合同范本之劳务合同规避.docx

劳务合同规避【篇一：劳务合同,规避用人单位法律责任的合法途径？】 劳务合同，规避用人单位法律责任的合法途径？ 内容摘要： 劳动合同法的实施，促进了用人单位的规范用工，保障了劳动者的合法权益。另一方面，它也让我们看到了目前存在的不规范现象。其中一个重要问题就是劳务合同。虽然劳务合同不受劳动合同法的约束，但是它却对劳动合同法的全面实施造成了重要的影响。是逃避，还是面对，在劳动立法面前，这个已经不可忽略。 关键词： 劳动合同法 劳务合同 劳务派遣 正文： 自从劳动合同法公布实施以来，用人单位在这近三年的时间里已经充分体会到了劳动合同法的严厉性。以前在评述劳动者和用人单位的地位时，往往将劳动者表述为弱势群体，相应的用人单位便是强势。这种表述，在劳动合同法实施之前，是符合现实情况的，但是在劳动合同法精神已广泛深入人心的情况下，劳动者已经不知不觉的成为了强者。虽然用人单位一直在试图减轻自己的责任，加重对劳动者的约束，但是这种力量越来越微弱。 现在被用人单位广泛运用的规避法律责任的方式，一种是劳务派遣，一种是劳务合同。对于劳务派遣，在我国，这是一种非常不正规的用工方式。虽然这种用工方式在国外得到了有效地利用，为经济发展创造了巨大的经济效益。我国之所以引入这种用工方式，也是看到了劳务派遣在合理利用人力资源，充分创造财富的能力。但是我国在引入这种用工方式后，没有对其进行法律的规范。在劳动合同法实施之前，我国法律从未涉及劳务派遣问题。之前对于劳务派遣的规定，也仅仅是在几个省市的规章、办法之中。虽然我国的劳动合同法用了大的篇幅来规范劳务派遣，但是规定的原则性和欠操作性，加上劳务派遣的复杂性，现实中的非法劳务派遣依旧存在。在某些国有大型企业中，这种不规范的用工方式非常的普遍，对员工的合法权益造成了严重的损害。但是，至今国家未对如何规范劳务派遣制度作出明确规定。或许是某些利益问题吧，目前的不规范，确实为某些利益集团谋取不正当利益创造了条件。 至于劳务合同，现在也是阻碍劳动合同法实施的不小障碍。虽然劳务合同属于民事合同，不同于劳动合同，但是这并不妨碍劳务合同与劳动合同的互相交融。劳务合同，既然属于民事合同，那么自然而然的就受到民法的约束，包括民法通则、合同法等等。而劳动法或者劳动合同法，是属于社会法。社会法一方面体现着平等主体的真实意思表示，同时也贯彻着国家的强烈意志。劳务合同不同于劳动合同，那么应该彼此独立，受到不同法律的规范。但是现实情况中，确并非这么泾渭分明。这是为什么呢？ 我们都清楚，劳务合同和劳动合同是非常类似的，包括合同主体、提供劳动、支付劳动报酬等等。正是因为如此的类似，劳务合同才成了用人单位规避劳动合同的有力武器！虽然劳动合同法对劳动合同的主体做出了明确的规定，但是这并不妨碍用人单位运用劳务合同来使用劳动力。通过研究法律规定和进行事务操受到用人单位的管理、指挥，是否受到用人单位规章制度的约束。 但是在实务操作中，这种界定是非常模糊的，因而也是比较容易操作的。对于劳务合同与劳动合同如何区别的这种界定，相对于劳动合同法对于员工关系的其他规定而言，是比较模糊的，这就给了仲裁员、法官的自由裁量余地，也就给了用人单位规避劳动合同责任的空间。 笔者曾经经历过一起确认劳动关系的案件。劳动者在上班途中发生车祸，而公司拒绝支付工伤待遇，于是劳动者提出申请，要求确定双方存在劳动关系。用人单位正是利用了劳务合同与劳动合同的区别，以及劳务合同在规避工伤和经济补偿金方面的优势，成功的将双方之间的关系定性为劳务合同。这个判决，不能认为它是错误的，因为法官在裁判文书中，充分分析了事实，也充分的阐述了法律的适用。事实与法律得到了充分的、有效地结合。之所以法官这么操作，不违反法律的规定，是因为法官在充分发挥自由裁量权，只是这种自由裁量权的使用违背了劳动合同法的初衷和立法目的。但是，这种违背，主要原因还是在于法律对劳务合同的回避，对劳务合同的漠视。笔者认为，出现这种自由裁量权，是中国法治的悲哀，是中国立法对劳动者权益的进一步漠视！ 虽然本文谈及了劳务派遣和劳务合同，但是鉴于劳务派遣的重要性寂静得到认识，在不远的将来会有一部相应的法律法规予以规范，接下来本文将主要针对如何在实务中认定劳务合同与劳动合同作出相应的分析。 既然是区分劳务合同和劳动合同，那么必须明确二者的区别所在。下面笔者将分析一下两者的主要区别，以供在实务中参考。 一、合同主体的区别。 劳务合同的主体是没有限制的，可以一方为单位，一方为个人，也可以双方均为个人。