某公司员工激励研究论文

山东理工大学山东理工大学 硕士学位论文 SDHS 公司员工激励研究公司员工激励研究 A Study on Employee Motivation at SDHS Corporation 研究生： 刘宁宁 刘宁宁 指导教师： 朱振中 朱振中 教授教授 协 助 指 导 教 师： 王磊 王磊 申请学位门类级别： 管理学硕士 管理学硕士 学 科 专 业 名 称： 工商管理硕士（工商管理硕士（MBA） 研究方向： 战略管理战略管理 论 文 完 成 日 期： 2013 年年 4 月月 6 日日 单位代码：10433 学 号： 分类号：F270 密 级： 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果， 也不包含为获得山东理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解山东理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送 交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅；学校可以用不同方式在不同媒体上发 表、传播学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇 编学位论文。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导 师 签 名： 时间： 年 月 日 山东理工大学硕士学位论文 摘 要 I 摘 要 员工激励是企业永恒的话题。 要建立起真正有效的激励体系， 就要从组织、 流程、制度、管理者的能力等方面全方位的提高管理水平，并有针对性的采取 一系列的措施和方案， 解决员工管理的实施困境， 真正激发员工的工作积极性。 随着国外知名企业进入我国， 他们在人才管理和激励方面的优势使我国企业在 人才方面受到巨大冲击。在这种形势下，我们必须引起对人才的重视，健全我 们的激励体系，实现在新形势下的发展。目前，我国多数改制后的国有企业的 员工积极性没有得到充分的发挥，这是一个普遍存在的现象。虽然很多国有企 业在改制后，也对员工激励机制进行了研究，做了大量的工作，但是由于改制 时间较短，以及员工心理转变不彻底等原因，大多数国有企业在员工激励方面 仍存在很多问题。改善企业内部管理，设计符合企业特点的激励机制，在现实 情况下，显得非常必要、重要和紧迫。在这种形势下，对 SDHS 公司的员工激 励问题进行研究具有重大的现实意义。 SDHS 公司是一家具有 60 多年历史的老国企改制而来的股份制公司，共 有员工 1300 多人，公司产品在全国乃至全世界同行业市场占有相当的市场份 额，年产量 200 多万台，销售额超过 6 亿人民币。改制后，SDHS 公司虽然也 在员工激励方面也做出了很多努力，投入了很多人力、物力、财力，但是由于 一些国有企业时期的遗留问题，导致在员工激励方面仍然存在一些问题。在当 今竞争激烈的社会环境下，改进激励体系，最大限度的激发员工的潜能和工作 积极性，成为企业发展的首要任务。 基于这种背景，本文通过对 SDHS 公司的员工激励进行研究，应用需求层 次理论、双因素理论、期望理论和公平理论等激励原理，采用文献研究法、定 性分析法、 访谈法等研究方法， 对企业现阶段的激励管理现状进行分析和研究。 本文结合本人在 SDHS 公司实地调研的基础上， 通过对公司现有员工进行访谈 等方式，了解 SDHS 公司现有的激励体系，对现有激励体系做出分析，从薪酬 体系、精神奖励、晋升制度、培训制度、激励多样化等方面找出现有激励体系 的局限性，并提出改进方案，为 SDHS 公司的激励体系进行系统的设计，为该 公司建立新的员工激励体系， 并为建立一套对国有企业改制后的股份制企业行 之有效的企业员工激励体系提供借鉴。新的激励体系包含薪酬激励体系、精神 激励体系、工作激励体系，从完善现有的薪酬体系、加大薪酬市场化程度、信 任激励、员工个人职业生涯设计、让员工参与管理等多个方面进行员工激励。 新的激励体系在 SDHS 实施后，可以充分调动员工的工作积极性，建立一支高 山东理工大学硕士学位论文 摘 要 II 素质的员工队伍，保证企业发展战略的实现，最终提高公司的核心竞争力。 关键词关键词：SDHS 公司；员工激励；激励体系 山东理工大学硕士学位论文 ABSTRACT III ABSTRACT Employee motivation is an everlasting issue. In order to establish an effective motivation system, an organization needs to improve its management quality in terms of organization, process, system, and managerial capabilities, and to have a good implementation measures and scheme, thereby overcoming obstacles to implementation and instilling a positive work attitude