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论南非的劳动争议处理机制 肖海英 内容摘要南非是非洲经济强国之一，资源丰富，政治稳定，经济和法制等方面条件比较完善， 是中国对非贸易第二大伙伴。随着中国与南非经贸投资、劳动合作关系日益密切，中国在南 非投资建立的工厂和企业也日益增多。根据南非的劳动法律，中资企业的雇员必须主要来源 于南非。在劳动雇佣中，由于不了解南非劳动立法和司法实践，导致大量劳动争议。及时有 效地解决劳动争议，可以避免我国企业的重大经济损失。此外，南非劳动争议处理机制中， 形式多样的劳动争议处理方式，严格的争议处理程序和先进的劳动司法制度可以为我国劳动 争议处理机制的建设提供参考扣借鉴，同时，也可以为我国对南非投资的企业提供劳动争议 解决方面的实践指导。 关键词南非劳动争议仲裁价值 随着中国与南非经贸合作的不断加强， 南非已成为中国对非贸易第二大伙伴。截至 2 0 1 0 年，中国累计对南投资约7 0 亿美元， 投资涉及矿业、服务业、制造业等多个领域。 2 0 0 7 年，中国工商银行斥资5 4 6 亿美元收购 南非标准银行2 0 的股权，成为中资银行最 大一笔海外收购项目。很多中资企业都在南非 进行投资，并取得较好的声誉和经济效益，例 如海信、中钢、华为、中兴、建设银行、中国 银行等。由于中国与南非相隔较远，所以中资 企业派往南非的只有少数高级企业管理人员， 大量的技术和生产工作人员都是雇用南非当地 人。如国际在线新闻网曾报道， “在南非约翰 内斯堡的一家汽车工厂，黑人技工们在生产线 上畦碌地组装卡车。如果不经人指点，你或许 想不到，这是一家中国企业，因为整间厂房里 几乎看不到一张中国人的面孔。”中资企业在 南非进行生产劳动时，不可避免地会产生劳动 纠纷。如南非纽卡索的华人制衣厂曾在南非 背负着“血汗工厂”和“违法先锋”的恶名， 被指控拒绝支付合法薪酬而面临巨额罚单。 2 0 1 0 年秋天，华人制衣厂与执法人员发生对 抗，其中五家华人制衣厂发起了针对劳资委员 会和南非劳工部长的起诉。这些劳资纠纷给中 方企业带来了巨大的经济损失。可见，防范劳 动法律风险，及时、妥善地处理劳动纠纷，不 仅有利于维护和谐稳定的中南双边经贸合作关 系，而且有利于我国企业避免经济损失，维护 企业的合法权益。 一、南非劳动争议处理的立法发展 及争议类型 劳动争议，又称劳资争议，是指当事人 之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的 争议。大部分国家有关劳动争议的立法，是 在劳资矛盾不断激化的情势下产生的，并在 劳动争议处理的实践中不断完善。初期，劳 肖海英，贵州财经大学法学 院副教授，法学博士。电子 邮箱：x h y l S S S S t 6 3 o 口m 。 本文受2 0 1 3 年度国家社科基 金一般项目：“南非劳动法 研究：历史、制度及个案评 析”( 编号：1 3 B F X 1 3 8 ) 、 2 0 1 3 年度贵州财经大学引 进人才科研项目“南非劳动 法研究”( 校级课题编号： 2 0 1 3 0 8 1 9 ) 资助。 万方数据 本期专题 S P E C I A LT O P I C 动争议全凭劳资双方的力量强弱来决定胜负，于是，罢 工、闭厂之类的对抗事件经常发生。为避免劳资矛盾激 化为两败俱伤的后果，采用调解、仲裁等缓解矛盾的方 式受到劳资双方的欢迎而逐渐兴起，随之为立法所确认。 南非有关劳动争议处理的立法同样经历了曲折发展的过 程。1 6 5 2 年，南非成为非洲第一个白人移民地。欧洲殖 民者从国f i t 弓f 进奴隶至南非，同时大肆剥夺南非本土人 的土地等生产资料，使大部分南非本土人沦为奴隶。奴 隶没有人身自由，只是会说话的工具，不享有劳动力的 自由支配权和获得劳动报酬的权利。此时并没有大量劳 动关系的出现，因而没有诞生调整此类社会关系的特定 的劳动法律法规。2 0 世纪初期，南非劳动条件恶劣、罢 工运动频发并经常导致流血事件，加之国际社会的谴责 和施压，南非劳动立法在这种情境下得以发展，南非政 府制定了相关的法律以改善劳动关系和处理劳资纠纷， 如1 9 2 4 年劳资争议调解法、1 9 3 2 年土著劳动合 同法、1 9 3 9 年劳资争议调解法、1 9 5 6 年劳资争 议调解法，等等。 南非有关劳动争议处理的立法在发展和完善的过程 中，其劳动争议的类型逐渐形成。最初，南非劳动争议没 有明确类型之分，它仅指雇主与雇员之间的争议或纠纷， 例如1 9 5 6 年劳动关系法在序言中指出其制定目的之 一是为了“防止和解决雇主与雇员之间产生的争议”( A l a nR y c r o f t & A a r n e yJ o r d a a n ，1 9 9 0 ) 。