绩效考核管理办法.doc

绩效考核管理办法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章 总则考核目的（1） 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效。（2） 将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标 保持一致。（3） 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。（4） 发掘员工潜力，帮助员工成功和发展。（5） 促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。（6） 促进管理者与员工的了解。考核范围 1、适合各部门中高层管理人员 2、适合各部门基层员工 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时情况随时记录，严格考核。考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况评价。 第二章 考核体系考核对象高层管理人员：市场部总经理中层管理人员：市场部主任、客服主任、市场部经理助理基层工作人员：市场部推广专员、市场部调研专员、市场部企划专员、客服专员、数据分析员、信息管理员考核形式1、 自我鉴定2、 下级评仪3、 同级同事评仪4、 上级评仪5、 外部客户评议考核办法高层管理人员：自我鉴定、下级评议、上级评议、同级同事评议、外部客户评议中层管理人员：自我鉴定、下级评议、上级评议、同级同事评议、外部客户评议基层工作人员：自我鉴定、上级评议、同级同事评议、外部客户评议考核标准对部门的考核标准主要由以下几个反面组成：自我鉴定（10%）、下级评议（10%）、上级评议（30%）、同级同事评议（10%）、外部客户评议（20%）考核作用1、员工动态工资的发放。2、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定。3、员工的续聘（或解聘）。4、员工的晋升（或降职）、提薪（获降薪）。5、员工的教育与培训。6、员工的自我开发。7、公司合理配置人员。考核流程 主要由制定工作计划、执行工作计划及共组考核三部分组成。1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。考核等级划分结果与奖惩 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： a 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；b 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；c 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。等级划分最终考核分数a级98分以上b级8897分c级8087分d级7579分e级70分以下2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）a级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10另行发放奖励工资。（2）b 级：绩效工资按100发放。（3）c 级：绩效工资按60发放。 (5)d级：绩效工资按55%发放（4）e级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为e 级的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度d级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。考核面谈与绩效改进考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。考核结果运用及管理培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；晋升、调薪 年度考核优秀（b等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；评选优秀员工 各类人员考核为优秀者（a等）自动成为该部门优秀员工。其他奖励 各类人员月度或年度考核特优（a等），可视实际情况给予奖励。考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；申诉及其处理1、申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。2、提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 3、申诉受理（1）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（2）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（3）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情