某公司薪酬体系设计研究

W公司薪酬体系设计研究摘 要薪酬是企业人力资源管理和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动者、企业、社会和政府等诸多方面。对于企业来说，科学有效的薪酬体系不但能够有效的激发所辖员工工作的积极性和主动性，促进员工更努力的工作，提高企业的工作效率，最终提高企业竞争能力，而且能够在激烈的竞争环境下吸引和保留住人才，实现企业的人才发展战略。近年来，电子产业得到迅猛的发展，随之而来的是IT培训行业的方兴未艾。W公司是南京市一家拥有上百人的中小型IT培训企业，在近些年中删除企业发展迅速，但是企业内部人才员工对薪酬制度的不满造成了大量的人才流失，同时企业内部人员对薪酬满意程度较低，严重影响了W公司的员工生产积极性效益。针对这一现状，W公司决定设计和建立一套科学合理的，符合W公司具体情况的薪酬体系。这种尝试不但对W公司来说具有现实意义，对同样处于发展中的我国其他企业也具有非常重要的借鉴和理论意义。本文的第一部分从研究背景出发，首先介绍了薪酬体系在现代企业中的重要意义，并对具有典型特点的W公司的薪酬概括体系进行了简介，同时对国内外薪酬体系的发展过程和对薪酬体系研究的情况基本脉络进行了阐述。第二章主要从薪酬结构比例和岗位工资体系两个方面介绍了W公司薪酬体系的现状。设计了一套针对W公司的薪酬满意度调查问卷，发现W公司大多数员工对现行薪酬体系并不满意，认为现行薪酬制度存在诸多不公平的元素。同时，本研究调查了W公司员工对薪酬体系中不同因素的关注程度，以此作为建立W公司新的薪酬体系的依据。在对W公司薪酬体系进行分析后，认为W公司的薪酬体系主要存在以下四个方面的缺陷：（1）未从战略高度建立薪酬体系；（2）薪酬结构不合理；（3）薪酬体系缺乏激励机制；（4）薪酬体系缺乏内部支撑。并深入挖掘分析了造成这些问题的原因，认为W公司之所以出现这些问题主要是因为企业历史原因、战略认识出现偏差、企业组织结构不够完备造成等因素的。本文的第三章对薪酬体系的相关理论进行了阐述。首先确定了薪酬的概念并从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原理，包括岗位划分原理、绩效划分原理、能力划分原理和技能划分原理。最后分析了影响薪酬水平的因素。包括企业内部因素、企业外部因素和员工个人因素。第四章对W公司薪酬体系进行了构建。首先确定了构建W公司薪酬体系的原则，认为在构建W公司薪酬体系的时候要注意从薪酬体系结构入手，建立以基本工资、效益工资和岗位工资为主体的薪酬主要删除结构。明确建立薪酬体系的目的，认为建立W公司薪酬体系是为了规范W公司的薪酬体系管理制度、将W公司的薪酬体系与发展战略紧密结合、强调薪酬体系的外部性质。并从公正性、激励性、成本合理性、发展战略性这四方面强调了构建W公司薪酬体系的原则。最后以岗位划分为基准建立了W公司的薪酬体系。结构上作一些调整本文的最后从转换模式到转换的保障措施两个方面介绍了W公司新旧薪酬体系的转换，并介绍了W公司薪酬体系取得的效果。认为W公司薪酬体系的建立增强了W公司内部凝聚力，体现W公司薪酬体系的公平性，激发工作热情、体现企业发展战略，提高了W公司的管理水平。关键词：薪酬体系；优化设计；薪酬管理AbstractCompensation is one of the core issues of enterprise human resource management and labor market. The compensation involves many aspects of workers, enterprises, society and government. To the enterprise, the enthusiasm and initiative of scientific and effective compensation system not only can stimulate its employees to work effectively, promotes the staff to work harder, improve the efficiency of enterprises, and ultimately improve the competitiveness of enterprises, but also can attract and retain talent in the fierce competitive environment, the realization of enterprise talent development strategy.In recent years, the electronic industry have a rapid development, the attendant is be just unfolding IT training industry. W