助理人力资源管理师习题(1)

人 力 资 源 规 划(一)选择题(正确答案有一个或多个) 1组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( BE )。 A实地调查 B整理分析调查资料 C对调查表格进行再设计 D. 对调研的目的进行修订 E写出调研报告2进行组织信息调研的具体要求有( ABE )。A准确性 B系统性 C同一性 D规模性 E及时性 3组织信息处理的要求有( A )。 A及时性，准确性，适用性 B经济性，实用性，系统性 C规模性，准确性，实用性 D系统性，规模性，及时性4为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足( ABCDE )等基本要求。 A具备必需的功能 B有利于发挥组织成员的能力 C协调良好 D高效 E灵活5使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有( BCE )。 A费时费力 B需要被调查人有一定的文化程度 C很难设计一套适用所有工作的调查表 D增加被调查人的紧张情绪 E它的结果并不是完整的可比性资料6( D )不是岗位分析的结果之一。 A工作说明书 B岗位规范 C职务晋升图 D组织机构图7为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCDE )。A多样化 B任务的整体性 C任务的意义 D自主权 E反馈8企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCD )。A战略发展规划 B组织人事规划 C制度建设规划 D员工开发规划 E企业组织变革规划9( ABCE )属于企业人力资源管理费用的范围。A企业工资项目 B企业职工福利费 C职工住房基金 D.企业办公用品费用 E工会基金10对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括( D )。A成本账目 B核算结果 C原始记录和凭证 D企业所有工作纪录11在人力资源管理成本核算中，人力资源的( A )是两个最基本的概念。 A原始成本与重置成本 B直接成本与间接成本 C可控制成本与不可控制成本 D实际成本与标准成本(二)判断题 1组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。 ( )2调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。 ( ) 3信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。 ( ) 4信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。 ( ) 5从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能。 ( )6管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。 ( )7岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。 ( )8岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。 ( )9人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 ( )10组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深人分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 ( ) 11地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等方面规定较为固定，因此企业在编制人力资源管理费用预算时，可以不去考虑这些因素的变化。( ) 12人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。 ( ) 13企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 ( ) 14制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。 ( ) (三)问答题 1在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 答：调研准备阶段主要是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围，主要工作有：(1)初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便掌握了解情况。(2)非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。(3)确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。 2组织信息调查研究有哪几种类型? 答：组织信息调查研究的几种类型包括：(1)探索性调研。这是一种非正式调研，是对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。(2)描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。它属正式调查研究，要对客观情况进行完整、严密、准确的描述。(3)因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。(4)预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种资料，来估计和评估未来一定时期内市场变化发展的可能趋势，它一般是对企业未来人员需求变动进行预测。3列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 答：询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式个别地询问各种想要调查了解的问题，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为：(1)当面调查询问法。当面调查询问法又叫面谈调查询问法，就是由调查者当面向被调查者询问，了解各种想要了解的问题和情况，并听取他们的意见，观察他们的反应。(2)电话调查法。电话调查法也称电话询问法，就是用打电话的方式对组织人员情况进行调查。对于要及时采集一些比较简单的资料信息，尤其只是要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题，用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。(3)会议调查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调查对象，一般十来个人，在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。(4)邮寄调查法。邮寄调查法又叫函件询问法，调查者把事先设计好的调查表格，用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。(5)问卷调查法。问卷调查法由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求，然后留给被调查者自行填写，最后再由调查者定期收回。4信息处理的程序是怎样的? 答：信息处理也叫数据处理，包括以下程序：(1)信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。(2)信息的加工。这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。(3)信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。(4)信息的存储。经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。(5)信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找方法和手段；对信息进行检索。(6)信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明细手册。在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。 5简述组织设计的内容与步骤。 答：组织设计的内容与步骤如下：(1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；(2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；(5)配备和使用适合工作要求的人员。 6组织设计要遵循哪些重要的原则? 答：在组织设计中应当遵循以下原则：(1)目标一任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。(2)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。(3)统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。(4)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。(5)权责相等的原则。整个组织中权责应是对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。(6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。