it企业的销售薪酬激励论文

石家庄铁道学院毕业论文 我国IT企业的销售薪酬激励 The Sale Salary Encourage of Chinese IT Business 20062006届届 经济管理经济管理 分院分院 专专 业业 市场营销市场营销 学学 号号 2002061720020617 学生姓名学生姓名 指导教师指导教师 完成日期完成日期 2006年62006年6 月月 1 1 日日 毕业论文评语及成绩 学生 姓名 专业 市场 营销 班 级经0201学 号 20020617 毕业论文题目我国IT企业的销售薪酬激励 指导教师 姓 名 徐 威 指导教师 职 称 讲 师 指导教师评语： 专家评语： 签字： 年 月 日 答辩小组意见： 答辩小组组长签字： 年 月 日 成绩： 院长(主任) 签字： 年 月 日 毕业论文任务书 题题 目目我国IT企业的销售薪酬激励 专专 业业市场营销班班 级级经0201学生姓名学生姓名 承担指导任务单位承担指导任务单位工商管理系导师姓名导师姓名导师职称导师职称讲 师 一、论文内容 随着信息技术的发展，我国IT行业以惊人的速度逐步深入到社会各行业，成为推动社会进 步和国民经济发展的重要力量，销售人才是企业连接社会，连接市场的人才，销售人员既是企 业开拓市场的先锋，又是企业形象的重要代表。留住销售精英，必须全新打造企业的销售薪酬 机制。IT企业是最典型的技术密集型、知识密集型的产业，销售人才是IT行业最宝贵的财富， 因此，研究我国IT企业销售人员的薪酬激励具有重要的现实意义。本文在调查分析的基础上， 以销售薪酬的基本理论为指导，针对我国IT企业人力资源管理的特点，设计了2P- CM模型，阐述了2P-CM模型的要素分析和该模型的设计思路，并指出了实施2P- CM模型应注意的问题。2P- CM模型能够解决我国IT企业在薪酬管理方面暴露出来的问题，对我国IT企业薪酬体系的再设计 有很好的指导作用。 二、基本要求 结合专业知识和课题研究内容涉及的实际问题，理论与实践相结合完成毕业论文。论文要 求观点明确，结构合理，层次清楚。语言表达明晰，无病、错字句。体例、格式符合要求，打 印排版正确。 三、主要技术指标 1、 毕业论文正文不少于15000字； 2、 中文摘要300500字以上，关键字35个； 3、 论文手写打印均可，打印时正文部分用宋体小四号字，A4纸左侧装订； 4、 查阅参考文献不少于15篇,其中外文文献2篇以上； 5、 翻译与课题有关的外文资料不少于3000字。 四、应收集的资料及参考文献 1、欧阳小珍.潘志强等.销售管理.武汉大学出版社.武昌.2003. 306320 2、查尔斯.M.富特雷尔.M.销售管理.高等教育出版社. 337355 3、李严锋,麦凯.薪酬管理.东北财经大学出版社.2002.2366 4、斯蒂芬P罗宾斯管理学第四版北京：中国人民大学出版杜. 1997.3695 5、约瑟夫J马尔托奇奥.战略薪酬.社会科学文献出版社.谢寿光.2002.152218 五、进度计划 1、第一阶段：2006年1月15日 2006年4月1日 论文选题，搜集论文资料； 2、第二阶段：2006年4月 2 日 2006年4月15日 写出论文提纲及开题报告； 3、第三阶段：2006年4月16日 2006年5月25日 完成论文； 4、第四阶段：2006年5月26日 2006年6月10日 论文答辩，评定论文成绩。 教研室主任签字教研室主任签字时时 间间2006年年4月月1日日 注：可根据内容加页。 毕业论文开题报告 题 目我国IT企业的销售薪酬激励 专 业市场营销班 级经0201学生姓名 一、文献综述 随着改革进程的加快和市场经济的逐步完善，随着IT信息技术产业的发展，我国IT企业呈 现出高速成长的趋势。企业的数量、从业人数、销售收入、利润额、上缴税金等主要指标都有 大幅度增长，在全社会国民生产总值及高科技产业化的进程中正日益显示出其举足轻重的地位 。我国IT企业的薪酬管理经过了十几年的不断发展和完善，建立了一套相对完善的薪酬管理体 系，但在IT企业薪酬管理实践中还存在着诸多不足。本文针对IT企业的发展、IT企业的特点， 在销售薪酬基本理论的基础上，设计了IT企业销售人员薪酬设计模型，对正在被困扰的IT企业 具有重要的指导意义。 二、预期达到的目标 在分析了IT企业薪酬管理中存在的问题及产生这些问题的原因之后，结合销售薪酬的基本 理论及方法，设计了IT企业销售人员薪酬设计模型，并阐述了该模型在A公司的具体应用，预计 完成15000字论文一篇。 三、研究方案 本论文的完成首先通过网上检索、图书查询和查阅报刊杂志，了解销售人员薪酬的基本理 论和我国IT企业的特点、发展现状以及我国IT企业薪酬管理中出现的主要问题，然后对资料进 行系统的整理，在此基础上，设计了我国IT企业销售人员薪酬设计模型2P-CM模型。 本文计划采用提出问题(我国IT企业薪酬管理中存在的问题)、分析问题(相应的问题分析)和 解决问题(出现问题的解决方案和2P- CM模型的设计)这三部分进行论述，其中解决问题是本论文的重点。 四、进度计划 1.第一阶段：2006年1月15日 2006年4月1日 论文选题，搜集论文资料； 2.第二阶段：2006年4月 2 日 2006年4月15日 写出论文提纲及开题报告； 3.第三阶段：2006年4月16日 2006年5月25日 完成论文； 4.第四阶段：2006年5月26日 2006年6月10日 论文答辩，评定论文成绩。 指导教师签字时 间2006年4月10日 摘要 随着信息技术的发展，我国IT行业以惊人的速度逐步深入到社会各行业，成为 推动社会进步和国民经济发展的重要力量，销售人才是企业连接社会，连接市场的 人才，销售人员既是企业开拓市场的先锋，又是企业形象的重要代表。留住销售精 英，必须全新打造企业的销售薪酬机制。