国外员工参与制度与企业绩效关系的研究综述及展望.pdf

本期专髓lS P E C I A LT O P I C 詹婧，首都经济贸易大学劳 动经济学院，剐教授，经济 学博士。 李晓曼，首都经济贸易大 学劳动经济学院，讲师， 经济学博士。电子邮箱： l j ) 【i 娜m 1 2 2 4 1 2 6 c o i n 。 本文受教育部人文社会科 学研究青年基金“企业弱 势员工参与边缘化问题研 究”( 1 4 Y J C , 6 3 0 1 8 3 ) 、国 家社会科学基金重大项目 “集体劳动争议预防与处理 机制的系统化建构研究” ( 1 4 Z D A 0 0 6 ) 资助。 国外员工参与制度与企业绩效关系的 研究综述及展望 詹婧李晓曼 内容摘要员工参与制度是劳动者实现发言权的载体和具体方式，国外有关员工参与制度与企 业绩效关系的研究结论存在一定的分歧。部分研究者通过实证发现参与制度对企业绩效整体 上具有促进作用，但也有研究者提出了反对意见；同时，在对不同参与制度的效果进行比较 之后，研究者对于制度相互作用关系的判断也存在区别，一部分观点认为不同参与制度对提 升企业绩效具有协同作用，而一部分则认为不同制度间存在互斥关系，精准的制度选择应该 是企业重点考虑的问题。 关键词员工参与制度直接参与间接参与企业绩效 一、员工参与和绩效关系的迷思 工业民主和员工参与是一个历久弥新的 话题。从1 9 世纪末期的工团主义和社会劳工 运动理论，到马克思主义，再到经济民主思想 和现代经济学、管理学、社会学理论，都在探 讨员工参与问题。从本质上讲，建立员工参与 制度的出发点与归宿点是通过保障和维护员工 的民主权利，协调稳定企业劳动关系，调动员 工与企业共谋发展的积极性，实现劳资“双赢”。 从具体实践来看，世界范围内各国有关员 工参与制度构建的尝试从未停止，我国计划经 济时代下国有企业中的职工代表大会、厂务公 开等就属于这类制度，但是在中国市场化改革 和劳资力量渐变的新格局中，劳动者在企业的 地位有不断下降的趋势，曾经可谓“根正苗红” 的员工参与机制在当前的劳动关系治理中作用 受限，越来越多的劳动者失去了发言权。中央 和地方政府开始注意到劳资力量的不平衡，自 2 0 0 7 年，包括广东、江苏在内的逾2 0 个省市 相继出台了企业员工参与的地方性法规。2 0 1 2 年，企业民主管理规定也正式颁布实施， 该规定糊0 强调了职工代表大会、厂务公开、 职工董事和职工监事这三项主要制度在保障劳 动者发言权，促进企业劳动关系稳定中的重要 作用。2 0 1 5 年2 月，中央关于加强社会主 义协商民主建设的意见中也再次提出健全以 职代会为基本形式的企事业民主管理制度。 但实际上，员工参与制度是否对企业发展 有利一直是研究者们不断追问的问题，也是企 业管理者的担忧，尤其在我国地方层面民主参 与立法的进程中，企业的反对声浪达到了高峰。 在广东省企业民主管理条例讨论过程中，代表 港资企业的香港中华厂商联合会、中华总商会 等团体就曾召开记者发布会，明确反对该条例 草案的出台；香港4 7 家商会甚至发表联合声 万方数据 明表示如果这一条例通过，将导致大批香港企业倒闭，并 引发撤资潮。企业的抵制和一系列疑问集中于这些问题： 员工参与制度的实施是否对企业有效? 会产生何种效果? 企业如何选择和有效应用参与制度? 国外研究者很早就开始探索这些问题，也得出了相当 数量的研究结论。本文将基于现有文献，综述国外有关员 工参与制度与企业绩效关系的研究，重点关注两个问题： 各种参与制度对企业绩效是否有效? 多样化的参与制度间 是协同起效还是相互排斥? 希望通过综述国外研究，明确 各项参与制度与企业绩效的关系，帮助企业厘清参与制度 选择的困惑，为企业提供制度应用的建议。 员工参与制度的内涵与形式 学界一般所理解的员工参与是1 9 6 7 年国际劳工组织 “关于工会代表及员工参与企业决策专门会议”中所做出 的解释，即员工参与是指劳动者“参与”企业经营的“意 思决定”( 决策) ，并对企业的决策“产生影响”。也就是说， 企业民主参与意味着员工要通过某种机制或方式对企业的 经营决策给予影响，这种机制或方式就是员工参与制度。 员工参与制度指员工参与的形式和系统，也被称为 员工参与的方式、渠道等，是劳动者实现发言权的载体和 途径，一般分为直接参与制度和间接参与制度两类。直 接参与是以个体为基础的参与，常见的制度有质量圈、 提案制度等。间接参与是员工通过其代表参与公司事 务，代表通常由员工群体选举产生，常见的制度有职工 代表大会、员工董事制度等。由于通过员工代表进行间 接的参与，因此也被称为“代表参与”( R e p r e s e n t a t i v e P a r t i c i p a t i o n ) 。直接参与体现了个体员工的话语权，间 接参与则体现了集体话语权( H y m a n & M a s o n ，1 9 9 5 ) 。 从员工参与制度的内涵界定来看，更多关注的是雇员个人 和集体的需求与权利，“参与权”、“发言权”的意味浓重， 而实际上员工参与制度设计符合劳动关系治理的“正和逻 辑”( 李琪，2 0 0 8 ) ，企业可以从合理的制度设计中获益， 回答员工参与制度与企业绩效的关系问题，也能够为拓展 参与制度的内涵提供支撑。 