我国建筑标准设计研究薪酬管理制度

中中国国建建筑筑标标准准设设计计研研究究所所 薪薪酬酬管管理理制制度度 目目 录录 第一章 总则1 第二章 薪酬结构.3 第三章 高层管理人员的薪酬体系10 第四章 工程设计室的薪酬体系14 第五章 标准设计各专业室的薪酬体系17 第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系24 第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系27 第八章 工资定级与调整28 第九章 工资特区30 第十章 其它31 第十一章 附则32 附件一：岗位等级分布图.33 附件二：月度岗位工资分布表.32 第一章 总则 第一条第一条 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。 第二条第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动 和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪 酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心， 加强人工成本的管理。 (一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平 均水平，体现竞争性的原则； (二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工 岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则； (三)根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个 低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于 全所年度效益增长幅度。 (四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现 可持续发展的经济性原则。 第四条第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社 会平均工资水平和行业平均水平。 第五条第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的 薪酬体系： (一)高层管理人员的薪酬体系； (二)建筑工程设计室的薪酬体系； (三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪 酬体系； (四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系； (五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。 第二章第二章 薪酬结构 第六条第六条 标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不 同岗位作业方式、工作特点进行组合。 (一)基础工资 针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算； 新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元 进行核算。 (二)岗位工资 为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的 贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基 础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档 的方式确定各员工的岗位工资等级。 (三)奖金 依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、 年终奖金、工程项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。 (四)附加工资 标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等 第七条第七条 基础工资 基础工资按老员工(2002 年 12 月 31 日前在册员工)与新员工分别设定(2003 年 1 月 1 日后进所员工)。 (一)老员工基础工资计算方法 基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 适当补贴 + 保留津贴 2003 年 1 月 1 日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随 员工的职称、岗位变化进行调整。 (二)新员工基础工资计算办法 1新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。核算方法 如下： 学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下 基础工资(元)1000800500300200 2有工作经验者(有二年以上工作经历)，按学历或职称确定。核算方 法如下： 学历或职称博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专中专及以下 基础工资(元)12001000600400300 第八条第八条 岗位工资 (一) 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1绩效奖金的计算基数； 2年底奖金的计算基数。 (二)确定岗位工资的原则 1以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 3针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 4参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 (三)工资等级的确定 1工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、 业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立 1-X 个不同职级和 1-Y 个工 资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对 比性。 2根据岗位评价的结果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 级，其中 580 分以下每隔 30 分为一级，580 以上每隔 40 分为一级。将各岗位对应 入级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图 。参见附件一。 3按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级， 不再考虑外在的职务等级。具体参见附件 1：岗位等级分布图 (四)岗位工资的计算方法 1岗位工资 = 点值 工资薪点； 2工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点； 3点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确 定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为 3 元点。 