IT行业是最典型的技术密集型、知识密集 型的产业，销售人才是IT行业的最宝贵的财富，因此，研究我国IT企业销售人员的 薪酬激励具有重要的现实意义。 本文首先对销售薪酬的基本理论做了详细介绍，并分析了我国IT行业特点和我 国IT企业人力资源管理特征，总结了我国IT企业薪酬设计中主要存在的问题，并提 出了相应的解决方法。IT企业急需一套行之有效的薪酬模式为指导，改善企业的薪 酬体系。 本文在调查分析的基础上，以销售薪酬的基本理论为指导，针对我国IT企业人 力资源管理的特点，设计了2P-CM模型，阐述了2P- CM模型的要素分析和该模型的设计思路，并指出了实施2P- CM模型应注意的问题。由于各企业的实际情况并不相同，本文以A公司为例分析了A 公司的具体情况，对该公司的销售人员设计了一个有A公司特色的薪酬结构，2P- CM模型能够解决我国IT企业在薪酬管理方面暴露出来的问题，对我国IT企业薪酬体 系的再设计具有很好的指导作用。 关键字：销售薪酬 IT企业 人力资源管理 2P-CM模型 I Abstract Along with the technical development of information, our country IT profession goes deep into social each profession gradually with the astonishing speed, becoming the important power that pushes the society progress and the national economy development. Selling talented person is the talented person of enterprise conjunction social, linking the market, selling personnel since is the vanguard that the business enterprise expands the market, and then is important representative of the business enterprise image. Keep to selling elite, must be all new to create the sale salary mechanism of the business enterprise, IT profession is an industry of the most typical technique and intensively, sell the talented person is the most precious wealth of profession of IT, therefore, The salary of encourage that studies our country of IT business enterprise to sell the personnel has important realistic meaning. The First of this text does the detailed introduction to basic theories of the sale salary, and analyzed our country IT profession characteristics and Chinese IT businesss human resource management characteristics, tallied up the main existent problem of Chinese IT business salary design, and put forward to corresponding resolved method .IT business enterprise needs a set of valid salary mode that go urgently for the leading, the salary system that improve the business enterprise. This text takes the basic theories of the sale salary as the leading in investigating the analytical foundation, aiming at the characteristics of our country IT business enterprise human resource management, design the 2P-CM model, elaborated the main factor analysis of the 2P-CM model and the design way of thinking of that model, and pointed out the problem that the 2P-CM model to carry out should notice. Because the actual circumstance of each business enterprise is not same, this text takes company of A as the concrete circumstance that the example analyzed the company of A, design a salary structure that has A company