in them. Large international companies operating in China possess advantages in talent management and motivation, and as a result posing a threat to Chinese companies. In this context, we must pay more attention to talent management and improve our motivation systems, so as to realize further development. Currently, employees in most of the reformed SOEs in China have not been sufficiently motivated, which is a commonplace phenomenon. Even though most reformed SOEs have explored improving employee motivation, there are still many problems in this aspect because of the short time after reform and insufficient employee mentality change. Therefore it is imperative for these SOEs to improve internal management and design appropriate motivation mechanisms. It is in this context that a study on the employee motivation issue in SDHS Company is important in a practical sense. SDHS Company is a joint-stock company with a 60-year history as an SOE. With 1300 employees, an over two million units annual sales volume and an RMB 600 million annual sales revenue, the companys products enjoy a significant market share in China as well as in the world. Even since its ownership reform, SDSH Company has exerted major efforts in improving employee motivation, spending substantial human, material, and financial resources. However, because of the long-accumulated problems associated with SOEs, many problems still exist in this aspect. Therefore, it should be top priority to improve its motivation system so as to fully exploit employee potentials. Based on this context, the issue of employee motivation is studied in this research by applying needs hierarchy theory, two-factor theory, expectancy theory, and equity theory, and employing literature review, qualitative analysis, and interviewing, which led to an in-depth analysis and investigation of SDHS Companys employee motivation issues. Through the authors on-site visits and employee interviews, insights have been gained with regard to its current employee motivation system, exposing problems in its pay system, non-material 山东理工大学硕士学位论文 ABSTRACT IV motivation, promotion, training, diversity in motivation. An improvement plan is proposed, which can also be used as an example for other SOEs in