参见附件二：岗位工资分布表。 第九条第九条 奖金 包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。 (一)绩效奖金 与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工 资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分 3 个月平均发放。适用对象为标准 设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。 (二)年终奖金 年终奖金是根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的 浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。 适用于除高管外的其他员工。 1标准所年终奖金总额的确定 标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。 2部门年终奖金总额的确定 依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现 确定。 3年终奖金发放的原则 年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副 所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难 度以及工作量等，并结合其季度（阶段性） 、年度具体表现经考核后进行二次分配， 各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。 (三)工程项目奖金 专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工，项目的产 值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例 来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。 (四)创收奖金 针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标 准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。适用于标准设计各专业室、产品 应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。 (五)特别奖金 专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个 人进行的特别奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、 防水委员会的全体员工。 第十条第十条 附加工资 (一)计算方法 附加工资 一般性补贴 + 三险一金 (二)一般性补贴 1 所龄津贴 是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。从 2003 年 1 月 1 日起开 始实施，2003 年 1 月 1 日前的所龄不考虑，2003 年 1 月 1 日后按不同时间段确定： 2 年以内(含)5 年10 年20 年以上 10 元/年20 元/年30 元/年50 元/年 介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。 所龄津贴总额上限为 1000 元，超过 1000 元者以 1000 元核算。 所龄津贴只限在岗人员享受。 2 劳保津贴 针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照 标准所有关规定。 3 带薪休假 1)享受带薪休假的前提 带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。员工在一年内连续休事假超过 10 天， 累计事假超过 15 天者，或者一年内连续休病假超过 15 天，累计病假超过 20 天者 不得享受带薪休假。 2)假期的确定 根据在标准所工作年限确定： 工作年限1-2 年2-3 年3-4 年4-5 年5-6 年6 年及以上 休假天数1 天3 天5 天8 天12 天15 天 4 培训 1)原则 每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的 20%，参加长期培训的员 工不应超过业务和管理人员的 10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管 理人员总数的 5%。 2)短期培训 培训时间在 3 个月以下。根据员工学历或职称确定，由标准所承担的整体培训 费用核定方法如下： 学历或职称博士研究生 或高级职称以上(含) 硕士研究生 或中级职称 大学本科 初级职称 大专及以下 可享受培训费 1000 元/年800 元/年600 元/年400 元/年 3)长期培训 由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和 管理骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过 3 个月及以上的培训，标准所承 Comment z1: 页：8 参见院里规定 担相关的培训费用。 受训者若培训结业后未在标准所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间 标准所发放的薪资。 5 加班交通补贴 加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核 批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。 员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费 1.6 元及以下的车辆，费用实报实销， 由室主任或项目负责人签字批准报销。 6 加班餐费补贴 经部门负责人的审核批准，超过晚上 8 点 30 分和双休日需加班工作的员工， 标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不 超过 20 元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。 7 住房补贴： 参见设计院及标准所相关规定。 8 交通补贴参见院里相关规定。 (三)三险一金 住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分， 具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。 