special features to that company selling the personnel to, the 2P-CM model can resolve the problem of salary manages aspect to reveal in Chinese IT business, having the good leading function to again design of Chinese IT business salary system. Key words: Sale salary IT business enterprise Human resource management 2P-CM model II 目录 第一章 绪论.1 一、论文研究的目的和意义 1 二、国内外研究现状 2 三、论文研究内容及创新点 4 (一) 主要研究内容4 (二) 主要创新点5 第二章 销售薪酬的基本理论.5 一、销售薪酬的含义、功能、作用 5 (一) 销售薪酬的含义5 (二) 销售薪酬的功能6 (三) 销售薪酬的作用6 二、销售薪酬的基本类型 7 (一) 纯佣金制7 (二) 底薪加佣金制8 (三) 底薪加奖金制8 (四) 底薪加佣金加奖金8 三、销售人员的福利 8 四、销售薪酬设计的基本原则 9 五、销售人员的绩效考核与报酬激励 .10 (一) 销售绩效考核的含义和作用.10 (二) 销售人员绩效考核的内容.11 (三) 销售绩效考核与销售薪酬之间的关系.12 第三章 我国IT企业销售薪酬现状及存在的问题及分析13 一、我国IT企业的特点及发展现状 .13 (一) 我国IT企业的特点.13 (二) 我国IT企业的发展现状.14 二、我国IT企业人力资源特点及其销售人员薪酬现状 .15 III (一) 我国IT企业人力资源特点.15 (二) 我国IT企业销售人员薪酬现状.16 三、我国IT企业销售薪酬管理中存在的问题及解决方法 .17 (一) 我国IT企业销售薪酬管理中存在的问题.17 (二) IT企业薪酬问题解决方案.19 第四章 IT企业销售薪酬模型设计及应用20 一、IT企业销售人员薪酬模型设计2P-CM模型 20 (一) 2P-CM模型的要素分析20 (二) 2P-CM模型的设计思路22 1 基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平 22 2 基于市场薪酬的薪酬标准 22 3 基于业绩贡献的实际薪酬所得 23 4 基于任职资格的薪酬晋升 23 (三) 实施2P-CM模型的注意事项23 (四) 基于2P-CM模型的薪酬体系设计方法和步骤24 1 制定与企业自身战略相匹配的薪酬原则与目标 24 2 职位设置与工作分析 24 3 职位评价 24 4 技能分析 25 5 绩效考评 25 6 薪酬调查 25 7 实施和反馈 25 二、2P-CM模型在A公司的具体应用 .26 (一) A公司的概况介绍26 (二) A公司薪酬现状分析27 (三) 销售类员工薪酬结构设计.28 (四) A公司的福利制度30 第五章 结论和展望31 一、结论 .31 二、展望 .31 参考文献 .33 致谢 .34 附录 .35 IV V 石家庄铁道学院毕业论文 第一章 绪论 在知识经济时代，企业人才的作用比以往任何时候都大。随着中国加入WTO， 全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，竞争程度空前加剧。 我国IT企业更是如此。其他行业企业间的竞争是产品竞争、质量竞争、服务竞争， 在IT行业更强调是知识和技能的竞争，是学习能力和创新能力的竞争。面对新的竞 争环境与挑战，人力资源的有效管理将成为企业获取竞争优势的重要来源。因此， 对企业最重要的资源 “人”进行战略性的管理将成为21世纪IT企业经理人的重要使命。但是目前，IT企业 的销售人员流失率是很高的，超出正常流失的高流失率是员工对企业失去信心的一 个重要表现。人员流失的关键都是因为IT企业的薪酬制度不合理，不能对销售人员 起到适当的激励作用。因此，本文以IT企业的薪酬制度入手，总结了一套对IT企业 销售人员行之有效的薪酬设计模式，以供IT企业的高层领导参考。 一、论文研究的目的和意义 信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现 。这些企业具有技术优势，抓住市场机遇迅猛发展并显示出强大的生命力。我国IT 企业以惊人的速度逐步深入到社会各行业，成为推动社会进步和国民经济发展的重 要力量。近年来，IT业在中国的迅速发展，不仅体现在电脑、电话、互联网对普通 用户的广泛使用，而且伴随着中国市场的日益成熟，传统的运营商正在纷纷解体， 新的充满活力的新型产品的供应商和营运商正在不断诞生和发展，中国市场信息化 的步伐正是这些企业按照市场规律和政府的期望迅速地实施推进，中国IT行业已形 成良好的基础资源和市场需求。 IT是信息技术(Information Technology)的英文缩写，是指涉及信息的收集、加工、传输以及应用的技术，诚然 ，作为高技术产业，IT企业对技术的依赖程度非常之高，无论是技术的创新程度， 还是技术的更新程度，都会对企业的成败产生重要的影响。21世纪开端的商场是一 个充满活力和变化的地方，正是由于技术的飞速发展、商业的全球化使得经营、营 销、销售对一个组织的成功极其重要。 销售人才是企业连接社会、连接市场的桥梁。销售人员既是企业开拓市场的先 锋又是企业形象的重要代表。有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分 1 石家庄铁道学院毕业论文 天下有其二”来形容销售队伍的重要性。这些无一不说明销售队伍是公司获得利润 的直接工作者。 