2 0 0 2 年劳 动关系法修正案修订了劳动争议的类型和范围，它在关 于第1 2 7 条的注释( T h eL a b o u rR e l a t i o n sA m e n d m e n t A c t ，2 0 0 2 ) 中指出， “该条致力于解决下述争议：组织机 构的权利争议、缺乏程序规定的集体协议产生的争议、工 会代理制企业的争议、仅雇佣工会会员的工厂( 或商店等) 的争议、因劳工部长的决定引发的争议、被取消登记的委 员会的集体协议的解释和适用引发的争议、行业分工和委 员会范围划分引发的争议、工场论坛信息披露的争议，等 等。”由此可以概括，现行南非劳动争议的类型主要包括 权利争议和利益争议。利益争议是指新权利的创设，如增 加工资和就业新条件。这种类型的劳动争议是由于集体谈 判不成功所导致的，应提交劳资争议委员会或调解委员会 进行调解解决。然而，权利争议是指现存权利的侵犯或解 释，应提交普通法院，譬如根据合同或劳资争议委员会的 协议导致的争议，或者因不受保护的罢工或闭厂的禁令导 致工资不足而产生的争议。从现代社会日新月异的发展速 度和新型劳动纠纷的不断涌现来看，南非劳动争议的类型 和范围也会有新的发展与变化。 二、南非劳动争议处理的机构及方式 南非有关劳动争议处理机构及方式的第一次立法是 1 9 2 4 年劳资争议调解法。该法主要针对利益争议的 处理，明确规定不适用于非洲本土人。此后，该法于1 9 3 7 年和1 9 5 6 年进行修订，并且在后一次修订中规定建立一 个劳资争议裁判所仲裁争议，但是该裁判所受限于职位保 留争议且不适用于所有的劳动争议( H a r o o nB h o r a te ta 1 ， 2 0 0 7 ) 。可以说，在种族隔离制度结束之前，南非争议处 理机构主要是劳资争议委员会、调解委员会、劳资争议法 庭、劳工上诉法院，其争议处理方式主要为调停、仲裁和 签订认可协议。新南非时期，1 9 9 5 年劳动关系法对劳 动争议处理机制进行了全新的转换，倾向于消除旧制度对 争议处理机制的影响，致力于保护平等主体的劳动者的权 益。这些争议处理方式为调解、调解与仲裁相结合、仲裁， 以及司法诉讼。劳动争议处理机构包括调解、调停和仲裁 委员会、集体谈判委员会、私人争议处理机构和劳动司法 机构( 即劳动法院和劳动上诉法院) 。其中，调停、调解 和仲裁委员会享有以前的劳资法庭的仲裁职能，而劳动法 院则具有高等法院的法律地位，处理其他曾经由劳资法庭 依据1 9 5 6 年劳动关系法第4 3 条和第4 6 条第( a ) 项的规定可进行仲裁的案件( L i l i a nK a s y o k aM u n u v e ， 2 0 0 8 ) 。此外，2 0 0 2 年劳动关系法修正案规定，劳 动法院的判决或由调解、调停和仲裁委员会、私人争议 处理机构以及集体谈判委员会作出的仲裁可以裁定权利 争议。所有的劳动争议在仲裁或判决之前必须进行调解 ( H a r o o nB h o r a te ta 1 ，2 0 0 7 ) 。以下将简要论述这四种 争议处理机构及其处理方式。 1 调解、调停和仲裁委员会 调解、调停和仲裁委员会在法定争议处理程序中起着 重要的作用。它是根据1 9 9 5 年劳动关系法设立的独 立法定机构，不受任何政党、工会、雇主或雇主组织、工 会联盟或雇主组织联盟的干涉。委员会的普通委员和高级 委员行使委员会的职能，如监督工会投票、颁布法规、公 布指导方针和原则、帮助雇主和雇员建立集体谈判组织、 规定内部纪律程序、支持肯定性行动计划、处理性骚扰、 指导工场改组，以及负责编纂和出版涉及其工作的信息和 数据。在劳动争议受理范围方面，并不是所有的劳动争议 案件都可以提交委员会，譬如涉及独立承揽人的争议、不 万方数据 适用劳动法律法规的争议，以及存在私人协议的争议，等 等。但是，劳动法律法规中规定的劳动争议必须提交委员 会。凡提交委员会的争议，可以通过以下三种方式进行解 决，即调解、调解与仲裁相结合，以及仲裁。 ( 1 ) 调解。从一般意义来看，调解通常是指争议的 双方寻求外部的第三方解决纠纷的一个过程。调解不同于 仲裁，在调解中的第三方调解者无权作出对当事人双方有 约束力的最终裁决( 林晓云等，2 0 0 7 ) 。在南非，当因相 互利益引发的劳动争议被提交委员会时，委员会将委派一 名委员调解解决争议。调解是在公正的基础上以不公开的 方式进行，包括调停、实况调查和以咨询仲裁裁定形式提 供建议。