company is a Nanjing with hundreds of small and medium enterprises in the development of IT training, enterprise quickly in recent years, but the internal talent dissatisfaction with salary system has caused a lot of talent loss, while the internal staff on pay satisfaction degree is low, serious impact on the W companys benefit. In view of this situation, W company decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific companies pay system. This attempt not only has practical significance to W company, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance.In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W companys compensation sum are introduced, and the development process of domestic and international compensation system and the compensation system of the research were described.The second chapter mainly from the two aspects of the salary structure and salary system and introduces the present situation of the compensation system of W company. Design a set of W companys compensation satisfaction questionnaire, found that W company most employees are not satisfied with the current salary system, think that the current salary system exists many unfair elements. At the same time, this study investigated the W staff pay attention to the different factors of salary system, so as to establish a new compensation system of W company on the basis of. In carries on the analysis to the compensation system of W company, W company compensation system the main defects in the following four aspects: (1) not from a strategic height to establish compensation system; (2) the salary structure unreasonable salary system; (3) the lack of incentive mechanism; (4) the lack of salary system internal support. Delving into the causes of these problems, that the W company is the emergence of these problems mainly because of historical reasons, the enterprise strategic understanding deviation, the organizational structure of enterprises is not perfect cause.This paper expounds the third chapter related theory of salary system. First determine the compensation concept and from employees and