毕业设计（论文）-论我国劳动争议的类型划分及处理机制的完善.doc

分类号 论文选题类型 U D C 编号 本科毕业论文题 目 论我国劳动争议的类型划分及处理机制的完善 学 院 法学院 专 业 法学 年 级 2011级 学生姓名 学 号 2011214348 指导教师 二 一五 年 四 月1华中师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学位论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在_年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）学位论文作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日4 目录内容摘要1关 键 词1Abstract1Key words 11、 劳动争议类型划分的依据及处理机制确立的理论基础2（一）劳动争议类型划分的依据2（二）劳动争议处理机制确立的理论基础3二、我国劳动争议类型划分及处理机制的现状与弊端4（一）我国劳动争议类型划分的现状及弊端4（二) 我国劳动争议处理机制的现状及弊端6三、完善我国劳动争议类型划分和处理机制的构想8（一）完善我国劳动争议类型划分的构想8（二）完善我国劳动争议处理机制的构想9参考文献12致 谢13 内容摘要：劳动争议处理机制的的建立和完善，是劳动立法的重要组成部分。我国劳动争议类型划分目前仍然存在个人劳动争议与集体劳动争议划分界限不清，权利争议与利益争议划分方法笼统等问题；我国劳动争议处理机制也有处理模式太单一，时效规定不合理，三方机制不完善等弊端。本文试图通过设定新的劳动争议分类依据，细化权利争议和利益争议的划分等方法来重新界定我国劳动争议的类型划分，并提出建立多渠道，多模式的劳动争议处理机制，充分发挥政府以及工会在在劳动争议中的协调作用等构想，以期为我国现有劳动争议处理机制的改革进行有益探索，推动劳动争议处理机制的进一步完善。关 键 词：劳动争议类型 划分 处理机制 Abstract： Labor Dispute Processing Mechanisms establishment and improvement are an important part of the labor legislation. There are still some problems of the type division of Chinese labor dispute: ill-defined division of personal labor disputes and collective labor disputes, general division of right disputes and benefit disputes. Chinese Labor Dispute Processing Mechanism also exists disadvantages: single processing mode, unreasonable statute of limitation and incomplete tripartite mechanism. This thesis tries to redefine the type division of Chinese labor dispute through setting up a new classification basis of labor disputes and detailing the division of right disputes and benefit dispute. It also puts forward the concept of setting up a multi-channel and multi-mode Labor Dispute Processing, giving full play to the coordinating role of government and labor union on labor disputes with the wish of driving the beneficial exploration of the reform of Chinese present Labor Dispute Processing Mechanism and making the further improvement of Labor Dispute Processing Mechanism.Key words：types of labor disputes division processing mechanism 一、劳动争议类型划分的依据及处理机制确立的理论基础（一）劳动争议类型划分的依据随着我国市场经济的发展，劳动关系日益呈现多样化的趋势，劳动争议的数量也不断增多，性质和类型都日趋复杂，这都给如何正确地对劳动争议的类型进行正确分类规范提出了挑战，而如何对劳动争议的类型进行界定，对于劳动争议处理机制的优化又有重要意义。