这就意味着，不要求委员提供证据证明在调解会 上产生的疑问( L i l i a nK a s y o k aM u n u v e ，2 0 0 8 ) 。只有 当事人本人或当事人的工会或雇主组织的行政人员可以出 席调解会。法律执业者没有权利出席此类调解会。如果争 议没有得到解决，当事人可以给予罢工或闭厂的通告，或 根据具体情形，将争议提交劳动法院或仲裁机构。 ( 2 ) 调解与仲裁相结合。所谓仲裁，是指纠纷当事 人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三 者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一 种解决纠纷的制度和方式。仲裁在性质上是兼具契约性、 自治性、民间性和准司法性的种争议解决方式。而劳动 争议仲裁则是劳动争议机构对当事人请求解决的劳动争 议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议依法审理 并进行调解、裁决的一系列活动。南非劳动立法规定调解 与仲裁相结合是为了加快限定范围情形下的争议处理程 序，例如试用期内因任何原因的雇员解雇或试用期内不公 正的劳动规则。 ( 3 ) 仲裁。在南非，每年大约有8 0 0 0 0 至9 0 0 0 0 个解雇案件被提交委员会，达到其移交案件总量的8 0 。 仲裁裁决书最多达到每年大约11 0 0 0 份( H a r o o nB h o r a t & H a l t o nC h e a d l e ，2 0 0 7 ) 。如果调解没有解决劳动争议， 那么调解、调停和仲裁委员会必须委派委员仲裁该案件。 劳动咨询顾问不是法律执业者，因此不能出现在任何调解 或仲裁程序中，除非他们获得工会或雇主组织的行政人员 或者当事人的同意。仲裁被视为对案件的全面审理。然而， 劳动法院可以取消委员依据不得作为证据的纪律调查结果 作出的裁定( L i l i a nK a s y o k aM u n u v e ，2 0 0 8 ) 。 2 集体谈判委员会 进行登记的一个或多个工会和一个或多个雇主组织可 以设立一个行业和地区的集体谈判委员会( T h eL a b o u r R e l a t i o n sA m e n d m e n tA c t ，2 0 0 2 ) ，它是共同雇主和工 会谈判的机构，其职能有：订立和强制执行集体协议、防 止和解决劳动争议、根据2 0 0 2 年劳动关系法修正案 第5 1 条履行争议解决职能，建立和管理为争议解决设立 的基金，等等。 南非2 0 0 2 年劳动关系法修正案规定，促成集体 谈判应成为一种调整劳动和管理关系的手段，并且作为劳 动争议的处理办法。集体谈判委员会有责任处理当事入因 委员会签订的集体协议和其他法定文件引发的争议，并且 应当协议处理诸如最低工资、工作时间、超时、假期薪资、 通知期限和扣减薪资等问题。经调解、调停和仲裁委员会 授权后，集体谈判委员会可以执行其大部分争议解决职能。 同时，集体谈判委员会也可以通过集体协议设立程序处理 有管辖权的争议。并且，一旦集体谈判委员会的裁定获得 调解、调停和仲裁委员会主席的证明，同样具有劳动法 院指令的法律地位。当前，南非有5 5 个集体谈判委员会 ( H a r o o nB h o r a te ta 1 ，2 0 0 7 ) 。它们的管辖范围非常广 泛，涉及不同的行业、地区或工业，导致它们处理争议的 规模和特点有差异。其不足之处在于组织机构比较零散、 组织资源方面极为匮乏。 3 私人争议处理机构 南非独立调停服务机构建立于1 9 8 4 年，是南非第一 个专门处理重要劳动争议的私人争议处理机构，可以提供 仲裁调停服务以处理劳动争议。与法院相比，它具有高效、 非正式性和对抗性较少的特点。2 0 0 0 年，南非独立调停 服务机构关闭，并成立新的托科索争议解决机构以替代其 地位和作用。目前，托科索已发展成为南非最大的和最有 效的私人争议解决服务机构。虽然当前南非存在对托科索 之类的私人争议解决机构的需求，但是调解、调停和仲裁 委员会并没有授权其他任何私人机构从事裁决争议的职能 ( H a r o o nB h o r a te ta l ，2 0 0 7 ) 。因此，为了提供给争议 当事人更多可供选择的帮助他们的机构，授权私人争议处 理机构处理争议成为南非项非常紧迫的现实需求。 4 劳动司法机构 南非劳动司法机构包括劳动法院和劳动上诉法院，它 们象征着法律、公平和正义。劳动法院是高级法院，具 有权威、固有权和稳定的特性，负责处理其管辖的案件。 