对于IT企业来说，销售能力是衡量其竞争水平的一个重要方面，而销售能力最 主要通过销售人员来提升。IT企业运用高新技术的产品再好，如果没有销售人员通 过市场运作，把产品变作直接的利润，那就等于白费力气。因此，IT企业的当务之 急是需要一支优秀的销售人才队伍。据调查，IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽 ”的因素依然是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT人才认为个人在行业中会 有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更 为频繁，他们有综合的经验，对市场触觉又敏感，如果觉得薪资不合理或负责的产 品市场不太好时，便会尝试新的机会。薪资过高会增加人工成本，会使企业在产品 市场竞争中失去竞争力，薪资过低又不足以吸引销售人才。因此，如何稳定IT企业 的销售人员队伍，就需要一套行之有效的薪酬激励制度。对IT企业人力资源经理来 说，设计与管理薪酬是一项最困难的人力资源管理任务，如果建立了有效的薪酬制 度，企业组织就进入创新性的良性循环。 本文以销售薪酬的基本理论为基础，结合IT企业人力资源特点，设计一套对IT 企业销售人员有效的薪酬设计模型，这对我国IT企业针对销售人员的管理有重要的 指导意义。 二、国内外研究现状 近年来，发达国家的薪酬体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础 的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础，业绩工资类似于产出激励工资 或成就工资；技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和 资金等报酬形式有本质的不同，它们都是为适应当前企业外部环境和内部机制的变 革而进行的薪酬形式和管理体制的创新。由于科学技术的突飞猛进，IT技术在各国 飞速发展，各国IT业的薪酬制度是随着IT行业的发展而发展起来的，在企业实践过 程中不断地摸索，逐步形成了各国固有的薪酬模式，下面我们以美国、日本和我国 为例介绍一下国内外薪酬制度的发展现状。 20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企 业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式：“按知识付酬计划”、“职工股 份所有制计划”、“利润分享计划”等。 (1)按知识付酬计划。所谓按知识付酬计划指的是按照员工掌握的知识或技术的 程度付酬。根据这种计划，员工从领取基本薪金开始，不断掌握新的技术，薪酬也 不断提高。这实质上是把薪酬与员工的技能和知识挂钩，薪酬高低取决于工人的知 2 石家庄铁道学院毕业论文 识和技能。 (2)员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划就是员工持股计划，即企业 预垫付一笔资金或者征得企业员工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业员工 购买企业的股份，员工可以从中分红。 (3)利润分享计划。指企业把利润的一部分作为资金或股份分给雇员。利润分享 计划可分为现金分享计划和递延分享计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作 业绩和报酬直接挂钩，后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支 付。 年功序列薪酬是日本企业的传统薪酬制度，其主要内涵是员工的基本薪酬随员 工本人的年龄和企业工龄的增长而增长，而且增加薪酬有一定的序列，按照企业自 行规定的年功序列增长表循序增加。根据年功序列薪酬制，员工的业务能力和技术 熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企 业的贡献也越大。 从20世纪70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著缓慢，企业 间竞争加剧，同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程为先导的新技 术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列薪酬制遇 到新的挑战。 进入20世纪90年代以来，一部分企业的管理人员彻底废除了年功序列制，而采 用100%的职务能力薪酬制。员工薪酬完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确 定，实际工作能力强、工作成绩好、对企业贡献大的员工薪酬高；反之，工作能力 弱、工作成绩差的员工薪酬低。在职务职能薪酬制中，职务薪酬主要是根据应知、 应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务困难程度和重要性进行评价 ，决定职务薪酬。职能薪酬主要是根据完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力 的综合能力)决定的。 我国IT企业的薪酬制度不仅受传统收入分配制度和国外薪酬理论及实践活动影 响，而且受国家相关法律政策的影响。在计划经济时期，全国统一实行技术等级工 资制，即八级工资制。在理论上讲是把员工收入与员工技术素质联系在一起。改革 开放以后我国对传统的工资制进行变革。