从入世看农业银行人力资源现状

1 / 6 从入世看农业银行人力资源现状 加入是改革开放的一大步 ,是对外的开放 ,也是对内的开放 ,这一变化对人的影响如果不研究好 ,就会使我们面临新出现的问题无法应对而失去了发展的机遇。 一、我行的人力资源现状及存在的问题 1、现有人员在数量和质量结构上不对称。 加入我行对高素质管理人员和专业人才需求会更大 ,今后随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓 ,那些现在只能应付现岗位工 作作的人员 ,将难以面对 今今后更具挑战性的工作 , 我行现在就有为数不 少少的难以胜任现岗位的 隐隐性待业人员存在。总 的的来说 ,农行人员仍然 偏偏 多 ,总体素质不高。 (1)高档次专业技术 人人才偏少。以浙江省农 行行为例 ,从文化结构看 , 到 1999 年底全省 农农行员工 ,高中及以下 文文化程度的员工占总数 的的 38%、中专文化程 度度的占 21%、大专文 化化程度的占 30%、本 科科文化程度的占 %,而 硕硕士及以上文化程度的 只只占总数的 %。从专业 化化结构看 ,助师级以下 专专业技术职称的员工占 员员工总数的 %,中级专 业业技术职称的员工占总 数数的 %,高级专业技术 职职称占 %,没有专业技 术术职称的占 %。也就是 说说从人力资源的质量结 构构看 ,一般素质的员工 占占比很大 ,高学历、高 档档次专业 技术人员和复 合合型人才却严重不足。 (2)随着农业银行业 务务电子化步伐的进一步 加加快 ,原有的只能适应 传传统的手工操作和简单 的的电脑操作人员将逐渐 被被淘汰 ,因不2 / 6 适应日益 发发展的新业务、新技术 的的运用而导致的银行内 部部待业人员将不断增多 。另外随着信息技术在 新新业务中的广泛运用 ,我我行应用软件开发所需 的的尖端人才将严重不足 。 (3)新业务的开拓 也也急需一大批精通外语 、投资、证券、法律、 企企业理财等全方位复合 型型人才。 、年龄结构 老老化。 随着入世的到 来来 ,我行急需一大批年 富富力强的业务骨干。由 于于这几年我行实 行严格 的的进人管理制度 ,使人 员员出现负增长 ,为减人 增增效 ,提高办事效率 ,发发挥职工积极性、创造 性性、主动性都起了积极 的的作用 ,但另一方面也 促促使我们现有员工的年 龄龄结构出现老化趋势 ,以以浙江省农行为例 ,现 有有职工 30岁以下的占 员员工总数的 30%,30 岁 45岁的员工占 员员工总数的 60%,45 岁以上的员工占总数 的的 10%,也就是说人 员员年龄集中在 30 岁到 445 岁之间 ,现在已出 现现了临柜人员年龄结构 不不合理现象 ,若干年后 , 我行员工年龄将普遍 老老化 ,再加上不进不出 , 不上不下及提拔任 用 青青年干部的力度还不够 , 使我们农业银行员工 队队伍缺乏生机和活力。 、人力资源配置不合理 。 一个完善、科学、 合合理的内部人员流动机 制制在我行尚未真正建立 起起来。 (1)一方面在 引引进人才 ,而另一方面 由由于内部资源得不到充 分分利用出现了人力资源 闲闲置现象。 (2)由于 员员工数量与质量结构的 不不对称性 ,也限制和影 响响了员工整体素3 / 6 质的改 善善和提高 ,形成了人员 数数量对质量劣性替代 ,使使得我行缺乏进行人力 资资源投资、改善所必需 的的物质条件。 (3)由 于于存在各层次、各岗位 人人员调配及区域性分布 不不合理 ,使人力资源得 不不到充分的挖掘 ,致使 经经营 成本增加。 (4)由由于侧重人力资源的计 划划配置 ,而忽视了市场 配配置的职能 ,也就不可 能能认识到在市场经济条 件件下人力资源投 入是一 种种经济行为 (有利可图 的的经济行为 ),投资主 体体一定应该获得投资回 报报 ,正是由于忽视了这 一一点 ,使我行的人才投 入入增加与人才短缺并存 。 、人才培养和使用 存存在矛盾。 由于受到 经经营效益和费用指标的 限限制 ,农业银行现行的 投投资方向往往只侧重于 营营业网点的装修、技术 装装备的改进和安全防范 设设施的完善等物质资源 的的投入 ,而对于员工的 素素质教育、继续教育和 岗岗位培训等人力资源投 入入的力度不 大。