而劳动合同的主体要求，其中一方必须具备用工主体资格，详细的主体可以参见法律规定。从主体方面的区别可以看出，如果其中一方为单位的话，首先考虑该合同是否为劳动合同，而非劳务合同。只有立足于这个思路，才能在案件的审理中，充分维护个人的合法权益。 二、劳动内容的区别。 劳务合同，类似于已完成一定工作任务为内容的劳动合同，是其完成一定工作任务为主要内容的。而劳动合同，大多数情况下，合同内容虽然以经在合同中有所规定，但是具体的工作内容需要用人单位的安排，是不确定的，是随时变化的。因此，如果劳动者的工作内容是不确定的情况下，裁判者应该优先考虑该合同是劳动合同，而非劳务合同，除非有其他情况。 三、个人一方是否接受另一方的管理和约束，是否受到公司规章制度的约束。 劳务合同既然属于民事合同，那么合同双方的主体地位就是平等的，不存在一方管理另一方的问题。而劳动合同不同。用人单位作为劳动力的使用者，它需要充分安排，合理利用，以充分创造最大的经济利益，因此会对劳动者进行管理、约束。用人单位进行管理、约束的主要手段之一就是制定公司的规章制度，并将其施加于劳动者。比如公司的考勤制度、休假制度、薪酬制度、奖惩制度等等。如果劳动者在工作过程中受到上述制度的约束，那么应当认定，用人单位对劳动者进行了管理，对劳动者具有人身约束性，两者之间的关系应当认定为劳动关系，而非劳务关系。 劳务合同和劳动合同的区别还有几点，在这就不在详细论述，但是这些区别的关键点就在于上述第三点即用人单位对劳动者的管理和约束。因此这一点，是民事合同所不具备的，也是劳动合同所特有的。 劳动合同法的实施，对于保护劳动者的合法权益发挥了巨大的作用。但是真正做到保护劳动者的权益，一方面是要完善相应的法律法规，完善劳动法律体系，另一方面就是要深入领会、贯彻劳动合同法的立法精神和目的。笔者相信，只要以上两个方面得到落实，劳动者权益的保护不再出现尴尬，中国的劳动立法也不会再现悲哀！ 作者：北京市大成（青岛）律师事务所 劳动事务部主任：王文涛律师 联系地址：青岛市香港中路100号中商大厦1707 e-mail：【篇二：“外包”能否规避劳动合同法】 “外包”能否规避劳动合同法 为了节约用工成本，不少企业纷纷采取了外包措施，就是将企业的部分用工发包给其他单位或个人来完成，自己不再直接招工操作。 然而，这种外包方式究竟是承包关系，还是劳动关系？最近江苏省南京市法院就审理了一起“包厨厨师状告发包企业”的案件，引起社会广泛关注。 七名包厨厨师 被“炒鱿鱼” 繁忙的南京市中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。2002年6月，酒店为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。经过洽谈，厨师出身的南京市民许存林被酒店看中，双方于同年7月22日签订了包厨协议，期限一年。 协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，月薪3.2万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。协议签订后，又有6名厨师也先后被招进酒店工作。但酒店对厨房厨师3.2万元工资总额没变，许存林每个月大概能拿到1.5万元，其他厨师在2000元左右。 酒店与许存林签订的包厨协议期满后，双方没再续签，但许存林仍继续从事主厨工作，实际月薪也未发生变化。其间，许存林也找到酒店领导，希望能够签订劳动合同，而酒店认为双方是一种承包与被承包关系，没必要签订劳动协议。 2007年11月9日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由，停止了他的工作。同时被停止工作的还有他手下的6名厨师。 许存林代表厨师们当即与酒店交涉，11日酒店又决定他们待岗。11月15日酒店通知他们7人到酒店上班，并开始签订劳动合同。可是合同中对他们7人的工作内容、劳动报酬却没有明确，于是7人拒绝在合同上签字，双方不欢而散。 2007年12月30日，酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。 自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么能说踢开就一脚踢开了呢？许存林不服气，他联合其他6名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。 