月份助理人力资源管理师串讲.ppt

2011年11月份助理人力资源管理师 串讲,第一章 人力资源规划 一、简答题 1、企业工作岗位分析的中心任务p18 2、工作扩大化与工作丰富化的区别p17 3、工作岗位分析的作用 a岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 b岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 c岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 d岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 e岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 4、制定人力资源管理制度的基本要求p49 5、工作岗位分析的步骤（特别注意准备阶段）,二、计算:企业定员的基本方法p28,某类岗位用人数量 1、按劳动效率定员 定员人数 2、按设备定员 定员人数 3、按岗位定员 设备岗位定员 班定员人数 工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数 。 4、按比例定员 某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作（劳动）效率,计划期生产任务总量 工人劳动效率出勤率,需要开动设备台数每台设备开动班次 工人看管定额出勤率,共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间个人需要与时间宽放时间,按劳动效率定员 定员人数=计划期生产任务总量 =计划期生产任务总量 劳动定额X定额完成率X出勤率 =计划期生产任务总量X工时定额 工作班时间X定额完成率X出勤率 某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120%，出勤率为90%，计算该班定员的人数 定员人数=10000/20X120%X90%,工人的劳动效率X出勤率,按设备定员 定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次 工人的看管定额X出勤率 某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。 定员人数= 100X4 3X95%,任务按年规定，产量按班规定，多品种 定员人数=（每种产品年总产量X单位产品工时定额） 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1-废品率） 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率90%，废品率8%，计算该车间该工种的定员人数 定员人数=300X20+400X30+500X40+200X50 251X8X1.25X0.9X(1-0.08),多人一机操作的岗位 定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间-个人需要与休息宽放时间,某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为： 班定员人数=（260+300+240）（60860）2（人）,某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数,定员人数=,（各种产品年总产量X单位产品工时定额,年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1废品率）,=,（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）,251X8X1.25X0.9X(1-0.08),23(人),定员新方法p33：某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求： （1）在保证95%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限 （2）需要安排的医务人员数量,就诊人数统计表,（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：,X,_,=,XI,I=1,n,n,=,130+125+110+132+110,10,=123(人),8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下, 1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： X 1231.6 8135.8136(人),除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。,该医务所必要的医务人员数=,该医务所每天诊病总工作时间,每个医务人员实际工作时间,=,136X15,60X8X0.85,=5人,三、设计题：工作说明书 工作说明书 第一部分 岗位规格说明 一、基本资料 岗位名称： 岗位编码： 直接上级： 工资等级： 定员人数： 工作性质： 二、岗位职责： 1、现金收支管理 2、现金日记帐管理 3、公司工资及福利核算 4、费用的统计及分析等事项 三、岗位及监督关系 四、工作内容及要求 五、工作权限 六、劳动条件及环境 七、工作时间 第二部分 员工规格要求 八、资历 1、工作经验 2、学历要求 九、身体要求 十、心理要求及能力要求 十一、所需知识和专业技能 十二、绩效考评,某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C等级，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司的现金收支管理、现金日记帐管理、公司工资及福利核算、费用的统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业毕业，同等学历的经济管理类专业。 上班时间：8小时,设计题：费用预算设计.doc 为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。可用字母代替需要的金额。并说明申请费用的内容。,四、分析题：工作岗位分析的步骤（怎样进行工作岗位分析） 工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。,第二章 招聘与配置 一、简答： 1、内部招聘与外部招聘各具什么特点p58 2、参加招聘会的主要程序p61 3、面试提问时应关注的问题p76 4、人员配置的原理p86 5、面试的目标p70,二、计算题 1、 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比 招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,2、匈牙利法： 假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 不同员工从事不同工作的耗时,计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。,第三章 培训与开发 一、简答题或分析题 1、为什么要进行培训需求的分析（作用）P115 2、怎样进行培训需求的分析（步骤）P118 3、分析的内容P116 4、企业培训制度的基本内容p162 5、分析培训需求时应注意哪些问题p127 二、方案设计 1、起草培训服务协议培训服务协议.doc 三、案例分析：培训的实施和方法注意过程的完整以及方法的运用,某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。 请计算：总的培训成本和培训收益。 项目总成本1000020001600050003000300039000（元） 项目总收益60001%10240144000（元）,第四章 绩效管理 一、简答： 1、员工绩效的影响因素图p189 2、目标管理法的基本步骤 3、绩效面谈按照具体内容划分为哪几类p184 3、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题p207 二、分析题： 1、绩效管理中的矛盾冲突与解决办法P193P194 2、各种考评方法的应用范畴和测重点 3、亦称强迫分配法、硬性分布法 三、设计题(行为观察量表法),从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合,第五章 薪酬管理 一、简答或分析 1、企业薪酬制度设计的基本要求 2、工作岗位评价的主要步骤 3、薪酬管理的基本原则、衡量制度的三项标准 二、计算题：人工成本核算 应用劳动分配率基准法步骤 （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用 / 目标净产值2008年5月3级计算.doc,某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？ 三、案例分析： 工作岗位评价的案例分析、分级标准 四、设计: 1、单项薪酬制度的制定(P217) 2、工作奖金调整方案(P218) 3、某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准,第六章 劳动关系管理 一、简答： 1、什么叫集体合同？集体合同的作用？订立集体合同的原则？集体合同的内容？集体合同与劳动合同的区别 2、工伤的分类？ P312工伤