劳动争议，也被称为劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系的双方当事人用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，（持不同的主张和要求）而发生的矛盾纠纷（争执即意见分歧、不统一）。但是，究竟如何理解每一个关键词，比如，劳动关系当事人、劳动权利和义务、矛盾纠纷或争执，以及对各关键词不同理解背景下的劳动争议类型划分则是各家存在着差别，实践中，劳动争议当事人中，用人单位一方既可能是单个雇主，也可能是多个雇主组成的雇主团体（通常是同一地区的同行业内多个企业，或属于同一企业集团的不同地区的多个企业）；劳动者一方既可能是单个雇员，也可能是受雇于同一用人单位的多个雇员（部分雇员或全体雇员），还可能是受雇于多个雇主的多个雇员（通常是每个雇主的全体雇员）。 时金芝：论企业劳动争议的类型划分及其内涵界定，人力资源管理2013年第2期。劳动争议标的的性质、内容既可能是因既定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷，也可能是因待定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷。藉此，劳动争议可以划分出多种类型，不同类型的劳动争议，其成因和特点不同，处理的机制和方法也不同: 按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。个体劳动争议，又称个人劳动争议、个别劳动争议，是指单个劳动者与其受雇的用人单位之间因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的矛盾纠纷。这里的单个劳动者并不一定是一个劳动者,还可能是少数几个劳动者。 常凯：劳动关系学，中国劳动社会保障出版社2005版，第31页。集体劳动争议是指某个劳动群体个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。集体劳动合同争议，通常是指受雇于同一用人单位并具有组织性（工会组织）的劳动者集体与用人单位之间因签订集体劳动合同或履行集体劳动合同而发生的争议。其中，签订集体劳动合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间就如何确定合同条款（包括集体劳动合同的订立和变更）所发生的争议；而履行集体合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间在集体合同订立并发生法律效力后就如何将合同条款付诸实现所发生的争议。 左祥祺：劳动关系管理，中国发展出版社2007版，第65页。按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。具体讲，权利争议是指劳动关系当事人的权利义务已由劳动法律、法规确立或劳动合同、集体合同事先签约确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。权利争议又被称为法律争议、现实权利争议或既定权利争议。所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议。具体讲，利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在协商、谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议，也称事实争议、经济争议或待定权利争议。各类权利争议和利益争议处理的主要法律制度和方法是有区别的。（2） 劳动争议处理机制确立的理论基础1.人权保障理论人权，从一般的意义上讲就是为了实现人的“尊严与价值”（联合国章），是指按照人的自然属性和社会本质所应享有的权利。今天，承认人权，尊重人权和保护人权已成为国际法和世界各国国内法的一个根本准则，成为现代法制社会的一个根本目标，其中对劳动者在劳动关系方面的人权保障则是通过劳动法律的立法及实施来实现的。建立一套高效的劳动争议处理机制，对于及时解决劳动争议，缓和劳动关系，保障劳动者的合法权利有重要意义，可以说，劳动争议处理的确立是劳动法保障劳动者合法权利的重要手段，也是实现劳动者在劳动关系方面的人权保障的必然要求。2. 权利救济理论权利救济是指在权利人的实体权利遭受侵害的时候，由有关机关或个人在法律所允许的范围内采取一定的补救措施消除侵害，使得权利人获得一定的补偿或者赔偿，以保护权利人的合法权益。在有实体权利存在的前提下，权利救济有司法救济，仲裁救济，行政司法救济等方式，并遵循有侵害必救济，及时救济，充分救济等原则。 确立劳动争议处理机制，通过不同的劳动争议处理模式及时解决劳资双方的劳动争议，在劳动者的合法权利受到侵害时，不仅体现了有侵害必救济，及时救济等权利救济原则，而且为司法救济，仲裁救济，行政司法救济等权利救济方式提供了不同的途径和程序，充分体现了权利救济的精神和内涵，是实行对劳动者在劳动关系方面的权利救济的必然要求。 二、我国劳动争议类型划分及处理机制的现状及弊端（一）我国劳动争议类型划分的现状及弊端1.我国劳动争议类型划分的现状随着我国市场经济的发展，劳动关系日益呈现多样化的趋势，劳动争议类型也日益增多，笔者认为，目前我国对劳动争议类型的划分，大概有以下几种方式：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。