business point of view the salary system function. Secondly, the design principle of the compensation system, including job division theory, division theory, performance ability division theory and skills division principle. Finally, analyzed the factors that influence the compensation level. Include internal factors, external factors and personal factors.The fourth chapter is the construction of the salary system of W company. First determine the compensation system of W company principle, that when constructing the salary system of W company should pay attention to start from the salary structure, establish compensation structure to wage base salary, benefit salary and position as the main body. Clearly establish compensation system, establish the compensation system of W company is in order to standardize the salary system of W company management system, the salary system and the development strategy of W company combining external nature, emphasizes the compensation system. And the fairness, incentive, reasonable cost, develop the strategic aspects of these four stresses that the construction of the principle of compensation system in W company. The post is divided to establish W companys compensation system for reference.Finally, from the conversion mode to the two aspects of security measures conversion introduces transition to the new compensation system of W Corporation, and describes the effect of compensation system in W company. That the establishment of the compensation system of W company to enhance the W internal cohesion, the fairness of the compensation system in W company, stimulate the work enthusiasm, manifests the enterprise development strategy, improve the management level of W company.Keywords: Salary System; Optimization Design; Compesation Management目 录摘 要IAbstractIII1 引言11.1 研究背景及意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义21.2 国内外薪酬体系发展及研究概况21.2.1 国外薪酬体系发展及研究情况21.2.2 国内薪酬体系发展及研究情况31.3 研究框架及研究方法41.3.1 研究框架51.3.2 研究方法52 W公司薪酬体系现状及存在问题原因分析52.1 W公司介绍52.1.1 W公司组织架构62.2 W公司薪酬体系现状62.2.1 W公司薪酬体系现状描述62.2.2 W公司薪酬结构比例72.2.3 岗位工资体系82.3 W公司薪酬满意度调查82.3.1 调查问卷设计92.3.2 