南京市劳动争议仲裁委员会开庭审理后，裁定酒店支付许存林等7人一年的加班工资。至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动争议仲裁委员会没有支持。 向法院起诉 索赔50万元 许存林等7人对仲裁结果不服，于是又聘请江苏泰和律师事务所陆渊律师作为代理人，于2008年9月将酒店告上南京市白下区法院，要求酒店支付经济补偿金、加班工资等各项费用共计50余万元的索赔金额。 法院开庭审理时，酒店认为，原告是在酒店包厨的厨师，与酒店是承包关系，根本不存在劳动关系。现承包到期，双方解除包厨协议是酒店正常的经营行为。既然双方之间不存在劳动关系，那么由劳动关系引发的各种赔偿、补偿就无从谈起。 而许存林和陆渊律师认为，虽然名义上是包厨合同，但实际上是劳动合同。包厨协议只是对菜肴质量作了简单约定，酒店后来招聘的6名厨师也不是许存林负责选用的，许存林也从未单独领取整个厨部的工资，厨部人员的工资都是酒店内勤人员统一发放的。 许存林还拿出打卡记录说，自己和其他厨师都严格遵守酒店制订的各项劳动规章制度，接受酒店的劳动管理，每天上下班都按照酒店要求打卡。若是包厨，有必要天天打卡上班下班吗？法院经过审理当场认定，许存林等7人虽然与酒店没有签订书面劳动合同，但他们向酒店履行了劳动义务，并接受酒店的管理、指挥与监督，酒店也按月向他们支付报酬，双方之间已成立事实劳动关系。对酒店辩称双方系承包关系的主张，不予采纳。 酒店又辩称，许存林等7人不能继续在酒店工作，是由于酒店实行人事制度改革，竞争上岗落聘所致。双方之间虽然存在事实劳动关系，但原告待岗后，酒店又通知他们签订劳动合同，而他们却放弃权利，不愿签订。其责任在原告自身，根本不在被告。 许存林等7人却认为，被告实行竞聘上岗，既没有张贴公告，也没有制订相关评分标准，更没有通知原告参与竞聘，在原告不知情的情况下就宣布原告落选，停止了原告工作，其程序不合法。 依照有关劳动法律规定，用人单位解除劳动关系的，应当提前30天通知劳动者，而被告2007年11月29日通知，11月30日就停止原告工作，也不符合法律规定。 被告后来虽然通知原告签订劳动合同，但合同中未明确原告的工作内容、劳动报酬，原告不是不签，而是实在无法签。 被告辩称，经济补偿金是2008年1月1日实施的劳动合同法作出的规定，依照劳动合同法第九十七条规定，只有在该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，用人单位才支付经济补偿金。而原告的合同是在劳动合同法实施前的2007年12月30日解除的，被告不应该赔偿这笔巨额的经济补偿金。 陆渊律师反驳说，劳动合同法第九十七条同样规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”而2003年12月1日起施行的江苏省劳动合同条例就对经济补偿金就作出了明确规定。 在计算赔偿金额时，许存林等7人分别报了各自的月工资收入，并称平均每天要加班两个小时。但被告提出，“谁主张，谁举证”，原告应该提供工资收入证明和加班证明。 许存林等人一听，急得团团转，因为他们的月工资单不在自己手上，每次签名领完工资后，工资单就被酒店会计拿走做账了。于是他们纷纷要求举证责任倒置，由被告向法庭展示他们的工资单，而被告则认为举证责任在原告，拒绝提供。 法院全面支持被炒厨师 许存林等7人的意见得到了法院的支持，法院认为劳动合同中必须明确工作内容、劳动报酬等必备条款。原告、被告双方未能签订劳动合同其责任在被告。2009年初，南京市白下区法院对此案作出了一审判决，完全支持了7原告的诉求。法院认为，7原告与被告之间事实劳动关系存在，按照江苏省劳动合同条例规定，被告酒店因未提前30天以书面形式通知终止事实劳动关系，需赔偿每位原告一个月工资；依照江苏省劳动合同条例第三十八条的规定，有关用人单位终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定，原告在酒店每工作一年，被告赔偿一个月（工资）的经济补偿金；依照劳动法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬，现在原告诉称每周加班10小时，被告须按规定支付。 最后法院判决7原告获赔38.45万元，其中许存林获赔21.7万余元。法院同时判决，被告酒店为7原告补办2004年2月以来的社会保险登记手续，补缴社会保险费。 一审判决后，被告不服，向南京市中级法院提起上诉。 