到目前为止，大部分学者将个体劳动争议与集体劳动争议之分的劳动者一方当事人人数界定为3个人，即劳动者一方在3人以下者（不包括3人）为个体劳动争议，3人及其以上者为集体劳动争议。其法律法规依据为1993年6月11日国务院第五次常委会通过、同年8月1日施行的中华人民共和国企业劳动争议处理条例（简称 条例）的第5条“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。 王全兴：劳动法，法律出版社2008版，第422页。除此以为，国内主流观点认为，应该将集体争议和集体合同区分对待，即集体争议是关于同一类劳动关系的争议，而集体合同争议是因集体合同发生的争议。按照劳动争议标的的性质，学界将劳动争议分为权利争议和利益争议。所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。在当事人权利和义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法规和合同的规定行使权利和履行义务，一般不会发生争议。所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议。英美等国家经常应用此类分类方法。按照当事人国籍的不同 ，可以分为国内劳动争议和涉外劳动争议。国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者和用人单位之间的劳动争议。其中包括：我国在国（镜）外设立的机构和我国派往该机构的工作人员之间、外商投资企业与中国职工之间所发生的劳动争议。涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。它包括：中国用人单位与外籍职工之间、外籍雇主与中国职工之间、在华外籍雇主与外籍职工之间的劳动争议。涉外劳动争议的处理，应当按照国际惯例，适用雇主所在地法，凡用人单位（雇主）在我国境内的涉外劳动争议，都应当适用我国法律进行处理。2.我国劳动争议类型划分的弊端通过上文对我国劳动争议类型划分现状的描述分析，笔者认为，在当前劳动关系日益复杂化，劳动争议类型日益多样化的形式下，我国得到劳动争议类型划分存在以下几点不足：一是集体劳动合同争议与集体劳动争议处于同一分类级别，而不是集体劳动争议的一个子类型。集体劳动合同争议，是指工会和用人单位或团体之间因集体合同发生的争议，但其与集体争议并无实质不同，具体表现在：一是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是各个劳动者个人所享有和承担的。二是争议通过调解、仲裁、诉讼方式处理时，劳动者一方应推举代表与用人单位交涉，处理结果只对其代表的部分劳动者有法律效力；裁决后，部分劳动者不服的，可以向法院起诉，裁决结果只对未起诉的劳动者发生法律效力。三是与履行集体合同发生争议相同，个体性集体争议中的权利争议通过仲裁方式处理时，适用特别程序，仲裁委员会可优先立案，优先审理。与个体劳动争议只是影响劳动者个人不同，无论哪种类型的集体劳动争议，其影响是广泛的，如果处理不及时或不得当，极易导致当事人双方矛盾激化升级，出现怠工、游行示威、罢工、闭厂等激烈冲突情形。所以，如果将集体合同争议与集体争议放在同一分类级别，不仅在法理上存在缺陷，而且不利于劳动争议分类处理效率的提高。二是个人劳动争议与集体劳动争议划分界限不清晰。1993年6月11日国务院第五次常委会通过、同年8月1日施行的中华人民共和国企业劳动争议处理条例（简称 条例）的第5条提到“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。但是2008年5月1日施行的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法却第7条却提到“发生劳动争议的劳动者一方在10以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。 刘冬京、刘雪斌劳动争议处理立法改革之分析与建议，民主与法治2010年第9期。由于二者对于劳动争议类型划分的规定有所不同，这使得个人争议和集体争议的划分界限不清晰，使如何适用劳动争议机制困扰。三是权利争议与利益争议的类型划分太笼统。由于个人争议与集体争议在劳动争议处理机制上的适用有很大差别，而权利争议和利益争议的划分与个人争议及集体争议之间有很多交集。即权利争议中可能包含个人争议，也有可能包含集体争议。而利益争议中也有可能包含个人争议和集体争议，仅仅笼统地划分权利争议和利益争议，对于处理劳动争议时劳动争议处理机制的选择，缩短劳动争议处理时间，带来诸多不便之处。（二）我国劳动争议处理机制的现状及弊端1.我国劳动争议处理机制的现状劳动争议处理机制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。 我国现行审理劳动争议案件的程序为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条规定和企业劳动争议处理条例第6条规定以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可直接申请仲裁;对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼;未经劳动仲裁的案件，人民法院不予受理。