调查结果分析92.4 W公司薪酬体系存在的问题142.4.1 未从战略高度建立薪酬体系142.4.2 薪酬结构不合理152.4.3 薪酬体系缺乏激励机制162.4.4 缺乏薪酬体系的内部支撑162.5 W公司薪酬体系存在问题的原因分析172.5.1 企业历史原因172.5.2 战略认识问题182.5.3 企业组织结构问题183 薪酬体系相关理论193.1 薪酬相关理论193.1.1 薪酬的概念193.1.2 薪酬体系的功能193.1.2.1 薪酬体系对员工的功能193.1.2.2 薪酬体系对企业的功能203.1.3 薪酬的构成213.2 薪酬体系设计原理概述223.2.1 以岗位划分223.2.2 以绩效划分233.2.3 以能力划分233.2.4 以技能划分233.3 影响薪酬水平的因素243.3.1 影响薪酬水平的内部因素253.3.2 影响薪酬水平的外部因素263.3.3影响薪酬水平的个人因素274 W公司全面薪酬体系的构建284.1 W公司薪酬体系构建原则284.1.1 薪酬内容和薪酬体系结构284.1.2 薪酬构建目的304.1.3 薪酬体系构建秉承的原则314.2 W公司薪酬体系构建内容324.2.1 薪酬职位分类324.2.2 基本工资334.2.3 岗位工资354.2.3.1 行政服务类岗位工资354.2.3.2 销售与业务类岗位工资364.2.1.3 技术教学类岗位工资374.3 效益工资385 W公司薪酬体系的实施425.1 W公司新旧薪酬体系转换模式425.2 W公司薪酬体系的保障措施435.2.1 建立临时薪酬体系实施小组435.2.2 宣传和解释工作435.2.3 小范围试点445.3 W公司薪酬体系取得的效果445.3.1 增强W公司内部凝聚力445.3.2 体现W公司薪酬体系的公平性445.3.3 激发工作热情，体现企业发展战略455.3.4 管理水平得到提高45结 论47致 谢48参考文献49附录152附录2541 引言1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景随着我国经济的飞速发展和全球经济一体化的不断加深，企业之间的竞争也越发激烈。竞争所涵盖的层面越发丰富和多元化，从传统的成本及原材料竞争向人力资源管理方面转化。作为企业的第一生产力，人才的竞争已经成为企业之间竞争的核心内容1。人力管理制度不但能够吸引广大的优秀人才，还能够最大程度的发挥人才的潜能。只有使人才充分发挥其才智，才能够充分的发挥企业相关的管理及生产职能。薪酬体系是人才管理的删除制度中非常重要的的一个组成部分2，将企业和员工的利益实现一致的重要纽带，还能够起引导员工、激励员工共同实现企业战略目标的作用。特别是对现代电子培训类企业来说，合理的薪酬是对员工既往工作成绩的肯定和认同，也是对其将完成任务所得薪金报酬的良好预期，通过这种方式确定员工的归属感和被认同感，并激励电子培训企业员工在未来工作中投入更高的热情。对于企业员工来说，薪酬体系不仅仅是实际的物质激励，同时也是现代企业对他们进行精神激励的一种仪式化模式，这种仪式化模式包含着对员工的客观需求的激励、成就感激励、认同感激励、地位激励等深层次内涵3。企业员工通过在工作良好的表现和取得的成绩，首先提高自身的工作绩效提高工资待遇以满足个体发展的需求；其次通过薪酬不断提升的过程来实现和体会实现人生价值的满足感。因此，薪酬体系对于激发员工工作积极性、创造性的作用是非常重要的，通过这种方式将企业人的因素提高到理想层次，提高企业运行效率，使企业在激烈的市场竞争中获取优势竞争地位。可以说，建立和维持一整套科学、合理的薪酬体系对企业的常规经营和长远发展都有着极其重要的影响4。我国IT业发展迅速，社会对IT行业人才需求较大。W公司是南京从事IT培训业务的一家公司，已经建立了现代的管理体系。随着南京地区乃至全国对IT人才需求的不断增加，W公司的业务量也随之增大，企业规模日益壮大。但是，W公司当前的薪酬体系仍然较为简单，在结构上存在诸多不合理的地方，缺乏对广大员工的激励作用，已经无法起到促进员工工作积极性的作用，背离激励员工和促进企业发展的出发点。因为W公司是从事IT培训业务的一家公司，目前还没有找到已有的薪酬体系可以借鉴或以“拿来主义”的精神直接套用，所以，根据企业所在行业特点、企业自身特点并结合现在薪酬制度来建立起一个新的薪酬体系对W公司来说具有战略意义的。1.1.2 研究意义本文的研究意义包括实践意义和理论意义。本文的实践意义在于结合我国经济发展的时代特征，以W公司为例对从事IT培训业务的企业薪酬体系的建立进行研究和探讨。W公司正处于行业快速发展的大环境下，正处于企业发展的关键时期。而现阶段的薪酬制度已经严重的影响到了企业的进一步发展，如何发挥薪酬体系应有的作用，使薪酬体系真正发挥激励员工工作热情和创造能力、提高企业工作绩效的作用，对W公司的正常运转和长远发展都具有非常重要的实际意义。针对W公司现阶段薪酬制度上存在的问题，结合行业特点和市场环境，基于以人为本、激励为主的的理念，根据企业的实际运转情况建立新的薪酬体系。