它由一名主席法官、一名副主席法官及总统认可的一定数 目的法官组成，对南非共和国的所有省份具有管辖权，既 可以在南非共和国的任何地方行使它的职能，也可以依据 南非国家经济、发展和劳动委员会的建议及在与司法部 万方数据 本期专题iS P E C I A LT O P I C 长和劳动法院的首席法官协商后履行职权( T h eL a b o u r R e l a t i o n sA m e n d m e n tA c t ，2 0 0 2 ) 。劳动法院可以审理 合同争议，而且对于1 9 9 7 年就业基本条件法和1 9 9 8 年就业平等法规定的争议，以及有关禁止罢工和闭厂 的争议可以事先不通过调解程序。 劳动法院的管辖权包括：一是专属管辖权。劳动法院 根据宪法、劳动关系法或其他相关法律享有对劳 动争议案件的专属管辖权；二是共同管辖权。劳动法院和 高等法院对违背宪法第二章有关基本权利和雇佣劳动 关系的规定所产生的争议，以及国家作为雇主的行政行为 的合宪性等所引发的争议，均享有共同管辖权；三是劳动 法院可以仲裁依据1 9 6 5 年仲裁法申请仲裁的劳动争 j 匕 四是对于劳动关系法规定必须仲裁解决的争议，劳动 法院没有司法裁判权。此外，劳动法院必须公开审判争议 案件，出庭人员包括法定代理人、争议方的领导或雇员、 当事人所属登记工会或登记雇主组织的行政官员、委员会 指派的代理人或行政官员或劳动部门的行政官员。对于诉 讼费的规定，劳动法院应考虑法律的要求和规定、当事人 的行为及公正性。通常而言，劳动法院的判决、裁判和指 令的效力和执行等同于高等法院。 劳动上诉法院是专门处理针对劳动法院的判决和指 令提起上诉的终审法院，其地位等同于最高上诉法院。它 由一名劳动法院的主席法官、副主席法官和一定数目的高 等法院的法官组成。在管辖权方面，劳动上诉法院可以审 理和判决所有劳动法院的最终判决和指令，并且判决根据 1 9 9 5 年劳动关系法第1 5 8 条第( 4 ) 款保留的法律问 题。在审理上诉案件的权力方面，劳动上诉法院可以要求 指定人员提供进一步的证据，无论是口头或是书面的证据， 或将案件移交劳动法院进一步审理；可以确认、修订或取 消判决或指令，以及根据情况的需要做出判决或指令。由 于劳动上诉法院是劳动争议案件上诉的终审法院，所以任 何法律的适用不得对抗劳动上诉法院做出的判决、裁判和 指令。 三、南非劳动争议处理机制的运行、 存在的问题及对策 由上可见，南非劳动争议处理机制的最终目的是为了 化解劳动社会矛盾，建立和谐稳定的南非经济社会关系是 争议解决的最终诉求。因此，南非劳动争议处理机制在实 际运行中贯穿的基本原则是依法、公正、及时处理原则和 注重调解原则。南非劳动法律法规的内容非常详备，譬如 1 9 9 5 年劳动关系法对各种劳动关系的调整、雇主和雇 员合法权益的法律保护，以及与此相关的争议处理程序和 劳资双方的举证责任都作了详细地规定。其劳动争议处理 程序的运行目的是既不让处于弱势地位的雇员遭遇不公正 的劳动对待，也不让不负责任和劳动态度不认真的雇员给 雇主的利益造成损失。但在现实中，由于调解员水平不一， 他们所作的对管辖权和管辖地的错误暗示常常导致争议当 事人选择错误的劳动争议处理程序。除此以外，南非劳动 争议处理机制在实际运行中还存在一些其他的问题：首 先，大部分争议人仍热衷于选择司法程序，使得整个社会 过度依赖于执行法官，由于法院人力资源不足，大多数法 官缺乏劳动法经验，导致劳动法院办案效率明显不高。所 以，劳动法院并没有真正实现社会所预期的设想，并且经 常出现一些类似于之前根据1 9 5 6 年劳动关系法设立 的劳资争议法庭曾经面临的问题；其次，通常情况下，劳 动法院的判决不一致，使得当事人很难预见争议处理的结 果；再次，当事人在他们的争议案件受到审理或下达判决 书之前，往往要等候数个月( L i l i a nK a s y o k aM u n u v e ， 2 0 0 8 ) ，耗时比较长。如提交劳动法院的案件自移交之 日起得等候1 2 至1 8 个月的时间才能被审理，而劳动上 诉法院则自审理之日和判决之日间隔1 2 至1 8 个月的时 间，都是很正常的( H a r o o nB h o r a t H a l t o nC h e a d l e ， 2 0 0 7 ) 。最后，由于调解、调停和仲裁委员会和劳动法院 承担了大量的劳动争议案件，劳动法院对调解、调停和仲 裁委员会的监督不足。对于南非劳动争议处理机制存在的 上述问题，南非政府已积极采取对策进行解决，首先，南 非建立了司法监督机制，这是一项针对劳动法院和劳动上 诉法院这些专属劳动法院的作用和职责的司法复审程序。 