similar situations. The proposed new employee motivation system includes the pay motivation system, the non-material motivation system, the work motivation system, which aims to motivate employees in terms perfecting the current pay system, tying employee pay with the market, employee trust incentive, employee career planning, participative management, etc. The implementation of such a new system in SDHS will enable the company to fully exploit employees potentials and maintain a high quality employee team, thereby enhancing its core competencies. Keywords：SDHS Company；Employee Motivation；Motivation System 山东理工大学硕士学位论文 目 录 V 目 录 摘 要 . I ABSTRACT III 目 录 . V 第一章 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究意义与研究内容 2 1.2.1 研究意义 . 2 1.2.2 研究内容 . 2 1.3 研究思路及方法 3 1.3.1 研究思路 . 3 1.3.2 研究方法 3 第二章 相关概念及理论介绍 5 2.1 激励的概念及作用 5 2.1.1 激励的概念 5 2.1.2 激励的作用 5 2.2 激励的有关理论 6 2.2.1 需求层次理论 6 2.2.2 期望理论 . 7 2.2.3 双因素理论 8 2.2.4 公平理论 . 8 2.2.5 同步激励理论与三因素激励理论 9 第三章 知名企业的员工激励 10 3.1 海尔集团的员工激励 10 3.1.1 奖罚相结合的激励措施 . 10 3.1.2 强化培训，创造机会 . 11 3.1.3 注重员工兴趣的激发和培养 . 12 3.2 三星集团的员工激励 12 3.2.1 兼收并蓄的人才战略 . 12 3.2.2 赏罚分明的激励体系 . 13 3.2.3 培养和重用人才 14 第四章 SDHS 公司员工激励管理现状分析 . 16 山东理工大学硕士学位论文 目 录 VI 4.1 SDHS 公司简介 . 16 4.2 SDHS 公司员工激励管理现有模式 . 17 4.2.1 SDHS 公司对生产员工激励的现有模式 18 4.2.2 SDHS 公司对销售员工激励的现有模式 19 4.2.3 SDHS 公司对后勤辅助部门员工激励的现有模式. 20 4.3 SDHS 公司员工激励现有模式存在的问题 . 20 4.3.1 薪酬体系存在的问题 . 20 4.3.2 精神奖励存在的问题 . 22 4.3.3 晋升制度存在的问题 . 23 4.3.4 培训制度存在的问题 . 23 4.3.5 激励组合存在的问题 . 24 第五章 SDHS 公司员工激励体系的构建 26 5.1 SDHS 公司员工激励体系构建的思路 . 26 5.2 SDHS 公司员工薪酬激励体系的构建 . 27 5.2.1 完善现有的薪酬体系 . 27 5.2.2 加大薪酬市场化程度 . 28 5.2.3 实行差别化福利待遇 . 28 5.3 SDHS 公司员工精神激励体系的构建 . 29 5.3.1 信任激励 . 29 5.3.2 荣誉和榜样激励 . 30 5.3.3 负激励 30 5.4 SDHS 公司员工工作激励体系的构建 . 31 5.4.1 员工职业生涯设计 31 5.4.2 具有挑战性的工作 32 5.4.3 员工参与企业管理 32 5.4.4 员工培训计划设计 33 第六章 结论与展望 . 35 6.1 研究结论 . 35 6.2 研究展望 . 36 致 谢 37 参考文献 38 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 研究背景 本文以国内小型通用汽油机生产销售行业内具有一定规模的、 原国有企业改制的 SDHS 公司为例，结合激励管理的相关理论，对当前国内企业快速发展的同时遇到的 企业员工满意度较低、人才流失率较高等因素导致的困境进行分析，并提出相应的激 励体系调整对策， 从而不仅为 SDHS 公司， 更为目前类似公司在员工激励方面提供一 些思路与借鉴。 随着改革开放的深入， 我国以出口为主的制造企业已经成为国家经济建设的重要 力量。面对经济环境的巨大变化，如科技的迅速发展、经济全球化和世界知识经济的 新冲击， 对于 SDHS 公司这样的以国外市场为主的制造企业来说， 将面临更加严峻的 市场竞争形势。 在迎接激烈竞争带来的挑战的同时取得竞争优势的关键在于企业能够 建立起科学的激励机制，激发出员工的主观能动性与创造性。 