新生代员工关系管理.ppt

新生代员工关系管理,主讲：王晓冬,90后员工管理,课程目录,了解他新生代员工心态成因分析 迎合他基层管部管理思维的改变 带好他基层干部教练管理的技巧 赢得他和谐沟通以获得他们认可 爱护他对待不同性格的员工技巧 约束他员工处罚和淘汰管理技巧 激励他要对员工进行必要的激励 留住他如何留人和基层团队建设,第一部分：新生代员工心态成因分析,新生代员工人格特质分析,什么是新生代员工？,一、这个群体的家庭环境分析,独生子女比例超越任何时代 真正开始享受现代文明 农村新生代的生存环境老一代支撑起这个家 城镇新生代的生存环境父母有退休金，无生存压力,文化上由崇美到迷韩 通过互联网把触角伸向世界每个角落 好吃快餐文化 对东西方文化都是一知半解，无完整的思维体系 东西方两种文明交织的矛盾体 没有经历过风雨洗礼 不迷信权威，不畏惧权贵，但有时又 偏听偏信。,二、思想意识形态方面,没有主义，没有信仰 崇尚自由，不愿受太多约束 个人本位，注重个人发展空间 成就自我，实现价值 重视交流，具创新意识 被称为“草莓一族” 消费特征：月光族,三、价值观与行为特征方面,张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱,四、职场特征,六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓,新生代员工的职场表现,六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳,归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径,那我们该如何调整呢？,不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容其缺点，他们缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励； 其次，要用发展的眼光看待新生代员工，多看他们优点和进步，相信他们迟早会成为企业中的骨干； 最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好；。 我们不要改变新生代员工，我们要迎领新一代，“迎领” 能迎合，才能领导 ； 我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式 ； 加强与新生代员工的对话，激发参与兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来 。,第二部分：基层管部管理思维的改变,时间是相对的, 新生代员工的现象也是相对的!,一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业 !,他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 他们是新生代人 一个2.4亿人的部落 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，我们最好是迎合他们,新生代下属最感动的一件事情（办公室人员调查）,1.她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。 2.自己努力做的一个的PPT得到领导的肯定。 3.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班。 4.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。 5.在楼梯里遇到孙总，袁总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！,新生代下属最郁闷的一件事情（办公室员工调查）,1.上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了。 2.病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊！” 3.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。 4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定。 5.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。,迎合的前提:1：定位,班组长要代表三个立场： 对下代表经营者的立场 对上代表生产者的立场 对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场,迎合的前提2：了解领导的期望值,作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。 有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到应有的效果。 当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。 现在西方有一种说法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。,迎合的前提3：了解下级对你的期望值,上司是个有能力的好人 办事要公道 关心部下 目标明确 合理准确发布命令 及时指导 需要荣誉,号外：分析出勤情况的“四必访” 职工生病换休时必访 职工家属生病住院时必访 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访,基层管部管理思维的改变真正的迎合,第1步接受接受对方个人 第2步分享分享双方智慧 第3步肯定肯定对方建议 第4步推动推动双方前进,第三部分：基层干部教练管理的技巧,好的教练 善于在“差”员工身上找出闪光点（优点） 然后透过讲究的沟通, 促使员工自我改进, 于是该员工具备了更多的闪光点！,主管者，员工之师也； 师者，所以传道、授业、解惑也！,不教而诛，谓之虐,方法对比,如何带员工教练管理,教练的流程 理清目标导航仪 反映真相后视镜 心态迁善催化剂 计划行动高速车,教练的技术,我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪,分享：如何带好新员工？,1.介绍公司的远景目标 2.介绍新员工的目前工作及职业发展规划 3.以身作则，做员工的表率 4.定期和新员工进行交流，了解工作困难和偏差 5.找出老员工中的优秀代表，作为新员工的学习样板,赏识好员工是夸出来的 信任你来做，你负责 期望我知道你可以的,教练技术的核心,第四部分：和谐沟通以获得他们认可,沟通过程图解,企业沟通的9大原则,法不咎既往 率先表明自己的态度和做法 反对不教而诛 尽可能寻找共同语言 批人不揭“皮”，有进步立即彰扬 要想人服，先让人言 让对方参与，要求对方帮助解决问题 对沟通对象的生活和家庭密切关注 沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼,第五部分：对待不同性格的员工技巧,新生代员工的细分管理,对红苹果的管理：鼓励和委以重任 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 对斑苹果的管理：宽容与教育 不同性格员工的管理：多元化管理,案例： 唐力（化名）是个农村长大的孩子，家庭条件一般，所以，从不接受请客和参加一些外出娱乐的活动，久而久之给以以孤僻的感觉。工作后，做事也是踏踏实实。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了课长的得力助手，在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。,分析： 像唐力这样的员工则可归入“红苹果”行列，这类员工在学校时往往是个好学生，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利，则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。 对红苹果的管理：鼓励和委以重任,案例： 金迪是个直率的女孩，纯真善良，却口无遮拦，看到企业和同事不对自己口味的事情就要加上满篇见解。不久，在众人面前顶撞了女上司的工作安排，让上司脸上很没面子。过后，自己也很后悔，心想这下可惹了大祸，不被炒鱿鱼，也要被上司报复。 可是过去了两个多月，上司竟然像什么事情都没发生过，对她依然如故，越是这样，越是心里没底，自然行动上也收敛很多，终于有一天忍耐不住，跑去找上司承认自己的错误，没想到上司却说：没有什么呀！刚出校门都要有一段不适应看不惯，你干活麻利，做事爽快，都是你的长处，做事愣头愣脑，说明你还没有长大，随着时间的推移会逐步成熟和理性，到那时你不是就很完美了。小金感动的当时就掉下眼泪，从此，对这个上司敬佩之至，言听计从，自己也有意识培养自己的自控力和个人涵养，进步很快。