私营企业绩效考核的问题及对策

成人本科生毕业论文（设计）题目：论私营企业绩效考核的问题与对策 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号： 8 姓 名： 梁占磊 专 业： 人力资源管理 学 院： 政治与行政学院 完成日期： 2011年10月 指导教师： 仲崇盛 论私营企业绩效考核的问题与对策摘要：私营企业如何加强和改善人力资源管理，尤其是绩效考核作为企业人力资源管理工作中的重要环节，是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，是有效提高核心竞争能力的关键。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效考核应起的作用。根据私营企业绩效考核现状，必须加强对绩效考核的认识，明确考核目的；将考核周期定期化、制度化，并制定科学、适宜的考核标准；选定合适的绩效考核方法；加强绩效考核结果的反馈；将激励和约束机制与绩效考核制度相挂钩，解决私营企业绩效考核所存在问题。关键词：私营企业；人力资源管理；绩效考核On the Problems and Countermeasures of Private Enterprise Performance AppraisalAbstract：The private enterprise how to strengthen and improve human resource management, Especially the performance appraisal as the enterprise human resources management important link,Is the enterprise to make full use of resource, breed core competition ability, Obtain the competitive advantage in an important way,I effective in improving the core competitive ability key. But in practice, all sorts of problems of existence, Severely block and weaken the performance appraisal of the role of. According to the present situation of performance evaluation of private enterprises, Must strengthen to the performance evaluation of the understanding, Clear the aim of assessment; Assessment cycle regular and institutionalized, And formulates the science,The suitable evaluation standard; Selected a suitable performance appraisal methods; Strengthening the result of performance appraisal feedback; The incentive and constraint mechanism and the performance appraisal system linking,Solution private enterprise performance evaluation by the existing problems.Key words：private enterprises; human resource; performance appraisal目 录一、私营企业绩效考核的现状1（一）私营企业与绩效考核概述1（二）私营企业绩效考核的重要作用3二、私营企业绩效考核存在的问题及分析4（一）对绩效考核认识模糊，目标不明确4（二）考核周期不固定5（三）考核尺度缺乏客观性5（四）绩效考核方法不合理5（五）对于考核结果反馈不重视6三、解决私营企业绩效考核所存在问题的对策7（一）加强对绩效考核的认识，明确考核目的7（二）将考核周期定期化、制度化，并制定科学、适宜的考核标准7（三）选定合适的绩效考核方法8（四）加强绩效考核结果的反馈8（五）将激励和约束机制与绩效考核制度相挂钩9参考文献11一、私营企业绩效考核的现状中国经历了30多年的改革开放，国内市场发展日趋成熟，私营企业是伴随着改革开放的脚步逐渐发展起来的。我国的私营企业从无到有，从弱小到壮大，如今已是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。私营经济的不断发展壮大，使私营经济已经成为当今社会市场经济中举足轻重的一员，私营经济的发展壮大，要求私营企业改变原有简单的人事管理方法，采用科学的、系统的人事管理方法来满足企业和员工的需要。在人事管理过程中，绩效考核是所有中小型私营企业管理者面临的一项重要任务和难题，绩效考核不到位，使企业和个人无法总结以往工作成绩，无法认清自身的优缺点，也就无法对工作进行有效的改进，从而使企业的发展遇到了瓶颈。