改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的 工资制度。90年代初我国对按劳分配有了新的认识，认为工资分配应当按劳动的四 要素即劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能进行分配，并突出劳动岗位和劳 动技能的作用，推行岗位技能工资制。 目前，我国IT企业实施面较广的薪酬制度主要有： (1)职务等级工资制。这是IT企业较早开始采用的一种薪酬制度，是由我国国有 3 石家庄铁道学院毕业论文 企业分配制度演化而来的，以国有或国有控股企业应用较多。职务工资制首先对职 务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予这一职务的从业人员 与职务价值相当的工资的一种薪酬制度。 (2)项目工资制。随着IT企业的迅猛发展，市场竞争异常激烈，为适应团队作战 需要，产生了以团队合作为基础的项目工资制。它以单位项目为计薪对象，以全面 履行企业与经营人员、科技人员签订的特定项目经营管理或研究开发合同所约定内 容为目标，加强经营、科研人员与项目成果的联系，依据最终成果确定薪酬的一种 分配制度。 (3)浮动工资制度。浮动工资通过高绩效与高报酬的捆绑使得员工薪酬水平与企 业绩效同步变化，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现企业效益的最大化， 具有较强的激励功能。 (4)年薪制。最初是作为国有企业改革的一项措施提出来的，主要针对国有企业 的经营者，它是以年度经营为单位确定高级管理人员和技术人员的基本报酬，并视 其工作绩效发放风险收入的一种薪酬制度。 世界各国针对不同的国情和经济政策，制订了相应的薪酬制度，如美国的利润 分享制、日本的年功序列制等都对我国IT企业制定薪酬政策具有启示作用。 美日两国虽属发达国家，但对企业薪酬起决定性作用的却是国情因素，我国生 产力的发展水平、居民的收入状况、当前就业形势，以及平均主义的社会观念等客 观因素，决定了我国IT企业在进行薪酬设计时，必须考虑现实的国情，综合运用各 种激励方式，构建有中国特色的薪酬模式。 三、论文研究内容及创新点 (一) 主要研究内容 本文采用理论研究与实例相结合的研究方法，在查阅了目前国内外关于薪酬管 理研究文献资料的基础上，总结和归纳了薪酬的相关理论，深入分析销售薪酬的内 涵、特点以及原则，然后结合我国IT企业人力资源发展现状，分析我国IT企业薪酬 体系中存在的问题，针对IT企业的销售人员提出了一套行之有效的薪酬设计模型 2P- CM薪酬模型，对我国IT企业的人力资源的管理具有积极的参考价值。同时本文以A 公司的销售人员为实例对象，分析了2P-CM模型的具体使用方法。 研究内容主要包括以下五点： (1)结合国内外薪酬制度的发展，探讨薪酬制度在我国IT企业应用的意义及我国I 4 石家庄铁道学院毕业论文 T企业薪酬制度的现状。 (2)销售薪酬的相关理论。 (3)展开讨论我国IT企业的薪酬发展现状及存在的主要问题并提出基本的解决方 法。 (4)针对IT企业的人力资源特点，提出了针对IT企业销售人员的薪酬设计模型 2P-CM模型。 (5)结合具体企业的实践对2P- CM模型加以分析，进一步论证该模型的实践价值。 (二) 主要创新点 本文的创新之处主要表现在两个方面： 首先，我国IT企业的薪酬改革许多还处在初级阶段，现存的薪酬体系还存在许 多的问题，本文以IT企业的销售人员为中心，分析了IT企业薪酬管理中存在的主要 问题，国内学者对IT 企业薪酬管理方面的研究不在少数，但专门针对销售人员薪酬 激励方面的文章较少，本文创新性的提出了IT企业对销售人员的薪酬管理中出现的 问题，并通过分析，予以解决。 其次，本文在销售薪酬理论的基础上，通过对IT企业人力资源管理出现的问题 分析，设计了一套对我国IT企业销售人员的2P- CM薪酬模型，并以案例的形式论证了该模型的具体应用，这不仅对我国IT企业的人 力资源管理具有重要的参考价值，而且对我国IT企业的薪酬制度再设计具有重要的 指导意义。 第二章 销售薪酬的基本理论 薪酬是IT企业的销售经理管理销售人员的有效手段之一。好的薪酬制度一方面 能稳定销售队伍；另一方面能提高管理效率、调动销售人员的积极性，从而达成公 司的销售目标。销售人员每天面对的都是突发性的问题和各式各样难以想象的客户 ，每天遭遇的困难很多，因此，人员流动率通常比其他部门的人员高很多。IT企业 要想留住销售人员，必须给予公平合理的报酬待遇，让他们获得的报酬与他们付出 的辛勤成正比。因此本章主要研究销售薪酬的有关基本理论，这是销售薪酬制度设 计的理论基础。 5 石家庄铁道学院毕业论文 一、销售薪酬的含义、功能、作用 (一) 销售薪酬的含义 销售薪酬是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而取得的利益回报。公司 支付给销售人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称为“全面薪 酬”。外在薪酬，主要是指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资 、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利。内在薪酬则是 指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作 的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作 环境以及公司对个人的表彰等。 