,分析： 大多数像金迪那样的女孩，属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校出来，带着稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病不犯，小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、上司的批评对他们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用多与他们沟通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、能够思考、能够改正的。同时，对新生代员工的一味迁就也是不必要的，任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于新生代员工更好地社会化。同时直接主管对新生代员工应该负担更多责任，也更应提升领导技能。 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒,案例： 李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己的军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样样不少，每次领导安排他做事，他都不舒服，心里有气，回家对父母发火。一天，又挨了领导批评，觉得好像整个世界都错了位，竟然与上司大声吼叫，气得上司手脚发抖，说不出话来。小李却很得意，认为只有他才会有这样的壮举。事情传到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多岁，与自己的孩子差不多大，人生的路还长着呢，老板心软了下来，决定再给他一次机会。,分析： 像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的长斑苹果。他强调，有的新生代做人做事都有很大差距：像做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们提示和帮助。 对斑苹果的管理：宽容与教育,狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚 自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队 有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任 责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独负责一个项目等），使其能够自我施压 不负责任的员工：要及时警告甚至辞退 跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药 情绪化员工：宽容、引导、关心、对话,允许性格的差异,脾气暴躁的员工 平庸的员工 爱找碴儿的员工 功高盖主的员工,脾气暴躁员工的管理,特点：,爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话,解决方案,（注意沟通场合及氛围）-采取回避的策略，并按如下步骤进行,1、表示理解对方 的情绪，让员工稍 稍平静,2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机,3、以支持 性的语言 让员工进 一步的 平静,4、确认双方发生的 实际情况，调查清楚,5、共同讨论解决问题 的方法-,6、说明自己 的立场和方法,对待脾气暴躁者的引导,听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 当即指出错误，存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性,平庸的员工,管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。,确定存在的问 题并达成共识,确定问题产 生的原因,确定需要采取 的行动并达成 共识,为行为 提供必 要的资 源,监督并及时反馈,爱找碴员工的管理,原因： 在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。,解决方案,提醒你： 管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤,解决办法： 在工作上事先与其协商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军,小测试：,某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业 绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？ 问题：1、经理的激励起到作用了吗？ 2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？,“功高盖主”员工的管理,两种类型,一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理,一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度,差别管理,针对服从者的管理 不吝惜夸奖他，甚至开庆功会 学会赞扬，不要泼冷水 不要企图掠夺下属功劳，可以 将功劳让给下属 让他享受成功的喜悦，以便 留住他,切记：鞭打快牛，用 更高的目标去激励他,差别管理,针对不服从者的管理 研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩 建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作 领导自我反省自己的弱点 变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛,老油条？ 先礼后兵 调离岗位 让他离开,刺儿头？ 顺毛摸 以恶治恶 以懒治懒 以能治能 以德服人,倚老卖老者？ 公事公办 尊 敬,婆婆妈妈的？ 交代清楚 责任分明 赋予权利 摆脱依赖,神志不清的？ 说给他听 做给他看 让他做做 监督他 表扬他,第六部分：员工处罚和淘汰管理技巧,没有规矩不成方圆，没有五音难正六律,制度治人代替“人治” 问题员工的管理与淘汰,对老鼠的心慈手软就是对集体粮食最大的浪费！,纪律处分的程序,组织目标,规章制度 的建立,向员工说明 规章制度,实施恰当 的处分,表现与规章 制度相比较,观察员工 表现,制度治人代替人治,热炉法则 The Hot Oven Rule,每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1） 不用手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就- （4）不管谁碰到热炉，都会-,第七部分：要对员工进行必要的激励,基础管理如何提高影响力,力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从 德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服,服人者，德服为上，才服为中，力服为下。,营造激励的文化,营造良好的环境与氛围 蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 其身正，不令而从,正己化人,马斯洛的需求理论,生理需求,安全需求,社会需求,自尊需求,自我实现,衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱,不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉,归属感、爱欲等，希望有情爱、友谊,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人,希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚,层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强-,激励与需求,新生代激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流,普通职员的激励,方式： 经济激励：金钱 非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发 展和晋升机会等等 原则: 激励要渐增 程度要适当. 激励要公平,群体的激励,经济性奖酬、社会性奖酬. (“生产之星”、“先进个人 ”、“先进工作集体”等) 正常作业奖励优异群体. 在组织中(社会中认可)宣传先进群体. 优秀群体更多自主权.,缺乏、错误激励的后果,1、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。 这样干，没事，没问题！ 3、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？,第八部分：如何留人和基层团队建设,他是不是你想要的人？,蜕变之道,职业品格 培训体系 素质模型,符合模型的才是标准的,素质