虽然企业的管理者已经开始重视绩效考核，但是在实际的操作过程中，由于缺乏专业的人力资源管理人才及其他诸多原因的影响，在实施绩效考核时得不到员工的重视和认同，出现了诸多的问题和失误。（一）私营企业与绩效考核概述根据国家统计局、国家工商行政管理局关于划分企业登记注册类型的规定（1998年8月28日，国统字1998200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照公司法、合伙企业法、私营企业暂行条例规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”我国的私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种形式。私营独资企业，即个人独资企业，是指一人投资经营的企业。私营合伙企业，是指二人或以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。私营有限责任公司，是指投资者即股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业。国有企业是生产资料属于国家所有的企业，私营企业是生产资料属于个人所有的企业，另外从所有制上讲的话，国有企业属于公有制经济，而私营企业属于非公有制经济，也就是私有制。这个是他们最大的区别。绩效考核，又称为绩效评估、绩效考评、绩效评价。“它是指考核主体对企业中的每一个员工所承担的工作，即对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量的考核方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。”1（P60）绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核一般要遵循以下原则，公平原则，公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则，考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。单头考评的原则，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。结果公开原则，考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理，结合奖惩原则，依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的，客观考评的原则，人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。反馈的原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。差别的原则，考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力“考核的内容因员工考核的目的或者考核类别的不同而有所变动，考核内容也会随着被考核人的职位、阶层的不同而发生变化。”2（P156）一般来说，绩效考核内容可概括为德、能、勤、绩四个方面。品德、才能是人才内在的素质，而勤奋和业绩分别是品德和才能的外在表现。（二）私营企业绩效考核的重要作用私营企业现今已成为中国市场经济中的一支重要力量，但私营企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存和发展。企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。私营企业如何加强和改善人力资源管理，尤其是绩效考核作为私营企业人力资源管理工作中的重要环节，是私营企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，是有效提高核心竞争能力的关键。绩效考核的作用不仅仅是在于通过公平合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献，并作为报酬决策等依据，同时，也对其他的管理活动做出评价，促使这些活动往更优化方向发展，从而提高企业整体效率。因此，正确认识绩效考核在私营企业管理中的作用，是我们开展科学、有效地绩效考核工作的关键。1绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验通过绩效考评，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考评结果一目了然。用考评的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为企业选拔任命和使用人才提供依据。2绩效考核是实施员工激励的一种手段企业对员工进行绩效考评，总是和奖励联系在一起的，对于绩效优秀的给予一定的物质和精神奖励。但切记发奖金也好，送红包也好，给予证书也好，都不能成为目的，只能作为一种手段。如果把发奖金等奖励作为目的，必然把员工引入歧途；如果把绩效考评作为实施对员工激励的一种手段，就会激发员工积极向上，奋发进取，争取更大的成绩。