由此可见，劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序。我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。劳动争议仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意;仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。在劳动审判方面，我国由民事审判庭裁判劳动争议案件，没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。从时限而言，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审3个月，在特殊情况下还可以适当延长。这样，如果一个劳动争议案件穷尽所有的法律救济途径的话，就可能历时一年多的时间。这给劳动争议的及时处理带来很大困难。2.我国劳动争议处理机制的弊端 一是处理模式太单一，对利益争议的重视不够。我国现行的劳动争议处理机制是以权利争议处理为中心的,对利益争议的处理关注极少。1993年的劳动争议处理条例确立了“一调一裁两审”的劳动争议处理机制,这套机制是针对个别劳动关系和权利争议的。尽管劳动争议处理条例考虑到了集体性的争议,但只是集体性的权利争议,没有考虑到利益争议。劳动法承认了权利争议和利益争议的不同。权利争议是可裁判的争议,可以按照一调一裁二审机制处理,而利益争议是不可裁判的争议,所以只能由争议双方协商或行政调解处理。但是,劳动法的规定过于原则,可操作性不强。2007年的劳动争议调解与仲裁法也只是对权利争议处理机制中调、裁环节的完善,对利益争议的处理基本上没有着墨。如何对利益争议进行有效的处理，目前没有统一高效的处理机制。二是时效规定不合理。首先表现为仲裁条例规定，当事人申请仲裁定的时效为6个月，劳动法将其缩短为60天。缩短时效的目的是为了更快地解决劳动争议，但“60天”的超短时效让当事人承担了过多的法律风险。事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。许多当事人并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃自己的要求，而是将诉求方式由法律内渠道转移到法律外渠道。其次表现为时效中止、中断制度的不完备。按照条例规定仲裁时效自“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算，只有三种情况中止计算：一是发生不可抗力事件，二是当事人选择了企业内调解，三是其他正当理由。仲裁时效超短，加上中止、中断条件过于严格，在很大程度上影响了劳动争议当事人自主协商机制的有效开展，加剧了劳动争议处理方式的升级。时效规定不合理还表现为对时效效力认定不统一。按照现行有关规定，在仲裁规定中，仲裁时效的效力是消灭“仲裁申请权”。对经过立案审理认定超过仲裁时效的案件，采取的是“不予受理”方式;而在诉讼程序上，仲裁时效的效力是消灭“胜诉权”。对经过审理认定超过仲裁时效的案件，采取的是“驳回起诉”方式。两者的不统一，经常造成对同一个案件的处理结果不一致，同时也使得大量劳动争议案件未经仲裁程序的实质审理而直接进入诉讼程序。三是三方机制并未落到实处。三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。 王甫希：集体劳动争议的发展特点，中国劳动关系学院学报2010年第6期。我国的劳动争议在协商、调解和仲裁环节中，这一机制都在发挥着作用。而实际上，三方机制并不能真正的站在公正公平的独立第三方的立场上进行调解。从我国的实际情况来看，经济管理部门等政府部门代表企业，而不是企业本身，多数的用人单位代表并没有真正的参与到劳动争议仲裁中，也就无法谈到发挥作用了。三、完善我国劳动争议类型划分及处理机制的构想（一）完善我国劳动争议类型划分的构想通过前文对我国劳动争议界定和类型划分的分析，我认为我国现行的劳动争议类型划分应该进行以下完善： 1.以劳动争议中劳动者一方是否达到10人为来区分个人争议和集体争议依据现行的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第7条“发生劳动争议的劳动者一方在10以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，个别劳动争议和集体劳动争议区别之一的劳动者一方人数应该为10人，即10人以下者（不包括10人）为个别劳动争议，10人及其以上者为集体劳动争议。与集体劳动争议相比较，个体劳动争议的特点表现在:一是发生劳动争议的劳动者一方人数少（10人以下）；二是争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的；三是个体劳动争议处理时，必须由发生争议的劳动者参加或委托代理人参加，不能由他人代表参加；四是个别劳动争议通过仲裁方式处理时不适用特别程序。