销售人员的薪酬主要包括： 基本薪资：根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动 强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的工资，这 是相对稳定的报酬部分。 奖金：根据销售人员超额完成的任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。其 作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资 ”。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资付出的补偿 。 福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作 为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、就餐费、医疗费、退休金及利 润分红等。 总之，销售人员薪酬是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。 (二) 销售薪酬的功能 销售薪酬具有以下三大功能： (1)补偿功能 薪酬实际上是一种公平交易，用于补偿销售人员的劳动付出。薪酬是能够为企 业和投资者带来预期收益资本，是用来购买劳动力所支付的特定成本。 (2)激励功能 薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价销售人员的工作绩效， 促进他们工作投入和质量的提高，从而保护和激励他们的工作积极性。 6 石家庄铁道学院毕业论文 (3)协调和配置功能 薪酬管理与企业的其他管理结合起来，就能利用薪酬的变动、调节销售组织中 各环节的人力资源，达到有效配置的目的。 (三) 销售薪酬的作用 销售报酬是一种奖励，而受到奖励的行为对销售队伍起着最有效的作用，销售 报酬的作用包括以下几个方面： (1)激励员工，保证企业营销目标顺利实现 由于销售报酬不仅决定销售人员的物质生活条件，也是一个人社会地位的决定 因素，也是全面满足销售人员的经济基础，因此，报酬是否公平合理对销售员工积 极性影响很大。适度的销售报酬能激发销售人员的工作热情，他们会超额完成任务 ，从而保证企业利润目标的实现。 (2)保证销售人员利益实现 销售人员的薪酬追求动机是比较复杂的，他们既要获得物质利益(保障生活稳定 )，又要获得事业的发展，职位的升迁和人际关系的改善。 (3)简化销售管理 销售报酬是否合理关系到一个企业(部门)能否吸引，保持高素质销售员工队伍 ，能否有效调动销售员工积极性的重大问题。销售报酬不合理可引起一系列后果， 因此，企业管理人员必须高度重视销售报酬工作，力争把它做好。 二、销售薪酬的基本类型 销售人员的薪酬一般可分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加 佣金加奖金制四种形式。底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，无论销售 人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常 生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金与 佣金不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过奖励 销售人员的一些其他贡献来表现。 (一) 纯佣金制 纯佣金制度是与一定期间的推销工作成果或数量直接有关的报酬形式，即按一 定比例给予佣金。主旨是给销售人员以鼓励，其实质是奖金制的一种。公司聘用销 售人员时如果销售的重点是获得订单，而以外的任务不太重要时，佣金制度常常被 7 石家庄铁道学院毕业论文 广泛的应用。如服装业、纺织业、制鞋业的批发业等。 优点： 具有较大的激励作用，当佣金没有上限限定时，销售人员的收入可能会很高 。 有利于稳定业绩好的销售人员，淘汰业绩差的销售人员。 有利于控制销售成本。 缺点： 销售人员的收入欠稳定，特别是销售波动的情况下。 不利于培养销售人员对公司的忠诚。 销售人员只关心售出产品，对企业的总体目标和顾客的特定情况缺少关心， 使管理层推进管理变得困难。 (二) 底薪加佣金制 底薪加佣金制是以销售额或销售利润的较少百分率作佣金，每月连同薪水一起 支付，或将佣金部分在年终结束时一起支付。 (三) 底薪加奖金制 底薪加奖金制是指销售人员除了可以按时收到一定薪水外，还可获得许多奖金 ，奖金是按销售人员对企业做出的贡献发放的。优点是可鼓励销售人员兼做若干涉 及非推销和销售管理的工作。 (四) 底薪加佣金加奖金 底薪加佣金加奖金兼顾了薪水、佣金和奖金的优点是一种比较理想的报酬制度 。 优点： 给销售员提供了赚取更多收入的机会。 可以留住较有能力的销售员。 销售员同时领有固定薪金，生活较有保障。 奖励的范围加大，使目标容易依照计划达成。 缺点： 计算方法过于复杂。 除非对渐增的销售量采用递减的佣金，否则会造成销售人员获利不成比例。 8 石家庄铁道学院毕业论文 销售情况不好的时候，底薪太低，往往留不住较有才能的人。 实行此制度需要较多有关记录报告，因此提高了管理费用。 三、销售人员的福利 完善的福利系统对吸引和保留销售人员非常重要，它是公司人力资源系统是否 健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧 ，增加对公司的忠诚，而且可以节省个人所得税上的支出，同时提高企业的社会声 望。 员工的个人福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利。