工作分析(第二版)付亚和(课件).ppt

工作分析原理,中国人民大学劳动人事学院 付亚和,工 作 分 析 LHR,五 大 部 分,工 作 分 析 LHR,第一部分 工作分析综述,工 作 分 析 LHR,第一部分 工作分析综述,主要包括了以下章节： 第一章 工作分析及其历史沿革 第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用,工 作 分 析 LHR,第一章 工作分析及其历史沿革,工 作 分 析 LHR,本章包括以下内容： 工作分析概述 工作分析的历史沿革 工作分析研究应用的现状与未来,工 作 分 析 LHR,一、工作分析的概念介绍,工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息。 组织角度 人力资源管理的角度,工 作 分 析 LHR,二、工作分析关注的方面,工作分析关注的对象 工作的输出特征 工作分析的输入特征 工作的转换特征 工作的关联特征,工 作 分 析 LHR,三、工作分析的信息来源,What-做什么 Why-为什么 Who-用谁 When-何时 Where-在哪里 for Whom-为谁 How-如何做,工 作 分 析 LHR,四、工作分析的信息内容,1、工作描述 （1）工作描述概述 （2）工作描述内容 2、任职资格分析 （1）任职资格概述 （2）任职资格的确定与工作规范,工 作 分 析 LHR,五、工作分析结果的应用,工 作 分 析 LHR,六、工作分析思想的渊源,2500年前苏格拉低的思想为后来的工作分析奠定了基础。了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合适的工作成为日后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。,工 作 分 析 LHR,七、工作分析的发展,18世纪至一战爆发前 二次世界大战其间工作分析的发展 战后工作分析的进一步发展,工 作 分 析 LHR,八、工作分析研究的现状与未来,工作分析方法及其适应性的改变 组织形态变化与工作分析,工 作 分 析 LHR,九、工作分析在中国,理论工作人员应加强对工作分析理论与方法的研究，研究开发属于中国人的工作分析系统，使工作分析的理论与方法中国化，更适合中国的管理文化和管理实践。,工 作 分 析 LHR,第二章 工作分析在人力资源系统和工作系统中的地位与作用,工 作 分 析 LHR,本章包括以下内容： 工作分析在人力资源系统中的地位和作用 工作分析在工作系统中的地位与作用,工 作 分 析 LHR,工作分析在人力资源系统的地位与作用,工作分析的地位与作用（如图所示）,工作分析 工作描述,工 作 分 析 LHR,一、人力资源规划,人力资源规划是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过程。 本节主要讲三个方面的内容： 人力资源规划模型 人力资源规划在不同类型组织中的应用 人力资源规划与内外部劳动力补充,工 作 分 析 LHR,一、人力资源规划,人力资源规划模型,需求与供给比较,工 作 分 析 LHR,二 、人员选聘与录用,人力特性的确认 人员招聘 1、工作分析的应用 2、招聘方式 人员甄选 人员配置,招聘、甄选和配置共同组成了整个招募过程，正是通过这个程序，人员得以进入组织。,工 作 分 析 LHR,三、培训方案设计,培训需求分析 组织分析、工作分析、人员分析 培训方案设计 培训实施 培训效果评估 反馈、学习、行为、结果,员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作和任务。这一系统包含一下几个步骤：,工 作 分 析 LHR,四、工作执行评价,一、绩效完成情况评价 二、绩效评价工具设计 1、系统的评价方法 （1）关键绩效指标 （2）平衡计分卡 （3）基于素质的评价方法：心理测量法、领导行为效能法、公文处理法、潜能评价法等。 2、非系统的评价方法,工 作 分 析 LHR,四、工作执行评价,三、绩效改进指导,绩效仍然 未有改善,工 作 分 析 LHR,五、薪酬管理,一、内部公平与外部竞争力 二、工作评价 1、以工作整体为目标的工作评价方法 2、基于报酬要素的评价法 三、确定薪酬的市场价值 四、薪酬计划的设计与管理 薪酬设计的主要步骤（1）确定企业的薪酬策略； （2）确定薪酬调查的目的；（3）进行薪酬调查；（4）将调查结果应用到本企业薪酬设计中去；（5） 设计薪酬的具体内容、幅度等；（6）考虑内部公平问题。,工 作 分 析 LHR,六、工作产出的量度与员工激励,1、传统工作的产出量度与激励 、人员导向的产出量度与激励,工 作 分 析 LHR,七、工作设计,工作设计的要求： （）提高组织效率。工作设计应该有助于发挥个人的才能，提高企业组织效率。 （）符合组织的总目标。 （）工作与人相适应。 （）责任体系与总目标相符。,工 作 分 析 LHR,第二部分 人员导向性的工作分析系统,工 作 分 析 LHR,第二部分 人员导向性的工作分析系统,主要包括了以下章节： 第三章 PAQ 第四章 JEM 第五章 TTAS 第六章 MPDQ,工 作 分 析 LHR,第三章 职务分析问卷（PAQ）,工 作 分 析 LHR,本章节包括的内容： 职务分析问卷介绍 职务分析问卷法的实施步骤 职务分析问卷的应用 PAQ问卷的优点 对于PAQ存在的一些批评,工 作 分 析 LHR,一、职务分析问卷介绍,职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。