第十一条第十一条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效 奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋 级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及 部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 考核系数定义 考核结果优(90 分以上)良(80-89)中(70-79)基本合格(60-69) 不合格(60 分以下) 部门考核系数1.21.11.00.80.6 项目考核系数1.21.11.00.80.6 个人考核系数1.41.21.00.80.4 结果分布5%-8%60%-70%10%-20%5%-8% 第三章第三章 高层管理人员的薪酬体系 第十二条第十二条 高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪 酬体系实行年薪制。这部分员工包括副所长、总工。 第十三条第十三条 年薪核定基准 各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新 业务拓展等指标。 第十四条第十四条 年薪制构成 年薪制收入总额 = 月收入 + 年度业绩收入 其中，月收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 第十五条第十五条 标准管理副所长、发行副所长业绩收入 业绩收入核算额 = 所职工当年人均年收入 + （分管部门创收利润核算额 A%） 业绩收入实发额 = 业绩收入核算额 个人年度考核系数 A%：由标准所所长年底根据各副所长所分管部门创造利润情况分别核定。 第十六条第十六条 总工业绩收入 业绩收入核算额 = （所职工当年人均年收入 40%） + A 60% R 业绩收入实发额 = 业绩收入核算额 个人年度考核系数 A = （工程设计部门职工当年人均年收入 50%）+ （标准管理部门职工当 年人均年收入 50%） R：为调节系数，取值 0 R 2.5，年底由标准所所长核定。 第十七条第十七条 副所长、总工业绩收入发放前提 （一）分管部门创收利润情况 分管部门创收利润必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数） ，否则业绩 收入核算额为零。 （二）分管部门业务回款情况 以 12 月 31 日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。 回款总额不足当年合同额 90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额 90%者，业绩收入核算额降为 50%；回款总额为合同额 90%-100%者，降为：（回款 /标准合同额90%）/10% 。 （三）分管部门业务成本情况 分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所 务会或所长申请，以协调处理。 实际业务成本超过预算成本 110%者，业绩收入核算额为零；实际业务成本为 预算成本的 110%，业绩收入核算额为 50%；实际业务成本为预算成本 100%-110% 者，业绩收入核算额降为：（实际业务成本/预算成本-100%）/10% 第十八条第十八条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。业绩收入部分，年底根据考核 指标完成情况计算，下年初发放。 第十九条第十九条 标准管理副所长的考核项目及权重比例 考核指标项权重评价标准评价得 分 实际得 分 比上年度超过5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 人均利润增长率 30% 0 以下增长幅度 0 比上年度超过5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.6 新编图集发行 增长率 15% 0 以下增长幅度 0 比上年度超过5%以上（含 5%） 1 比上年度超过 4%-5%（含 4%） 0.8 比上年度超过 3%-4%（含 3%） 0.6 比上年度超过 2%-3%（含 2%） 0.4 比上年度超过 0%-2%（含 0%） 0.2 修编图集发行 增长率 15% 0 以下增长幅度 0 完成在 100%（含 100%）以上 1 完成在 95%（含 95%）-100% 0.8 计划完成率 30% 完成在 90%（含 90%）-95% 0.6 完成在 85%（含 85%）-90% 0.4 完成在 80%（含 80%）-85% 0.2 完成在 80%以下 0 态度 10% 参见态度考核指标定义表 第二十条第二十条 发行副所长的考核项目及权重比例 考核指标项权重评价标准评价得 分 实际得 分 比上年度超过 5%以上（含 5%）1 比上年度超过 4%-5%（含 4%）0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%）0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%）0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%）0.6 人均利润增长率30% 0 以下增长幅度0 比上年度超过 5%以上（含 5%）1 比上年度超过 4%-5%（含 4%）0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%）0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%）0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%）0.6 发行室销售 码洋增长率 20% 0 以下增长幅度0 发行点开发完成 100%（含 100%）以上1 发行点开发完成在 98%（含 98%）-100%0.8 发行点开发完成在 95%（含 95%）-98%0.6 发行点开发完成在 93%（含 93%）-95%0.4 发行点开发完成在 90%（含 90%）-93%0.2 市场管理力度20% 发行点开发完成在 90%以下0 完成在 100%（含 100%）以上1 完成在 95%（含 95%）-100%0.8 完成在 90%（含 90%）-95%0.6 完成在 85%（含 85%）-90%0.4 完成在 80%（含 80%）-85%0.2 计划完成率20% 完成在 80%以下0 态度10%参见态度考核指标定义表 第二十一条第二十一条 总工的考核项目及权重比例 考核指标项权重评价标准评价得 分 实际得 分 比上年度超过 5%以上（含 5%）1 比上年度超过 4%-5%（含 4%）0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%）0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%）0.7 工程设计部门 人均利润增长率 15% 比上年度超过 0%-2%（含 0%）0.6 0 以下增长幅度0 比上年度超过 5%以上（含 5%）1 比上年度超过 4%-5%（含 4%）0.9 比上年度超过 3%-4%（含 3%）0.8 比上年度超过 2%-3%（含 2%）0.7 比上年度超过 0%-2%（含 0%）0.6 标准管理部门 人均利润增长率 15% 0 以下增长幅度0 符合率在 100%（含 100%）以上1 符合率在 99%（含 99%）-100%0.8 符合率在 98%（含 98%）-99%0.6 符合率在 97%（含 97%）-98%0.2 项目设计质量30% 符合率在 97%以下0 符合率在 100%（含 100%）以上1 符合率在 99%（含 99%）-100%0.8 符合率在 98%（含 98%）-99%0.6 符合率在 97%（含 97%）-98%0.2 图集编制质量30% 符合率在 97%以下0 态度10%参见态度考核指标定义表 第四章第四章 工程设计室的薪酬体系 第二十二条第二十二条 针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充 分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。 