(7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越少。7岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 答：为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下的三个方面进行设计以及再设计：(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化、工作丰富化这两种具体的途径来达到这一目标。(2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。(3)工作环境的优化。工作环境(劳动环境)是指工作场所、工作地点。工作环境优化是指利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机一环境”的最优系统。 8企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题?答：一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，应注意考虑以下几个方面：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务；(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现；(3)每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；(4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。9人力资源规划有哪些步骤?答：人力资源规划的步骤是：(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施；(5)人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，必须对其过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。10如何编制企业人员计划?答：企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充规划。可以按照以下的程序进行：(1)确定计划期内的员工人数。(2)确定计划期内员工的补充需求量。企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。其平衡式如下：计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量- 报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数；(3)核算计划期内企业各部门人员的需求量。这要根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。(4)计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。11企业如何编制工资年度预算表?答：工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度； (2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平；(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。12人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些?答：人力资源重置成本是指企业为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力，具体包括：(1)人力资源获得成本。这主要包括人员招聘、选拔、安置录用一系列活动所花费的成本。(2)人力资源开发成本。这主要是企业为员工所花费的培训费用。(3)人力资源离职成本。这主要包括员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。二、技能要求 (一)“客户至上”的组织结构 拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。 原技术、事务部门的部、处、科等金宇塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个： (1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度； (2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。 也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题： (1)原有的组织结构存在着哪些问题? (2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?答：(1)存在的问题：分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素有：信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等。本案例采取的是局部调整策略 (二)企业组织机构中的集权与分权问题 东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。 公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。 于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。 周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权： (1)超过10万元的支出； (2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 请回答下列问题： (1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型? (2)两种组织结构各有什么样的优缺点? (3)总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?答：(1)东信公司在重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制结构。(2)直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺点：部门协调困难，适应性差。事业部制结构的优点：权力下放，强化了分公司经理的职能。主要缺点：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体利益。(3)失误：第一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。 (三)如何实现工作组织的丰富化 某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题：(1)该公司应如何制定全公司绩效最优化的人力资源规划? (2)该公司怎样才能使工作丰富化?答：(1)即制定人力资源规划的程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业实际情况确定人力资源规划期限；采用定性量相结合的办法进行预测；分别制定各项业务计划。(2)要使工作丰富化，该公司可以：工作扩大化；工作多样化；工作满负荷；工作环境优化等。招 聘 与 配 置(一)选择题(正确答案有一个或多个)1人员招聘的直接目标是为了( B )。 A招聘到精英人员 B获得组织所需要的人 C增加单位人力资源储备 D提高单位影响力2制定招聘计划的主要依据有( CD )。 A招聘策略 B招聘程序 C人力资源规划 D工作分析 E职业生涯规划3人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则( ABC )。 A效率优先原则 B确保质量原则 C公平公正原则 D双向选择原则 E德才兼备原则4产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是( D )。 A历史原因 B心理原因 C社会原因 D经济利益原因5人力资源配置的主要原理有( ABCDE )。 A互补增值原理 B弹性冗余原理 C动态适应原理 D能位对应原理 E要素有用原理6以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是( A )。 A心理测验法 B工作实践法 C典型事件法 D调查问卷法7下面关于工作分析不正确的是( C )。 A观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位 D工作日志法适用于工作状态稳定的职位 8有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是( A )。A个别面谈、集体面谈、管理人员面谈B个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D下属面谈、集体面谈、管理人员面谈 9以下关于PAQ法的阐述，不正确的是( B )。 APAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具 BPAQ法的问卷填写人必须是工作任职者 CPAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动 DPAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐 10PAQ的问卷包括( ABCDE )等内容。 