从各国的制度实践来看，世界范围内比较有代表性的 参与制度主要有美国的劳资委员会、集体谈判、初级董事会、 自主管理团队、合理化建议以及员工持股计划；德国的工 人委员会制度；西欧国家的企业委员会、董事会内的职工 代表制度；日本的劳资协商会、车间班组工人自主管理小组、 合理化建议和企业内集体谈判制度等。我国企业民主参与 制度的选择经历了计划经济时代公有制企业以职工代表大 会为核心的历史，发展至目前市场经济时代，不同所有制 企业差异化丰富化的制度创新阶段。尽管企业民主管理 规定仅强调了职工代表大会等三项员工参与制度，不过 在实践中，企业采用的参与制度远远超过了这一范围，谢 玉华( 2 0 0 9 ，2 0 1 0 ，2 0 1 3 ) 根据学者们( 郭庆松，2 0 0 6 ； 程延园，2 0 0 7 ；刘元文，2 0 0 7 ) 的前期研究，将国内企业 员工参与制度归纳为1 3 种，包括：向上司反映问题困难建 议；向人力资源部咨询或投诉；意见箱或B B S ；合理化建 议；自主工作团队或质量圈；工资集体协商；职代会和工会； 基层民意调查；民主评议管理者；民主生活会或征询意见 会；厂( 企) 务公开；员工持股和职工董事监事制度。实 践中参与形式的多样化带来的另外一个需要厘清的问题就 是，制度间的相互作用关系如何? 各种制度是否可以并行 不悖? 是多种制度的结合更有效还是精准的制度选择更重 要? 这也是本文希望通过综述国外研究来解释的一个重点。 直接参与制度与企业绩效 直接参与是员工参与最基本的形式，学界有关直接参 与制度效果的研究主要集中于质量圈项目、工作生活质量 项目、自主管理团队和利润分享计划。 1 质量圈项目 质量圈( Q u a l i t yC i r c l e s ) 最早在日本制造业企业中 被采用，指来自相同工作领域的一部分雇员群体，自愿的 定期的就其负责的工作领域内有关产品质量及相关问题进 行确认、分析和沟通的过程( M u n c h u s ，1 9 8 3 ) 。对质量 圈效应的研究结论存在分歧，随着实践中的式微，有关这 一制度的研究也在减少。 比较有代表性的质量圈积极效应的研究主要有， V e r m a 和M c k e r s i e ( 1 9 8 7 ) 针对北美一家高新技术企业 展开的案例研究发现，质量圈这一参与方式能提高雇员对 企业的认同，提高企业的生产效率，也能够提高企业的竞 争力，并促使技术更新速度得以提升。C o o k e ( 1 9 9 2 ) 的研 究也显示参与质量圈的雇员比传统工人在改进产品质量方 面能取得更大的成效，还有研究者认为质量圈对促进技术 创新十分有益( C o s t a & L o r e n t e ，2 0 0 8 ) 。 几乎是同步的，一部分学者的研究没有支持正面的结 论。M o h r m a n 和N o v e l l i ( 1 9 8 5 ) 质疑了一直以来有关质 量圈制度会提升员工满意度和认可度的假设，作者进行的 万方数据 本期专题iS P E C I A LT O P I C 案例研究认为这一观点可能是个误导，质量圈也许能够带 来了一些小的变化，但对组织整体生产率和雇员态度提升 的作用却不明显。G r i f f i n ( 1 9 6 8 ) 在三年内追踪研究了7 3 位制造业工厂工人的满意度和生产效率，并与相应的公司 数据进行了配对，结果显示，质量圈这一参与方式在观察 初期对雇员态度、行为和企业效率有一定的提升作用，但 长期效果并不明显，经历一段时间后企业绩效又下降到实 施之前的水平。得出类似结论的还有C o t t o n ( 1 9 9 3 ) ，他 认为质量圈对员工总的工作态度和生产率基本没有影响； K l e i n e r 等( 1 9 9 5 ) 进行的案例研究也发现，美国一家飞 机制造企业推行的全面质量管理和质量圈在短期内提高了 劳动成本，导致了生产效率的轻微下降，但在后期又和企 业绩效正相关，对企业绩效的影响有些“反复无常”；包 括肯定这一制度的C o o k e ( 1 9 9 2 ) ，他的研究虽然支持了 质量圈有利于产品质量改进，但认为这一制度并不会对企 业劳动生产率产生积极效果。 事实上在实践中，北美很多推行质量圈的企业后来都 暂停或搁置了这一计划，一方面可能是因为这一制度在实 施过程中常缺乏互补性的授权机制，在实施初期员工可能 会对工作改变有新鲜感，但是后期兴趣减退( K o c h a n & O s t e r m a n ，1 9 9 4 ) ；另一个解释则认为积极结果来自于 雇员认为其受到了管理层的特别关注，结果更好的绩效不 是来源于制度本身，而是雇员这种特别的感觉，当这种感 觉逐步消失时，质量圈带来的生产效应也会衰退( J o n e s & T a k a o K a t o ，2 0 0 5 ) 。 2 工作生活质量计划 工作生活质量计划( Q u a l i t yo fW o r kL i f e ，Q W L ) 实际上并不是一个局限于员工参与的概念，美国职业培训 与开发委员会( 1 9 8 3 ) 将其定义为一个过程，它使组织能 让处在各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组 织模式，产生组织成果，员工参与是其重要内涵。