在这样的经济社会大环境下，SDHS 公司在员工管理上的不足开始显露出来，比 如，管理制度以及用人制度落后，员工流动性较大，员工工作积极性不高等。同行业 企业优厚的待遇，先进的管理理念，合理的用人机制，也对 SDHS 公司的员工形成了 一定的吸引力，影响了 SDHS 公司的员工稳定性。 随着近几年公司经营规模的不断扩大和管理层对员工激励的重视，SDHS 公司积 极地推进人事制度改革，在激励制度建设方面也投入了不少的人力、物力、财力，公 司在员工激励机制等方面有了很大的进步。在对生产员工、销售员工以及后勤辅助部 门员工的激励问题上， 都比较注重实效， 不断的改进激励方式和方法， 对更好的调动、 发挥和保护员工的积极性、创造性起到了一定的积极作用。但面对经济飞速发展、外 部环境对员工的吸引力不断增强、员工需求越来越多元化的情况，SDHS 公司的员工 激励体系也暴露出许多问题，主要表现在以下几个方面：薪酬体系市场化程度不够、 激励系统均衡化程度不够、绩效评价机制不完善、对员工个人的成长发展重视程度不 够、人才流失现象较为严重等。因此，SDHS 公司目前的激励体系中仍然有需要进一 步完善的地方。公司中的现代管理模式和传统管理模式在管理手段、思想观念、队伍 结构等方面还需要有一个很长的磨合期。 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 2 1.2 研究意义与研究内容 1.2.1 研究意义 员工激励是每个企业永恒的话题。员工的素质、员工的稳定性和员工的活力是企 业发展的根本动力。重视激励管理，运用有效的激励体系，保持稳定而有效的工作团 队并激发出员工的积极性和创造性，对任何一个企业来说，都是十分重要的。要建立 起真正有效的激励体系，就要从组织、流程、制度、管理者的能力等方面全方位的提 高管理水平，并有针对性的采取一系列的措施和方案，解决员工管理的实施困境。 近几年来，国际上一些知名的公司加快了进入我国市场的步伐，我国企业遭受到 巨大的冲击，这种冲击，很可能首先是人才冲击。如果我国企业不引起重视，不想尽 各种办法留住人才， 一旦失去了人才， 我们就会失去竞争力， 造成严重的后果。 因此， 在这样一种形势下，如何改进方式、方法，进一步完善我国企业的人才激励体系，留 住人才，已经是每个企业面临的一个紧迫而又现实的问题。 目前，大多数改制后的国有企业员工的工作积极性远远没有得到充分的发挥，这 个现实已经成为全社会关注的问题。虽然很多国有企业改制后，也对员工激励机制进 行了研究，在改善经营决策、改进组织结构等问题上做了大量的工作，但是由于改制 时间较短，原国有企业在政治、经济、文化等方面的残留因素以及原国有企业领导者 长期求稳、不得罪人的心理，导致 SDHS 公司在用人机制、分配制度、文化建设方面 仍然存在很多问题， “吃大锅饭”的心理和现象依然存在，公司员工没有对公司经营 表现出应有的和足够的关心与参与， 工作能力和潜力得不到发挥。 改善企业内部管理， 设计出符合企业特点的激励机制，在现实情况下，显得非常必要和重要。 本文通过对 SDHS 公司的员工激励进行研究，应用需求层次理论、双因素理论、 期望理论和公平理论等激励原理，对企业现阶段的激励管理现状进行阐述、研究和分 析， 并在此基础上对 SDHS 公司的激励体系进行系统的设计， 为公司建立起以薪酬激 励、精神激励、工作激励为主要组成部分的员工激励体系，并为建立一套对中国国有 企业改制后行之有效的企业员工激励体系提供借鉴。 1.2.2 研究内容 本文共分为六章。 第一章为本文的绪论。对论文的研究背景、研究意义、研究内容以及研究思路和 研究方法进行了介绍。第二章主要介绍了相关的概念及理论，即激励的概念和作用以 及国内外知名的激励理论。 第三章介绍了海尔公司和韩国三星公司员工激励方面的经 验。 第四章对 SDHS 公司员工激励管理的现有模式及其存在的问题进行了介绍。 第五 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 3 章在第四章研究及分析的基础上，结合激励理论以及知名企业的激励实例，对 SDHS 公司的员工激励体系进行了构建， 并对类似国有企业改制后的股份制企业的员工激励 提供一些思路与借鉴。第六章是结论与展望。 1.3 研究思路及方法 1.3.1 研究思路 本文首先回顾和了解国内外激励理论以及该领域相关研究成果， 试从理论与实践 相结合的角度出发，主要运用管理学、组织行为学以及人力资源管理的相关理论与学 科知识为理论指导， 结合本人在 SDHS 公司的调研经历， 以该公司的企业员工激励作 为主要研究对象， 收集并总结 SDHS 公司目前所施行的员工激励方案， 分析现行的激 励方案存在的问题并提出改进建议， 并对现行的激励方案进行进一步的修正补充和完 善， 初步设计出 SDHS 公司新的员工激励方案并形成体系， 为该公司更好的激励员工、 留住优秀人才提供帮助，在提高工作效率留住优秀人才的基础上，提高公司的核心竞 争力。 本文通过在 SDHS 公司的实践，在了解 SDHS 公司员工激励现状的基础上，结 合一些与 SDHS 公司同是制造型企业的知名企业的员工激励方式， 运用国内外的激励 理论，使用文献分析法、定性分析法、访谈法等方法，制定出适合 SDHS 公司的激励 体系。 1.3.2 研究方法 本文主要采用了以下几种研究方法： 第一，文献研究法。