,工 作 分 析 LHR,二、职务分析问卷法的实施步骤,工 作 分 析 LHR,二、职务分析问卷法的实施步骤,这里列出的PAQ实施步骤和策略实际上也能广泛应用于其它任何一种工作分析方法，但是，由于PAQ问卷本身的特殊性（比如，它是以行为为导向的）以及分析结果的广泛应用性，我们在实际的操作过程中需要注意其中的一些细节，以保证工作分析结果的准确性与适用性。,工 作 分 析 LHR,三、职务分析问卷的应用,工作描述（job description）：对工作职责、权责、范围等的描述； 工作分类（job classification）：按照一定的标准将类似的工作进行分类，以便于对不同类型的工作采取不同的管理策略； 工作评价（job evaluation）：薪酬确定的基础，确定组织中各个工作的相对价值； 工作设计/重组（job design/restructuring）：将原有工作所包含的工作任务聚集在一起，根据工作任务的难易程度或内容进行重新组合；,工 作 分 析 LHR,三、职务分析问卷的应用,人员录用（personnel requirement/specifications）：包括人员招聘、甄选、配置等； 绩效评估（performance appraisal）：对员工取得的绩效进行评价； 人员培训（worker training）：主要表现在确定人员培训需求方面； 人员流动（worker mobility）：对组织而言，主要是为员工设计职业生涯，并为员工职业生涯发展提供通道，便于他们向适合的岗位流动； 工作效率/工作安全（efficiency/safty）：工作职责范围明确、人事匹配无疑能提高工作效率； 人员规划（workforce planning）：确保合适的人在合适的时间地点作合适的事情。,工 作 分 析 LHR,四、PAQ问卷的优点,花费少且所需时间相对其它的工作分析系统较少； PAQ是最标准的工作分析系统之一，它对某一工作职位的分析结果可以通过计算机进行处理并与其它任何一种职务相比较。 PAQ的操作性强，使用面广。,工 作 分 析 LHR,五、对于PAQ存在的一些批评,评得较多的一个问题是使用该问卷进行工作分析的人员需要有相当高的阅读能力，即对工作分析人员的文化程度要求较高。根据学者的研究，PAQ的指导语和项目描述以及评价尺度所需的阅读能力在大学生水平，这无疑给使用者造成了一定的困难。 PAQ问卷的设计目的是针对所有职务的，虽然项目数繁多（189或194），但毕竟有限，造成不能精确区分不同的工作。有研究显示，鞋匠和警察的PAQ职务维度剖面图竟然是一样的，这可能有其它方面的原因，但也暴露了PAQ存在的一些问题。 研究表明，不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果。这一方面说明问卷的信度高，另一方面也令人产生对结果的怀疑。,工 作 分 析 LHR,第四章 工作要素法（JEM）,工 作 分 析 LHR,本章节包括的内容： 工作要素法介绍 工作要素法的实施步骤 工作分析要素法的运用 JEM进行工作分析的优点 JEM的缺点,工 作 分 析 LHR,一、工作要素法介绍,工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统。 JEM所关注的要素是非常广泛的，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等。,工 作 分 析 LHR,二、工作要素法的实施步骤,工 作 分 析 LHR,三、工作分析要素法的运用,收集工作要素并进行类属分析 工作分析要素评估结果 使用JEM的要素评估表对工作分析要素类属清单中的要素进行评估，得到专业技术人员的工作分析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要求要素,工 作 分 析 LHR,三、工作分析要素法的运用,工作分析子维度的划分 （1）由于专业知识和专业技术作为单独的维度，因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通用知识和技能； （2）理解能力作为单独的维度存在是合理的，它的子维度应该就是其他维度下的某些子维度，理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下属的子维度暂不列出。 （3）专业知识、专业技术和职业道德对于专业技术性工作来说范围非常广，可作为维度，其子维度应为各类工作所需的专业知识技术和职业道德,工 作 分 析 LHR,四、JEM进行工作分析的优点,JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。,工 作 分 析 LHR,五、JEM的缺点,初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,第五章 临界特质分析系统（TTAS）,工 作 分 析 LHR,本章节包括的内容： TTAs介绍及实施步骤 DATA TCA TTAs应用,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质（Threshold Traits） 三大类特质维度 五个主要的工作范畴（work domains） 21种工作职能（job functions） 33种特质因素（traits）,TTAS简介,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,对TTAS而言，人的特质首先可以分为两大类： 能力（ability）因素(身体特质、智力特质和学识特质) 