具体到 Q W L 项目的推广，则始于二十世纪七八十年代，主要在 工作场所层面开展，它鼓励雇员更加全面地参与工作场所 或企业的管理，其目的是在传统的工会一管理者活动( 如 劳资协商、申诉机制以及工会一雇主委员会) 之外建立一 套新的产业关系实践，在工人和管理者之间建立一种主要 涉及车间层面决策的直接对话渠道，以实现生产提高和雇 员生活质量得到改善的双赢( K a t ze ta 1 ，1 9 8 3 ) 。 国外聚焦工作生活质量计划的研究大多数没有肯定其 经济效果，K a t z 等( 1 9 8 3 ) 以1 9 7 0 1 9 7 9 年美国通用汽车 的1 8 个工厂为样本展开研究，发现在1 9 7 4 1 9 7 6 年间， 除直接的劳动效率，那些在后来采用高等级工作生活质量 项目的工厂在生产效率方面比那些采用较低等级项目的企 业要低；但在1 9 7 7 1 9 7 9 年Q W L 充分得到实施期间，这 一结果正好相反。总体上看，Q W L 对企业绩效影响很小， 其原因在于Q W L 对工作流程组织、生产改进和技能发展等 没有实质性的影响。K a t z 等( 1 9 8 5 ) 对美国一家大型耐用消 费品制造商的2 5 个生产基地的研究也同样显示Q W L 对企 业劳动生产率影响很小。不过，除了考虑直接的劳动生产 率之外，还是有不少学者得出了Q W L 对企业一些非财务绩 效有益的结论：E f r a t y 和S i r g y ( 1 9 9 0 ) 考察了美国中西 部八所老人机构，发现引入工作生活质量计划后，服务人 员的工作满意度、工作投入、工作绩效和组织认同感都得 以提升，同时还降低了员工之间的人际疏离感。H a v l o v i c ( 1 9 9 1 ) 对Q W L 及其产出进行了为期1 0 年的研究，发现 Q W L 可明显减少缺勤与抱怨、降低事故发生率和离职率。 L u k a s ( 1 9 9 3 ) 以美国柯达公司纽约柯达园区的员工为研究 对象，发现通过实施工作生活质量相关措施，员工投入、 员工士气和工作满意度得到了改善。之后的其他研究者也 认同了Q w L 在提高员工的工作投入、工作绩效和组织认同 方面的作用( C H A Ne ta 1 ，2 0 0 7 ；R a o e ta 1 ，2 0 0 9 ) 。不 过只有很少的研究肯定了工作生活质量计划的积极财务绩 效，B r u c e 和L a u ( 1 9 9 8 ) 的研究发现，Q W L 的实施与公 司业绩特别是财务指标呈正相关；较好地实施Q W L 计划的 公司，其销售收入、资产和利润率均有较大的增长。 3 自主管理团队 国外大部分实证研究支持了自主管理团队制度的积极 效应。B a t t 和A p p e l b a u m ( 1 9 9 5 ) 对美国电信行业的自 主管理团队效果进行了研究，发现多个主体都将从这一制 度中获益，工人将从这一项目中收获更高的工作满意度和 职业自豪感，企业则得到了现实的收益，在观察的1 8 个 月中，服务中自主管理团队的引入，为企业带来了平均 1 5 4 的月销售额的提升。N e w m a n ( 2 0 0 3 ) 更多提出的 是这一制度在管理上的意义，认为自主管理团队的引入可 以提升员工的自信、工作兴趣以及成就感，从而最终推动 组织的变革。Z w i c k ( 2 0 0 4 ) 利用德国联邦劳工局就业研 究中心( I A B ) 的企业面板数据山展开研究，发现1 9 9 6 1 9 9 7 年的生产车间员工参与制度均显著地提高了德国商业 机构1 9 9 7 2 0 0 0 年间的整体生产率，增幅为2 8 ，团队 工作、自主管理小组和组织等级的减少给商业机构提供了 一种额外的生产率优势。也有一些学者的结论并没有那么 乐观，D e v a r o ( 2 0 0 8 ) 基于英国工作场所雇佣关系调查 万方数据 ( W E R S ) 1 9 9 8 年的数据，评估了自主管理团队对劳动 生产率和产品质量的影响，发现使用自主管理团队生产方 式的传统企业显著提高了劳动生产率和产品质量，但对比 自主管理团队与非自主管理团队的生产率时，发现这一制 度的优越性并不明显。还有研究者得出了消极效应的结论， W a l l 等( 1 9 8 6 ) 针对英国一家工会化企业采用准实验法， 发现随着一线监工的减少，工作团队一旦完成生产目标， 其生产积极眭就会下降。K a t z 等( 1 9 8 7 ) 也有类似的发现， 在汽车行业中的研究显示，团队生产系统会增加劳动生产 时间和一线监工的人数，反而会拖累生产率。 4 利润分享计划 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分 公司利润的整体激励计划，是员工参与企业利润分配的一 种方式，在实践中最常见的做法是员工持股。 对于利润分享计划效用的研究也有不同的结论，C o n t e 和T a n n e n b a u m ( 1 9 7 8 ) 研究了拥有员工持股计划的9 8 个公司后发现，它们的利润比同行业其它公司高出5 0 。 B r o w n 等( 1 9 9 1 ) 利用1 9 8 1 1 9 9 1 年1 2 7 家法国公司的数据， 探讨了两种利润分享计划利润分享和员工持股对于缺 勤率的影响，发现这两种参与制度均有效减少了缺勤的出 现，研究还发现，- 单- 4 虫的持股计划能够降f 氐1 4 的缺勤率， 两项制度的联合能够降低1 1 的缺勤率，而利润分享制度 仅减少了7 的缺勤率。