它将对南非劳动法院司法判决的效率、公平和公正的程度 起着监督作用。另外，南非现行劳动立法改革致力于进一 步完善劳动争议解决机制，拓展调解、调停和仲裁委员会 的职能范围，减少劳动诉讼案件，着重调解协商解决争议， 确保公正、及时、有效地解决争议。 四、结语 总而言之，南非劳动争议处理机制在制度层面和实践 层面都相对比较完善。可以从三个方面来看：第一，它对 劳动争议的类型分门别类，规定权利争议和利益争议应当 分别提交不同的劳动争议处理机构处理，这些劳动争议处 万方数据 理机构必须依据南非的劳动法律法规处理管辖范围内的劳 动争议案件，使得案件得到及时、快速地解决；第二，它 规定了多种形式的劳动争议处理方式，如调解、调解和仲 裁相结合，以及仲裁方式；第三，它仿效西方国家建立了 独立的劳动司法制度模式，设立了劳动专属法院，这使得 劳动纠纷案件可以在比较专业的法律部门得到审判，并且 起到对其他劳动争议处理机构的监督，保障了案件处理的 公平和公正。 南非与我国虽然有着不同的政治、经济和文化背景， 然而两国劳动法律制度的制定和实施均为同一个目标，即 保护劳动者的权益，维护和谐稳定的社会经济关系。其对 于我国的研究价值主要表现为两个方面：一是为完善我国 劳动争议处理机制提供借鉴。我国可以尝试建立劳动争议 处理的双效机制，设立诸如劳动专属法院、私人争议处理 机构、集体谈判委员会等争议处理机构。我国目前在社会 保障方面发生争议纠纷进行仲裁或提起诉讼时，由于立法 滞后，仲裁机构和人民法院无法根据有效的法律规定对社 会保障争议进行仲裁或判决，处于无法可依的状态( 唐政 秋，2 0 0 4 ) 。因此，在处理劳动争议的过程中，可以通过 合法设立的劳动争议处理机构，依据相关的劳动法律法规， 采取调解、调停和仲裁的处理方式，在非司法手段解决争 议不成功的情形下，及时给予司法救济和保障，努力恢复 和构建和谐的劳动关系，促进社会的稳定和发展。在此方 面，南非如同其他现代发达国家一样，建立了专门的劳动 法院，其劳动法院的组建和运作模式亦可为我国劳动诉讼 制度的建设提供借鉴；二是为中国企业对南投资提供劳动 法律方面的实践指导。任何企业的设立是为了可持续性的 发展，而企业的可持续性发展是企业内、外部资源和环境 共同作用的结果。南非优良的投资环境和完备的法律机制 将为中资企业在南非的可持续性发展保驾护航。然而，南 非法律制度的完备意味着，如果中国投资者不遵守南非的 法律制度，将会承担法律的制裁。对于投资国的经济和劳 动法律知识方面的了解主要在于投资者和管理者。中国对 南投资企业的雇员，除了高级技术人员和高层管理人员一 般主要来自本国以外，百分之九十的普通技术人员和生产 工作人员都是南非本土人。为了规避企业投资发展的法律 风险，必须加强企业管理层的法律知识，提高管理人员用 法律解决问题的能力，必然显得非常重要。因此，建议对 于即将赴南投资的中国企业和已经在南投资的中国企业应 注意以下三点：首先，充分了解南非的劳动法律法规，遵 纪守法，尽可能避免劳动争议的产生。其中1 9 9 5 年劳 动关系法及2 0 0 2 年劳动关系法修正案是南非劳动 法中最重要的一部劳动法律，它以法典的形式对劳动争议 处理机制、结社自由、集体谈判、罢工和闭厂、工场论坛、 工会和雇主组织、不公正的解雇等作了详细规定。此外， 其他重要的劳动法律法规还有1 9 9 7 年就业基本条件法 及其修正案、1 9 9 8 年就业公平法及其修正案、1 9 9 3 年职业健康与安全法及其修正案，等等；其次，中资 企业要注意处理好与南非政府、劳工部、全国经济发展与 劳动委员会等劳动行政管理部门的关系，通过其官方网站 及时关注和了解由这些劳动行政管理部门发布的有关南非 劳动政策和法律法规变动的最新信息。此外，应当处理好 与工会和雇员的关系。任何企业在雇佣员工之时，必须严 格按照就业基本条件法的规定与雇员订立详细具体的 劳动书面合同，其内容包括工作时间、工资、星期日工作、 年休假、病假、产假、薪酬扣除、交通补贴、雇佣关系结 束的程序、雇佣禁止，其他条件等，明确劳资双方的权利 和义务，积极加入雇主组织，加强与工会的沟通和交流， 充分利用集体谈判制度和工场论坛机制来协调和改善劳资 关系，促进企业的生产与发展；最后，如果劳动争议不可 避免地产生了，争议双方首先应当考虑将争议案件提交调 解、调停和仲裁委员会等负责劳动争议处理机构进行调解， 调解是任何劳动争议案件解决的必经程序，如果争议未能 通过调解解决，则可以通过仲裁或者诉讼程序予以解决。 可以说，只有准确地适用南非劳动法律法规，及时有效地 化解劳动纠纷，才能够维护劳资双方的正当合法权益，实 现共赢。 