3绩效考核是实现劳动过程的一种控制控制，即驾驭、支配，使行为不超出限制范围，企业对员工实施绩效考评，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对劳动者在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考评本身就是劳动者相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是劳动者的自我教育和自我调控。绩效考评的结果会以一种特殊的力量引导劳动者，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。4绩效考评是员工自身价值的一种提升对于知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让员工在企业这个市场中强化地位，获得生存，实现自我，具有谋求发展和获取成功的信心，人力资源开发和管理才算取得成功。对员工实施绩效考评，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。5绩效考评是企业经营管理的一种改善员工绩效考评的结果，在一定程度上反映着企业管理的水平。员工在各自工作岗位上出成绩、创效益，固然有员工自身内因的作用，但也离不开企业管理这个外因。因此，绩效考评不要把目标只盯在员工身上，重要的一点是通过绩效考评，发现企业在人才开发和管理上深层次问题，总结经验，制定出更有效的人才评价方案和激励手段，改善经营管理。二、私营企业绩效考核存在的问题及分析相对国有企业，民营企业尤其是私营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：“关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方相互存有戒心。”3（P17）虽然在新形势下，部分私营企业在思想和观念上发生了很大的转变，越来越多的私营企业认识到人力资源管理的重要性和紧迫性，认识到作为人力资源管理中心环节的绩效考核的重要性，开始重视绩效考核工作的开展。但是在实际的操作过程中，由于缺乏专业的人力资源管理人才及其他诸多原因的影响，在实施绩效考核时得不到员工的重视和认同，出现了诸多的问题和失误。（一）对绩效考核认识模糊，目标不明确在大多数私营企业中，由于主观性指标权重过大，导致一般员工一般情况下都能完成，对员工的工作态度考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。还有一部分管理层对绩效考核作用不重视，认为绩效考核只会增加公司的负担，并且耗时费力不产生任何的效益。公司内部对绩效考核抵触情绪以及所带来的对绩效考核认识的不统一，导致了在考评的实行过程中难度加大，使得考评机制不能够展开，不利于员工工作积极性的提高，也有损公司的长远发展。“绩效考核的核心目的是通过考核进而发现工作中存在的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理提供依据，从而不断改善公司的经营管理，保证企业的长足发展。”4（P169）许多私营企业对员工的绩效考核仅仅是为了得到考核数据，忽视了绩效改善和绩效提升这些重要的流程。仅仅是为了考核而考核，使得绩效考核失去了其本来的目的。（二）考核周期不固定设定绩效考核的周期对评估操作过程来说，是必不可少的一环。它直接影响到评估目的的实现。周期太短，不仅浪费精力和时间，还会给员工过多不必要的干扰，造成心理负担；但周期过长，反馈太迟，也不利于改进绩效。“私营企业在实际考核工作中，往往存在着考核频率随意性问题。”5（P45）特别是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。一方面使绩效考核失去了对员工工作应有的监督作用和威慑力。另一方面员工对自己的工作不能及时获得反馈信息，一些工作不足不能及时发现并加以修正，不利于其工作绩效的提高。（三）考核尺度缺乏客观性私营企业受到规模和管理模式限制，大多没有设立完善的人力资源管理体系，因此缺少绩效考核设计和实施的专门人才，考核的标准往往由老板说了算，这很大程度上不能反应出员工的岗位性质和特点。而且，考核的标准往往不能及时地根据工作内容的改变而有所改变，一旦定下基本就常年不变。因此考核的设计不是及时根据工作分析的结果而是沿用过去的形式，这往往脱离了实际的工作内容，考核变得没有实际意义。而且，“在大多数私营企业绩效考核的指标设计中，定性的指标要远远多于定量的指标。而对于定性的指标，往往也没有明确的评价指标和客观的尺度，”6（P31）使得考核缺乏一定的可操作性，大多数的考核依靠直接上级主管的个人判定。负责评价的人员，由于个人的文化差异，价值观不同，甚至有个人偏见，这些因素都有可能造成考评结果出现偏差，比如评价者执行标准过于严格或过于宽松、由于个人偏见而故意扭曲考评结果等等。这样就不能客观的反映被考核者的工作绩效，不符合绩效考核公平和公正的原则，这样就出现了一些工作努力、成绩较好，但不会营造人际关系的员工就很难得到公平的待遇。（四）绩效考核方法不合理在进行绩效考核的过程中，要根据考核目的、被考核者所处的职位等具体情况来选择具体的绩效考核方法。