企业 必须按照政府规定的标准缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、家庭财产保险、旅 游、服装、就餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会员、提供住房或购房支持 计划，提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪休假等，福利属于销售薪酬 的重要的一部分，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质 吸引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30% 以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至不领情。因此福利是一把“双 刃剑”，用得好，可以起到激励员工的作用，反之，则起不到激励的效果，甚至会 给企业带来负收益。 在保险及福利方面，联想为员工提供养老保险、失业保险、医疗保险和住房公 积金，缴费基数和比例都严格按国家规定上缴。除了标准的社会福利外，联想员工 还可以享有带薪休假、出国休假和优惠购机等公司内部福利制度，一般员工在联想 工作5年后，就有一次10天左右的免费出国旅游机会，去的地方可以是新、马、泰， 也可以是美国、澳大利亚和南非等国家，而且5年一个周期。优秀员工可能不需要5 年，两三年就可以。优惠购机，联想内部员工购买台式电脑、笔记本电脑时能享受 一定程度的优惠，最高15% ，最低10% ，而且这种权利可以转让给亲朋好友。业余生活方面，公司每年都会给各部门一定 的文体活动经费，用于平常的健身娱乐，平均每部门每人500元，此外，春节期间还 有额外的活动经费。 四、销售薪酬设计的基本原则 建立一套好的薪酬制度，经过若干时间之后又会发生变化。也就是说，目前情 况下令人满意的报酬制度，可能一年或二年之后就变成无效的了。但是如果经常加 9 石家庄铁道学院毕业论文 以调整，不但实施起来比较困难、费用较高，而且也会令销售人员无所适从，因此 销售报酬制度的建立，有以下原则要遵循： (1)公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计 薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、获 取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。当员工为企业努力工作、业绩突出时， 无论他是企业的骨干，还是一般员工，也不论他以前曾经有过什么过错，都应该公 平的给予奖励。对于在同一部门工作的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同 ，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工 才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不至于削弱士气。 (2)灵活性 薪酬制度的建立应既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地加以运用。 薪酬制度应当具有充分的灵活性以适应不同地区、产品和不同销售人员的需要；企 业产品处于领先地位的地区和新开辟市场地区的销售人员的薪酬应有所不同；有些 产品是常用品，能够通过频繁的重复销售完成销售；有些产品客户只买一次。因此 ，薪酬制度应当兼顾各种不同情况，灵活应对。 (3)激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平 应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时 ，将获得更高的薪酬水平。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们 的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取的企业氛围。 (4)经济性 企业的薪酬制度对销售人员应具有吸引力，要有助于企业吸收优秀销售人员并 留住他们。从管理的角度上，高标准的薪酬虽然会提高企业薪酬竞争性与激烈性， 但企业的成本也会随之上升，因此不能忽视其经济性。 (5)合法性 企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。如天津市场上，一些中小 企业的销售人员的薪酬往往是三、四百元的底薪加提成，销售人员如果该月没有业 绩，就只有那么一点点底薪，这就不符合天津市最低工资标准的规定(天津市2001年 最低工资标准是412元)。 (6)控制性 销售人员的薪酬制度应体现组织对个人工作的导向性，应能对销售人员的努力 方向进行控制，薪酬是为了激励销售人员更加努力地工作，而努力工作的根本点就 10 石家庄铁道学院毕业论文 是实现企业的目标，因此，薪酬制度的设立应当设法将销售人员的个人目标统一到 企业的大目标上来，应能实现企业销售人员的有效控制。企业所确立的薪酬制度， 不能以牺牲必要的控制能力为代价，这是企业保持销售队伍的稳定性并最终占有市 场的关键。 五、销售人员的绩效考核与报酬激励 本小节主要讲述了绩效考核的含义、作用以及绩效考核的内容，最后讲述了绩 效考核与报酬激励之间的关系，绩效考核与报酬激励密切相关，在企业的薪酬管理 中，绩效考核是一个很重要的部分。 (一) 销售绩效考核的含义和作用 销售绩效考核是指用系统的方法原理，评定、测量销售人员在职务上的工作表 现和工作效果。有效的绩效考核对组织工作绩效起积极的作用： (1)考评是完成销售目标的有力保障 销售目标是销售管理过程的起点。