基于机动工程部员工需求的调查分析与研究.doc

机动工程部政研论文2008基于机动工程部员工需求的调查分析与研究叶何文 黄春柳 蒋连红 林松 李洁 龙国刚【摘要】本文论述了当前员工需求问题的调查，通过分析经典理论和研发统计分析软件的应用，了解员工对工作的满意程度，结合本单位实际分析，更有效地发掘员工需求，并提出解决员工关注问题的方法，为探讨落实以人为本的管理提供途径。【关键词】员工需求 调查设计 以人为本 软件分析 因素研究5一、 引言在企业的历史中，三种人与企业始终有着非常密切的关系。第一种是投资者，没有投资者，企业就不可能存在。第二种是企业的客户，因为即使有人投资成立企业，如果没有客户，企业也存活不了。第三种是企业的员工，企业提供产品或服务的好坏取决于企业的员工。员工做得好，企业就可以取得客户的满意，企业就存活和发展，反之企业就被淘汰。也就是“以人为本”不是一个理念问题而是一个实践问题，怎样把“以人为本”的理念有效地实践于企业的策划和运营中，已成为影响企业成败存亡的最重要因素。也就是说，人的因素是使公司变得不同的关键。同样道理，机动工程部的员工正是影响机动工程部各项工作成效的关键因素，进行员工需求调查分析，了解员工想什么，做什么，盼什么，力求在部门内做到“以人为本”，为柳钢的可持续发展做出贡献是需要重点研究的课题。二、 马斯洛理论简介1943年，美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）发表了人类动机的理论一书，提出了著名的人的需求层次理论。人的需求有一个从低到高的发展层次，它们是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。生理需求：对食物、水、空气、穿衣、医疗和住房等需求都是生理需求。若不能满足，则有生命危险。它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。安全需求：安全需求包括对人身安全、职业安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在社交来往中，人们需要得到尊重。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。基于尊重的需要，人们愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，获得成就感。这是一种创造的需要。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。三、 员工需求调查内容设计机动工程部负责公司技改工程管理、设备（含动力管网）运行管理和设备备件供应管理三大职能工作，对员工的专业技能和经验都有严格的要求。如何调动员工的工作积极性，保持员工饱满的工作热情，落实科学发展观，做到以人为本，发挥员工的创造性，履行好三大职能工作，提升本部门业绩，为公司可持续发展服务，是政研工作重点研究的问题。因此，我们根据部门工作特点要求，结合马斯洛层次需求理论，认为员工需求和员工满意度调查是部门制定员工各种激励方案的前提条件，只有做好了这项工作，才有可能提出针对性的计划和方案，达到激励员工的目的。举例来说，有的员工需要金钱奖励，有的员工需要提升，有的员工想要假期，有的员工需要工作更加丰富化和多样化等等，只要是部门能够提供的并且是公司发展所允许的，本部门就应该尽量做到让员工各取所需。同时，员工满意度的调查也有助于本部门了解在员工激励方面的工作是否完善，需要在哪些方面进行改进。综合上述基本内容的分析，设计了机动工程部员工需求及现状调查，主要内容分三大部分：员工类型判断、基本需求调查、综合需求调查。第一部分是员工类型判断。设计了17项调查内容，将员工在工作中的做法可以分解成五种类型：A、希望工作容易、轻松B、能按时出勤，完成本职工作；C、认真踏实，力争把工作做好；D、积极主动，勇于负责，寻找更多工作去做；E、有创新精神，坚持学习，积极主动向新问题挑战，调查员工过去、现在、未来属于那种类型。又将员工的行为列出13种类型，调查每种类型适合员工的程度。主要是想通过调查了解员工类型，了解员工价值观，以期对员工组成结构有一个较为清晰的认识，以便于对工作的设计、任务安排取向、思想引导，以及针对现状开展相关内容的技能培训提供支持，尝试解决带队伍的基本问题。第二部分是员工基本需求现状。共设计了12项调查内容，将员工的基本需求分解为生活需求、人际关系需求和自我实现的需求，调查员工对这三种需求的重要程度、满意程度、在工作中获得满足的可能程度等。目的在于掌握员工在生活需求满足程度、对人际关系和自我实现方面达到一个怎样的水平，关注程度如何，为制订激励措施，改善部门管理制度提供依据，尝试为解决部门建制度的问题提供调查资料。第三部分是员工综合需求。共设计了47项调查内容，主要是结合部门工作实际、业务发展要求、常规任务性质、员工职业成长、收入、公司福利和部门关注的问题等进行详细的调查，掌握员工最关注的焦点和希望，为部门领导提供定策略的基本素材。四、 调查信息汇总分析与应用研究1、 分析软件开发应用本次的问卷调查将员工的基本信息按性别、年龄、学历、职称、政治面貌、家庭成员数进行分类分段汇总统计。由于问卷的提问多，共76个问题，答案组合类型也很多，共300多个，另外要按员工的六个基本信息18个分类段进行组合统计分析查询。靠手工来完成这些信息计数统计肯定要花费大量的时间和精力，而且统计结果还不能确保正确，影响结果分析与研究的正确性。因此，我们针对该项调查设计了一个数据库应用管理系统，采用SQLSERVER数据库和PB开发工具设计开发，完成了机动工程部员工需求现状调查信息统计系统。该系统可以对问卷进行录入、修改、统计汇总查询。这样通过录入功能将问卷答案录入，通过修改功能可调出每一份问卷进行查询修改，确保每份问卷录入的正确性，为统计结果的正确提供保障。