P i t z r o y 和K r a f t ( 1 9 9 2 ) 则认为 利润分享制度并不适用于企业发展的各个阶段，只有当组 织致力于推动交流互动时，可以通过利润分享制度来鼓励 合作，进而提高生产力。也有其他研究者认为这一制度必 须得到其他制度的配合，才能促进生产力的提升( P e n d l e t o n & R o b i n s o n ，2 0 1 0 ) 。当然，也有一些学者指出利润分享 计划对企业绩效的促进作用并不明显，B l a s i 等( 1 9 9 6 ) 比 较了1 9 9 0 年和1 9 9 1 年丽组上市公司的企业绩效数据后发 现，那些员工持股超过企业股份5 的公司与其他公司在盈 利能力、生产力和薪酬方面表现出了一致性，即员工持股 这一制度的积极作用和消极作用均不明显。只有在一些规 模较小的企业，这一计划才表现出了一定的益处。 四、间接参与制度与企业绩效 国外员工间接参与的主要形式有德国的职工委员会制 度、英国和日本等国的共同咨询委员会等。从国外的研究 来看，关注间接参与对企业经济绩效影响的文献主要集中 于德国的职工委员会制度，也有学者关注了英国和日本的 共同咨询委员会；此外还有一些研究零散地分布在澳大利 亚、加拿大、意大利等国的制度上。 1 职工委员会制度 德国职工委员会制度始建于1 9 世纪，之后在欧洲国 家被广泛采用，在一些欧洲国家，职工委员会被认为是工 人影响企业决策的“双轨体系”中的一部分，工会参与到 集体谈判和政治性的院外活动中，而职工委员会则在工作 场所上被赋予更大的权力( 常凯，2 0 0 7 ) 。 从2 0 世纪8 0 年代中后期开始，F i t z r o y 和K r a f t ( 1 9 8 5 ，1 9 8 7 ，1 9 9 0 ) 就一直致力于研究德国职工委员 会与企业绩效的关系，他们运用调查数据得出了德国职工 委员会会对企业生产效率产生负面作用的结论，甚至指出， 即便有一些调查得出了一些积极影响的结论，也是因为数 据的局限性。 A d d i s o n 等学者( 2 0 0 1 ，2 0 0 3 ，2 0 0 4 ，2 0 0 7 ) 也持 续关注了这一制度的企业绩效。研究考察了职工委员会制 度与多个企业绩效指标之间的关系，得出的结论并不完全 统一。早期研究显示，职工委员会制度可能无法有效促进 企业利润的提升，甚至会对企业总投资产生负面影响，对 薪酬的影响也不明确( 2 0 0 1 ) ；之后的研究进一步深入， 发现职工委员会制度可能与企业盈利能力之间存在负相关 关系，但却不会对产品和工艺的创新产生负面影响( 2 0 0 3 ) ； 同时还发现，只有在1 0 1 1 0 0 0 人规模的企业中，职工 委员会制度可能会对每个工人的附加价值产生正面的影响 ( 2 0 0 3 ) ；其后利用汉诺威企业面板数据的研究( 2 0 0 4 ) 发现，尽管工人委员会能提高企业生产率，但对企业利润 率却有消极的影响。2 0 0 4 年研究者进行的配对比较实验 发现，没有引进职工委员会制度的企业在生产效率方面和 1 9 9 8 年后实行职工委员会的企业没有显著差别，同时在离 职率、企业利润率和雇佣增长率等方面的差别也不明显。 上述不确切的结果引发了学者们进一步的探究， S c h a n k 等( 2 0 0 4 ) 基于1 9 9 3 年至2 0 0 0 年的德国l A B 企业面板数据也开展了实验研究，结果显示，没有职工委 员会的企业和有职工委员会的企业在生产率上差异并不显 著。而利用1 9 9 8 到2 0 0 3 年的这一数据的研究( A d d i s o n ， 2 0 0 7 ) 也发现，理论上认为职工委员会的存在会拖累企业 投资的观点在实践中并不成立，企业建立职工委员会制度 并不会影响或消减企业的投资。 尽管看起来主流的观点并不支持德国职工委员会制 度对企业绩效的积极作用，但还是有不少学者从一些侧面 得出了这一制度具有正效应的结论。B a c k e s 等( 1 9 9 7 ) 万方数据 本期专题 S P E C I A LT O P I C 从雇佣安全的角度作了分析，依据1 9 8 5 年到1 9 8 7 年对 2 3 9 2 家公司的调查发现，有工作委员会的公司辞职率比没 有这一制度的企业低2 4 ，解雇率也低2 9 。作者的结 论是职工委员会制度的建立不仅对员工有益，也最终会对 企业有益。W a g n e r ( 2 0 0 8 ) 对2 9 4 家企业进行了调查， 发现在有集体谈判制度的前提下，拥有职工委员会的企业 具有相对较高的劳动生产率。M u e l l e r ( 2 0 11 ) 对之前的 研究方式提出质疑，将以往得出的负面结论归因于评价的 主观性。作者使用2 0 0 1 2 0 0 6 年l A B 企业层面的面板数 据发现，存在职工委员会的企业在生产率方面比那些不存 在职工委员会的企业高6 4 。 