它对销售组织、销售区域设计及销售定额的 制定起着指导作用。这些工作完成之后，销售经理开始配置、培训、激励销售人员 ，促使他们朝着销售目标方向努力。同时，还定期收集和整理有关计划执行的信息 。这样，既有利于对计划的不合理处进行修改，又有利于发现实际情况与计划的差 异，以便导出原因以制定对策。可见，有效的考评方案，如同指南针，它保证销售 队伍实现企业的销售目标。 (2)监督销售人员的行为 良好的评估考核体系给经理们提供了一个系统地监督其部下工作绩效的方法。 同时，也可测量与战略经营计划相一致的程度。这样的监督能使经理们通过承认和 奖励员工良好的工作绩效以激励其他员工的工作绩效达到标准。 (3)考核是给予公平报酬的依据 科学考核给予公平的报酬，对激励销售人员有着重要的影响。有效的考评方案 ，通过对销售人员的业绩进行恰如其分地评价，并在评价的基础上给予销售人员相 应的报酬或待遇，避免产生不公平、激励销售人员继续努力。 (4)降低销售人员的不满意度和流失率 如果销售人员得到他们认为不准确或不公平的工作评价，他们就会感到十分气 愤和失望。因为大多数员工相信诸如加薪和升职的奖励应以贡献和过去的绩效为基 础。当使用其他依据来评判他们的工作绩效时，他们就会感到不安和不满，这导致 11 石家庄铁道学院毕业论文 他们寻求别的工作环境而流动出去。因此，优质的绩效考核能降低员工的不满意度 和流失率。 (二) 销售人员绩效考核的内容 企业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核，定量和定性考 核的具体内容见下页表21： 表21 销售人员定量和定性考核 定量标准定性标准 1.销售量 增长百分比 市场份额 所得定额 2.平均每日访问次数 3.新顾客数 4.毛利 产品 顾客 订单大小 5.销售成本与销售额的比率 6.销售订单数 日订单数 订单数与销售访问次数 1.销售技巧 发现卖点 产品知识 倾听技巧 获得参与 克服异议 达成交易 2.辖区管理 计划 利用 记录 顾客服务 信息收集 售后跟踪 12 石家庄铁道学院毕业论文 退货数 7.访问费用 8.销售目标达成率 3.个人特点 态度 沟通能力 人际关系 团队精神 外貌 动机 自我管理 自我提高 (三) 销售绩效考核与销售薪酬之间的关系 销售绩效考核与销售薪酬之间的关系主要有以下几方面： (1)绩效考核为薪酬的确定提供了依据。绩效考核的目的之一是让员工获得的报 酬与其所做出的贡献相一致。贡献大，得到的报酬就多；贡献小，得到的报酬就少 ；为鼓励出色的销售人员，公司应设计和执行一个公正的绩效评价系统，并对最富 有效率的销售人员给予相应的奖励。 (2)绩效考核有利于改善和提高销售人员在报酬分配上的公正感和满意感。报酬 分配上的不合理，对企业来说，首先不是绝对量上的不公平，而是相对量上概念， 表现为组织内员工之间的不公平和不满。销售人员需要的不是绝对量上的钱，而是 公正和公道，需要的是对他们工作的客观而全面的承认和肯定。实施合理公正的绩 效考核，有利于提高销售人员在报酬分配上的公正感和满意感。 (3)绩效考核的激励作用在很大程度上通过报酬来体现。报酬不仅为销售人员的 生活提供了保障，而且，报酬也是员工价值的体现。在所有的激励因素中，报酬是 最普遍，最基本的激励源。绩效考核只有与薪酬制度相联系，才能起到激励作用。 第三章 我国IT企业销售薪酬现状及存在的问题及分析 随着IT信息技术产业的发展，我国IT企业呈现出高速成长的趋势，并且已经逐 渐明晰了该产业的特点。在人力资源管理方面，我国IT企业也有自身固有的特色。 本章主要是以IT企业的特点和发展现状为基础，并结合IT企业人力资源管理的特点 ，指出了我国IT企业销售薪酬方面存在的问题，并指出了相应的解决方案。 13 石家庄铁道学院毕业论文 一、我国IT企业的特点及发展现状 (一) 我国IT企业的特点 随着信息技术的发展，我国IT企业以惊人的速度逐步深入到社会各行各业，成 为推动社会进步和国民经济发展的重要力量。同时对我国传统产业和传统的企业管 理理念产生巨大的冲击，深刻地改变着人们的生产、生活和工作方式。我国IT企业 有以下突出特点： (1)高智力密集型、高技术性 IT行业是最典型的技术密集型、知识密集型的产业，人才是IT行业最宝贵的财 富，具有明显的技术性、稀缺性、流动性和年轻化的特点。据调查，我国现有1.5万 家计算机有关的企业，从业人员约50万人，员工平均年龄一般在30岁以下，在一家 企业工作的时间一般为2 4年，员工流动比率高达20%左右，能否站在技术前沿，能否吸引人，用好人和留住 人，将直接决定我国IT企业的生存和发展。 (2)IT产品更新换代加速，竞争日趋激烈 我国IT产业经过近几年来的飞速发展，生产规模不断扩大，有些IT类产品更新 换代周期不断缩短，市场发展趋于成熟。 (3)高度渗透性 IT行业具有很强的渗透性和带头作用，是国民经济发展的倍增器，IT行业已经 逐步渗透到我国第一、第二、第三产业以及社会生活的各个领域，有效地推动IT产 业结构调整，促进了产业技术改造。提高了人们的生活质量，为产业发展和整个社 会生活带来了革命性的变化。随着国家信息化的深入发展，我国IT行业市场将越来 越大，与此同时，要求IT行业能够更加适合行业特点的快捷、优质、专业化和个性 化的产品或服务。 (4)高收入、高风险、高收益 IT行业在产品研发生产和市场推广的过程中，都要进行巨大的资金、设备和人 力投入，由于技术的高度复杂性和市场的高度不确定性，项目风险控制难度加大， 项目的成功率较低。因为某个项目或新产品获得成功，将会带来相对高额的回报。I T行业组织管理模式日新月异，产品生命周期越来越短，市场变化越来越快。因此， 能否适应技术、市场和管理的快速变化，不断地进行创新，比竞争对手更快地推出 新产品或占领市场，将直接决定IT企业的成败。 (5)高度竞争性