A信息输入 B脑力操作 C工作产出D人际关系 E工作环境及其他特征 11下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是( C )； AFJA法对员工必备条件的描述并不理想 BFJA法对培训的绩浓评估非常有用 CFJA法进行工作分析撰写起来非常容易 DFJA法并不记录有关工作背景的信息 12企业内部招募的主要方法不包括( B )。 A推荐法 B借助中介法 C布告法 D档案法 13一般来说，内部招募的布告法特别适合于( A )的招聘。 A普通职员 B技术人员 C管理人员 D生产人员14通过发布广告招聘人员的优势有( ACDE )。 A传播范围广 B作用效果较长，信息量丰富 C信息发布迅速 D应聘人员数量大 E具有广泛的宣传效果15上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是( D )。A人具有广泛的宣传效果 B具有时间上的灵活性 C具备丰富的社会经验和工作经验 D可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员16招聘洽谈会适用于招聘( D )。 A高级人才 B热门人才 C特殊人才 D中下级人员17通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足( BC )。 A员工的积极性不高 B容易造成员工的同质化 C容易在单位内形成小团体 D引进大量不合格的人员 E招聘成功的概率较小 18一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为( C )。 A利用网络招聘 B猎头公司 C职业学校 D发布广告19求职简历中的工作经历包括( A )。 A工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容 B工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容 C工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容 D工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容 20以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是( BE )。 A招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定 D设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E不同单位设计招聘申请表的项目应该相同 21在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用( B )。 A面试 B笔试 C情景模拟 D心理测试 22面试基本问题的来源，主要是( BC )。 A工作说明书 B简历 C申请表 D体检表 E个人档案 23面试开始时应从应聘者( A )开始发问。 A可以预料到的问题 B最预想不到的问题 C最难于回答的问题 D简历中有疑问的地方 24以下不属于考官面试目标的是( B )。 A创造一个融洽的会谈气氛 B展现自己的专业知识和工作风范 C使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素25我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据( C )。 A应聘职位要求进行假设式提问 B应聘职位要求进行清单式提问 C应聘者过去工作行为进行举例式提问 D应聘者过去工作行为进行开放式提问 26一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为( B )。 A结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试 B语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C语言表达能力测试、综合测试十事务处理能力测试 D无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试27( A )是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A公文筐测试 B无领导小组讨论 C即席发言 D角色扮演 28下面不属于心理测试类型的是( D )。 A能力测试 B人格测试 C兴趣测试 D情景模拟测试 29一般来说，人员录用决策的策略主要有( ABD )。 A多重淘汰式 B补偿式 C择优录用式 D比较录用式 E；结合式 30招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为( B )。 A招聘单价=广告经费(元)实际录用人数 B招聘单价=招聘总成本(元)实际录用人数 C招聘单价=招聘总预算(元)计划录用人数 D招聘单价=广告经费(元)计划录用人数 31招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括( ABCD )。 A招聘总成本效用分析 B招募成本效用分析 C人员选拔成本效用分析 D人员录用成本效用分析 E招聘总结成本效用分析32通过计算( D )可以分析录用人员的质量情况。 A招聘单价 B应聘比例 C招聘完成比例 D录用比例33效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主要有三种，下面不属于效度种类的是( D )。 A预测效度 B内容效度 C同侧效度 D可靠效度34以下说法，正确的是( ACE )。 A劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式 B劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为 C劳务外派分公派和民间两种类型 D劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径 E劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力韵国际流动(二)判断题 1，人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程。 ( ) 2双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 ( )3招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。 ( ) 4企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 ( ) 5一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位对应原理是指将不同能力的人配置到不同层次的工作上。 ( ) 6人员配置的弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。 ( ) 7观察法不适宜要求得到有关任职资格要求的信息。 ( ) 8设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。 ( ) 9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。 ( ) 10情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 ( ) 11心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。 ( ) 12心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的惟一依据。 ( ) 13在录用决策时应尽量减少作出录用决策的人员，以免增加决策的困难。( ) 14招聘活动的信度评估主要是评估测试结果的一致性或可靠性。 ( )15劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问题的重要途径。 ( ) 16就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。 ( ) (三)问答题 1简述企业招聘活动的过程。答：人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。(1)招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。(2)选择是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容。(3)录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括作录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容。(4)评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。 2工作信息分析有哪些步骤? 答：工作信息分析的主要步骤包括：(1)确定工作分析信息的主要内容。工作分析的信息内容主要有6WIH，但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增加工作分析的针对性。(2)选择工作信息的来源与收集者。工作分析信息的来源主要有书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。(3)选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法、典型事例法等。具体方法的选择应由工作分析的目的、单位的具体情况决定。 3工作分析的基本方法有哪些? 答：工作分析的基本方法，一般而言包括：(1)观察法。