态度（attitudinal）因素(动机特质和社交特质) 在对特质进行评价时，需要用到三类评价维度： 等级（level） 实用性（practicality） 权重（weight）,TTAS简介,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,完整的临界特质分析系统包括三种分析技术： 临界特质分析（TTA） 工作要求与任务分析(DATA） 技术能力分析(TCA）,临界特质分析系统的实施步骤,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,TTAS采用职业矩阵（career plan matrix）的方法对工作进行挑选,一、TTA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,进行临界特质分析一般包括如下步骤 选择和培训分析团队成员 完成TTA卡 整理并总结TTA卡,一、TTA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,临界特质分析开始于TTA卡的填写，该卡分为三步完成 通过评定每个特质的重要性和独特性评定它们与工作的相关性 明确为了达到可接受的绩效水平需要达到各相关特质的哪一等级 确定任职者如果试图取得优秀的绩效，他需要达到哪一等特质水平,一、TTA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,在分析人员完成TTA卡的填写后，剩下的内容就有主持人来完成。主持人首先要检查TTA卡是否存在错误。然后需要填写表8-5中的H,I和J三列，对分析人员的评定结果进行处理,一、TTA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,H、I、J列值的来源：对每一个被分析人员评定为相关（即C值为1）的特质，主持人要将D值和E值相乘，并将乘积填入H列；同样，要将F值和G值相乘，乘积填入I列；H值和I值的和便是J值。但也由特殊情况，比如，如果F值大于D值，但是G值小于E值，则要将G值与H值相加作为I值（如表8-5中的特质29），而不是将F值与G值的乘积作为I值,一、TTA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,最终的特质分析结果显示了如下信息：工作与特质的相关性（见N值）；为获得可接受的绩效应该具备的特质等级（见Q值）；为获得优秀绩效应该具备的特质等级（见S值）；各特质对工作绩效的影响程度，也就是权重（见T值）,一、TTA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,TTA是对任职者进行分析，而DATA是对工作本身进行分析，DATA技术是利用工作描述问卷，如任务清单等，对目标工作包含的任务和要求进行分析和描述，实施包括6大步骤,二、DATA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,TCA是TTAS用到的第三种技术。这种技术仅适用于分析对技术知识和技能有重要要求的工作。 TCA的前四步与DATA相同，即收集资料、问卷设计、问卷填写和问卷分析。主要的不同之处在于问卷的内容以及问卷中的所有描述都对应于一项工作职能：即“特定信息和/或技能的应用”。,三、TCA,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,确定最低要求 确定培训需求要素 形成技术能力说明书,三、TCA,临界特质分析系统的应用,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,TTAS的分析结果最常用的用途体现在人员甄选上，其他应用包括： 人力资源规划 人员甄选 人员培训,四、TTAS的应用,临界特质分析系统的应用,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,第六章 管理人员职务描述问卷（MPDQ）,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,本章包括以下内容： MPDQ的内容 评价尺度 管理工作维度 MPDQ分析报告,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,管理人员职务描述问卷（Management Position Description Questionnaire ， 简称MPDQ）是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。 管理人员职务描述问卷的产生背景 管理人员职务描述问卷梗概,MPDQ简介,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,一、MPDQ的内容,MPDQ将所有题目划分为15个部分，每个部分包含一定量的相关题目,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,一、MPDQ的内容,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,MPDQ的第2-11部分所用的评价尺度是5分评定： “0”该活动与本工作完全无关 “1”该活动只占本工作的一小部分且重要程度不高 “2”该活动属于本工作的一般重要部分 “3”该活动是本工作的重要组成部分 “4”该活动是本工作的关键部分或者说至关重要的部分,二、评价尺度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,“计划与组织”部分，还用到了关于“决策权限”的评价尺度： “0”不适用：我不参与这项活动的决策 “1”为决策提供一般性服务：我记录和分析各种候选方案和它们带来的可能后果 “2”有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需要的各种基本信息 “3”共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需要经过直接主管的审核 “4”独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需要经过直接主管的审核,二、评价尺度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,“综合评定”部分： “0”不是本工作的职能 “1”不太重要 “2”一般重要 “3”重要 “4”很重要 “5”至关重要,二、评价尺度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,MPDQ从三种有关管理职位的因子出发对工作进行分析： 管理工作因子 管理绩效因子 工作评价因子,三、管理工作维度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,管理工作因子是一组描述工作内容的因子，用来反映不同职位工作内容的相同点和不同点。 管理工作要素通常为薪酬管理人员和招聘人员所用，使他们能很快的从总体上把握工作的内容，同时也为管理者从整体上理解自己职位与其它职位的不同点提供方便。,三、管理工作维度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,管理绩效因子是，为了帮助对管理工作的绩效进行评价而选取的工作要素，也就是说，从这些方面对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。 管理绩效因子强调的是那些能辨别管理工作开展得有效还是无效的要素。通过与管理者和人力资源专家的讨论以及利用MPDQ数据进行统计分析最终选出9个管理绩效因子,三、管理工作维度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其它工作（职位）而言对组织的贡献度有多大。薪酬专家们应用它们来确定职位或工作的等级，并最终确定它们的报酬水平,三、管理工作维度,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,四、MPDQ分析报告,利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成多份分析报告，其中最主要的报告包括： 管理职位描述 管理职位价值报告 管理职位任职资格报告,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,管理职位描述报告通常包括五个部分，分别说明该职位的： 财务管理和人力资源管理职责 根据重要程度排序的职位活动 内部与外部联系 决策的性质 所需要的知识、技能和能力的熟练程度,四 、 MPDQ分析报告,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,管理职位价值报告反映被分析职位在各工作维度以及工作评价因子上的得分,四 、 MPDQ分析报告,工 作 分 析 LHR,工 作 分 析 LHR,管理职位任职资格报告反映了对被分析职位而言，每个绩效因子的重要程度,四 、 MPDQ分析报告,工 作 分 析 LHR,第三部分 工作导向性的工作分析系统,工 作 分 析 LHR,第三部分 工作导向性的工作分析系统,主要包括了以下章节： 第七章 职能工作分析法（FJA） 第八章 任务清单分析系统（TIA） 第九章 关键事件法（CIT）,工 作 分 析 LHR,第七章 职能工作分析法（FJA）,工 作 分 析 LHR,本章包括以下内容： 职能工作分析方法（FJA）介绍 职能工作分析方法（FJA）的程序 职能工作分析方法（FJA）的应用 小结,工 作 分 析 LHR,一、职能工作分析方法（FJA）介绍,任务和任务陈述 职能工作分析的框架 职能工作分析的框架包括以下几个方面： （1）完成什么与做什么 （2）工作者的职能 （3）完整意义上的工作者,职能工作分析方法（Functional Job Analysis,简称FJA）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。,工 作 分 析 LHR,一、职能工作分析方法（FJA）介绍,职能工作分析的职能等级,1、数据职能等级 2、人员职能等级 3、事物职能等级 4、工作者指导等级 5、理解能力等级 6、数学能力等级 7、语言开发能力等级,工 作 分 析 LHR,二、职能工作分析方法（FJA）的程序,为了得到职能工作分析的任务库，需要遵循一些基本的步骤才能覆盖任职者定工作状况下75%的工作。这些步骤如下： 1、在同SME会谈前，回顾现有的工作信息； 2、安排同SME的小组会谈； 3、分发欢迎信； 4、确定FJA任务描述的方向； 5、列出工作产出表（产品或服务）； 6、产生任务； 7、修改任务库； 8、产生绩效标准；说明关键任务； 9、编辑任务库。,工 作 分 析 LHR,三、职能工作分析方法（FJA）的应用,FJA的分析结果可以应用到其他人力资源管