一些私营企业在进行绩效考核时，经常选择当前较为流行的绩效考核方法，这些方法虽然本身先进合理，但可能并不适合我国私营企业的具体情况。这种考核方法选择不当，必然造成考核实施的困难，影响考核结果，也难于实现考核目的。主要是由于以下三点原因，造成了绩效考核方法的选择不当。首先，重定性指标，轻定量指标。在实际工作中，采用纯定性指标考核方法有许多弱点。首先它受到考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等具体情况；其次是对被考核者的评价不具体、不全面；三是考核获得的资料信息较少；四是不能有效地解决人力资源管理中各种优化问题和中长期人力资源预测等问题。目前，在我国大多数私营企业的绩效考核中，没有一个明确的量化考评办法，有的企业只将经济指标进行量化，因而就无法全面准确地核定考核对象的能力和水平，影响了考核质量，同时也不利于调动员工工作积极性。其次，重经验印象，轻科学预测。众所周知，中国的私营企业大多数是家族企业，受家长式领导风格影响。在具体进行绩效考评的时候，往往从狭隘的个人经验出发，不是采取联系、发展、全面的观点，而是采取孤立、静止、片面的观点。在对事物的认识过程中，经验和印象虽然重要，但过多地依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，导致以偏概全、以点带面的错误结论。再次，重历史表现，轻发展潜力。私营企业的绩效考核往往过于注重历史表现，不注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能准确预见考核对象的未来，也就难于确定培训的内容和方向。私营企业一旦实行不科学的绩效考核方法，不仅给企业造成直接利益的损失和信心的丧失，也在员工心目中形成了对考核形象的一种抵触情绪，而且更严重的是不公正的执法给私营公司的管绩效理埋下隐患。更会进一步严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用及公司的健康发展。（五）对于考核结果反馈不重视“绩效考核的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。”7（P30）因此，在绩效考核的中，绩效反馈相对是更为重要的一环。忽略绩效反馈环节，把绩效考核静止化地对待的思维和实践对企业不断改进和提高的杀伤力极大。员工个人绩效好坏决定了企业整体的绩效水平。并非在员工绩效出现问题时才需要绩效反馈。员工有清楚的绩效目标并经常收到反馈时才能做得最好。只有持续地提高和改进员工的个人绩效，才能实现企业整体目标的达成。员工在工作中是否按照既定的工作目标和标准执行日常工作，有无偏离预订轨道；管理人员有责任在日常的工作流程中对此进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，同员工共同商讨解决办法，为改进员工的绩效水平提供精神和物质上的支持。及时、具体、频繁的反馈能帮助员工保持良好的绩效水准并改进绩效以达到企业的要求。如改善影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导、提供工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心，从而最终达成或超越既定工作目标。如上所述，在不少企业中，有效的绩效反馈不仅被忽视，而且是被有意的忽视或避开。中国的传统文化讲究面子，人们多愿当面说好话，提供负面的反馈意见对于提供者和接受者来说都是件尴尬的事情。为了解决这一问题，企业应该一方面建立开放、坦诚、对事不对人的绩效文化，还应该给管理人员提供有关绩效反馈方面的培训，提高他们提供绩效反馈意见的技能，更好地面对绩效有问题的员工。三、解决私营企业绩效考核所存在问题的对策我国私营企业是在改革开放后迅速发展起来的，它的管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会，这些现实特点决定不是所有的绩效考核方式都适合私营企业，因此，要解决私营企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，而是要结合其自身特点，摸索出行之有效的绩效考核体系。应从以下几方面改善并解决现阶段私营企业绩效考核中所面临的问题。（一）加强对绩效考核的认识，明确考核目的在很多私营企业管理者的观念中，绩效考核的目的仅仅是据此作为奖惩的依据。长此以往绩效考核的核心功能就被严重弱化，员工包括考核的实施者也会对考核失去信任。绩效考核是绩效管理系统中的一个关键环节，“其目的是通过考核帮助员工发现工作中存在的不足，改善和提高员工的绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理决策提供重要依据，从而不断改善公司的经营管理。”8（P77）认识到这一点，是改善私营企业绩效考核的前提。大多数直线经理和部门主管都将绩效考核等同于绩效打分，过分关注打分使得绩效考核衍生出明显的利益导向，员工会关注考核后能够拿到多少奖金，打出来的分数会令自己损失多少利益。结果使得绩效考核失去了最终的目的绩效改善，沦落为上下级讨价还价的手段，甚至出现了为取得高分在目标权重设置上做手脚的现象，使绩效考核变成一纸空文。