总结现有文献，尽管相当数量的研究没有支持德国 职工委员会对企业绩效的积极作用( C o t t o n ，1 9 9 3 ； D o u c o u l i a g o s ，1 9 9 5 ；M u e l l e r ，2 0 1 2 ；F i t z r o y & K r a f t ，1 9 8 7 ；A d d i s o ne ta 1 ，2 0 0 1 ；2 0 0 4 等) ，但是不 少数据也显示德国职工委员会制度并不破坏企业的效率， 并有可能对企业的一些非财务指标起到促进作用( B a c k e s ， 1 9 9 7 ；A d d i s o ne ta 1 ，2 0 0 7 ；M u e l l e r ，2 0 1 1 ) ，不少研 究者对这一制度的判断实际上是“摇摆不定”的，甚至同 一项研究中，也会发现职工委员会制度对企业不同绩效指 标同时具有积极和消极作用。 2 共同咨询委员会制度 共同咨询委员会( J o i n tC o n s u l t a t i v eC o m m i t t e e s ) 也是一种重要的代表参与方式，在英国、新西兰、日本等 国均有应用，这一制度主要是员工就企业的生产方式、工 作条件、职业安全、工资以及有关劳动法律法规的影响等 方面向企业提供信息咨询。 F e r n i e 和M e t c a l f ( 1 9 9 5 ) 分析第三次英国产业关系 调查数据( W E R S l 9 9 0 ) 发现，共同咨询委员会通过改善 企业的劳资关系氛围提升了企业绩效。但其后A d d i s o n 等 ( 2 0 0 1 ) 采用了基本相同的方法，基于第四次英国产业关 系调查数据( W E R S l 9 9 8 ) 的研究却没能支持上述结论， 发现共同咨询委员会和企业绩效负相关。在英国，共同咨 询委员会仅仅扮演发布信息和提供咨询服务的角色，甚至 很少代表劳方同资方进行协商，因此其作用往往比较有限。 五、不同参与制度效果比较 与相互作用关系的研究 在具体的实践中，很少有企业会只选择一种参与制度， 因此，学界除了上述针对某项员工参与制度效果的研究之 外，还有部分学者从理论和实证角度专注于各项参与制度 效果比较和不同制度间相互作用关系这两大主题。 1 不同参与制度效果的比较 C o t t o n ( 19 9 3 ) 做了文献总结，根据各种员工参与制 度对企业绩效的有效性将其划分为强、中、弱三类：强有 效性制度包括自主管理团队和利润分享计划，这两项制度 对雇员态度和企业绩效都能够产生积极的影响；中有效性 的制度主要有工作生活质量计划、工作丰富化、员工合作 社、员工持股计划等，这种较高层次的参与制度并未大幅 度提升企业生产绩效；低有效性的制度主要是质量圈和各 种代表参与形式，并分析原因在于雇员在这些制度中缺乏 真正的决策自主权。尽管研究者没有对制度效果的分层问 题展开进一步的分析，但仍然能够发现其对参与制度有效 性的判断符合正和逻辑的一般认识，对劳资双方均有效的 制度被认为是有效性最高的制度。D o u c o u l i a g o s ( 1 9 9 5 ) 使用元分析技术，综合了4 3 项公开的研究结果，探讨各 种形式的员工参与对生产效率的影响，包括工人参与决 策、共同决策、利润分享、职工持股和资产的集体所有 制等，发现共同决策与生产率负相关，但利润分享、员工 所有权和工人参与决策等都对生产率有明显的促进作用。 R i c h a r d o 和V e r a ( 2 0 0 1 ) 通过整理文献和相关数据，区 分了正式参与决策、质量圈、自主管理团队等1 2 种员工 参与制度，并在此基础上进一步分析了这些制度与员工离 职情况的关系，发现质量圈、自主管理团队、目标管理、 收益分享等制度与降低员工离职直接相关。 上述研究的结论并不一致，虽然一部分原因可以归结 为绩效指标选取的不同、研究方法和数据的差异，但对于 质量圈、利润分享、代表制参与等主要制度效果的判断迥 异，可能就需要通过探讨参与制度起效的环境因素来解释， 其中参与制度间作用关系需要重点考虑却又容易被忽视： 由于大部分企业使用了不止一种参与制度，那么多重参与 制度是否协同起效，还是一种盲目的无效叠加? 就是需要 回答的重要问题。针对这一疑问，学者们探究了不同参与 制度间的作用关系，希望借此进一步了解制度对企业绩效 的作用机理。 2 参与制度间相互作用关系 对参与制度间相互作用关系的研究基本上形成了两种 比较有代表性的观点，一种认为各参与制度之间可能存在 相互促进作用，联合使用的效果更突出；但也有一些学者 认为不同参与制度之间可能存在互斥关系，一些制度的存 在可能会拖累另一些制度效果的实现。 万方数据 对不同参与制度之间相互促进关系的描述，K a t z 等在 1 9 8 7 年就曾经提出，参与制度之间的交互效应是提高企 业绩效的唯一方式，“只有采用一整套系统性的工作场所 参与实践，企业经济效应才会更高；那些仅仅引进单一参 与措施的企业并没有经历生产绩效的提升”。F i t z r o y 和 K r a f t ( 1 9 9 5 ) 也认为，不同参与措施的结合使用是比选 择何种参与制度更重要的因素，结合的方式远比参与制度 的使用次数对企业绩效的影响更大。 M a c D u f f i e ( 1 9 9 5 ) 针对全球5 8 个汽车组装厂的员工 参与措施展开研究，调查结果显示那些采用多种员工参与 计划的企业获得了更高的经济绩效。