功的各种事例，同时可以邀请一些成功的归国劳务人员进行亲身讲解，他们都将会有相同或相似的经历，劳务人员所遇到的事情和问题以及解决的方法也同样的学员们最感兴趣的问题，由他们进行讲解，效果往往事半功倍。而且看到同自己相似的人，通过努力不仅经济上取得了回报，同时增大了阅历，开阔了眼界，提高了水平，也增加了更高层就业的本领，这些都将极大鼓励学员的学习热情。参与实践。实践是培训人员根据目标给定的绩效标准和条件来演示培训目标强调的能力。掌握所学技能和知识的重要环节就是积极的实践。对于外派劳务人员，一切培训学习目的就是为了更好达到雇主要求，适应工作需要，所以实际动手能力实践则显得尤为重要。重复学习可以帮助学员更加自然地使用新技能和新知识，并且延长了培训学员保持这种知识、技能和行为方式的时间。只有通过充分的实践和反复地学习、学员所学到内容才会成为一种自然的反映，而不是仅是一种有意识的活动。通过实践能使技能成为一种条件反射，这对培训学员实现从培训转换到实际工作情景是很有意义的。学习量的适当确定，指培训教师应注意不让指定内容超出培训人员短期或长期记忆能力。研究表明，一次关注的对象不应该超过45种。如果想要教授较长的程序或过程就需要进行将它进行压缩或分段，来确保不超过记忆极限。另外一点值得注意是的，进行一次性还是进行分段实践。一般来讲，分散实践与集中实践的区别取决于学习内容的难易程度和各学习部分之间的联系的紧密程度。如果各个组成部分密切相关，那么内容越复杂，集中学习的方法就越好，反之，如果各个组成部分之间的相关程度比较低，那么内容越复杂，分散学习的方案就会越好。另外，如果在培训数量一定的情况下，分散学习的效果会比集中学习的效果好，主要因为集中学习比较容易引起疲劳，无法充分体现出所掌握的培训内容。最后，实践应该与培训目标紧密联系起来，实践的目的是为了今后工作中的应用，需要在实践过程在强调培训目标的内容，帮助学员按照培训目标设定标准进行实践，并提供各种评价实践水平的评价方法，以便在实践中找出缺点和错误并进行改正。增强培训效果的另外重要一环就是反馈。在整个培训过程中，学员经过不断了解自己行为的结果，将会有助于激发学习动机，能使他们可以及时发现自己存在的问题。培训教师也可根据学员存在的问题及时给予帮助和示范，使培训成绩尽快提高。如果学员的反馈总是不及时，就很有可能把时间花在他们已经掌握的内容上，造成不必要的浪费；或者可能把不正确有的行为继续下去，在实际工作中成为坏习惯。可见，在培训过程中及时提供反馈并解决问题十分重要。在反馈中应注意以下几个问题：第一，反馈要及时。越及时反馈，效果越好。第二，在培训初期，学员学习可能会有各种不适应的情况，需要注意多提供信息反馈，既使他们有信心，又能够尽快地适应培训过程。第三，反馈信息的提供要具体，并突出重点。一般而言，反馈的重点应该是告诉培训学员在什么时间、什么地点以哪种正确的方式完成了哪种工作。另外，一次反馈的信息切忌过多、过杂。第四，应注意多使用正向反馈，少用或者不用负向反馈。正向反馈是指对培训学员给予鼓励，对学员有正强化作用，负反馈是指批评惩罚，虽然有时能消除某种不良行为，但经常会引起培训人员严重的挫折感，降低学员的自觉性和积极性。4.2提出培训要求制定完备的培训原则，建立高素质的员工队伍，专业化的培训，可以保证3培训的顺利进行。4.2.1培训应遵循的原则培训高端劳务资源不能是盲目的，必须坚持以市场为导向、以资源促市场的原则，结合自己的优势针对性地培养，才能做到“培养得出，外派得畅”，避免无谓的风险和损失。与普通型劳务相比，高技能服务型劳务人员在培训开展过程中应该充分把握它的特点，遵循原则，才能够达到培训目标。4.2.2建立一支高素质的员工队伍人才是事业成败的决定性因素之一。开展高技能劳务人员培训必须具备一支精明强干的教师及员工队伍。高技能劳务人员对于从业人员有着较高的要求一是必须精通外语，以利于与客户的沟通和市场的开拓；二是具备较强的市场意识和应变能力，能捕捉稍纵即逝的市场机会，并根据市场的变化及时地采取应对措施；三是要有百折不挠的精神。高技能劳务市场的开拓，包括资源的建设，是一项长期的事业，必须要有打持久战的心理准备。唯有具备这三项基本素质的员工队伍，才有能力去实现既定的目标。4.2.3坚持专业化之路开拓高技能劳务人员培训必须走专业化的道路。其中包含两个层面的意思第一是在外派工种培训的选择上一定要专，不能过多过滥，过多的工种培训将导致精力分散，最后的结果只会是