2009年3月5日，南京市中级法院作出终审判决，维持一审判决。 审理此案的法官接受记者采访时说，虽然酒店与许存林签订了包厨协议，协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容，但从约定的内容看，酒店制订的各项劳动规章制度适用于许存林等7名厨师，7厨师接受酒店的劳动管理，从事酒店安排有报酬的劳动，其提供的劳动是酒店业务的组成部分，应认定酒店与其之间存在用工行为、劳动关系成立。 双方签订的包厨协议期满后，包括许存林在内的7厨师在长达5年的时间内，双方没有签订新的合同，7厨师仍在酒店工作，用工行为仍然继续，应视为酒店与其存在事实劳动关系。 原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下，法院为什么还认定了他们的工资额和加班工资呢？ 法官说，依据江苏省工资支付条例等法律法规规定，用人单位对工资支付承担举证责任，而酒店却未能（不愿）提供证据证明原告的工资标准，应当承担举证不能的后果，据此，对原告自称其每月工资数额的主张，予以采纳。 法官说，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，并保存考勤记录不得少于两年。用人单位对原告考勤记录负有举证责任，而酒店因未能提供7原告的考勤记录，应当承担举证不能的后果，故对原告诉称其每周加班10小时的主张，予以采纳。 专家细说承包关系 与劳动关系区别 目前许多单位改革用工制度，如将食堂、门卫、档案管理，甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去，企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。可以说企业部分用工外包是时代的产物，它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式，有利于企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的目的。企业如何既将部分项目、工程、服务外包出去，又不与承揽工人发生劳动关系？ 南京大学有关劳动法学专家接受记者采访时建议说，企业选择承包（服务）商，一般应从以下几个方面来考虑。一是要发包给有合法登记手续的中介机构，并在协议中明确中介咨询机构派出人员从事这些工作时，不与发包企业发生劳动关系；第二类是发包给专业的服务机构，如高等院校、科研院所或研究机构，由于这些机构大都是事业单位，派出的人员劳动、人事关系在派出机构，自然不会与发包企业产生新的劳动关系。 专家说，工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。发包企业千万不要直接将工资发给承包（服务）商派出到发包企业工作的人员，应该将发包款交给这些工作人员的输出机构，由他们发放。 那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同？专家认为，完全可以。不过要在协议中明确承揽或承包人按照规定应该完成的工作，交付工作成果，发包人或定做人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有隶属性。如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者，接受用人单位的劳动管理，那就像本案那样，即使不签劳动合同，法院也会认定为存有事实劳动关系的。 有些发包企业为了保证外包项目的质量，往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。然而一旦出了工伤等事故，发包企业和承包企业往往会相互扯皮。为此，上海等一些地方法院明确规定，用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。 专家说，发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质，没有资质，出了问题还是由发包商承担。长期以来，无资质人承揽工程在我国社会已经成为一个“毒瘤”，虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势，但一旦出现较严重的事故，他们对高数额的赔偿无法承重时，逃之夭夭的情况时有发生，不少农民工为赔偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。 