I c h n i o w s k i 等( 1 9 9 7 ) 关注了生产线上的参与制度，对美国2 1 家公司的4 5 条钢 材加工流水线上所实施的问题解决团队、信息沟通机制等 参与制度进行研究，也发现交互使用的参与制度系统使企 业的生产率显著提高。S a k o ( 1 9 9 8 ) 开展了针对欧洲汽车 零部件生产行业的调查，专门研究了质量圈、质量改进团 队、问题解决计划以及共同咨询委员会这几类参与制度， 发现同时引进质量圈和共同咨询委员会的企业，在产品质 量和企业绩效指标上远远优于仅有一种参与措施的企业。 日本学者T a k a oK a t o 和M o r i s h i m a ( 2 0 0 2 ) 利用面板数 据对日本引入综合性员工参与制度的2 1 2 7 个企业进行了 实证研究，结果显示企业采取的参与制度主要集中于三个 层次：即高层、基层和财务决策方面，他们发现，企业结 合使用这三个层次的参与制度时效果最佳，比没有任何参 与制度时企业生产率显著提高8 一9 。同时还发现，企 业从无参与向有参与转型时，上述三个层次的参与制度结 合尤其重要，缺少任何一个，企业生产效率的提高就很不 明显。 整体来看，认同员工参与制度相互作用更优的学者占 了大多数，但学界也有部分研究认为参与制度同时使用可 能会产生互斥作用，或者一种制度的推进反而会使另一种 制度的优越性降低。B e n N e r 和J o n e s ( 1 9 9 5 ) 认为不同 参与制度的交互作用对企业生产率影响并不大，企业要更 加精准的了解不同参与制度的效果，选择更合适更准确的 制度。依据英国产业关系调查数据，M c N a b b 和W h i t f i e l d ( 1 9 9 8 ) 研究了自上而下的沟通计划和自下而上的问题解 决团队项目，认为这两种参与制度的并行效果未必会被放 大。无论是否引入后者，沟通计划都能提高企业绩效；而 相反的，在存在自上而下沟通方式的企业，问题解决团队 项目和企业绩效之间却呈现出了微弱的负相关关系。K i m 等( 2 0 1 0 ) 的研究也指出直接参与制度和间接参与制度同 时作用的生产效果并不乐观，研究者考察了汽车组装工厂， 发现直接和间接两种参与制度的结合对劳动生产率没有任 何显著的影响。 六、研究评价与展望 无论是对不同参与制度效果的研究，还是对制度间相 互作用结果的判断，国外的研究结论都存在一定的分歧。 差异的原因可能来自多个方面，包括研究方法、数据来源、 对参与制度内涵和外延的不同界定等；同时还需承认，员 工参与是一个包括企业建制、员工运用制度、企业接纳参 与行为的完整系统，制度的运行效果受到诸多主体和环境 的影响，这一现实本身也加大了研究的复杂性。不过整体 来看，由于采用了不同指标界定企业绩效，因此大部分国 外文献还是支持了员工参与制度对企业发展的积极作用， 包括改善了员工的工作态度、促进了员工与企业间的合作 关系，并带来了一定程度的财务绩效改善；更多的研究也 验证了员工参与制度的“制度束”特征，即多种员工参与 制度在不同层次、不同决策内容上的有效结合会对提升企 业绩效带来更大的帮助。 国内对参与效果的研究主要是通过量表测度员工个体 参与行为或企业整体参与水平，分析其与雇员态度的关系， 主要考察的指标包括满意度、工作倦怠、组织公平感、忠 诚度( 黄坚学，2 0 0 6 ；谢玉华等，2 0 1 0 ；吴建平、陈紫葳， 2 0 1 0 ；陈小平，2 0 1 2 ；蔚亚男，2 0 1 3 ；许达志，2 0 1 3 ) 等。 对员工参与制度效果的研究并不丰富。总的来看，大部分 研究对员工参与系统整体效果的判断不算乐观，认为形式 大于内容，对劳动关系的调整作用有限( 孙兆阳，2 0 1 1 ； 吴思嫣、崔勋，2 0 1 3 ) ，但也有研究通过理论分析肯定了 企业民主管理系统的作用，将其概括为沟通协调、贯彻“父 爱主义”关怀、活跃气氛凝聚人心的“俱乐部”三个方面( 谢 玉华、何包钢，2 0 0 8 ) 。 对具体参与制度的研究较多通过社会学视角关注职工 代表大会制度，一种观点认为职代会属于国家政权建设的 一部分，不是社会阶级利益的聚合组织，其基本目标是避 免大规模冲突的酝酿和滋扰( 张静，2 0 0 1 ) ，另一种观点 则认为职代会制度能够帮助工人表达利益诉求，制衡企业 行政管理( 朱晓阳、陈佩华，2 0 0 3 ) ，具体作用包括保障 工人的生产卫生和安全( 陈美霞、陈佩华，2 0 0 5 ；陈美 霞，2 0 0 5 ) ；维护职工和企业的利益( 赵翌，2 0 1 3 ) ；有 助于职工与企业共赴时艰、共享收益( 冯同庆，2 0 0 5 ) ； 万方数据 本期专题 S P E C I A LT O P I C 关注利益和福利分配，也关注生产和经营活动( 冯同庆， 2 0 0 5 ) 。但也有研究者认为目前这一制度的效用和功能有 限( 龙彦，2 0 0 5 ；吕梦捷，2 0 1 3 ) 。形成这一研究现状的 原因，一方面可能由于实践中我国企业参与制度尚不健全， 另一方面也与数据的欠缺有关，由于缺乏国家层面的劳动 关系数据集，单个研究者在分析这一问题时需要同时收集 企业和员工两个层面的匹配数据，难度较大。由于缺少准 确的参与制度效果研究结论，国外研究结论又不完全适用 于我国企业，因此目前对企业构建员工参与制度的建议显 得比较空泛。 