第二十三条第二十三条 适用范围 工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的副总工。 第二十四条第二十四条 工资结构 员工工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 工程项目奖金 + 年 终奖金 第二十五条第二十五条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中 岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。 第二十六条第二十六条 岗位等级由员工在各项目中实际所处岗位确定。 第二十七条第二十七条 工程项目奖金 工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项 目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项 目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。 (一)项目阶段性奖金 1.项目主持人 项目主持人项目奖金 = 2000 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核 系数。 2.专业负责人 专业负责人项目奖金 = 1500 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核 系数。 3.一般设计人员 一般设计人员项目奖金 = 1000 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考 核系数。 4.辅助设计人员 辅助设计人员项目奖金 = 500 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核 系数。 阶段考核系数参见第十一条。 5.阶段性项目奖金发放方法 项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。 (二)项目结束奖金 1.项目主持人 项目主持人项目奖金 = 2000 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 2.工种负责人 专业负责人项目奖金 = 1500 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 3.一般设计人员 一般设计人员项目奖金 = 1000 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 4.辅助设计人员 辅助设计人项目奖金 = 500 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 阶段考核系数、项目考核系数参见第十一条。 5.项目结束奖金核发前提 项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之前 客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额 90%者，项目结束奖总 额为零；回款总额为合同额 90%者，项目结束奖总额降为 50%；回款总额为合同额 90%-100%者，降为：（回款/标准合同额90%）/10% 。 在项目计划规定的项目结束 10 天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日 按足额发放项目结束奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。 (三)中途调出人员的项目奖金 原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖 金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项 目奖金和项目结束奖金。 第二十八条第二十八条 年终奖金 依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定 的浮动工资。主要依据为各员工为部门创造的价值，考虑各项目的实际产值、各 员工在项目中的工作量。其中本年度项目回款率不足 95%，项目主持人以 5 折核 定工作量，项目组成员以 7 折核定工作量。 各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。 第五章第五章 标准设计各专业室的薪酬体系 第二十九条第二十九条 标准设计各专业室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标 准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。 第三十条第三十条 适用范围 标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工， 以及分管各专业的副总工。 第三十一条第三十一条 工资结构 员工工资总收入 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖 金 + 创收奖金 + 特别奖金 第三十二条第三十二条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中 岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。 第三十三条第三十三条 绩效奖金 月度绩效奖金 = 月度岗位工资 季度考核系数 3 季度考核系数参见第十一条。 第三十四条第三十四条 年终奖金 部门第一责任人、副总工的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员 由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合 年度具体表现经考核后进行二次分配。 各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。 个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (个人 岗位工资 个人年度考核系数) 年度考核系数参见第十一条。 第三十五条第三十五条 创收奖金 (一)创收奖金的发放范围 创收奖金是对标准设计各部门员工所获取的其它收入的一种奖励。其它收入包 括参编、协编单位赞助的经费总额，以及推荐图、标准图集编制、规范编制、标 准编制及科研课题等扣除总成本后剩余的经费总额。 推荐图如为我所自行编制，按图集编制的项目奖励制度执行，其它收入的核算 总额为扣除项目奖金和编制成本后剩余的经费总额。推荐图如为甲方编制，按管 理图集的奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除编制费及管理成本的经费总 额。 (二)推荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题总成本的确定 推荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题的总成本包含项目奖 金、直接或间接编制成本和课题成本。 