参考文献 1 唐政秋： 社会保障立法及其价值选择，载湖南科技大学学报( 社 会科学版) ) ，2 0 0 4 年第4 期，第2 7 3 0 页。 2 S e ea n n o t a t i o n sf r o m2 8t o3 9t o w a r d ss e c t i o n1 2 7 T h eL a b o u rR e l a t i o n s A m e n d m e n t A c t , 2 0 0 2 3 S e ea n n o t a t i o n sR o m2 8t o3 8t o w d ss e c t i o n2 7 0 ) T h eL a b o u l - R e l a t i o n sA c t A m e n d m e n t A c t , 2 0 0 2 4 S e ea n n o t a t i o n sf r o m2 9t o3 8t o w a r d ss e c t i o n1 5 1a n d1 5 6 T h eL a b o u r R e l a t i o n s A c t A m e n d m e n t A c t , 2 0 0 2 5 H a f f o o nB h o r a t , K 丑h eP a u w , L i b e r t yM n c u b e ，U n d e r s t a n d i n gt h eE 觚d v q l e 豁 o ft h eD i s p u t aR e s o l u t i o nS y s t e mi nt h eS o u t hA f r i c a ：A nA n a l y s i so fC C M AD a t a ( 下转第5 0 页) 万方数据 组织管理lO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T 2 8 T h o m a sDC ，F 醯i m m o mS R a v l i nEC ，c ta 1 P s y c h o l o g i c a lc o n 廿a c * t sa c r o s s c u l t u r e s O 瑁a I L 砌o n S t u d i e s ，2 0 1 0 ，3 1 ( 1 1 ) ：1 4 3 1 4 5 8 2 9 T s u iA S ，P e a r e eJL ，P o r t e rLw ，e ta 1 A l t e r n a t i v ea p p r o a c h e st ot h ee m p l o y e e - o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ：d o e si n v e s t m e n ti ne m p l o y e e sp a yo f t 7 ，A c a d e m yo f M a n a g e m e n t J o u r n a l , 1 9 9 7 ，4 0 ( 5 ) ：1 0 8 9 - 1 1 2 1 S t u d yo i lt h eF o r m a t i o no fO r g a n i z a t i o nR e s p o n s i b i l i t y ：E f f e c t o fT a s ks i g n i # c a n c e , S t r a t e g i cC o n t r i b u t i o na n dP e r f o r m a n c e M e 淞u r a b i l i t y L i uH o n g y i n g ，S uY u f e n ga n dW uN e n g q u a n ( S c h o o lo f M a n a g e m e n t , S u aY a t - s e nU n i v e r s i t y ) A b s t r a c t ：I nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec u s t o d i a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m o d eh a sc h a n g e d ，l e a d i n gt oar e - n e g o t i a t i o na n dm o d i l y i n gp r o c e s sb e t w e e n e m p l o y e r sa n