通过科学合理的薪酬体系，使W公司不但能够招收一批具有良好素质的管理人才队伍和专业人才队伍，并维持这只支队伍的稳定性。同时，最大程度的激发和调动企业员工工作的积极性和创新性。使W公司最大发挥人才的优势，在同类企业中脱颖而出，实现企业的人才战略。本文的理论意义在于对培训企业、IT行业及其他科学技术类企业的薪酬体系的建立具有参考价值。因为W公司是一家从事IT培训类的企业，该公司的薪酬制度中已有的缺陷在其他同类企业中也极为普遍，对W公司薪酬制度的优化方式也可以适用于其他同类企业。同时，在经济快速发展过程中其他行业企业也都面临着薪酬制度上各种缺陷和问题，W公司薪酬体系的建立对这些企业也都具有较强的参考价值。1.2 国内外薪酬体系发展及研究概况 薪酬体系是企业管理模式中的重要组成部分，是国内外企业管理研究的重心。1.2.1 国外薪酬体系发展及研究情况亚当史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并将其作为研究对象的经济学家之一，提出了薪酬的概念重复5。其后，斯达西亚当密等提出薪酬具有公平激励的作用，认为公平的进行工资分配是社会比较的结果。米尔克维奇（美国）认为不同社会制度及国家经济情况下对薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的战略模型及薪酬设计的四维度模型，指出在薪酬体系设计中应重视四个方面：（1）内部一致性；（2）外部竞争性；（3）激励性；（4）管理可行性。这四个方面已经成为建立现代薪酬体系的基本原则6。加里德斯勒（Gary Dessler）在人力资源管理一书中将薪酬体系的建立分为五个步骤：（1）薪资调查；（2）工作评价；（3）将类似职位归入同一工资等级；（4）确定工资曲线和对工资率进行微调7。其中，第二步骤“工作评定”是薪酬体系设计的最核心工作。对此，格里芬哈根（Griffin Hagen）制定了工作评定的等级分类法，迈瑞尔洛特（Meryer Lott）提出了基点法，阿瑟杨制定了排列法，欧根本纳（Eugen Brunner）制定了要素比较法8。爱德华海（Edward Hay）提出了海氏系统法，将不同部门、不同职务的员工所做的工作进行量化比较，又称“指导图表形状构成法”，被全世界数万家大型企业仍然采用这种方法进行薪酬设计。约瑟夫J马尔托奇奥（JosephJ.Martocchio）则在战略薪酬管理一书中提出“战略薪酬管理”这一概念，将薪酬的作用从满足企业运转的基本功能发展到企业发展战略高度。认为薪酬包括内部薪酬和外部薪酬，其中内部薪酬是员工完成工作过程中形成的心理形式，外部薪酬包括倾向奖励和非倾向奖励。认为对企业的绩效产生重要影响的薪酬制度和措施即具备战略性，是提高企业竞争力优势的薪酬体系和实践9。约翰特鲁普曼（John ETropman）提出整体薪酬的概念，在这个概念下制定的薪酬体系具有多样性和定制性，综合了基本工资、附加工资、福利津贴、补贴等多种薪酬，同时包括职位晋升、个人学习和发展、心理感受、生活质量、个人发展等非货币性薪酬形式10。Risher在对41个含R&D中心的企业展开调研的基础上建立了针对专业技术人员的薪酬模型，认为新模型能够更适应R&D技术环境，并激发技术人员的工作积极性11。1.2.2 国内薪酬体系发展及研究情况我国国内对薪酬管理和薪酬体系的研究主要集中在三个方面：对国外先进薪酬理论、方法的引进、评价及改良；对我国企业薪酬制度现状的调查、分析及改进措施；对企业管理层及知识技术型员工薪酬系统的具体设计。如李增泉哪一年对沪市及深市共1547家上市公司进行实证比较，认为我国上市公司董事长及总经理的薪酬与企业规模呈正相关，与企业绩效不成正比，同时显现出典型的地区差异性12。魏刚同样选取了816家上市公司，得到了相类似的结果。郑煦平认为我国企业主要选择薪酬管理模式的激励方式，是因为我国不完善的资本市场和企业发展的需求决定的，并建议我国企业应通过改进型年薪来实现新的薪酬激励目的13。顾建平及卢馨将广东省高新科技企业科技型企业员工的薪酬制度作为研究对象，建立了一套模型来评价薪酬制度的有效性，认为对企业知识型员工工作积极态度具有影响作用的薪酬体系主要包括：薪酬整体水平、企业内部规章制度、薪酬有效组成成分、付酬形式等，并通过模型对这些因素进行了加权系数的比较14。朱喜海研究了企业职工薪酬水平对员工激励程度，将企业薪酬体系对企业员工及激励水平进行量化处理，考察企业薪酬体系与企业发展目标是否一致，得出影响企业薪酬发挥激励作用的四项指标：（1）企业员工实际薪酬水平；（2）员工收入与对企业绩效贡献之间的关系比率；（3）企业员工内外部收入差异系数；（4）企业综合薪酬指数15。杨春华通过实证分析研究了企业中知识型员工的薪酬体系设计的现状，认为主要影响企业知识型员工工作积极性与创新性的因素包括：薪酬内外部差异系数、薪酬公平性、福利与工作环境稳定性、企业提供的个人发展机遇、工作取得的成就感和认同感。