推荐图、标准图集编制的编制成本按 600 元/页计算，其中直接成本为 60 元/页。 规范编制、标准编制的编制成本按 700 元/千字计算，其中直接成本为 70 元/页。 科研项目的课题成本为课题经费的 80%，其中直接成本为课题成本的 10%。 直接成本为项目资料费、会议费、评审费等能明确划归某一项目的费用。 项目成本支出时，必须经室主任及主管所长的严格审批，如项目实际发生的直 接成本超出预算范围，超出部分从创收奖金中扣除。 (三)创收奖金的发放方式 创收奖金按个人在单本图集或单项课题中的创收产值总额确定奖金核算系数， 在年终结合员工的岗位工资、图集(项目)考核结果进行核算。 奖金发放的具体方式根据应发奖金额度和实际情况，与本人协商在下一年度分 次或一次发放。 (四)创收产值总额的核算 创收产值总额为个人在单本图集或单项课题中创造的各项其它收入总和，应在 图集编制完成并送印后或课题完成后进行结算。 (五)创收奖金的核算方法 创收奖金 = 岗位工资 奖金核算系数 图集（项目）考核系数 (六)图集（项目）考核系数的确定 1考核指标的确定 图集考核指标是针对图集的编制质量、管理质量等情况进行设计的。科研项 目可参照图集考核指标进行考核。 考核指标项权重评价标准 评价 得分 实际 得分 考核 人 超期 10 天以内 1 超期 20 天以内 0.8 超期 30 天以内 0.6 各阶段计划完成 情况 10% 超期 30 天以上 0 标准 设计 后勤 辅助 优 1.4 良 1.2 合格 1 基本合格 0.6 立项审查结果 15% 不合格 0 专家 委员 会 优 1.4 良 1.2 合格 1 基本合格 0.6 编制大纲审核结 果 20% 不合格 0 总工 /主 任工 程师 优 1.4 良 1.2 合格 1 基本合格 0.6 技术条件审核结 果 20% 不合格 0 总工 /主 任工 程师 优 1.4 良 1.2 合格 1 基本合格 0.6 终审会审核结果 15% 不合格 0 专家 委员 会 优 1.4 良 1.2 合格 1 基本合格 0.6 外部专家抽查结 果 20% 不合格 0 外部 专家 委员 会 2主管所长对主要考核人的考核： 专业总工、主任工程师作为图集主要考核人应对图集的考核负直接责任。年 终抽查的图集不合格情况与图集平时实际考核情况不符者，经查实确为考核人因 素，每出现一本，扣发直接相关责任人 10%的应发年终奖金总额，如不能确定直 接责任人，则扣发全体考核人 8%的应发年终奖金总额，以此类推。 3考核结果的分布 图集考核结果分布表： 图集评审结果优(1.2-1.4)良(1-1.2)合格(0.9-1)基本合格(0.6-0.9)不合格(0.6 以下) 结果分布3%-5%12%-15%60%-70%12%15%3%-5% (七)奖金核算系数的确定 奖金核算系数按个人在一本送印图集中创造的已到帐各项其它收入产值总额确 定。 产值(单位：万元)3 以内5 10 15 20 25 30 奖金核算系数3.25.310.514.719.622.827.4 产值(单位：万元)3540 45 50 60 70 80 以上 奖金核算系数29.530.933.235.137.939.341 3 万元以内的产值，按每万元对应 1.067 个系数计算，3 万元以上产值，按上 表所列系数计算，介于上表所列产值之间的系数，以内插法确定。 岗位工资整体调整时，奖金核算系数也应作相应的调整。 (八)创收奖金的测算 以标准管理的岗位工资计算，如某一个标准管理人员创收 15 万元，不考虑考 核系数（假设为 1） ，创收奖金为： 创收奖金 = 岗位工资 奖金核算系数 图集考核系数 = 1425 14.7 1 = 20948（元） (九)创收奖金发放前提： 奖金发放的前提为图集（项目）按计划如期完成。在项目计划规定结束日期后 10 天内完成，按足额发放应发放的创收奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。 图集或项目因特殊原因未能按计划如期完成，须报所务会或主管所长讨论批 准延期，否则按以上规定处理。 各岗位创收奖金的具体测算如下表： 产值(单位：万元)3 5 10 15 20 25 30 标准管理应发奖金（单位：元）4560 7553 14963 20948 27930 32490 39045 主任工程师应发奖金（单位：元）4848 8030 15908 22271 29694 34542 41511 室主任应发奖金（单位：元） 6144 10176 20160 28224 37632 43776 52608 产值(单位：万元)3540 45 50 60 70 80 以上 标准管理应发奖金（单位：元）42038 44033 47310 50018 54008 56003 58425 主任工程师应发奖金（单位：元）44693 46814 50298 53177 57419 59540 62115 室主任应发奖金（单位：元） 56640 59328 63744 67392 72768 75456 78720 第三十六条第三十六条 编制项目奖金、科研项目奖金 推荐图、图集编制、规范编制、标准编制及科研课题等项目的编制奖金、科 研奖金按项目进行分配，分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。 (一)项目阶段性奖金 1.项目负责人 项目负责人项目奖金 = 1000 元 （阶段性工作日/30） 季度考核系 数。 2.一般编制人员 一般编制人员项目奖金 = 500 元 （阶段性工作日/30） 季度考核系 数。 3.阶段性项目奖金发放方法 项目奖金计算以上一季度的考核系数为依据，并按月发放。 (二)项目结束奖金 4.项目负责人 项目负责人项目奖金 = 2000 元 （总工作日/30） 图集考核系数。 5.一般编制人员 一般编制人员项目奖金 = 1000 元 （总工作日/30） 图集考核系数。 图集考核系数的确定同第三十五条（六） 。 (三)工作日的确定 阶段性工作日和总工作日以合同签订时所确定的工作进度安排为准。 (四)奖金发放前提： 编制项目奖金及科研项目奖金发放的前提为编制项目和科研项目按项目计划如 期完成。在项目计划规定结束日期后 10 天内完成，在考核完成的最近一个发薪日 按足额发放项目结束奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。 项目因特殊原因未能按计划如期完成，须报所务会或主管所长讨论批准延期， 否则按以上规定处理。 (五)中途调出人员的项目奖金 原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖 金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项 目奖金和项目结束奖金。 第三十七条第三十七条 特别奖 (一)目的 特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和 个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部 门或个人进行及时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造 成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。 (二)特别奖总额的确定 特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设 计各专业室全年奖金总额（绩效奖+年终奖）的 20%以内。 (三)特别奖包括两种单项奖，即图集销售特别奖、突出贡献奖。 1图集销售特别奖 图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管 理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项： 1) 各专业销售额第一名 2) 销售额增长幅度最高奖 3) 单本图集销售最佳奖 2突出贡献奖 针对标准设计各专业室部门或个人在标准设计过程中做出的突出贡献，如标 准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确 定的单项奖。 (四)特别奖的发放 特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励标准 设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。 第六章第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 第三十八条第三十八条 针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计项目又有科研 项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。 第三十九条第三十九条 适用范围 钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。 第四十条第四十条 工资结构 员工工资总收入 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 工程项 目奖金 创收奖金 编制、科研项目奖金 年终奖 金 第四十一条第四十一条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中 岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。 第四十二条第四十二条 绩效奖金 月度绩效奖金 = 月度岗位工资 季度考核系数 3 第四十三条第四十三条 工程项目奖金 工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项 目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项 目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金 (一)项目阶段性奖金 1.项目主持人 项目主持人项目奖金 = 2000 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核 系数。 2.专业负责人 专业负责人项目奖金 = 1500 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核系数。 3.一般设计人员 一般设计人员项目奖金 = 1000 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考 核系数。 4.辅助设计人员 辅助设计人员项目奖金 = 500 元 （阶段性工作日/30） 阶段性考核 系数。阶段考核系数参见第十一条。 5.阶段性项目奖金发放方法 项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。 (二)项目结束奖金 1.项目主持人 项目主持人项目奖金 = 2000 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 2.专业负责人 专业负责人项目奖金 = 1500 元 （总工作日/30） 阶段性考核系数。 3.一般设计人员 一般设计人员项目奖金 = 1000 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 4.辅助设计人员 辅助设计人项目奖金 = 500 元 （总工作日/30） 项目考核系数。 阶段考核系数参见第十一条。 5.项目结束奖金核发前提 项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之前 客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额 90%者，项目结束奖总 额为零；回款总额为合同额 90%者，项目结束奖总额降为 50%；回款总额为合同额 90%-100%者，降为：（回款/标准合同额90%）/10% 。 在项目计划规定的项目结束 10 天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日 按足额发放项目结束奖金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。 (三)中途调出人员的项目奖金 原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束 奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性 项目奖金和项目结束奖金。 第四十四条第四十四条 创收奖金 参照第三十五条执行。 第四十五条第四十五条 编制项目奖金、科研项目奖金 参照第三十六条执行。 第四十六条第四十六条 年终奖金 部门第一责任人的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负 责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体 表现经考核后进行二次分配。其中本年度项目回款率不足 95%，项目主持人以 5 折核定工作量，项目组成员以 7 折核定工作量。 各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。 个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (个人 岗位工资 个人年度考核系数) 年度考核系数参见第十一条。 第七章第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 第四十七条第四十七条 职能部门及后勤职系员工是以管理或综合服务和支持为主要职 责，重过程，一般不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体 现在对标准所其他部门职能管理水平或服务质量方面。 第四十八条第四十八条 工资结构 员工工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖 金 第四十九条第四十九条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗 位工资依据员工所在岗位的等级确定。 第五十条第五十条 绩效奖金 月度绩效奖金 = 月度岗位工资 季度考核系数 3 第五十一条第五十一条 年终奖金 职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。 部门第一责任人的年终奖金由分管所长、副所长发放，其余部门人员由部门 负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具 体表现经考核后进行二次分配。 各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。 