针对这一现象，劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”【篇三：关于60岁以上人员规避劳务风险】 公司如何合法的规避聘用60岁以上达到退休年龄人员的用工风险 根据对目前许多企业的调查，大部分都存在着聘用超过法定退休年龄员工的现象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能缓解招聘困难、退休人员经验丰富心态也稳定、雇佣这类人不受劳动关系约束（即双方为劳务关系，不受工作时间、社保、支付违约金等劳动合同法方面强制要求）等方面。但是，由此不可避免地带来一系列的用工风险和纠纷，如人身意外伤亡的赔偿和处理、工作时间和加班费问题、解除合同经济补偿问题、保险问题、带薪休假等。如果公司已经在聘用这类人员，如何能够合法的规避用工风险，以下是我的一些不太成熟的看法，请您多指教，呵呵。 一、 加强生产中的各项预防措施和安全管理，避免发生各类工伤事故，无论如何预防的成本和影响远大于事后补救。比如公司要把安全生产放到第一位，加大公司的安全防护措施、配备适当的劳保用品、特殊岗位持证上岗、加强安全教育培训、严格执行安全检查、及时消除安全隐患、制定可操作性和指导性强的操作指导书让员工能够有章可循，避免由于公司的各项操作规范不严谨导致的意外发生。和员工签订安全责任书，增加他们对安全的意识和责任。以上这些措施都能避免由于公司的过错导致的工伤事故，若双方是劳务关系（员工60岁以上享受退休金的），员工违规操作造成的意外事故，那么公司的损失不会很大甚至不用承担，可以在劳务合同中明确规定。 二、 实施一系列的员工关怀政策。根据中国的国情看，中国人都是比较有人情味的，而且对劳动法了解和自我保护意识也不是很强，所以公司如果平时在人文关怀上多下工夫，这些小的成本也许会带来大的成效。比如增加员工福利，多组织员工活动、上级多和下级进行沟通了解他们生活和工作上的困难等等这些关怀措施，就会让员工觉得公司有家的感觉，有主人翁意识，不仅平时工作积极性高尽职尽责，而且如果日后因公司过错出现意外事故或在加班费等方面出现纠纷时，只要公司的态度很友善勇于承担，员工不会走法律途径解决，公司只需很少的代价也许就能平息事件。 三、 尽量完善公司的各项规章制度，规章制度是公司的内部“法律”，是公司行使管理权、主动解除合同的重要依据。员工严重违反规章制度的，公司可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。规章制度制定和修正，按相关法律规定要符合“民主”、“合法”，“公示”3个条件，因此公司要尽可能保留民主讨论、公示的相关书面证据。 四、区分这些60岁以上达到退休年龄人员和公司的法律关系，及时签订相应的合同。 1、 若已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金，他们与公司是劳动关系，要按照劳动合同法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。 2、若已达法定退休年龄并且已享受养老保险待遇或退休金的人员，他们与公司是劳务雇佣关系。公司聘用这些人员不签订劳动合同，双方不受劳动合同法的保护和约束，只签订具有劳务合同性质的聘用协议。内容可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务，以便共同遵循，若发生劳动争议，处理起来也可作依据。 3、在权利义务方面，劳务雇佣关系中的雇主与劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区别：（1）雇主与受雇人之间是平等的法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。即法律不强制要求公司为劳务关系的雇员提供社会保险，工作时间可以双方协商不强制必须每周最多40小时，至于加班费也没有几倍支付的强制要求，可以计时工资制，解除劳动合同不必支付补偿金，带薪休假制度也不强制要求等。 （2）员工在工作中受到人身伤害的时候，雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任，但雇主赔偿责任与用工单位及工伤赔偿有较大的区别，经网络资料了解主要有以下四个： ? 