观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序；目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观察法具体又可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。(2)面谈法。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。(3)问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。(4)工作实践法。工作实践是指工作分析者从事所研究的工作；通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。这种方法适用于短期内可以掌握的工作。(5)典型事例法。典型事例法是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。(6)工作日志法。工作日志法就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。 工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息时往往采取多种方法相结合的方式，以便能有效地达到工作分析的特定目的。 4招聘申请表一般包括哪些内容? 答：不同的单位在招聘中使用的申请表的项月是不同的，而且不同职位因为职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。但不管何种形式韵招聘申请表，一般来说都应包括以下的程序：(1)个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；(2)求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收人待遇、时间、住房等)；(3)工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；(4)教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；(5)生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；(6)其他：获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的，目标等。 5选择招聘渠道的主要步骤有哪些? 答：选择招聘渠道可以按照以下的步骤进行：(1)分析用人部门的招聘要求；(2)分析所需招聘人员的资格要求；(3)确定适合的招聘来源；(4)选择适合的招聘方法。根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法。 6简述企业参加招聘会的主要程序。 答：企业参加招聘会的主要程序有：(1)与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前+一定要与有关的协作方进行沟通，了解协作方对招聘会的要求，提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。(2)招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。(3)准备层位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间，在制作展台方面最好请专业公司帮助设计。(4)准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表、现场需要用到的一系列设备都应该事先准备好。(5)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员有人力资源部的人员、用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。(6)招聘会后的工作。招聘会结束后，要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。 7校园招聘应该注意哪些问题? 答：校园招聘应注意的一些问题：(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有广些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。这就需要企业与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。(3)学生往往对走上社会从事的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。(4)对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备 8参加招聘会前应该从哪些方面对招聘会的情况进行了解? 答：各种各样的招聘会名目繁多，因此企业在参加招聘会前，必须对其进行了解，了解的内容包括：(1)招聘会的档次； (2)招聘会面对的对象；(3)招聘会的组织者； (4)招聘会的信息宣传。 9如何通过简历筛选求职者? 答：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。实际上并没有统一的标准对应聘简历进行评估，但是企业还是可以从以下的分析来进行筛选：(1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。(2)重点看客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。(3)判断是否符合职位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容。(4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。(5)对简历的整体印象。通过阅读简历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 10筛选申请表的方法有哪些? 答：企业在使用申请表进行筛选时，可以将工作重点放在：(1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，企业可以直接将这些态度不认真的应聘者筛选掉。(2)关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。(3)注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。 11在面试前的准备阶段，面试人员主要做哪些工作? 答：在面试前的准备阶段，有关人员要做以下工作：(1)确定面试的目的；(2)科学地设计面试问题； (3)选择合适的面试类型；(4)确定面试的时间和地点；(5)面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲； (6)详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。 12在对应聘者进行能力测试时，主要测试哪些内容? 答：能力测试的内容一般可分为：(1)普通能力倾向测试。主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(2)特殊职业能力测试。它是指对那些特殊的职业或职业群的能力的测试。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。(3)心理运动机能测试。主要包括对心理运动能力和身体能力的测试。前者如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制；后者包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。 13我国外派劳务工作应该遵循怎样的基本程序? 答：劳务外派工作的基本程序如下：(1)个人填写劳务人员申请表，进行预约登记；(2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料，推荐给雇主挑选； (3)外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函；(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料；(5)劳务人员接受出境培训；(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书；(7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；(8)离境前缴纳有关费用。 二、技能要求 (一)员工招聘的原则与应注意的问题 大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则?作为招聘人员，在工作中应注意什么问题? 答：1违反了公平公正的原则。2应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。 (二)招聘申请表的设计 电子公司拟招聘高级工程技术人员50名，请你为该公司设计一份招聘申请表。 答：应根据技术人员所需要的相关情况(个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况)设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免造成就业歧视。 (三)员工招聘的方案设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。 答：可参见培训教程(上册)第169页。1校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对