（二）将考核周期定期化、制度化，并制定科学、适宜的考核标准许多私营企业由于缺乏相应的绩效考核制度以及实施考核的环境，使得考核在时间、标准、目的上缺少依据，造成随意性过大，所以受重视程度低。尤其对于中小型的私营企业来说，往往是总经理对某事的注意视线和重视程度，会成为员工和中层管理干部的注意视线，如果总经理对考核的制度及相关环境的重视程度不够，那么下属的重视程度及认真态度会更加的大打折扣。“制定适合企业的考核体系，从领导方面加大对考核的重视，在制度中明确考核的目的、考核标准、考核时间，加强对考核的宣传，消除员工对考核的抵触，让员工认识到考核的重要性及考核将为自身发展带来的益处。”9（P27）考核时间多长并没有统一标准，因工作性质、考核目的而有所不同，应充分讲求科学性，鉴于私营企业的自身特点，可以采取月度考核与年度考核相结合的方法。通过月度考核及时对员工工作给予肯定或提醒，有利于员工及时改进与提高业绩，避免单纯的年终考核带来的近因效应。到了年终考评时，根据月度考核结果再进行综合评价，也较有公正性和说服力。同时，要将考核周期制度化，使考核融入到整个企业管理过程中，防止考核流于形式，以达到考核的目的，促进企业绩效的最终提高。考核的标准是衡量绩效优良的标准尺度，对于不同的工作岗位需要不同的考核要求，工作绩效的标准应建立在对工作进行分析的基础上，这样才能保证绩效考核标准与工作的密切相关。同时，标准的建立是由领导与员工共同发表意见完成的，考核的要素也应是与工作有关的要素。企业的不同部门，同一部门的不同岗位，考核的内容及标准要有所区别，考核项目在不同部门、不同岗位所占的权重也应有所区别，这样才能体现出工作的差异性和贡献的差异性，做到考核标准、方法上的公平。（三）选定合适的绩效考核方法私营企业绩效考核应从目标考核与民主考核两个方面同时进行，第一，企业要为员工设置切实可行的工作目标来引导员工的行为方式，在考核中根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定作为晋升、奖惩等方面的依据；第二，考核结果必须客观公正，能够使员工心服口服，起到激励作用，可以采用部门主管考核与员工相互考核各占一定比例组成对员工的最终评价的方法。绩效管理体系中评估方法的选择，是一个关键而有敏感的问题。各国学者和管理人员开发的有：员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法以及纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方法。但作为管理比较薄弱且刚刚导入绩效管理体系的私营企业来说，机械地套用上述方法，容易使绩效评估成为考评双方的博弈游戏，轻则不能提高绩效，重则产生内部矛盾，影响员工的积极性，因此选择和组合考评技术和方法，要慎重考虑企业的文化、管理者的素质等因素，最好整个绩效管理体系的设计能保证员工的充分参与，使员工在绩效沟通中已经明确其绩效目标，并认可考核方法。（四）加强绩效考核结果的反馈“所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。”10（P42）绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的，而是将改进员工的绩效，促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈，才能够让员工在了解自己的绩效的同时，将管理者的期望传递给员工。如果考核没有相应的反馈过程，就使得考核结果只在中高层管理者手中掌握，导致考核只有前因没有后果，在员工之间没有比较，员工也无从知道自身的优缺点，管理者也没有借助考评结果反馈的机会与下属进行良好的沟通，明确下一步的发展方向。考核结果缺乏反馈还导致无法达到选择优秀，淘汰落后的目的，使得人力资源管理在人员选配方面失去指导基础。绩效考核结束后，一定及时将绩效考评信息反馈给员工，一方面对员工有效业绩进行认可肯定，另一方面帮助他们纠正自己的不足。在绩效反馈过程中，要编制绩效反馈面谈记录表，选择适当的反馈方法，控制好绩效反馈的气氛。（五）将激励和约束机制与绩效考核制度相挂钩绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。从这一目的出发，如果激励和约束机制与绩效考核制度没有很密切的挂钩，那么会使考核的结果中庸化，优秀的员工没有得到相应的肯定与鼓励而产生负面情绪，成绩差的员工没有得到惩罚会变本加厉，更加的浑水摸鱼，从而使考核不到没有达到预期的目的，还产生了不利于企业成长和发展的后果。将激励和约束机制与绩效考核制度相挂钩就是要奖罚分明，加大绩效考核的影响力度，使员工有荣誉感、成就感及归属感，促进员工增强工作绩效，从而促进企业长足发展。绩效考核是企业人力资源管理中的基础又是一个重要的环节。私营企业建立现代企业制度，不仅要建立科学、规范的企业组织制度，还要建立科学、规范的管理制度。因此，创新、完善企业的绩效考核使用的方法，发挥绩效考核的机理等作用，成为私营企业管理中的一个重大问题。本文通过对私营企业绩效考核的研究，得出以下结论：私营企业员工的绩效考核要综合考虑企业内外部环境这个大系统的影响，从整体的角度考虑绩效考核在企业人力资源管理中的重要地位，真正实现人力资源管理方面的核心地位；私营企业的绩效考核，要