企业民主参与制度是员工在企业实现民主参与权的重 要载体，尤其在我国劳动关系集体化转型的背景下，选择 和建立符合企业发展阶段与员工意愿的参与制度对于保障 员工发言权、预防劳动争议、提升企业绩效都有重要的意 义。鉴于此，应该进一步加强对员工参与制度效果的研究， 尤其应该重视以下几个方面的问题： 第一，数据库建设。建立和完善覆盖更多样本的工作 场所层面的“雇主一雇员”匹配数据库，完成更多企业参 与制度的抽样调查，在收集数据时要特别注意严格匹配和 样本的平衡，以便更科学的借助数据统计和计量分析研究 参与制度的效果。这样不仅有利子研究我国企业参与制度 的效果，也便于进行国际比较。 第二，通过研究明确不同参与制度的差异化效果，为 企业应用制度提供建议。各类员工参与制度的效果具有不 同的属性，工作现场层次的制度可能对建立良好的雇佣关 系更有效，管理和决策层次的参与制度则可能会产生直接 的经济效果，因此，员工参与制度可能具有纠纷疏导、问 题解决、关系稳定、效率提升等差异化的效果属性。厘清 参与制度具体的企业绩效并明确其属性，将为企业提供更 精准的，包括构建原则、形式选择、实施策略和运行程序 等内容的参与制度选择或组合建议，不同类型的企业可以 做出成本更低、更有针对性的制度选择。 第三，从主体性和结构性两个角度研究参与制度产生 效果的影响因素。一方面，制约参与制度发挥作用的主体 性因素主要来自企业和员工个体两个层面，利用本土数据， 探究参与制度产生效果的企业层面特征，如企业规模、所 有制性质等，同时关注参与制度产生效果的员工个体特征， 包括受教育程度、个性特点等；另一方面进一步了解制度 作用的内部机理，即结构性的影响因素，进一步探索中国 企业员工参与制度运行规律和发展模式，为企业提供更具 操作性的制度应用建议。 注释 I A B 面板数据是根据分层随机抽样的方法对西德经济部门中的所有行业企业 进行抽样调查，由企业的所有者或高管填报数据，被调查企业上千家，均为自 愿参与。调查回复率达到7 0 0 , 4 以上，具有较好的代表性。 英国工作场所雇佣关系调查始干1 9 6 8 年，该调查对4 0 0 家制造和建筑公司的 4 0 0 0 位经理和员工进行了访谈。随后在1 9 8 0 年、1 9 8 4 年、1 9 9 0 年、1 9 9 8 年、 2 0 0 4 年分别进行了五次全国范围的工作场所雇佣关系调研( W E R S ) ，调查对象、 调查方式、调查门槛等根据环境变化不断进行调整。 参考文献 1 常凯：劳动关系学，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 9 年版。 2 陈小平：员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究，载理 论导刊，2 0 1 2 年第2 期，第9 3 9 5 ，1 0 2 页。 3 陈美霞：中国工业经济转型时期的工人参与和他们的健康安全保障， 载冯同庆( 编) ：中国经验：转型社会的企业治理与职工民主参与，社会 科学文献出版社，2 0 0 5 年版，第1 6 9 1 9 1 页。 4 陈美霞、陈佩华：关于中国工厂职业安全卫生管理中职工及工会参与 状况的调查，载冯同庆( 编) ：中国经验：转型社会的企业治理与职工民 主参与，社会科学文献出版社，2 0 0 5 年版，第5 8 - 8 9 页。 5 冯同庆：国家、企业、职工、工会之问关系的良性调整尚存国有 企业在改革中的职工参与案例研究，载冯同庆( 箱) ：中国经验：转型社 会的企业治理与职工民主参与) ，社会科学文献出版社，2 0 0 5 年版，第9 0 - 1 4 6 页。 6 李琪：产业关系概论。中国劳动社会保障出版社，2 0 0 8 年版。 7 刘元文：相客与相悖当代中国的职工民主参与研究，中国劳动 社会保障出版社，2 0 0 4 年版。 8 吕梦捷： 国有钢铁企业工作场所中的员工参与和员工声音基于G 钢工作场所的案例研究) ，载中国人力资源开发) ，2 0 1 3 年第l 期。第9 6 - 1 0 4 页。 9 龙彦：职工代表大会的作用及其话语基础的个案研究，载冯同庆( 编) ： ，载社会主义研究，2 0 0 8 年第3 期，第硒一9 3 页。 1 4 张静： 利益组织化单位企业职代会案例研究，中国社会科学出 版社，2 0 0 1 年版。 1 5 朱晓阳、陈佩华：职工代表大会：治理时代职工利益集中表达的制度 化渠道? ) ，载冯同庆( 编) ： 中国经验：转型社会的企业治理与职工民主参与) ， 社会科学文献出版社，2 0 0 5 年版，第2 1 5 7 页。 1 6 A d d i s o nJT S c h a n kT S c h n a b e lCa n dW a g n e rJ D ow o r k sc o t t n c i l si n h i b i t i n v e s t m e n t ? l n d u s e - i a le n dL a b o rR e l a e o n sR e v i e w , 2 0 0 7 ，6 0 ( 2 ) ：1 8 7 2 0 3 ( 下转第6 9 页) 万方数据 3 7 S h e m l aM ，M e y e rB ，G r e e tLL ，e ta 1 Ar e v i e wo fp e r c e i v e dd i v e r s i