认为虽然知识型员工对个人发展环境和工作成绩相对应的量化薪酬回报更为注重，但是在实际情况中却没有得到很好的满足，认为企业在对知识型员工的薪酬激励体系存在着明显的结构性问题16。近年来，众多研究集中在具体企业薪酬体系的优化和重新设计上，如韩冰以员工满意度为出发点对Y公司进行的薪酬体系再设计17，胡静对SO公司薪酬方案的分析，并根据SO公司的发展战略制定了新的薪酬体系，达到降低员工流动率，提高员工薪酬满意度，最终实现公司发展战略的终极目的。1.3 研究框架及研究方法1.3.1 研究框架本文以“发现问题分析问题解决问题”的思路对W公司的薪酬体系进行分析和建立。第一章是本文的绪论部分，主要论述本文的研究目的及研究意义。第二章是针对案例企业W公司发展现状、薪酬制度现状的描述，并在其中寻找问题，找出问题的原因。第三章的对相关理论的评述。结合本文研究的主要内容，从薪酬的概念、薪酬体系的功能、影响薪酬水平的因素和薪酬设计的基本原则几个方面进行论述。第四章在前文对对W公司剖析的基础上，根据W公司的具体情况提出了优化W公司薪酬体系的方案和策略。第五章提出W公司新旧薪酬体系过度的方案，并总结W公司逐步开展新的薪酬体系以后取得的成绩和进步。1.3.2 研究方法 本研究通过理论研究方法、案例分析法和访谈法，首先借鉴国内外对薪酬体系的研究进展，从薪酬的理念、概念、功能、构成，以及薪酬体系原理、影响薪酬水平的因素等方面进行综述，作为对W公司实际案例的理论依据。以此为基础，针对W公司的企业情况、组织结构、人员构成及行业特点进行分析和对比，通过访谈深入了解W公司现有薪酬制度中存在的问题。2 W公司薪酬体系现状及存在问题原因分析2.1 W公司介绍 W公司成立于1995年，成立之初即定位为专注于大学生IT技术提升的教育机构。起始培训项目为NOVELL网络技术培训，1997年起成为微软及思科的授权培训中心。2000年拓展到上海及杭州，共拥有近2000平米的营业面积。2006 年开始启动软件就业培训赢得了广大大学生的认可。2007年起先后与南京多所高校签订了相关课程学分置换协议，培训效果得到了院校领导及专家的认可，并以参加培训人员保证5个月内100%专业就业赢得了大学生的认可。 前期良好的声誉为W公司强化院校合作打下了良好基础，2010年起先后与多所高校合作举办专升本软件工程培训班。为了更好的发展，2008年W公司将培训基地增设到南京软件园南京软件外包人才培训基地，并组织了专家编委会编制相应教材，通过院校、企业及W公司自有的师资团队根据市场需求编写出版教材。同时为了更好地为学员服务，公司于2007年投资建设了基于互联网的综合培训平台，为最终实现线上，线下互动教学打下了良好的基础。 经过18年的发展，W公司在江苏地区赢得了很好的口碑，现有全职讲师78人，计算机900套，并在南京建立了三个基地，至今已与数百家知名软件企业立人合关系。2010年成为首批江苏省软件产业人才培训基地，2011年成为江苏省软件行业协会会员。 为了更好的为学员服务，W公司提出了“责任、博爱、 执行、 创新、协作”的企业精神，设有院校渠道部、市场部、教学管理部、就业管理部、外包服务部、财务部等。现有人员173人。通过自有的信息管理系统，建立了完整的服务质量管理体系。2.1.1 W公司组织架构总经理渠 道 部市 场 部教 学 管 理 部就 业 管 理 部外 包 服 务 部财 务 部2.2 W公司薪酬体系现状2.2.1 W公司薪酬体系现状描述W公司在创立到时候规模较小，企业管理层级较为简单，员工薪酬以同类型培训企业标准为主要依据，并且结合公司业绩进行发放。但是，随着近些年来企业不断发展、规模不断扩大，为满足企业发展到需求，W公司创建了新的部门，且每个部门也都引进了不同层次到新员工。W公司将岗位等级划分为八级。管理层员工（1级到3级）采取企业年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余员工（5级到8级）采用职务薪酬制度。目前W公司新员工到薪酬都是通过企业领导会议商讨决定，采取岗位等级工资制度，依据W公司不同岗位和工作性质对员工工作能力、技能、效益水平等因素对员工进行薪酬的制定。当前，W公司薪酬体系主要包括以下两个方面到内容： （1）薪酬体系的构成目前W公司薪酬体系主要包括以下层次内容：基本工资：基本工资是W公司全体在职员工获取到基本生活保障的方式；岗位工资：岗位工资是W公司根据不同员工坐删除在不同岗位及各自的工作性质、工作内容、技能或综合能力水平、工作强度、贡献水平来确定的浮动工资。整体来说，W公司岗位工资到浮动比例较小，对员工工作及自身能力提高的积极性促进作用较低；绩效工资：绩效工资是W公司根据企业对绩效进行的考核而产生到。W公司根据对不同岗位上到员工工作取得的业绩进行评价而发放的。绩效工资在W公司薪酬结构中所占比例在30-40%左右，通常以年为单位计量，次年按照月发放。绩效工资的多少具体由W公司领导层通过会议决定，没有相应的明确制度；福利：除国家规定的保险及公积金外，W公司福利还包括餐补、车补、住宿补贴、卫生费、防暑降温费等。