de m p l o y e e so nt h e i rr e s p o n s i b i l i t y B a s e do nt h eP s y c h o l o g i c a l C o n t r a c tT h e o r y , J o bC h a r a c t e r i s t i cM o d e l ( J C M ) ，S t r a t e g i cp r o g r e s st h e o r ya n d P e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , t h i sp a p e rt r i e st oi n v e s t i g a t et h ei m p a c to ft w of a c t o r s , T a s k S i g n i f i c a n c ea n dS 订a t e g i cC o n t r i b u t i o n ，o no r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t y , a sw e l la st h e m o d e r a t i n ge f f e c to fp e r f o r m a n c em e a s u r a b i l i t yo nt h e s er e l a t i o n s E m p i r i c a lr e s u l t i n d i c a t e st h a tf o ral o wl a y e re m p l o y e e ，t h em o r es i g n i f i c a n th i s h e rj o bi s ，t h eb e t t e r r e l a t i o n a l ，t r a n s a c t i o n a la n dt e a m - r e l a t e do r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t yh e s h ew i l le a r n P e r f o r m a n c em e a s u r a b i l i t y , i nt e r m so fi t sd i f f i c u l t y , e n h a n c e st h ep o s i t i v ei m p a c t so f t a s ks i g n i f i c a n c eo nb o t hr e l a t i o n a la n dt e a m - r e l a t e do r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t y , a n di t a l s oh a sap o s i t i v em o d e r a t i n ge f f e c to nt h er e l a t i o nb e t w e e ns n “ a t e g i cc o n t r i b u t i o na n d 嘶t i o n a lo r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t y T h i ss t u d yp r o v i d e de v i d e n c ef o r t h er o l eo f t a s ks i g n i f i c a n c ea n ds t r a t e g i cc o n t r i b u t i o ni nb r i n g i n gb e t t e rp s y c h o l o g i c a lc o n 舡a c t s f o r e m p l o y e e s F u r t h e r m o r e ，t h ep r e s e n ts t u d yh i g h l i g h t e dt h a tt h em o d e r a t i o ne f f e c t so f p e r f o r m a n c em e a s u r a b i l i t y K e yW o r d s ：O r g a n i z a t i o nR e s p o n s i b i l i t y ；P s y c h o l o g i c a