为了了解激励管理中的相关理论以及其他各种知识、经验， 通过广泛的查阅国内外有关激励理论以及员工激励体系设计的相关书籍、 杂志、 论文、 期刊、报纸以及其他资料，充分学习多种研究成果，掌握相关信息，并在此基础上， 通过对 SDHS 公司员工的现有资料进行收集和整理，加以分析，归纳出 SDHS 公司 员工的激励状况。 第二，定性分析法。以普遍承认的理论以及事实为基础，根据 SDHS 公司所具 有的属性和在运动中的矛盾变化， 抓住 SDHS 公司激励方面的主要特征， 从公司的内 在规定性来研究并描述和阐述公司激励情况的方法。 通过对从 SDHS 公司取得的材料 进行分析，得出相关的结论。 第三，访谈法。到 SDHS 公司的各个部门去了解公司对员工的激励情况，与公 司的多名员工进行交谈，其中不仅有工作多年经验丰富的老员工，也有年富力强作为 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 4 公司骨干的中年员工，还有刚参加工作不久的新员工。通过访谈，对 SDHS 公司的员 工激励情况有了进一步的了解和认识。 山东理工大学硕士学位论文 第二章 相关概念及理论介绍 5 第二章 相关概念及理论介绍 2.1 激励的概念及作用 2.1.1 激励的概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规 范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便 有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 第一，激励是通过形成系统的、适当的外部奖励形式以及工作环境，来满足组织 成员也就是员工的各种需要，包括内在需要以及外在需要。 第二，激励想要科学，就必须有奖励也有惩罚，如果员工表现出符合企业期望的 行为，就要进行奖励，相反，如果员工表现出不符合员工期望的行为就要对其进行惩 罚。 第三，激励可以体现在企业员工工作的全过程，比如对要了解员工的个人需要、 把握员工的个性、控制员工的行为过程以及评价员工的行为结果等等。可以说，激励 工作需要耐心。就像赫兹伯格说的，要锲而不舍的激励员工。 第四，激励工作离不开信息沟通，不管是宣传激励制度还是了解员工个人，不管 是控制员工的行为过程还是评价员工的行为结果，这些都离不开信息沟通。信息沟通 能做到及时、全面、准确，激励制度的运用效果就好，激励工作的成本就低，反之， 如果信息沟通的不及时、不全面、不准确，激励制度的运用效果就差，激励工作的成 本就高。 第五，激励的最终目的是让组织目标与组织成员目标在客观上达成一致，这样， 在实现组织目标的同时也能实现组织成员的个人目标。 2.1.2 激励的作用 激励在现代企业管理中具有以下作用： 第一，激励有利于员工目标与企业目标的统一。公司的目标是盈利，盈利需要人 力资源、资金、技术设备等许多因素的共同支持。员工是企业中最重要的因素，企业 目标的实现必然也需要员工行为的支持。每个人都有自己的目标和需求，企业的员工 自然也不例外， 也都有自己的目标和需求， 这些目标和需求也正是员工工作的源动力。 当员工的个人目标与企业目标一致时， 员工的个人目标实现的过程也就是企业目标实 山东理工大学硕士学位论文 第二章 相关概念及理论介绍 6 现的过程，二者相辅相成，互相辅助。而当员工的个人目标与企业目标存在不一致甚 至是出现矛盾时，员工的个人目标的实现就有可能影响甚至是阻碍企业目标的实现。 这时，就需要有效的激励。 第二，激励有利于开发员工的潜能。员工的潜能，就是员工在日常表现的能力之 外存在的一些尚未发掘出来的能力。员工的潜能是惊人的。对员工进行充分的、有效 的激励，会使员工的能力发挥到更高的层次，并在工作中始终保持高度的工作热情。 潜能的能量巨大，而激励，是挖掘员工潜力最重要的途径。有了充分的激励，员工的 能力才有可能得到极大的发挥。此外，如果员工能够得到有效的激励，还能激发员工 的开拓精神和创新能力以及提高自身素质的意愿，会对工作结果产生更大的影响。 第三，激励是调动员工积极性的重要方法。调动员工的积极性是受员工内部心理 因素和外部环境因素影响的。其中，内部心理因素在发挥积极性方面起着决定性的作 用。 从激励的过程来看， 需要是人的行为积极性的内部源动力， 是最基础的自然要素， 对员工的行为积极性的高低具有最直接的影响。因此，激励是调动员工的积极性，挖 掘员工潜能的重要途径。 第四，激励有利于造就良好的竞争环境。有效地激励方式和激励制度，可以营造 出一种良好的竞争环境，使组织成员在良好的竞争机制中感受到竞争带来的压力，并 将这种压力转变为动力，努力工作。在组织内部，如果能够实现有效激励，表现优秀 的员工将会得到更好的报酬、 福利和晋升机遇等。 这种激励一方面满足了员工的需要， 使其愿意继续保持良好的表现；另一方面又给予其他员工以努力的目标，从而能够激 发这些员工更大的工作动力。 2.2 激励的有关理论 2.2.1 需求层次理论 美国著名心理学家亚伯拉罕 马斯洛 1943 年在人类激励理论的论文中提出了 需求层次理论。该理论可以说是研究组织激励时应用的最广泛的理论。