2.2.2 W公司薪酬结构比例W公司薪酬结构比例总体来说较为混乱，并没有制定明确到薪酬结构比例标准。研发及教学部门的固定薪酬（基本工资+岗位工资）约占70-80%，市场部及渠道部固定薪酬与其相当。而以绩效工资为主的浮动薪酬在员工个人薪酬中的比重普遍在30%以下，特别是市场部及渠道部中资格较老员工薪酬中的固定薪酬比例较高，其业绩考核多流于形式。2.2.3 岗位工资体系表2-1 W公司基本工资表（单位：元）岗位经理副经理老员工新员工财务工资数额2000160013009001500表2-2 W公司岗位工资表（单位：元）岗位管理岗位教学岗位研发岗位市场岗位财务、后勤工资数额700400400200400表2-3 W公司绩效工资表（单位：元）岗位管理岗位教学岗位研发岗位市场岗位财务、后勤工资数额50/课时W公司对各岗位的绩效工资发放并没有明文规定，发放的时间和发放的多少都随着领导的意识意志所决定。总体分析，W公司各岗位薪酬范围如表2-4所示：表2-4 W公司绩效工资表（单位：元）岗位管理岗位教学岗位研发岗位市场岗位财务、后勤工资数额2000-28002000-45002400-47002400-53002000-3500除表2-4所示4级到8级员工收入外，1级至3级到高级管理人员平均年薪在6万-12万之间。2.3 W公司薪酬满意度调查薪酬满意度是反映员工对企业劳动付出和获取经济性及非经济性回报与员工实际需要、心理预期及与社会标准比较后形成到心理满足程度。对W公司薪酬进行满意度调查的是提高W公司人力管理有效性的重要手段。科学的薪酬体系应该能够起到调动员工敬业爱岗、维持员工工作满意度到作用。将W公司的发展战略目标和企业价值观通过员工的努力转换为实际工作动力和市场竞争力。同时对W公司人员结构、企业文化、工作效率等方面形成积极的促进。薪酬满意度调查如同放映反映企业薪酬管理是否科学的镜子，对W公司优化员工激励体系提供诚实可靠的依据。2.3.1 调查问卷设计在调查问卷中对W公司接受问卷的员工到年龄、性别、学历、工龄及岗位等情况进行了基本的了解。采用排序选择及单选或多选的方式以员工对经济性薪酬和非经济性薪酬的满意度为研究目标进行了相关的调查，其中经济性薪酬满意度调查包括员工对基本工资、岗位工资、绩效工资及福利待遇等的满意程度；对非经济性薪酬进行到调查主要包括对W公司内部培训的评价、个人才能发挥的认同、对企业文化的满意度、对团队及同事的满意度等。2.3.2 调查结果分析 调查问卷共发放155张，有效回收问卷150张。 （1）对薪酬体系的满意程度 调查表A（见附录）共设置了20道选择题，采用调查问卷到“五点量”法，对每一个满意程度实行五个层次的判定，从“A非常满意”开始，下降到“B比较满意”、“C一般”、“D不很满意”、最后为“E非常不满意”。在本文中将“A非常满意”和“B比较满意”共同记为“满意”，将“D不很满意”和“E非常不满意”共同记为“不满意”。表2-5为记录结果，从结果来看，W公司的员工中对薪酬体系不满意程度较高，暴露出W公司在薪酬体系设计上存在着诸多不足。特别是作为W公司主体和骨干的任课教师对薪酬体系的不满意程度较高，使W公司薪酬体系设计存在问题显得更具有紧迫性和代表性。表2-5 W公司薪酬问题调查结果题号问题满意（%）一般（%）不满意（%）1薪酬体现岗位价值21.422.356.32现有的薪酬制度具有激励性18.335.845.93薪酬与绩效考核的相关程度16.215.168.74工作努力在薪酬中有明显的回报25.619.954.55工资制度所倡导的分配机制19.444.935.76工资体系的公平性24.72550.37学校的基本工资制度22.934.542.68课时及相关津贴的发放23.434.941.79对员工的物质与金钱奖励12.457.130.510福利待遇14.361.224.511企业的培训机制21.646.831.612企业提供给教师的学习机会31.441.726.913学校尚位培训15.73054.314假期的安排15.347.237.515个人能力及特长是否得到发挥19.73545.316企业给予的工作评价19.25327.817企业的制度建设19.645.934.518企业的文化建设20.344.335.419周围同事的责任感及能动性12.459.128.520企业员工的士气与心态22.536.940.6W公司员工中有高达56.3%的比例认为目前的薪酬体系没有体现出其岗位价值，也就是说这部分员工认为自身的岗位价值与薪酬体系给的岗位价值之间还留有很大一部分距离，即认为W公司薪酬体系表现出来的工作评价存在不平衡。45.9%的员工认为W公司薪酬体系缺乏激励作用，也就是说这些员工认为W公司的薪酬体系不能够充分的调动自身工作的积极性和主观能动性。高达68.7%的W公司员工对该企业薪酬体系对工作绩效的体现不满意。企业到薪酬通常表现为一定值，员工工作量及工作强度的多少、强弱的情况没有通过工资的绩效充分体现。长期以往，W公司就难以保证员工工作的投入及积极性，企业运作效率也就无法保障。