t yi n t e a m s ：D o e sh o wm e m b e r sp e r c e i v et h e i rt e a m sc o m p o s i t i o ni m p a c to nt e a m p r o c e s s e sa n do u t c o m e s 7 J o u r n a lo f O r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r , 2 0 1 4 ，o n l i n e 3 8 S h i nSJ ，Z h o uJ W h e ni se d u c a t i o n a ls p e c i a l i z a t i o nh e t e r o g e n e i t yr e l a t e d t oc r e a t i v i t yi nr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt e a m s ? T r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa sa m o d e r a t o r J o u r n a lo f A p p l i e dP s y c h o l o g y , 2 0 0 7 ，9 2 ( 6 ) ：1 7 0 9 - 1 7 2 1 3 9 W e b b e rSS ，D e n a h u eLMI m p a c to f h i g h l ya n dl e s s j o b - r e l a t e dd i v e r s i t yo n w o r k g r o u pc o h e s i o na n dI 删o m m c e ：A m e t a a n a l y s i sJ o u r n a lo f M a n a g e m e n t ，2 0 0 1 ， 2 7 ( 2 ) ：1 4 1 - 1 6 2 4 0W i l l i a m sKY 0 R e i l l yC A D e m o g r a p h ya n dd i v e r s i t yi no r g a n i z a t i o n s ：A r e v i e wo f4 0y e a r so fr e s e a r c hR e s e a r c hi nO r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r , 1 9 9 8 ，2 0 ：7 7 1 4 0 4 1 W o o d m a n R W ，S a w y e r J E ，G r i f f i n R W T o w a r da t h e o r yo f o r g a n i z a t i o n a l c r e a t i v i t y A c a d e m yo f M a n a g e m e n tR e v i e w , 1 9 9 3 ，1 8 ( 2 ) ：2 9 3 - 3 2 1 R e l a t i o n s h i t b e t w e e nO p e n i n gD e g r e e , C o o p e r a t i o nD e g r e e a n dI n n o v a t i o nP e r f o r m a n c eo fT e a mD i v e r s i t yw i t hI n n o v a t i o n A t m o s p h e r ea st h eM o d e r a t o r Y a n gJ i a o p i n g ，H o uN a na n dD e n gX u e ( S c h o o lo f M a n a g e m e n t , B o h a iU n i v e r s i t y ) A b s t r a c t ：T h ei n f l u e n c eo fm e m b e rd i v c r s i t yo ni n n o v a t i o np e r f o r m a n c eo ft e a mi s s t u d i e dw i t ho p e n i n gd e g r e ea n dc o o p e r a t i o nd e g r e ea si n t e r m e d i a r yv a r i a b l e sa n d i n n o v a t i o na t m o s p h e r ea sm o d e r a t o r T h er e s u l t so f r e g r e s s i o na n a l y s i sa r et h a to p e n i n g d e g r e ea n dc o o p e r a t i o nd e g r e ep l a yam a j o rr o l ei nt h ei n f l u e n c eo fm e m b e rd i v e r