个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 个人年度考核系数) (个人岗 位工资 个人年度考核系数) 年度考核系数参见第十一条。 第八章第八章 工资定级与调整 第五十二条第五十二条 工资等级的确定 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。 第五十三条第五十三条 工资调整的原则 整体调整与个别调整结合。 第五十四条第五十四条 工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调 整， (一)基础工资、附加工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变 化而作相应的调整。 (二)岗位工资的调整 根据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是 重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。 第五十五条第五十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 (一)根据考核结果调整 年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在 本职系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合 格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连 续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 (二)职称变动调整 若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的 工资等级。 (三)岗位变动调整 若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次 的工资等级。 第五十六条第五十六条 岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达到相应 岗位晋升通道的最高档，由部门根据该员工年度考核结果提出的岗位工资调整申 请，上报人力资源部，所长/所务会审批。 第九章第九章 工资特区 第五十七条第五十七条 目的 促使工资政策重点向对标准所有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，将这部分人 才的薪酬体系与外部人才市场接轨，激励和吸引优秀人才，提高标准所对关键人 才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。 第五十八条第五十八条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主。范围包括名优院校毕业生、标准所人力资源规划 中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第五十九条第五十九条 设立工资特区的原则 (一)谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定； (二)保密原则：为保障工资特区员工工作的顺利开展，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； (三)限额原则：工资特区人员实行动态管理，依据标准所经济效益水平及 发展情况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。 第六十条第六十条 工资特区人才的淘汰 (一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二)有以下情况者自动退出人才特区： 1考核总分低于预定标准； 2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第六十一条第六十一条 工资特区工资总额不超过标准所工资总额的 5% 。 第十章第十章 其它 第六十二条第六十二条 试用期工资标准 (一)试用期间员工的工资按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资 的 60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。 (二)学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录 用时，原则上进入对应职级的最低档（即起薪档） ；中途录用的同行业员工，考虑 其在其他企业的工资标准或谈判价格确定所在档次。 第六十三条第六十三条 病事假期间工资发放标准 经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月 按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除 = 请假天数 岗位工资 21.5 第六十四条第六十四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： (一)应由个人缴纳的个人所得税； (二)应由个人缴纳的住房公积金、保险费用； (三)缺勤扣除额； (四)标准所的借款及利息； (五)员工宿舍租金； (六)其它应扣除项目。 第六十五条第六十五条 待岗员工工资的发放参见院有关规定。 第六十六条第六十六条 对于外派培训的员工，每月只发放基础工资。 第六十七条第六十七条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作 日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工 作日发放。 第十一章第十一章 附则 第六十八条第六十八条 本方案由人力资源部负责解释。 第六十九条第六十九条 对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规定和其他 规定执行。 第七十条第七十条 本规定自公布之日起实施。 附件一：岗位等级分布图 后勤 等级 1级2 级3级1级2 级 3级4级1级 2 级3级固定 下限 上限 均值 2798010201000 26940980960 25900940920 24860900880 所长 23820860840 标准副所 长、设计 副所长 22780820800 发行副所 长 21740780760总工总工 20700740720 19660700680 副总工设计室主任副总工钢结构中心主 任、地下室主 任产品应用室主 任、设计室经 营副主任、结 构、设备、建 筑标准室主任 16550580565 信息部主任财务部、计划 经营部主任技术质量、人 力资源部主任 钢结构、地下 室主任工程师设计室技术副 主任 工程设计主持 人、结构、建 筑、设备、信 息主任工程师 12430460445 产品组长、 设计室专业 组长、设备 室组长、产 品委秘书长 结构、建筑 、设备、地 下室标准管 理 11400430415 行政部主任 设计室副组 长、防水委 秘书长、 钢结构设计 科研、信息 网络技术开 发、设计室 工种负责人 10370400385 产品应用室 专业管理 市场管理、 计划经营 9340370355 8310340325 7280310295设计员 会计、人事 管理、质量