W公司是一家民营性的IT培训企业，面对的是社会学生。如果不能够充分的调动教师的工作积极性，就难以通过这些在第一线面对学生的教师来保障企业的生源。由于没有相应的考核标准，教师及其他部门的员工对待工作草草了事，即使付出劳动也无法获取相应回报。这种奖惩不明的薪酬体系遏制了勤劳负责员工的工作热情，却助长了偷懒耍滑员工的不良作风，不利于企业良好工作文化环境到养成。其他经济性薪酬待遇的满意度调查结果中，所有不满意选项得分率均高于满意选项，且超过半数的不满意率达到40%。说明W公司员工对经济性薪酬的不满意程度已经达到了非常高的水平。在非经济性薪酬态度的满意度调查结果中，对W公司内部培训、学习提升、岗位培训、假期制度、个人能力应用、工作肯定、企业文化、同事团队合作和工作作风等项目的调查结果均显示不满率高于满意率。总体来看，W公司员工对薪酬体系满意程度整体偏低，无论是对经济性薪酬还是对非经济性薪酬都存在较高的不满意程度。（2） 对薪酬体系的需求分析 通过年龄、学历、岗位和在岗时间这四个方面来研究W公司员工对薪酬体系的需求。年龄对薪酬体系需求的影响图2-1 W公司员工年龄分布 由图2-1可见，W公司55%的员工处于31-40岁之间，属于青年员工，占W公司的大部分同时也是W公司工作的主力军。图2-2 员工年龄对薪酬体系需求的影响 从图2-2可见随着年龄的增长，W公司员工对工资收入及技能培训的关心逐渐降低，而对教学研发的兴趣逐渐增高。30岁及以下的员工对职务晋升的关心较低，而随着年龄增加不断增加，直到50岁以上则更为关心工作的稳定性。作为单位主要构成部分的31-40年龄段的员工最为关心工资收入及技能培训。这是因为一方面处于这一年龄段的员工步入工作时间较短，个人积蓄不多，但却需要承担“上有老、下有小”的家庭经济重担；另一方面，这一年龄段的员工年富力强、正处于人生发展最黄金的阶段，接受的教育将直接影响其职业竞争能力和个人未来的发展，因此对职业技能培训十分重视。学历薪酬体系需求的影响图2-3 员工学历对薪酬体系需求的影响W公司中学历构成较为简单，其中硕士及以上学历约为5%，大专学历约为22%，而本科学历是W公司员工最主要的学历构成，达到73%。通过调查问卷中NO.5发现W公司各个学历员工对自身价值体现因素重视的次序如表2.6所示。表2.6 W公司影响员工价值体现的相关因素排序学历影响教师价值体现相关因素的排序大专E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C从表中可见，负责教学的大专学历和本科学历员工更注重对学生教学的质量和数量，同时注重学生是否能够持续IT方面的学习。硕士及以上学历的员工则更为重视对科研课题的研发和对学生教学的质量和数量。W公司不但负责对社会进行招生和教学工作，还包揽了一部分的软件外包业务，在对学员进行教学的同时结合一定比例的外包业务实习。以上的调查反映了不同学历的一线教学员工对自身价值体现的不同理解。本科及专科学历的教学一线员工认为课堂质量与数量是衡量自身价值最重要的标准，特别是将学生是否能够持续学习看为自身是否实现工作价值很重要的一个指标。对于W公司来说，只具备较高的持续学习率只能够反映当前企业的IT培训状态和市场接受度，想要持续发展并充分发挥自身市场潜力、进一步占领市场则需要一线教师具备更广阔的专业知识和深厚的专业功底，将市场发展作为IT培训的发展的依据，不断研究新的IT技术。相对来说，硕士以上学历的一线教学员工则更注重这种技术能力的培养和对W公司的贡献度。这点区别说明W公司在制定薪酬体系设计的时候应该将新技术及科研开发融入到其中，打造一个能保持新鲜技术血液的一线教学团队，只有这样才能保证W公司在激烈的市场竞争中占据优势竞争地位，稳定W公司的核心力量。岗位薪酬体系需求的影响根据调查问卷B第6-8题的问题及员工选择（如表2.7所示）发现W公司不同职位之间的区别。项目行政岗位销售岗位教师岗位岗位可替代性强中等弱归属感弱弱强工作态度消极积极积极培训机会少少较多职业发展规划 无模糊有薪酬水平低高中等绩效相关性差较强中等当工作量超出普通情况的时候，一线教学员工和销售系列的员工通常选择了努力完成任务，而行政岗位的员工往往积极性不高。这可能是因为W公司的销售系列员工在增加工作量的时候往往能获取相应的绩效工资，而一线教学员工在增加工作量的同时即使没有得到经济性薪酬也得到了长远职业发展规划、进修学习等非经济性薪酬的补报；而行政人员多为教辅人员，很少进行职业规划，因此更多关注经济性的薪酬回报，希望工资收入与工作付出更紧密的挂钩，获取更直接的回报。此外，一线教学岗位无论是从构成比例还是从公司性质来说都是W公司最主要的岗位，因此一线教学岗位的员工往往更具有工作归属感。而行政岗位和销售岗位的技术要求较低，因此可替代性也较强。相比较而言，销售系列岗位的绩效工资比例较大，而行政岗位的绩效比例较小，因此行政管理岗位的员工薪酬水平在W公司中较其他两个岗位低一些。这种比较在很大程度上降低了W公司行政管理岗位员工的工作积极性，加之