lC o n t r a c t ；T a s kS i g n i f i c a n c e ； S U m e g i cC o n t r i b u t i o n ；P e r f o r m a n c eM e a s u r a b i l i t y 责绾，王震T e l ：0 1 0 - 8 8 3 8 3 9 0 7E - m a i l ：h r d w a n g z 1 2 6 c o r n ( 上接第3 1 页) D e v e l o p m e n tP o l i c yR e s e a r c hU n i t , 2 0 0 7 ：1 - 7 3 6 H a r 0 0 nB h o r a t H a k o nC h e a d l e L a b o u rR e f o r mi nS o u t hA f r i c a ：M e a s u r i n g R e g u l a t i o na n daS y n t h e s i so fP o l i c yS u g g e s t i o n s D e v e l o p m e n tP o l i c yR e s e a r c hU n i t , 2 0 0 9 ：1 5 0 7 L i l i a nK a s y o k aM u n u v e A C o m p a r i s o nB e t w e e nt h eS o u t h A f r i c a na n dK e n y a n L a b o u rL a wS y s t e m s M a g i s t e rL e g u m ，N e l s o nM a n d e l aM e t r o p o l i t a nU n i v e r s i t y , 2 0 0 8 8 林晓云等：美国劳动雇佣法，法律出版社。2 0 0 7 年版。 9 A l a nR y e m i t , A a m c yJ o r d a a n AG u i d et oS o u t hA f r i c a nL a l x l u rL a w , J u r aC o , “d 1 9 9 0 C o m m e n t so nL a b o u rD i s p u t eR e s o l u t i o nM e c h a n i s mo f S o u t h A f r i c a X l a oH a i y i n g C L a wS c h o o l ，G u i z h o uF i n a n c ea n dE c o n o m i c s ) p o 蛐c s ，t h ee c o n o m i c sa n dt h el e g a ls y s t e m s ，a n ds oO l l A tt h ep r e s e n t , i th a sb l x o m e t h es e c o n dt r a d ec o o p e r a t i v ep a r t n e ro fC h i n a A st h ee c o n o m i ca n dt r a d ei n v e s l n l e n t c o q ) 删o r e l a t i o n s h i p b e t w e e n C h i n a a n d S o u t h A f r i c a h a s b e c o m ec l o s e r a n d t i g h t e r , t h eC h i n e s ee n t e r p r i s e si n v e s t e di nS o u t hA f r i c ah a v eg r a d l 】a l l yi n c r e a s e da f t e r w a r d $ A c c o r d i n gt ot h el a b o u rl a w so fS o u t hA f t l e a , t h eC h i n e s ee n t e r p r i s e so fS o u t hA f r i c a , s h o u l de m p l o y e dm o s to ft h ee m p l o y e e sf r o mS o u t hA f r i c a , t h e r e f o r e ，s o m el a b o u r d i s p u t e s