需求层次理论 （Maslows hierarchy of needs） ，也就是“基本需求层次理论” ，是行为学的理论之一， 其主要的贡献在于把个人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自 我实现需求五类，依次从较低层次递进到较高层次。1 生理需求主要是指生理上和生存上的基本需求，生理上的需求是人们最基本、最 原始的需求，如衣食住行医等等。若不满足，将会有生命危险。也就是说，生理需求 是最强烈的也是无法避免的最基本需求。生理需求是推动员工行动的强大动力。当员 工意识到通过自己的努力工作能够实现这些方面的需求时， 他就会积极的投入到工作 中去。 山东理工大学硕士学位论文 第二章 相关概念及理论介绍 7 安全需求是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难以及希望未来有 保障等的需求。安全需求比生理需求高一级别，安全需求在生理需求得到满足以后再 来保障。每个生活在现实社会的人，都需要安全感、自由、防御的欲望等。安全需求 得到满足可以使员工安心的工作。 社交需求，是个人渴望得到家庭、团体、朋友以及同事的关怀、爱护和理解，是 对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需求比生理和安全需求更细微、更难以捉 摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等等都有关系，这 种需求是难以察悟的、无法度量的。社交需求可以使员工心情愉快，更好的发挥自己 的主观能动性。 尊重需求包括自我尊重、 自我评价和尊重他人。 尊重需求极少能够得到完全满足， 但是基本满足时就可产生推动力。 满足员工这方面的需求， 会使员工感到自己的能力、 价值得到体现，从而产生自信。 自我实现需求是最高级别的需求，是在满足以上四种需求后才会出现的需求，是 一种创造的需求。有自我实现需求的人，往往会竭尽所能，力求完美，实现自己的理 想和目标，获得成就感。马斯洛认为，在人自我实现的创造过程中，会产生出一种所 谓的“高峰体验”的情感，这个时候的人处于最高、最完美、最和谐的状态，具有一 种欣喜若狂、如醉如痴的感觉。真正能自我实现的人是很少的。 2.2.2 期望理论 期望理论（Expectancy Theory） ，又称作“效价-手段-期望理论” ，是北美著名的 心理和行为科学家维克托 弗鲁姆（Victor HVroom）1964 年在工作与激励中提 出的激励理论。期望理论是通过三个因素反映需要与目标之间的关系的。想要激励员 工，就要让员工明确：第一，工作可以提供给他们真正需要的东西；第二，他们需要 的东西是和绩效紧密相连；第三，他们的绩效通过他们的努力工作可以得到提高。 期望理论包含三项变量：努力，是成功的可能性，是员工感觉到通过一定的努力 可以达到工作绩效的可能性；绩效，是获得奖励的可能性，是员工对达到一定的绩效 后就可以获得理想的奖励结果的信任度；奖励，是吸引力，是如果员工完成工作，他 将会获得的奖励对员工自身的重要性程度，与员工的目标和需要有关。 员工从事工作的动机强度取决于他自己认为能够实现理想的工作绩效的信念程 度。如果工作目标得以实现，或者工作达到了一定的绩效水平，员工是否会获得组织 所给予的充分的奖励，如果组织给与了奖励，这种奖励又是否能够满足员工的个人目 标。9 山东理工大学硕士学位论文 第二章 相关概念及理论介绍 8 2.2.3 双因素理论 双因素理论 (Two Factors Theory)也称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)， 是由美国行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格提出的。该理论认为人们工作的动机主要 有两个因素：一是保健因素，二是激励因素。只有其中的激励因素才可以给员工带来 满意感，保健因素只能消除员工的不满，却不会带来满意。赫兹伯格认为，使员工满 意和防止员工不满意是两回事情。保健因素与工作中的不满情绪密切相关，这些因素 解决不当，就会产生意见和消极行为，即使解决好了，最多也只是没有不满而已。激 励因素，是与工作满意度密切相关的，具备了激励因素，可以使人产生满意，提高工 作动机，不具备激励因素，也不至于产生不满。10 表 2-1 赫兹伯格的双因素理论 因素 具备 不具备 保健 公司政策和行政管理、工作环境或条件、薪资、 个人生活、人际关系、地位、安全保障等 没有不满 不满 激励 成就、被认可、工作本身的挑战性和兴趣、有职 务、个人升迁机会、工作中的信任和赞赏、工作 职务的责任感、工作的发展前景 满意 没有不满 2.2.4 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西 亚当斯在工人关于 工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962，与罗森合写)， 工资不公平对工 作质量的影响(1964，与雅各布森合写)、 社会交换中的不公平(1965)等著作中提 出来的一种激励理论。 员工的工作积极性不仅与员工实际报酬多少有关， 而且与员工对报酬的分配是否 感到公平更为密切。