对现有 的的人员 ,在用人机制上 虽虽已不是完全沿用计划 经经济下的用人模式 ,但 仍仍未做到 “ 人尽其才 ,才才尽其用 ”, 一批有专 业业特长的员工没有在合 适适的岗位上工作或没有 充充分发挥其才能 ,开发 利利用的力度不足 ,措施 不不力 ,造成了人力资源 浪浪费严重。 二、改善 农农业银行人力资源现状 的的几点建议 1、大力 推推行全员劳动合同制。 4 / 6 入世后 ,不但是国外 的的金融机构在我国境内 设设立机构 ,我国的金融 机机构也将大踏步地进入 国国际金融领域 ,我行驻 外外机构也会增多 ,我行 员员工与国外金融机构的 业业务交往与业务合作也 会会更多 ,仅靠饭碗维系 的的雇佣关系难以维持原 有有稳定的人力资源使用 。当务之急 ,一是要建 立立劳动合同用工机制 ,在在农业银行全面推行全 员员劳动合同制 ,打破延 续续多年的员工只进不出 的的劳动用工终身制。二 是是要完善我行内部的人 才才流动机制 ,建立内部 人人力资源流动市场 ,进 行行跨岗位、跨部门、跨 区区域的人才调剂 ,深挖 内内部资源 ,并做到合理 配配置。三是对那些不适 宜宜现岗位工作的人员要 尽尽可能分流 ,区分不同 情情况 ,采取具有针对性 和和强制性的措施 ,如对 长长期病休人员可实行早 退退、内部退养 ;对不胜 任任本岗位工作且不服从 组组织安 排的人员要实行 下下岗制度。 、创新用 人人机制 ,完善激励机制 。 人力资源管理的一 项项重要任务就是通过激 励励机制吸引、开发和留 住住人才 ,激发员工的工 作作热情、想象力和创造 力力 ,适当的奖励形式和 工工作环境 ,及一定的行 为为规范和惩罚措施 ,有 助助于激发、引导、保持 和和规范员工的行为。在 当当前形式下 ,建立和完 善善农业银行激励机制的 目目的在于 :(1)吸引 优优秀人才 ;(2)开发 现现有人力资源 ,促进在 职职员工充分发挥其才能 和和智慧 ;(3)留住优 秀秀的人才 ;(4)造就 良良好的工作环境 ,从国 外外发达的金融机构可以 看看到 ,其所提 供的舒适 的的工作环境 ,相5 / 6 对较高 的的薪资 ,良好的福利保 障障都是吸收、留住人才 的的基本措施 ,这些措施 也也使得员工具有 公平感 、安全感、成就感。此 外外 ,欧美国家的一些大 银银行还推出了诸如带薪 休休假、住房补贴、医疗 及及退休保障等福利项目 的的激励措施 ,极具吸引 力力。 完善的激励机制 必必须与经营目标责任制 考考核挂起钩来 ,如建立 利利润工资含量制度 ,在 工工资奖金分配、职称晋 升升上体现区别对待的政 策策 ,再如实行高级管理 人人员、高级技术人才年 薪薪制 ,坚持效益优先、 稳稳健经营的原则 ,坚持 责责任与利益相一致的原 则则 ,形成激励和约束 相 结结合的机制 ,以促进农 行行整体效益的稳步持续 增增长。当然对于我们国 有有商业银行来说 ,在完 善善物质激励机制的同时 , 必须强化精神激励机 制制 ,通过党、团、政、 工工、妇等组织加强对员 工工的思想政治工作 ,强 化化职业道德教育 ,还可 通通过评先进、劳模 ,授 予予各种荣誉称号 ,开展 劳劳动竞赛等形式激励员 工工自觉敬业爱岗 ,为农 业业银行事业多作贡献。 、加速教育培训 ,储备 后后备人才。加入 , 我行必须对高档次专 业业人员进行有所侧重的 培培养 ,同时也要有计划 、有步骤地抓好对员工 , 尤其是一线员工新业 务务、新知识、新技能、 新新 制度等的适应性培训 , 此外培训教育本身要 具具有超前性和预见性。 随着入世将带来新的 变变化 ,我行业务也会有 持持续的根本6 / 6 的变化 ,为 适适应这种变化 ,要求员 工工必须不断学习新的技 能能 ,同时我们也要发展 和和储备一定数量的后备 人人才 ,特别是高级专业 技技术人才 ,采取有力的 措措施建立我行的人才高 地地。这主要因为 :一是 一一定数量的人才储备是 与与我行今后发展趋势相 适适应的 ,入世会使我国 的的社会经济结构、经济 增增长方式、经济增长速 度度发生变化 ,这就迫使 为为其服务的银行业务要 不不断地推陈出新 ,业务 的的创新在很大程度上依 赖赖人才。 二是外资银行 的的全面进入后 ,我与其 的的第一 “ 仗 ”, 必将是 顶顶尖人才争夺战 ,再严 密密的制约机制 ,再完善 的的激励机制也 不可能百 分分之百保障人才不流失 , 从这一点来讲 ,我行 对对人才要做到超前储备 。如花旗银行的人才贮 备备计划要求随时保持与 全全球范围内一万多名雇 员员取得跟踪联系 ,了解 他他们现在在做什么 ,