赔偿主体不同，工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付，企业仍然要 支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。 ? 计算方法不同。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算，雇主的赔偿责任按照侵 权责任法等民事法规规定的方式计算。 ? 雇主赔偿责任，适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任， 而在劳动关系中，工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。 ? 雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而工伤赔偿中，不存在另外支 付精神赔偿的问题。 4、签订这两类合同的注意事项： （1） 对工作报酬规定、劳动保护规定和不最低工资标准必须合理的明确规定。 （2）本着双方协商的原则。 （3）公司要注意操作细节。要及时审查这类员工提供的身份证明的有效性（例如退休证），以免在发生争议时因为身份证明失效被判定为劳动关系。 五、 保险方面：如果这些人员已达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或退休金，若这类人不想上社保了，应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因，员工同意不办理相关保险，以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。由于没有办理社会保险，这些人员年龄偏大身体状况较差，如果在工作过程中遭受伤害，将会给公司带来数目可能十分巨大的赔偿。如果要防范这种风险，建议为其购买商业人身意外伤害保险，以免发生工伤由公司承担全部责任，并在合同中约定。另外，如果是劳务关系的，那么公司可以不为其上社保，但若退休人员在工作中受到非自身原因造成的伤害，公司仍然需要承担一定的赔偿责任，因此公司要预防这种风险，建议也为其购买商业人身意外伤害保险，并在合同中约定。 六、 关于加班费、解除合同的经济补偿和带薪休假等方面，若员工是60岁以上享受退休金人员，则双方签订劳务合同，法律上没有强制要求公司按照劳动合同法执行。即约定随时解除合同，而无论有无过错，都不用支付经济补偿金。加班费可以不用按照劳动法多倍的支付。可以不用给予相应的带薪休假安排。而这些均需在劳务合同中明确。七、双方关系可采用合作或者承揽之类的方式。如果这些60岁以上人员的工作与 公司之间的附属性很低，可不接受公司的过程管理要求而独立完成提交最终成果，也不需要遵守公司的工作时间和工作制度，公司最好与其采用合作或者承揽之类的方式，而不要采取劳动关系或者劳务雇佣关系的方式，因为在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。 八、 经过劳务派遣渠道雇佣这些人员，也许可以适当规避一些风险。 九、出现意外事故或劳动纠纷时上级领导和人事部门尽可能的要和员工进行私下 的面谈解决，能私了的就不采取法律手段，因为通过法律途径即使公司最后胜诉，也会对公司的声誉造成一定影响。 十、建议公司聘用一个顾问律师，万一出现纠纷律师在这方面还是比较精通，能 够帮助公司解决问题。 下面是搜集的两个劳务雇佣协议范本，可参考修改使用。 离退休人员聘用协议 甲方： 乙方：身份证号码： 乙方已达到退休年龄，或者已经依法享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要聘用到甲方工作。根据中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。 一、协议期限 本聘用协议于签订之日起，至 年月日终止。 二、工作内容 乙方聘用期间的岗位及工作任务为 。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。 三、报酬 甲方按计时工资形式，按月支付乙方薪酬； 四、保密义务 乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。 五、医疗 （一）乙方承诺其无遗传性疾病及不能正常完成每天