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报 酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。 公平感直接影响员工的工作动机和行为。 因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否 的判断， 并据以指导行为的过程。 公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、 公平性及其对员工工作积极性的影响。15 山东理工大学硕士学位论文 第二章 相关概念及理论介绍 9 2.2.5 同步激励理论与三因素激励理论 同步激励理论也简称为 S 理论， 这是俞文钊教授结合我国实际提出的激励理论与 激励模式。鉴于我国现在的特定历史条件，只有将物质激励与精神激励有机的、综合 的、同步的实施时，才能取得最大的激励效果。3同步激励理论强调，在现阶段，物 质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件的，不能对立、孤立的 运用，应该统一、综合、同步的应用。 三因素理论是俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文 化的激励理论。它包括激励因素、保健因素和去激励因素。激励因素是指可以使员工 产生满意感，使员工提高积极性，使员工的工作效率提高的因素。保健因素是指可以 使员工产生不满意感，保护员工的积极性，维持原状也不会使工作效率提高的因素。 去激励因素是指使员工产生不满，使员工的工作积极性降低，使员工的工作效率降低 的因素。3 山东理工大学硕士学位论文 第三章 知名企业的员工激励 10 第三章 知名企业的员工激励 SDHS 公司是以一家生产销售企业，因此在借鉴知名企业员工激励的时候，也选 择了与它同样是制造业为主的生产销售型企业，为了使所选企业更具代表性，本文选 择了国内及国外各一家企业国内的海尔及韩国的三星。 3.1 海尔集团的员工激励 海尔是我国知名的产业多元化的集团公司，海尔人曾经创造出一个又一个神话。 3.1.1 奖罚相结合的激励措施 在海尔的企业内部，有两种激励手段，即正激励（奖）和负激励（罚） 。海尔认 为一正一负的激励体系，可以产生无形压力，在公司内形成良好的氛围，使群体以及 组织行为变得更加积极， 更加富有生气。 激励的两种手段， 性质不同， 但是效果一样。 从管理角度看，奖（正激励）惩（负激励）应当兼用。只奖不惩，会降低奖励的价值， 影响到奖励效果； 只惩不奖， 动辄得咎， 会使员工不知所措， 员工只知道不该做什么， 却不知道该做什么，甚至还会由于员工的逆反心理而产生负作用。因此，必须坚持奖 惩结合。 正激励是对员工符合组织目标期望的行为进行的奖励， 使这种积极向上的行为更 多地出现，更好的调动员工的工作积极性。 “命名工具”是海尔的一种奖励制度，这 些新工具的发明者都是来自生产一线的普通工人。比如工人李启明发明了焊枪，这个 焊枪就被命名为“启明焊枪” ，同样作为一线工人的杨晓玲发明了扳手，那么这个扳 手就被命名为“晓玲扳手” 。海尔总裁张瑞敏敏锐的看到了普通工人创新改革的重大 而深远的意义，并想出了这个鼓励员工创新的措施，即用工人自己的名字来命名经过 他们改革和创新的工具。这个措施极大的激发了员工的创新激情，后来不断的有新命 名的工具出现，员工为此感到自豪。最初海尔向员工倡导“人人是人才”时，员工的 响应十分平淡。员工们认为：我又没有受过多高的教育，只在这里当个小小的工人能 算是什么人才？但当海尔把普通工人的发明成果，用发明者的名字来命名，并把这件 事登在海尔的内部刊物海尔人报纸上，又在员工中间传开之后，技术革新之风在 海尔迅速兴起。认可员工的创造价值，是对员工最好的激励，及时的激励和更大的上 升空间，可以让员工觉得这份工作有盼头，有奔头，进而也能让员工创造出更大的价 值。 山东理工大学硕士学位论文 第三章 知名企业的员工激励 11 通过对海尔正激励手段进行分析， 可以发现正激励在公司激励管理中需要把握六 项原则：第一，将物质奖励与精神奖励结合起来。第二，创造良好的奖励心理气氛， 即“好的使人羡慕，坏的使人厌恶”的气氛。第三，奖励应当及时，不要都等到年终 总结时再奖励。第四，奖励时要考虑不同员工的需求差异。第五，奖励的程度要与员 工的贡献相当。第六， 奖励的方式要有创新，不能千篇一律。第七，奖励不能过于 频繁。 负激励就是对企业员工有违背组织目标的行为而进行的惩罚， 目的是使这种负面 行为消失。处罚可以使人产生内疚感，让人头脑清醒，认识到自己的错误和不足，进 而改正自己的行为，把错误的倾向向正确的方向移动。海尔每月对干部进行考评，考 评档次有表扬与批评。表扬加 1 分，批评减 1 分，年底计算得分，达到负 3 分的就要 被淘汰。与此同时，根据制定的制度，让干部在多个岗位之间轮换，全面增长才能， 并根据轮岗的表现决定干部的升迁。 正激励与负激励的结合使用， 使得海尔组织内部形成了一种符合海尔集团奖罚分 明的激励氛围，有利于企业目标的形成。 3.1.2 强化培训，创造机会 海尔觉得：没有培训过的员工，是负债；唯有培训过的员工，才是资产。因此， 海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场拓展为目的的各种形式的培训，以提高员 工的能力和素质。 