一般地，个别劳动争议处理的常规机制是协商谈判和“一调一裁两审”，基本手段协商、调解、仲裁和诉讼。 王裕明：劳动关系与劳动争议处理，北京大学出版社2008版，第126页。2.集体劳动合同争议应为集体劳动争议的一个子类型集体劳动合同争议与集体争议争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是各个劳动者个人所享有和承担的。在争议通过调解、仲裁、诉讼方式处理时，都是由劳动者一方应推举代表与用人单位交涉，处理结果只对其代表的部分劳动者有法律效力；裁决后，部分劳动者不服的，可以向法院起诉，裁决结果只对未起诉的劳动者发生法律效力。与此同时，与个人劳动争议一般适应于特别程序不同，集体劳动合同争议和集体争议所适用的处理程序大体相同，所以，应当把集体劳动合同争议（团体争议）归属到集体争议中去，集体争议可分为个体性集体劳动争议中权利争议和团体劳动争议这不仅可以优化劳动争议处理机制，简化劳动争议处理程序，而且对劳动争议的及时解决有重要意义。3.细化对权利争议和利益争议的分类权利争议又被称为法律争议、现实权利争议或既定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，权利争议又可进一步被划分出如下两类。一、个体劳动争议中的权利争议。即指劳动者个体与用人单位之间因履行劳动合同或执行法律法规规定而发生的争议。二、集体劳动争议中的权利争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中权利争议和团体劳动争议中的权利争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因履行劳动合同和法律法规规定发生的争议；后者指履行集体劳动合同发生的争议。利益争议，也称事实争议、经济争议或待定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，利益争议又可进一步被划分出如下两类。（1）个体劳动争议中的利益争议。即指劳动者个体与用人单位之间因签订或变更劳动合同而发生的争议。（2）集体劳动争议中的利益争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中的利益争议和团体劳动争议中的利益争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因各自劳动合同的签订或变更等发生的争议，后者指签订集体劳动合同中发生的争议。这种划分方法有利于准确地区分劳动争议的性质和特点，从而依照各类劳动争议的特性而选择适用于不同的劳动争议处理机制。 （二）完善我国劳动争议处理机制的构想通过观察我国劳动争议处理机制的现状，反思我国的缺陷以及内在的原因，在此基础上对我国劳动争议处理机制进行完善和创新是必然选择。通过前文论述，笔者认为劳动争议处理机制的改革应从以下几点入手：1.调整和完善现行以权利争议处理为中心的劳动争议处理机制,健全利益争议处理机制近年来我国群体性劳动争议持续增加,绝对数量虽然不多,但涉及人员众多,影响巨大,各种显性或隐性的以利益分配为内容的团体性争议将不断出现,劳动争议中愈益凸显。团体性劳动争议(利益争议)是集体劳动关系的产物。我国由于传统和体制的原因,劳动关系基本上体现为个别劳动关系,集体劳动关系非常薄弱,而这也是现实中劳动者权益屡遭侵犯而得不到有效维护的重要原因 杨强：从权利到利益：我国劳动争议的新特点及其应对，中国劳动关系学院学报2010年第10期。加强对利益争议的重视，健全利益争议处理机制是劳动关系发展的必然要求，也对劳动争议的正确有效处理有重要意义。2.延长劳动争议的仲裁时效并建立起劳动争议仲裁诉讼时效的中止、中断制度由于法律宣传方面的一些缺陷，很多劳动者不知道自己的权利受到侵害之后应通过什么途径来解决，更不知应在多长时间内、向什么机构提出解决纠纷的申请。在争议发生后，虽然他们一直在为争取问题的解决而努力，但等他们通过各种途径了解到可以申请仲裁时，60日的时效早已超过，从而导致其合法权益不能得到保护。另一方面，当前状况下协商解决纠纷的意识在人们心目中仍然根深蒂固，许多劳动争议案件中，当事人双方只有在协商不成时才想到通过劳动仲裁，虽然他们从未放弃自己的权利，但由于法律规定的申请仲裁时效是不变的，在不知不觉中时间也已超过60日。因此，应该适当延长劳动争议的仲裁时效，以更好地保护劳动者的合法利益，促进劳动争议的处理进程。在我国劳动者尚处于弱势地位,因此在我国劳动法律、法规中大量规定的是保护劳动者权益的内容。但是由于申请仲裁的时效不能中断又使得对劳动者保护的规定在执行过程中大打折扣。因此,设立仲裁时效中止、中断制度将能使法律规定更充分地得以执行,劳动者的合法权益也才能更有效地受到保护。笔者认为，当遇到不可抗力时，一方当事人可向劳动仲裁部门提出仲裁时效中止的请求，当然为了保证劳动争议的及时解决，提高劳动争议处理的效率，应该借鉴民诉法的相关规定，设定劳动争议仲裁的最长时效。3.政府和工会应该转变观念，摆正自己在劳动争议处理中的位置劳动行政机关不能仅将自己定位于查处违反劳动法规行为的执法者角色,笔者认为，劳动行政机关应确立自己在利益争议处理中的协调者角色劳动行政机关在利益争议的处理中扮演