在统计汇总查询功能中，管理人员可以根据员工的基本信息灵活的组合各项条件值进行统计结果的查询和打印，方便分析人员的研究。2、 员工需求分析研究调查问卷共收回96份，调查信息经逐条按要求录入自行开发的员工需求现状软件系统后，汇总统计显示：第一部分员工类型调查，90以上的员工认为自己“认真踏实，力争把工作做好”，但只认为本单位只有57.3的人做到了这一点；18.75的员工没有学习爱好，55.2的员工行动不够快，64.5的员工“对新事物习惯报审慎的态度”，72.9的员工希望自己将来属于“有创新精神，坚持学习，积极主动新问题挑战”员工，94.8的员工认为“自觉服从工作安排”，52的员工希望“根据自己的意愿行事，不愿受约束”等。第二部分员工基本需求现状调查，“生活需求”调查项有94.6的员工认为很重要，其中21.2的员工得到比较低的满足，46.8%的员工认为得到较高的满足；82.1%的员工认为社交需求很重要，而只有43.9%的员工没有得到满足；“自我实现需求”调查项有90.4%的员工认为很重要，其中55.9的员工认为没有得到满足，44.1%员工认为得到了满足等。本部门员工高层次的需求满足度不高。第三部分综合需求调查，77.9%的员工认为在单位受到尊重很重要，其中16.8%的员工认为受到尊重比奖金还重要；58.7的员工没有满意自己当前的薪酬收入，66.4的员工对上级关注自己的需求没有满意，54.2的员工觉得工作单纯反复，17.7的员工认为在本岗位上能力没有得到发挥，23.9的员工认为自身能力得不到提高，67.7的员工认为所从事的工作不难，42的员工没有满意现在的工作气氛，46.7%的员工没有满意培训工作，78的员工为自己是柳钢或机动工程部的员工而自豪。在如何有效提高单位业绩方面，38.5%的员工认为是激励机制，35.4%的员工认为应完善管理程序，统计显示管理问题占到了73.9%；在调查员工更看重哪种奖励时数据显示，19.8%的员工看重物质奖励，9.3%看重精神，18.7%认为职业提升，27%认为企业发展是最看重的奖励。表A列出了部分调查信息反馈见。表A 机工部员工需求现状调查满意度调查项目肯定否定说不准上级关注员工需求33.7%20.7%45.7%是否积极多做工作54.3%12.0%33.7%岗位发挥能力的机会40.7%25.3%34.1%岗位与能力是否相称48.9%17.0%34.0%岗位工作内容51.6%12.9%35.5%对现有薪酬分配41.3%28.3%30.4%工作时间安排83.5%5.5%11.0%部门培训工作53.3%13.4%33.3%在岗位上继续努力干65.6%3.2%31.2%对工作气氛是否满意58.1%19.4%22.6%工作方面精神疲劳47.3%34.4%18.3%工作方面身体疲劳33.7%39.1%27.2%任新岗位工作会有效9.7%16.1%74.2%是柳钢员工感到自豪79.3%5.4%15.2%机工部员工感到自豪78.0%6.6%15.4%工作愿望实现23.1%33.0%44.0%可见，在满足员工基本需求方面，本部门还需要寻找对策多做些更细的工作，以减少不满和提高员工满意度，从而进一步提高部门业绩。3、 解决问题方法的探讨单位的业绩关键在于员工的工作成效。根据马斯洛层次需求理论的分析，对应调查得到的信息我们得知，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。面对21.2%的收入相对低的员工努力通过采取增加工资、改善劳动条件、提高福利待遇等来激励是较为有效的方法，尽量减少不满，但不能追求让员工彻底满意，符合企业发展水平就是合理的。当社交需求成为主要的激励源时，我们必须意识到，这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，上班时导致高缺勤率、打私人电话、窜岗聊天、低生产率、对工作不满及情绪低落。本部门调查数据显示43.9%的员工人际关系需求有待满足，所有工作或活动将被这部分员工视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。所以，能够提供同事间社交往来机会的活动或工作将受到欢迎和重视。另外，开展有组织的体育比赛、集体聚会、一同旅游等业务或休假活动，并且遵从集体行为规范，会增进同事们之间的交往。在需要尊重层次，员工主要关心的是成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。调查数据表明尊重员工和为员工成长提供途径是大部分员工所关注的，占到77.9%的份额。在激励员工时应特别注意有尊重需求的员工，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等都可以提高员工对自己工作的自豪感。同时，在制度的制定和日常工作管理当中体现尊重员工的因素，落实以人为本，在本部门和公司条件允许情况下，尽量做到以人的个性化需求为导向开展工作，为员工的成长提供培训和业务锻炼，保障员工受到尊重的需要，会激发员工的的创造性和增强员工对企业的归属感。在自我实现层次需求方面，90.4%的员工认为很重要，其中55.9%的员工认为没有得到满足。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励而在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧，给公司带来更大的财富。我们应认识到，无论哪种工作都可以进行创新。创造性并非管理人员独有，而是每位员工都期望拥有的。重视这种需求，为了使工作有意义，面对强调自我实现的员工，管理层在设计工作时多考虑运用适应复杂情况的策略，给业务素质强的员工委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工留有发挥创造的空间。总之，力求在企业文化层形成处于不同层次员工管理的长效机制，在部门工作中尽量采取措施减少或改善员工在企业政策、行政管理、薪酬待遇、劳