通过对海尔激励模式进行分析，我们应当意识到，一个企业纵然有雄厚的资金做 后盾，具备进行市场竞争的高新技术，但是如果不能充分地调动员工的积极性和创造 性，把员工看作只会工作却不会思考和创新的机器，在管理过程中对员工实行“高压 式管理” ，从而使员工一味的、机械的、被动的为了完成工作而工作，是根本不可能 实现效益最大化的。企业只有通过为员工营造积极向上、富有激情的工作环境，同时 设立具有实际意义的激励机制，才能使员工在工作中变被动服从为主动创新，将旧有 的观念转变，使员工主动发挥主人翁意识，更好的为企业工作。 通过培训，可以使员工在思想上和行为上与公司的战略发展保持高度统一，可以 使员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。只有先让员工在思想上与企 业的思想达成统一，才能进而实现工作行为与企业战略目标的相一致。以往的一些企 业只注重对员工专业技能的培训， 这样充其量只能把员工培养成在一线生产的技术工 人，而当今这个以知识为标志的经济时代，企业更需要的是复合型人才。所以，企业 不仅仅要为员工提供专业的知识培训，还要使员工时刻有危机感，时刻有“永远战战 兢兢，永远如履薄冰”的心态。 山东理工大学硕士学位论文 第三章 知名企业的员工激励 12 3.1.3 注重员工兴趣的激发和培养 海尔的严格管理在我国企业中是非常有名的， 但是海尔的管理并不是一味的进行 严格管理，而是在严格管理中，将工作报酬与绩效考核挂钩，利用物质利益激发员工 的工作动机，引导员工对工作产生兴趣。 海尔不仅有严格管理的一方面，也有追求员工直觉状态和自我管理的一方面，在 精神激励上下功夫。具体说来，就是使员工在各自的领域处于主导地位，尊重员工的 价值，发挥员工的主观能动性，努力使每位员工的聪明才智都能有用武之地，使每位 员工都能在自觉的状态下各尽所能，各得其所。如此一来，可以达到比严格管理更高 的境界， 其实质还是要充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理以及行为中的积极 作用。 员工的工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：一是岗位安排。岗位与人的 相互匹配有利于提高员工的工作兴趣。二是目标设置。目标的具体性、挑战性和员工 价值性都会影响员工的工作兴趣和工作水平。目标设置应遵循具体、可量化、难度适 中、具有员工个人价值以及可以被员工接受的原则。三是激励机制。工作过程是实现 组织和团体目标的过程，也应当是实现员工个人目标的过程，还应当是实现组织目标 与员工目标统一的过程。四是工作设计。工作设计的是否得当是激发员工的工作兴趣 的重要因素。 工作的扩大化和工作的丰富化设置恰当可以对提高员工的工作兴趣起到 促进作用。五是教育培训。员工对世界的探求以及对自我发展的追求也是工作兴趣的 主要来源，教育培训有利于满足人们的这种需求之一，同时教育培训也有利于员工更 好的适应岗位工作的变化，有利于保持员工个人和组织发展目标的统一。 正是因为意识到这些，海尔公司虽然有很严格的工作标准，但是它的员工依然充 满着活力。 3.2 三星集团的员工激励 三星集团成立于 1938 年，是韩国第一大企业，是全球知名的跨国企业集团，旗 下有许多生产制造销售型子公司，目前已是全球第一大手机生产商、全球营收最大的 电子企业，在 2011 年的全球企业市值中为 1500 亿美元。 3.2.1 兼收并蓄的人才战略 三星总裁李健熙说： “在二三百年前，大约要 10 到 20 万人才能供养一名君主或 者王族成员。然而，21 世纪却是 1 个天才可以养活 20 万人的时代，是人才竞争激烈 的时代，是知识创造力的时代。 ” 17正是基于这样的信念，自成立以来的 70 多年里 山东理工大学硕士学位论文 第三章 知名企业的员工激励 13 三星公司一直致力于不断的网罗人才，组建自己的人才库。三星公司的长期不懈的努 力也最终有了收获，三星公司成为韩国国内最大的人才库。这些人才储备，使三星公 司的发展充满了后劲。 三星国际竞争力不断增强的背后是他们完善的人才管理战略和 体系。 三星公司的总裁李健熙认为三星如果要获得更加长远的发展， 就必须不断地吸纳 并且培养天才级的人物，让他们为三星的成长贡献力量。随着三星公司的不断崛起， 众多的事实一再的证明了李健熙会长“一个天才可以养活二十万人”论断的高瞻远瞩 性。随着众多天才级人物的不断加盟，三星公司在产品研发、设计以及品牌形象等领 域的实力都获得了迅速的提升。 古人云，海纳百川，有容乃大。用这句话形容三星公司人才战略的包容性是再合 适不过的了。三星公司不仅敢于重金吸纳天才级人物，同时对一些非常具有个性、甚 至是难以相处的员工也能够做到知人善用， 让他们在公司内部尽情的发挥自身优势和 特长。在三星公司，领导们充分的尊重所谓的个性人才，知道如何善用他们的才能， 给予他们充分的发展空间。 在三星公司看来， 每一位领导者都不应该冷落了个性人才， 相反的，应该根据实际情况给予他们重用，同时要善于利用他们身上的优点来为己所 用。 因为这些人尽管个性突出， 但是往往对工作和事业非常执着， 不达目的誓不罢休。 因此，只要愿意花时间对他们进行悉心的培养，他们就会有潜力成为某一个领域的行 家里手。 除了个性人才以外，在